Convention collective de la banque (IDCC 2120) : règles, jurisprudence et points de contentieux

Guides droit du travail – Conventions collectives

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats – Mis à jour le 29 octobre 2026

 

La convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 (IDCC 2120, brochure 3161) s'applique aux entreprises agréées en qualité de banque, à l'exclusion des réseaux mutualistes et coopératifs. Étendue par arrêté du 17 novembre 2004, elle s'impose à toutes les banques de son champ, qu'elles adhèrent ou non à l'Association française des banques (AFB). Elle s'écarte du Code du travail sur des points qui pèsent lourd en contentieux : un recours devant une commission paritaire après un licenciement disciplinaire, une indemnité de licenciement calculée par semestre sur le seul salaire de base, un forfait de 210 jours pour les cadres autonomes, une garantie salariale individuelle. Ce guide présente ces règles, la jurisprudence de la Cour de cassation et les questions d'interprétation qui restent ouvertes.

 

L'essentiel

 

• Champ : les banques agréées en qualité de banque au sens du code monétaire et financier ; les Banques populaires ont leur propre convention (IDCC 3210) et les banques mutualistes ou coopératives n'entrent pas dans le champ.

• Classification en onze niveaux : A à G pour les techniciens des métiers de la banque, H à K pour les cadres. Minima annuels 2026 : de 23 524 € (plancher issu de l'avenant du 26 juin 2026) à 55 641 € hors ancienneté.

• Salaire versé en treize mensualités : le « salaire de base annuel » comprend le treizième mois mais exclut primes fixes ou exceptionnelles et rémunération variable.

• Licenciement disciplinaire : le salarié peut saisir une commission paritaire dans les cinq jours calendaires de la notification. Pour les licenciements soumis aux ordonnances de 2017, une information incomplète sur ce recours ne prive plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse.

• Licenciement non disciplinaire : indemnité conventionnelle de 1/5 de mensualité par semestre d'ancienneté acquis depuis 2002, plafonnée à 15 mensualités pour les salariés embauchés depuis 2000. Le licenciement disciplinaire ne donne droit qu'à l'indemnité légale.

• Forfait en jours : 210 jours pour les cadres autonomes, dispositif jugé valable par la Cour de cassation en 2014, à condition que le suivi de la charge de travail soit effectif.

 

Quelles entreprises appliquent la convention collective de la banque ?

 

Le champ défini par l'article 1er

 

La convention s'applique, en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, aux entreprises agréées en qualité de banques en application de l'article L. 511-9 du code monétaire et financier, à l'exclusion de celles qui, au 30 juin 2004, relevaient du champ de la convention collective des sociétés financières (article 1er). Le critère est donc l'agrément, et non l'appartenance à un groupe ou l'adhésion à une organisation patronale. Or l'article L. 511-9 du code monétaire et financier distingue aujourd'hui cinq catégories d'établissements de crédit : banques, banques mutualistes ou coopératives, établissements de crédit spécialisés, établissements de crédit et d'investissement, caisses de crédit municipal. Seule la première est visée par la convention.

 

Il en résulte que :

 

• les banques mutualistes ou coopératives (réseaux du Crédit agricole, des Caisses d'épargne, du Crédit mutuel) relèvent de leurs propres textes de branche ou de groupe ;

• les Banques populaires, longtemps rattachées à la convention par une clause d'extension de son champ, relèvent désormais de la convention collective de la Banque populaire (IDCC 3210), dont plusieurs stipulations reprennent celles de la convention de la banque ;

• un établissement de crédit spécialisé ou une entreprise d'investissement qui n'est pas une banque relève d'une autre convention selon son activité principale, souvent celle des sociétés financières (IDCC 478) ou celle des activités de marchés financiers (IDCC 2931) ;

• la filiale non bancaire d'un groupe bancaire (société de services informatiques, de gestion, immobilière) applique la convention de sa propre activité principale, sauf application volontaire.

 

La convention exclut de son champ le personnel de ménage, d'entretien, de gardiennage et de restauration, sauf accord d'entreprise contraire. L'employeur qui relève de la convention peut proposer, à l'embauche, de l'appliquer volontairement aux salariés exclus de son champ, à l'exception de ses articles relatifs à la classification et à la rémunération (articles 33 à 35 et 39 à 42).

 

Une convention étendue : l'adhésion à l'AFB est indifférente

 

La convention ayant été étendue, l'employeur dont l'activité entre dans le champ de l'article 1er y est soumis, qu'il l'ait signée ou non. La Cour de cassation l'a rappelé à propos du bureau de représentation en France d'une banque étrangère, qui soutenait ne pas avoir « souscrit » à la convention : le juge doit seulement vérifier si l'employeur entre dans le champ de l'article 1er (Cass. soc., 8 décembre 2021, n° 20-11.738, publié). L'adhésion à l'AFB garde un intérêt pour les avenants qui ne sont pas étendus : ceux-là ne lient que les entreprises adhérentes.

