Peut-on signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

FAQ droit du travail

 

Oui. Un salarié en arrêt de travail peut signer une rupture conventionnelle, que l'arrêt soit d'origine professionnelle ou non. La Cour de cassation l'a rappelé dans un arrêt publié : « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement », la convention peut être valablement conclue pendant la suspension du contrat pour maladie (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181). Le débat se déplace donc sur deux terrains : la liberté du consentement du salarié, et l'absence de fraude de l'employeur, en particulier lorsque la rupture lui permet d'échapper aux règles protectrices de l'accident du travail ou de l'inaptitude.

 

La procédure reste celle du droit commun (entretien, signature, rétractation, homologation) : elle est détaillée dans notre guide de la rupture conventionnelle. Cette page traite des seules particularités liées à l'arrêt de travail.

 

Arrêt maladie d'origine non professionnelle

 

Aucun texte n'interdit de conclure une rupture conventionnelle pendant la suspension du contrat pour maladie : l'article L. 1237-11 du Code du travail exige seulement que la rupture résulte d'un accord librement consenti. L'arrêt du 17 juin 2026 ajoute que la proposition d'une rupture conventionnelle pendant l'arrêt n'est pas, en elle-même, un élément laissant supposer une discrimination fondée sur l'état de santé, prohibée par l'article L. 1132-1.

 

Ce n'est pas une présomption de validité. Des relances répétées pendant l'arrêt, une proposition présentée comme la seule issue, ou un arrêt lié à la dégradation des conditions de travail restent des éléments que le juge peut retenir.

 

Accident du travail et maladie professionnelle

 

Pendant la suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur ne peut licencier que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (article L. 1226-9). Cette interdiction ne vise pas la rupture conventionnelle : sauf fraude ou vice du consentement, elle peut être conclue pendant cette période (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297).

 

La solution vaut aussi pour un salarié déclaré apte avec réserves à l'issue de l'arrêt, dès lors qu'il n'invoque pas de vice du consentement et qu'aucune fraude de l'employeur n'est établie (Cass. soc., 28 mai 2014, n° 12-28.082).

 

Salarié déclaré inapte

 

La Cour de cassation admet la rupture conventionnelle conclue avec un salarié déclaré inapte à la suite d'un accident du travail, sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767). Le risque de fraude y est toutefois plus marqué. Licencié pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement, le salarié percevrait une indemnité spéciale égale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, au double de l'indemnité légale, ainsi qu'une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité de préavis (article L. 1226-14).

 

Exemple fictif : une salariée compte huit ans d'ancienneté, un salaire de référence de 3 000 € bruts et un préavis de deux mois. L'indemnité légale de licenciement s'élève à 6 000 € (3 000 × 1/4 × 8). Licenciée pour inaptitude professionnelle, elle recevrait 12 000 € d'indemnité spéciale et 6 000 € d'indemnité compensatrice, soit 18 000 € bruts. Une rupture conventionnelle au minimum légal la priverait de 12 000 €. Cet écart ne caractérise pas à lui seul une fraude, mais il sera examiné de près, surtout si l'employeur n'a engagé aucune recherche de reclassement. C'est aussi une base de discussion : voir comment négocier une rupture conventionnelle.

 

Tant que le contrat n'est pas rompu, l'obligation de reprendre le versement du salaire un mois après l'examen médical de reprise, si le salarié n'est ni reclassé ni licencié, continue de courir (article L. 1226-11 pour l'inaptitude d'origine professionnelle ; article L. 1226-4 pour l'inaptitude d'origine non professionnelle).

 

Pour l'inaptitude d'origine non professionnelle, la Cour de cassation ne s'est pas prononcée, à notre connaissance, dans une décision publiée. Le raisonnement retenu pour l'inaptitude professionnelle, régime plus protecteur, paraît transposable, sous la même réserve de fraude ou de vice du consentement.

 

Congé maternité et période de protection

 

La rupture conventionnelle peut être conclue pendant le congé maternité et pendant les dix semaines de protection qui suivent (article L. 1225-4), sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149).

 

Organiser l'entretien pendant l'arrêt

 

Au moins un entretien doit se tenir ; à défaut, la convention est nulle, la preuve de l'absence d'entretien incombant à celui qui l'invoque (Cass. soc., 1er décembre 2016, n° 15-21.609). Pendant l'arrêt, plusieurs précautions s'imposent :

• Respecter les heures de sortie autorisées : le versement des indemnités journalières est subordonné à leur observation et à l'abstention de toute activité non autorisée (article L. 323-6 du Code de la sécurité sociale). L'entretien doit donc être fixé dans ces créneaux, ou avec l'accord du médecin prescripteur.

• Choisir un format adapté : aucun texte n'impose que l'entretien ait lieu dans les locaux de l'entreprise. La visioconférence n'est ni prévue ni exclue par les textes ; si elle est retenue, il convient de conserver la preuve de la tenue de l'entretien et de la possibilité offerte au salarié de se faire assister.