 

La convention applicable se détermine par l'activité principale de l'entreprise (article L. 2261-2 du Code du travail). La mention de l'IDCC sur le bulletin de paie est un indice, pas une preuve : un salarié peut revendiquer la convention de la banque si son employeur en remplit les conditions.

 

Les textes qui composent la convention

 

La convention de 2000 a remplacé la convention du personnel des banques du 20 août 1952, dont elle conserve la trace dans certains calculs (le coefficient 13/14,5 de l'indemnité de licenciement en est l'héritage). Le texte de base compte 68 articles répartis en huit titres ; plusieurs accords de branche le complètent.

 

 

Classification et salaires minima 2026

 

Onze niveaux, du technicien au cadre

 

La classification comprend sept niveaux de techniciens des métiers de la banque (A à G) et quatre niveaux de cadres (H à K) (article 33). Il appartient à l'entreprise de positionner chaque salarié en tenant compte des définitions des niveaux et de sa qualification (article 33.1). Deux catégories de cadres sont hors classification : ceux dont la haute technicité ou les fonctions de direction impliquent une grande indépendance, un pouvoir de décision largement autonome et une rémunération parmi les plus élevées de l'entreprise.

 

Les titulaires du BP Banque sont classés au niveau C et ont vocation au niveau supérieur après une période probatoire. Pour les autres diplômes, la convention indique une vocation à être classé, après une période probatoire : au moins au niveau D pour le BTS Banque « marché des particuliers », au moins au niveau E pour le BTS « marché des professionnels », la licence professionnelle bancaire ou le cycle « conseiller clientèle de professionnels », au moins au niveau F pour le cycle « conseiller patrimonial agence », au niveau G pour l'ITB. Pour l'ITB, le refus du classement après un an de période probatoire doit faire l'objet d'une motivation circonstanciée. Ces stipulations nourrissent des demandes de reclassement et de rappels de salaire, soumis à la prescription triennale (article L. 3245-1).

 

Le salaire de base annuel et le treizième mois

 

Les salaires de base annuels sont versés en treize mensualités égales, la treizième étant calculée prorata temporis et versée avec le salaire de décembre, sauf dispositions d'entreprise différentes (article 39). Le salaire de base annuel comprend le treizième mois, mais exclut toute prime fixe ou exceptionnelle et tout élément variable.

 

Cette définition commande à la fois le respect des minima, le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de départ à la retraite et du maintien de salaire en cas de maladie ou de maternité. Elle a une conséquence décisive pour les cadres dont le bonus représente une part importante de la rémunération : la convention calcule ses indemnités sur le fixe, alors que l'indemnité légale de licenciement intègre la rémunération variable.

 

La grille des minima au 1er avril 2026

 

À chaque niveau correspondent un salaire annuel minimum hors ancienneté et des minima par paliers de cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, pour une durée du travail égale à la durée légale (article 40). Le salaire de base annuel d'un salarié à temps complet doit être supérieur au minimum de son niveau et de son palier.

 

L'accord du 16 avril 2026 a relevé tous les minima de 1,1 %, avec un minimum de 450 €, à compter du 1er avril 2026. Il porte en outre à 36 500 € bruts le salaire annuel plancher des cadres de plus de 50 ans. Cette date vaut pour les banques adhérentes de l'AFB ; pour les autres, l'accord s'impose depuis son extension par arrêté du 11 juin 2026 (JORF du 27 juin 2026).

 

 

Montants annuels bruts, accord du 16 avril 2026 (annexes VI et VII), effet au 1er avril 2026.

 

Depuis le 1er juillet 2026, aucun minimum ne peut être inférieur au Smic annuel au 1er juin 2026 majoré de 5 %, soit 23 524 € bruts (avenant du 26 juin 2026). Les cases de la grille fixées à 23 387 € ou 23 456 € sont donc portées à 23 524 €, à compter du 1er juillet 2026 pour les banques adhérentes de l'AFB et de l'extension de l'avenant (arrêté du 7 septembre 2026, JORF du 19 septembre 2026) pour les autres.

 

Les minima étant annuels, le respect du minimum s'apprécie sur l'année, en comparant le salaire de base annuel (treizième mois compris) au minimum du niveau et du palier. Une prime fixe ou un variable, même régulier, ne peut pas servir à combler un écart.

 

La garantie salariale individuelle

 

Le salarié classé dont la rémunération a peu progressé sur cinq années consécutives bénéficie d'une garantie salariale individuelle de branche, examinée une fois par an par l'entreprise pour chaque salarié (article 41). Le mécanisme compare l'évolution de rémunération sur la période à un pourcentage du minimum conventionnel du niveau et de l'ancienneté. Il ne concerne que les salariés dont le salaire de base ne dépasse pas un plafond, fixé par la grille de référence de l'annexe VIII : en 2026, 35 000 € ou, s'il est plus élevé, un montant égal à 125 % du minimum du niveau et de l'ancienneté, soit jusqu'à 77 904 € pour un cadre de niveau K à vingt ans d'ancienneté. Le pourcentage d'évolution mentionné au premier alinéa de l'article 41 est fixé, à titre exceptionnel, à 3,3 % pour les exercices 2023 à 2027 (accord du 31 mars 2023). Le seuil de 35 000 € résulte de l'article 2 du même accord du 31 mars 2023, étendu ; la version consolidée du premier alinéa de l'article 41 mentionne encore 32 500 €.

 

Durée du travail et forfait en jours

 

1 600 heures par an

 

L'accord du 29 mai 2001 fixe une durée annuelle de référence de 1 600 heures pour les salariés à temps complet, hors cadres dirigeants et salariés en forfait (article 3). Pour une année complète, chaque salarié bénéficie de 39 jours ouvrés de congés et de repos rémunérés, congés payés, 1er Mai et jours fériés compris, complétés le cas échéant par des jours ou demi-journées de repos supplémentaires (article 3-1). Le salaire de base est maintenu, la rémunération étant lissée sur l'année (article 4).

 

Le forfait de 210 jours des cadres autonomes

 

Les cadres autonomes relevant des catégories de l'annexe I de l'accord peuvent être soumis à un forfait de 210 jours par an, au moyen d'une convention individuelle de forfait (article 6-2). Ils bénéficient de 51 jours ouvrés de congés et de repos rémunérés, dont trois fixés par l'employeur. Le décompte des jours travaillés est autodéclaratif. L'accord impose un suivi régulier par la hiérarchie, qui doit veiller aux surcharges de travail, analyser la situation et prendre les dispositions nécessaires au respect du repos quotidien de onze heures.

 

La Cour de cassation a jugé ce dispositif conforme aux exigences de protection de la santé et de la sécurité : l'accord, « imposant notamment à l'employeur de veiller à la surcharge de travail et d'y remédier », garantit une durée raisonnable de travail (Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 13-22.890, publié). Le contentieux s'est depuis déplacé vers l'application effective de ces garanties. Dans une affaire jugée en 2022, la Cour a approuvé une cour d'appel qui avait déduit leur effectivité des comptes rendus d'entretiens annuels portant sur l'amplitude et la charge de travail, avec les solutions recherchées (Cass. soc., 16 février 2022, n° 19-17.871, arrêt publié sur un autre point).

 

Conclu en 2001, l'accord ne comporte pas l'ensemble des clauses exigées depuis la loi du 8 août 2016 (article L. 3121-64), en particulier sur le droit à la déconnexion. La loi permet de poursuivre les conventions individuelles conclues sur un tel fondement, et d'en conclure de nouvelles, à condition que l'employeur applique les garanties supplétives de l'article L. 3121-65 : document de contrôle des jours travaillés, vérification de la compatibilité de la charge de travail avec le respect des repos, entretien annuel, communication sur le droit à la déconnexion (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, article 12, III). Dans un contentieux, la question n'est donc pas tant la validité de l'accord de branche que la preuve de ce suivi. À défaut, le cadre peut réclamer le paiement de ses heures supplémentaires dans la limite de la prescription triennale.

 

Lorsque la banque dispose de son propre accord sur le temps de travail, c'est cet accord qu'il faut examiner en premier.

 

Congés, absences, maladie et maternité

 

Congés payés et jours fériés

 

Le salarié qui compte un an de travail effectif sur la période de référence a droit à 25 jours ouvrés de congés payés, auxquels s'ajoute un 26e jour (articles 64 et suivants). La période de référence court du 1er juin au 31 mai, sauf accord d'entreprise. Les jours fériés légaux sont des jours de repos rémunérés (article 67). Les exceptions nécessaires au service sont fixées par accord d'entreprise ou, à défaut, après consultation du comité social et économique ; le temps travaillé un jour férié est alors rémunéré sur la base du taux horaire retenu pour les heures supplémentaires, bonifications et majorations légales comprises, augmenté de 30 %, tout ou partie pouvant être converti en repos (article 68).

 

Absences pour événements familiaux : comparer avec la loi

 

La convention accorde des jours ouvrés d'absence rémunérée (article 59.1). La loi fixe des minima en jours ouvrables (article L. 3142-4, dans sa rédaction issue de la loi du 12 juin 2026). La comparaison se fait événement par événement : pour plusieurs d'entre eux, le minimum légal est aujourd'hui plus favorable.

 

 

La convention ajoute des jours propres : deux jours pour un déménagement, une fois par an (article 59.1), des absences rémunérées pour soigner un enfant de moins de quatorze ans, de trois à neuf jours par an selon le nombre d'enfants, et deux jours par an en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de quatorze ans (article 60).

 

Maladie, accident, maternité

 

À partir d'un an d'ancienneté, le salarié absent pour maladie, accident ou cure thermale indemnisée par la sécurité sociale bénéficie d'un maintien de salaire, sous déduction des indemnités journalières (article 54) :

 

 

La période à demi-salaire est allongée pour les salariés ayant au moins un enfant à charge (5, 6 ou 8 mois selon l'ancienneté). L'indemnisation court dès le premier jour pour les deux premiers arrêts, puis à partir du quatrième jour ; elle est due dès le premier jour en cas d'accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle. Les durées s'apprécient sur douze mois glissants. Un salarié qui justifie de trois ans consécutifs d'ancienneté bancaire chez son ou ses deux précédents employeurs relevant de la convention bénéficie, dès son embauche et pendant sa première année, d'un maintien de salaire de deux mois à 100 % puis de deux mois à 50 %. En cas de maladie de longue durée, la durée est portée, à partir de dix ans d'ancienneté, à douze mois à plein salaire puis douze mois à demi-salaire (article 56).

 

Après neuf mois d'ancienneté, le congé de maternité est rémunéré à plein salaire ; s'il a été indemnisé par l'employeur, il peut être prolongé, au choix de la salariée, d'un congé supplémentaire de 45 jours à plein salaire ou de 90 jours à demi-salaire, à demander au moins un mois avant la fin du congé légal (article 51). Les mêmes droits existent en cas d'adoption (article 52).

 

Période d'essai et préavis

 

La période d'essai

 

Depuis l'avenant du 8 juin 2023, la période d'essai d'un salarié en contrat à durée indéterminée est de trois mois de présence effective pour un technicien et de quatre mois pour un cadre, renouvelable une fois pour la même durée par accord exprès (article 19). Pour les cadres, la durée correspond au maximum légal de quatre mois ; pour les techniciens, trois mois correspondent au maximum légal des agents de maîtrise et techniciens (article L. 1221-19). La convention de branche autorise le renouvellement, comme l'exige l'article L. 1221-21. Une difficulté subsiste pour les premiers niveaux de la classification : la convention qualifie tous les non-cadres de « techniciens des métiers de la banque », alors que le maximum légal est de deux mois pour les ouvriers et les employés. Pour un emploi d'exécution, une période d'essai de trois mois peut donc être discutée.

 

Trois règles propres méritent l'attention :

 

• toutes les absences suspendent la période d'essai, qui est prolongée d'autant, sauf si leur durée cumulée n'excède pas sept jours calendaires ;

• un entretien doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrés avant la fin de la période d'essai et, le cas échéant, de son renouvellement ;

• la rupture ouvre droit à un préavis rémunéré de deux jours ouvrés au cours du premier mois de présence effective, de cinq jours ouvrés ensuite.

 

Ce préavis conventionnel ne dispense pas l'employeur du délai de prévenance légal de l'article L. 1221-25, plus long à partir d'un mois de présence : la règle la plus favorable s'applique. La rupture de la période d'essai est présentée en détail sur notre page consacrée à la rupture de la période d'essai par l'employeur.

 

Le préavis de démission et de licenciement

 

 

Source : article 30. Les mois s'entendent de date à date.

 

En cas de licenciement, le préavis court à compter du lendemain de la première présentation de la lettre de notification. Pendant le préavis, le salarié à temps complet qui le demande peut s'absenter deux heures par jour sans réduction de salaire pour rechercher un emploi, jusqu'à ce qu'il en ait trouvé un ; ces heures peuvent être regroupées en fin de préavis avec l'accord de l'employeur. Les fautes graves et lourdes libèrent seules l'employeur des obligations attachées au préavis (article 27).

 

Sanctions disciplinaires : une échelle limitée

 

La convention énumère quatre sanctions : l'avertissement écrit, le blâme, la rétrogradation impliquant un changement de poste et le licenciement pour motif disciplinaire (article 25). Elle ne prévoit ni mise à pied disciplinaire, ni mutation disciplinaire.

 

Trois règles complètent cette échelle :

 

• l'avertissement et le blâme sont annulés et retirés du dossier au plus tard cinq ans après leur notification, en l'absence de nouvelle sanction ; la loi interdit en tout état de cause d'invoquer, à l'appui d'une nouvelle sanction, une sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites (article L. 1332-5) ;

• la mise à pied conservatoire est possible dans les cas graves, mais la suspension de rémunération qui l'accompagne ne peut excéder un mois, et le salaire non versé est dû si le licenciement n'est pas prononcé pour faute grave ou lourde ;

• la rétrogradation impliquant un changement de poste ouvre au salarié le même recours suspensif que le licenciement disciplinaire, devant la commission paritaire, dans les conditions de l'article 27.1.

 

Les délais de droit commun s'appliquent : poursuites engagées dans les deux mois de la connaissance des faits (article L. 1332-4), sanction notifiée au plus tard un mois après l'entretien préalable (article L. 1332-2). Un règlement intérieur ne peut contenir de clause contraire à la convention : la Cour de cassation a écarté la procédure disciplinaire d'un règlement intérieur bancaire incompatible avec l'article 27-1 (Cass. soc., 7 novembre 2006, n° 04-41.390, publié). Sur le rôle du règlement intérieur, voir notre page règlement intérieur d'entreprise.

 

Le recours devant la commission paritaire (article 27.1)

 

C'est la spécificité la plus contentieuse de la convention.

 

Le recours : cinq jours, deux instances au choix

 

Le salarié licencié pour motif disciplinaire dispose d'un délai de cinq jours calendaires à compter de la notification du licenciement pour saisir, par lettre recommandée avec accusé de réception, au choix (article 27.1) :

 

• la commission paritaire de recours interne à l'entreprise, si un accord d'entreprise l'a instituée ;

• ou la commission paritaire de la banque, instance de branche qui siège alors en formation « recours » (article 8.2).

 

Les deux recours sont exclusifs l'un de l'autre. Le salarié les exerce « s'il le souhaite » : le recours n'est pas un préalable à la saisine du conseil de prud'hommes. En revanche, toute action judiciaire engagée sur le même litige avant que la commission ait rendu son avis met fin à la procédure de recours.

 

La commission paritaire de recours interne fonctionne selon l'accord d'entreprise qui l'institue ; l'annexe II de la convention, qui prévoit notamment une réunion dans les 21 jours calendaires de la demande, ne s'applique qu'à titre supplétif, pour les points que cet accord ne règle pas (Cass. soc., 12 janvier 2011, n° 09-40.692, publié). Ses membres ne bénéficient pas du statut protecteur des représentants du personnel : une commission interne à l'entreprise compétente en matière disciplinaire n'est pas une institution de même nature que celles prévues par le Code du travail (Cass. soc., 22 janvier 2020, n° 18-21.206, publié).

 

Un recours suspensif

 

Sauf licenciement pour faute lourde, le recours est suspensif : le licenciement ne devient effectif qu'après l'avis de la commission saisie, qui doit être communiqué dans les 30 jours calendaires de la saisine. L'effet suspensif ne peut se prolonger au-delà de ces 30 jours. La convention ne donne pas à l'avis de force obligatoire : l'employeur conserve sa décision.

 

La Cour de cassation a censuré, à propos du texte voisin de la convention de la Banque populaire, qui prévoit aussi un recours suspensif, une cour d'appel qui avait débouté un directeur d'agence alors que l'employeur avait annoncé son remplacement avant que l'avis de la commission soit communiqué : l'employeur avait considéré le licenciement comme effectif avant l'avis (Cass. soc., 2 mai 2024, n° 22-12.415, inédit).

 

L'information du salarié : de la garantie de fond à l'irrégularité de procédure

 

Pendant longtemps, la règle était nette. La consultation de l'une ou l'autre commission constituait pour le salarié une garantie de fond qui obligeait l'employeur à l'informer du recours dont il disposait ; à défaut, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 21 octobre 2008, n° 07-42.170, publié). La jurisprudence a précisé ensuite cette exigence :

 

• l'information doit permettre au salarié d'exercer effectivement le recours ; lorsque la lettre de licenciement ne mentionne pas l'adresse de la commission et que l'employeur ne justifie pas que la convention remise au salarié lors de son embauche la comportait, le salarié n'a pas été mis en mesure de bénéficier de la garantie, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 16 janvier 2019, n° 17-18.072, inédit) ;

• la garantie a été jugée respectée lorsque la lettre rappelait l'article 27-1 et indiquait que le contrat prendrait fin au lendemain de l'expiration du délai de cinq jours, la cour d'appel ayant fait courir ce délai de la réception de la lettre (Cass. soc., 26 février 2020, n° 18-14.153, inédit) ;

• lorsque la commission, régulièrement saisie, refuse d'examiner le recours en se trompant sur le point de départ du délai, et que l'employeur n'est pas étranger à l'erreur (lettre envoyée en France à un salarié expatrié), le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 16 janvier 2019, n° 17-10.421, inédit) ;

• l'employeur ne peut pas échapper à l'article 27.1 en présentant comme non disciplinaire un licenciement fondé sur des reproches de comportement : le juge requalifie les motifs, et l'absence d'information sur le recours prive alors le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 1er avril 2015, n° 13-26.707 et 13-27.515, inédit).

 

L'article L. 1235-2, dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, a changé la donne pour les licenciements qui y sont soumis. Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment lorsque la procédure conventionnelle de consultation préalable n'a pas été respectée, mais que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le juge alloue une indemnité qui ne peut dépasser un mois de salaire.

 

La Cour de cassation applique ce texte au recours de l'article 27.1, alors même qu'il s'exerce après la notification du licenciement. Un directeur de territoire d'une grande banque avait obtenu 250 000 € de dommages-intérêts : sa lettre de licenciement omettait l'adresse de l'une des instances et créait une confusion sur celle de l'autre, et la cour d'appel avait jugé, sans examiner les griefs, que cette atteinte à l'effectivité de la garantie privait le licenciement de cause réelle et sérieuse. La Cour censure : l'irrégularité « dans le déroulement de la procédure conventionnelle » ne pouvait priver le licenciement de cause réelle et sérieuse et ne pouvait donner lieu qu'à une indemnité d'un mois de salaire au plus ; il fallait analyser les griefs (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-17.246, publié). Cette indemnité ne se cumule pas avec celle du licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 mai 2026, n° 25-12.673, publié). Le montant de cette dernière est présenté sur notre page indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Ce que l'arrêt du 18 mars 2026 ne dit pas compte autant que ce qu'il juge. Il ne supprime pas l'obligation d'informer le salarié du recours. Il porte sur une information incomplète, non sur une absence totale d'information. Il ne tranche pas non plus le cas d'un licenciement rendu effectif avant l'avis de la commission. La généralité de sa motivation laisse penser que la même solution s'appliquera à toute irrégularité dans le déroulement de la procédure conventionnelle ; la question reste ouverte tant que la Cour ne s'est pas prononcée sur ces hypothèses. Pour les licenciements antérieurs à l'ordonnance, la jurisprudence de 2008 demeure applicable.

 

En pratique

 

Pour l'employeur, la lettre de licenciement disciplinaire doit mentionner le recours, le délai de cinq jours calendaires, la forme de la saisine (lettre recommandée avec accusé de réception), l'adresse exacte des deux instances, l'effet suspensif et la date à laquelle le contrat prendra fin. Elle doit être adressée là où le salarié réside effectivement. Le salarié ne doit pas être traité comme sorti des effectifs avant l'avis de la commission saisie.

 

Pour le salarié, le recours offre un réexamen paritaire qui peut peser dans une négociation ou devant le juge, mais l'avis n'est pas contraignant et le délai de cinq jours est très bref. Engager une procédure prud'homale avant l'avis met fin au recours : l'ordre des démarches se décide avant d'agir.

 

Licenciement pour motif non disciplinaire et licenciement économique

 

Le licenciement pour motif non disciplinaire (article 26)

 

Le licenciement pour motif non disciplinaire doit être fondé sur un motif objectif et établi d'insuffisance professionnelle (article 26). Avant d'engager la procédure, l'employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment rechercher le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation à ses fonctions. Cette obligation n'impose pas de proposer un autre poste lorsque l'insuffisance ne résulte pas d'une mauvaise adaptation, mais l'employeur doit justifier avoir envisagé les solutions possibles (Cass. soc., 7 juillet 2010, n° 08-45.085, publié). Sa méconnaissance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 13-22.890, publié).

 

Il s'agit d'une condition de fond du licenciement et non d'une procédure de consultation : à la différence du recours de l'article 27.1, sa méconnaissance ne paraît pas relever de l'article L. 1235-2. Dans une affaire portant sur un licenciement de 2018, la Cour de cassation a d'ailleurs continué d'appliquer cette condition : elle a censuré une cour d'appel qui avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse sans rechercher si l'employeur justifiait que l'insuffisance reprochée résultait d'une autre cause que la mauvaise adaptation de la salariée à ses fonctions (Cass. soc., 22 octobre 2025, n° 23-20.102, inédit). La preuve de cette autre cause pèse donc sur l'employeur ; l'arrêt ne se prononce pas expressément sur l'articulation avec l'article L. 1235-2.

 

La procédure est renforcée (article 26.1) :

 

• l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de sept jours calendaires après la première présentation de la convocation ;

• un délai de réflexion de sept jours calendaires doit séparer l'entretien de l'expédition de la lettre de licenciement ;

• dans les dix jours calendaires qui suivent la première présentation de la lettre de licenciement, le salarié peut demander une révision de la décision, directement ou par l'intermédiaire des représentants du personnel ou des organisations syndicales.

 

La méconnaissance de ces délais devrait constituer une simple irrégularité de procédure, ouvrant droit à une indemnité d'un mois de salaire au plus lorsque le licenciement est par ailleurs justifié ; aucun arrêt postérieur à 2017 n'a été relevé sur ce point. Sur l'insuffisance professionnelle elle-même, voir notre page licenciement pour insuffisance professionnelle.

 

Le licenciement pour motif économique (article 29)

 

La procédure de droit commun s'applique, avec deux ajouts : le salarié peut demander une révision de la décision dans les dix jours calendaires de la notification, et il a accès, dès le début du préavis, aux prestations de branche destinées à faciliter la recherche d'emploi (article 29). En cas de licenciement collectif, la convention organise la consultation des représentants du personnel et l'ordre des licenciements autour de trois critères, charges de famille, valeur professionnelle et ancienneté, sans qu'aucun puisse être exclu. L'arrêté d'extension a émis des réserves sur ces stipulations et en a exclu l'alinéa dispensant l'employeur qui recourt à un plan de départs volontaires d'établir l'ordre des licenciements : elles se lisent aujourd'hui à la lumière du Code du travail. Voir notre page licenciement économique.

 

L'indemnité conventionnelle de licenciement

 

Trois régimes selon le motif

 

La convention distingue trois régimes. Les indemnités conventionnelles des articles 26.2 et 29.3 supposent au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ; l'article 27.2 renvoie à l'indemnité légale, due dès huit mois d'ancienneté :

 

 

Sources : articles 26.2 et 27.2, article 29.3.

 

Le coefficient 13/14,5 maintient le niveau de l'indemnité prévue par la convention de 1952, qui retenait une mensualité égale à 1/14,5 du salaire annuel. L'ancienneté retenue comprend, outre la présence effective, les absences que la loi prend en compte pour les droits à l'ancienneté et celles qui ont donné lieu à un maintien de salaire total ou partiel dans les limites conventionnelles. En cas d'année incomplète, le salaire est reconstitué. Pour le salarié qui a travaillé successivement à temps complet et à temps partiel, l'indemnité est calculée proportionnellement aux périodes de chaque type.

 

Le salarié licencié pour faute simple ne perçoit que l'indemnité légale ; le salarié licencié pour faute grave ou lourde n'en perçoit aucune. Le salarié condamné pour un crime ou un délit touchant à l'honneur ou à la probité peut être licencié avec la seule indemnité légale (article 28).

 

Toujours comparer avec l'indemnité légale

 

L'indemnité conventionnelle ne se cumule pas avec l'indemnité légale : le salarié perçoit la plus favorable des deux. La comparaison n'est pas une formalité. L'indemnité légale (un quart de mois par année jusqu'à dix ans, un tiers au-delà : article R. 1234-2) se calcule sur un salaire de référence qui inclut la rémunération variable (article R. 1234-4) et elle n'est pas plafonnée. L'indemnité conventionnelle ne retient que le salaire de base et elle est plafonnée.

 

Trois exemples fictifs, en montants bruts, pour un licenciement non disciplinaire, l'ancienneté étant arrêtée à la fin du préavis :

 

• Une technicienne embauchée le 1er septembre 1997, dont le contrat prend fin le 31 décembre 2026, perçoit un salaire de base annuel de 34 000 € et 1 500 € de variable. Elle compte 8 semestres complets avant 2002 et 50 depuis. L'indemnité conventionnelle est d'environ 35 500 €, l'indemnité légale d'environ 26 500 € : la convention l'emporte.

• Un cadre embauché le 1er mars 2012, dont le contrat prend fin le 30 novembre 2026, perçoit 78 000 € de salaire de base et 40 000 € de bonus. L'indemnité conventionnelle (29 semestres) est de 34 800 € ; l'indemnité légale, calculée sur une moyenne mensuelle de 9 833 € variable compris, d'environ 40 150 € : c'est la loi qui l'emporte, sauf si le cadre est un « preneur de risques » dont une partie du bonus est différée et réductible (voir ci-dessous).

• Un cadre embauché le 1er janvier 1995, dont le contrat prend fin le 31 décembre 2026, perçoit 52 000 € de salaire de base et 5 000 € de variable. L'indemnité conventionnelle est d'environ 65 100 €, sans atteindre le plafond ; l'indemnité légale d'environ 46 700 €. En cas de licenciement économique, l'article 29.3 porterait l'indemnité à 84 500 €.

 

Dans ces calculs, les semestres antérieurs et postérieurs au 1er janvier 2002 sont décomptés séparément, conformément à la lettre de l'article 26.2 : les mois résiduels de chaque période ne s'additionnent pas.

 

L'indemnité due lorsque le licenciement disciplinaire est jugé injustifié

 

Le salarié licencié pour faute dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse peut-il réclamer l'indemnité de l'article 26.2, plus favorable que l'indemnité légale de l'article 27.2 ? La Cour de cassation l'a admis : l'indemnité conventionnelle est versée en cas de licenciement pour motif non disciplinaire et elle n'est exclue qu'en cas de licenciement pour motif disciplinaire ou en raison d'une condamnation touchant à l'honneur ou à la probité (Cass. ass. plén., 30 novembre 2007, n° 06-45.365, publié, à propos d'une mise à la retraite requalifiée) ; un arrêt inédit en a fait application au salarié dont le licenciement pour faute grave avait été jugé sans cause réelle et sérieuse, faute d'avis de la commission paritaire (Cass. soc., 16 janvier 2019, n° 17-10.421, inédit). La solution n'a pas été consacrée par un arrêt publié. À l'inverse, le salarié licencié pour insuffisance professionnelle ne peut pas prétendre à l'indemnité, plus élevée, du licenciement économique (Cass. soc., 4 juin 2009, n° 07-43.198, publié).

 

Bonus, primes différées et actions gratuites

 

Pour l'indemnité légale et le préavis, un bonus versé en exécution d'un engagement unilatéral de l'employeur est un élément de salaire, peu important son caractère variable, et il entre dans l'assiette. Lorsque des primes différées ou des actions gratuites sont subordonnées à une condition de présence, la condition est réputée accomplie si l'employeur l'a empêchée en licenciant sans cause réelle et sérieuse, et le salarié peut être indemnisé de la perte de chance de recevoir les actions (Cass. soc., 1er avril 2015, n° 13-26.707 et 13-27.515, inédit). Les règles générales de la part variable sont présentées sur notre page rémunération variable. Le code monétaire et financier apporte deux limites propres au secteur (article L. 511-84-1). Pour les « preneurs de risques » au sens de la réglementation bancaire européenne, la partie de la rémunération variable dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution n'est pas prise en compte dans le calcul de l'indemnité de licenciement (légale ou spéciale), de l'indemnité du barème de l'article L. 1235-3 et de l'indemnité pour licenciement nul. Pour les salariés d'un établissement de crédit ou d'une entreprise d'investissement qui peuvent prendre, approuver ou bloquer des décisions sur des transactions du portefeuille de négociation, ou qui dirigent de tels salariés, la rémunération mensuelle retenue pour le barème de l'article L. 1235-3 ne peut excéder le plafond annuel de la sécurité sociale, pour les licenciements prononcés depuis le 15 juin 2024. Avant de comparer l'indemnité conventionnelle et l'indemnité légale d'un cadre de banque très rémunéré, il faut donc déterminer si ces règles le concernent.

 

Inaptitude et rupture conventionnelle

 

En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, le licenciement n'est pas disciplinaire : l'indemnité de l'article 26.2 s'applique si elle est plus favorable que l'indemnité légale. En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'indemnité spéciale, égale au double de l'indemnité légale, doit être comparée à l'indemnité conventionnelle ; le calcul est détaillé sur notre page indemnité de licenciement pour inaptitude.

 

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale (article L. 1237-13). Elle doit atteindre l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus favorable et que l'employeur entre dans le champ de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 19-24.650, publié). Le rattachement des banques au champ de cet avenant n'a pas été tranché, à notre connaissance, par la Cour de cassation ; par prudence, la convention de rupture devrait retenir au moins l'indemnité de l'article 26.2 lorsqu'elle dépasse l'indemnité légale. Voir notre page indemnité de rupture conventionnelle : quel minimum ?.

 

Départ et mise à la retraite

 

Le salarié qui part volontairement à la retraite avec au moins dix ans d'ancienneté perçoit une indemnité de deux tiers de mensualité de 10 à 14 ans d'ancienneté, une mensualité et quart de 15 à 19 ans, deux mensualités de 20 à 29 ans, deux mensualités et demie à partir de 30 ans, majorées d'un vingtième de mensualité par année au-delà de la trentième (article 31). La mensualité est égale à 1/13 du salaire de base annuel ; cet alinéa a été exclu de l'extension, ce qui oblige, pour une banque non adhérente de l'AFB, à vérifier l'assiette applicable.

 

La convention prévoit encore la mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans et un recours devant la commission paritaire dans ce cas (articles 6 et 32). Ces stipulations doivent être lues avec l'article L. 1237-5. L'employeur ne peut mettre un salarié à la retraite qu'à partir de l'âge d'attribution automatique du taux plein ; avant cet âge puis chaque année jusqu'au soixante-neuvième anniversaire du salarié, il doit l'interroger par écrit sur son intention de partir, et une réponse négative lui interdit la mise à la retraite pendant l'année qui suit. Les exceptions permettant un âge inférieur visent des accords étendus conclus avant le 1er janvier 2008 et des dispositifs de préretraite anciens. La mise à la retraite avant 65 ans prévue par la convention n'a donc plus, en pratique, de terrain d'application. Une mise à la retraite qui ne remplit pas les conditions légales constitue un licenciement ; lorsqu'il est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. ass. plén., 30 novembre 2007, n° 06-45.365).

 

La commission paritaire de la banque et l'interprétation de la convention

 

La commission paritaire de la banque, composée des organisations syndicales représentatives de la branche et de représentants des employeurs, négocie les accords de branche, émet des avis sur l'interprétation de la convention et sur les conflits collectifs d'application non réglés dans l'entreprise, et rend des avis sur les recours individuels (articles 6 à 8). Son secrétariat est assuré par l'AFB.

 

En formation « interprétation et conciliation », elle est saisie par une organisation syndicale représentative ou par la délégation des employeurs, par lettre recommandée, et doit se réunir dans les trois mois. Seules les organisations signataires du texte concerné ont voix délibérative. Un salarié ne peut pas la saisir lui-même ; il peut demander à une organisation syndicale de le faire.

 

Un avis d'interprétation ne s'impose au juge que si l'accord lui donne la valeur d'un avenant : il s'applique alors, avec effet rétroactif, à l'employeur, aux salariés et au juge (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-15.797, publié, à propos d'une autre convention). L'article 8.1 de la convention de la banque ne donne pas cette valeur aux avis de la formation « interprétation et conciliation » : ils éclairent le juge sans le lier. Le juge interprète lui-même la convention, comme la loi : d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en recherchant l'objectif social du texte (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-12.467, publié).

 

Convention de branche et accords d'entreprise : qui l'emporte ?

 

Une banque peut avoir ses propres accords sur la durée du travail, la rémunération ou la rupture du contrat. Depuis les ordonnances de 2017, la convention de branche ne prévaut sur l'accord d'entreprise que dans les matières énumérées par l'article L. 2253-1, notamment les salaires minima hiérarchiques, les classifications, l'