• Rappeler le droit à l'assistance : le salarié peut se faire assister lors du ou des entretiens (article L. 1237-12).

• Laisser le temps nécessaire : rien n'oblige le salarié à négocier pendant son arrêt ; il peut demander un report.

 

Le délai de rétractation de quinze jours calendaires (article L. 1237-13) et l'instruction de quinze jours ouvrables par l'administration (article L. 1237-14) courent normalement pendant l'arrêt. La date de rupture peut elle-même tomber pendant l'arrêt.

 

Consentement : état de santé et harcèlement

 

L'arrêt maladie ne vicie pas, à lui seul, le consentement. Le salarié peut en revanche démontrer que, au moment de la signature, son état ne lui permettait pas de consentir librement ; la question relève de l'appréciation des juges du fond, au vu d'éléments médicaux contemporains de la signature.

 

Lorsque l'arrêt s'inscrit dans un contexte de harcèlement, deux solutions se combinent. L'existence d'un différend ou d'une situation de harcèlement n'affecte pas, en elle-même, la validité de la convention (Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.550). Mais la convention signée alors que le salarié se trouvait dans une situation de violence morale liée au harcèlement est nulle (Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22.332). Sur la preuve et les recours, voir notre page consacrée au harcèlement au travail.

 

L'action en nullité doit être engagée devant le conseil de prud'hommes dans les douze mois suivant l'homologation (article L. 1237-14). L'annulation produit en principe les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Indemnités journalières, congés payés, prévoyance et chômage

 

• Indemnités journalières : la fin du contrat n'interrompt pas les indemnités journalières dues au titre de l'arrêt en cours, dès lors que les conditions de l'assurance maladie restent remplies (maintien des droits, article L. 161-8 du Code de la sécurité sociale). Le complément de salaire versé par l'employeur (article L. 1226-1 ou convention collective) cesse en principe avec le contrat. Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle survenu à compter du 1er novembre 2026, les indemnités journalières sont calculées sur un salaire journalier plafonné à environ 1,8 Smic (décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026) ; voir les mesures sociales du budget 2027.

• Congés payés : l'arrêt pour maladie non professionnelle ouvre droit à deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours par période (article L. 3141-5-1) ; l'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle est assimilé à du travail effectif (article L. 3141-5). Les jours non pris sont payés avec le solde de tout compte et peuvent être réclamés pendant trois ans à compter de la rupture. Voir notre article sur les congés payés et l'arrêt maladie.

• Salaire de référence : pour l'indemnité de licenciement, la Cour de cassation retient le salaire des douze ou trois mois précédant l'arrêt, selon la formule la plus favorable (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223). Cette solution, rendue en matière de licenciement, sert de référence pour le calcul du minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle.

• Prévoyance : le sort des prestations en cours dépend du contrat de prévoyance ; la portabilité des garanties suppose une rupture ouvrant droit à l'assurance chômage (article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale). La notice doit être vérifiée avant la signature.

• Allocations chômage : l'allocation suppose d'être apte au travail. Elle n'est donc pas versée pendant l'arrêt et ne commence qu'à son terme, après inscription ; la durée de l'arrêt prolonge le délai de douze mois dont dispose le salarié pour s'inscrire, selon l'Unédic. Pour une fin de contrat à compter du 1er septembre 2026, la durée d'indemnisation après une rupture conventionnelle est en outre réduite : voir rupture conventionnelle et chômage.

 

Côté employeur

 

Pour l'employeur, le risque ne tient pas à l'arrêt lui-même, mais à ce qu'il révèle : une rupture conclue pour éviter une procédure d'inaptitude, une obligation de reclassement ou les indemnités de l'article L. 1226-14 peut être qualifiée de frauduleuse. Quelques précautions limitent ce risque :

• Documenter l'initiative et le déroulement des échanges, sans relances répétées pendant l'arrêt.

• Fixer l'entretien dans un créneau compatible avec les heures de sortie autorisées, et informer le salarié par écrit de son droit à l'assistance.

• Proposer une indemnité cohérente avec les droits que le salarié tiendrait d'un licenciement, en particulier en cas d'inaptitude d'origine professionnelle.

• Continuer à respecter les obligations en cours : visite de reprise, reclassement, reprise du salaire un mois après l'avis d'inaptitude.

 

Le coût complet et les autres risques sont détaillés sur notre page rupture conventionnelle : coût et risques pour l'employeur. Le cabinet assiste également les entreprises dans ces dossiers : voir notre conseil aux employeurs en droit du travail.

 

Être accompagné

 

Chaque situation dépend de l'origine de l'arrêt, de son contexte et des droits en jeu. Salarié ou employeur, vous pouvez contacter le cabinet pour faire le point avant de signer.

 

Mis à jour le 30 septembre 2026

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats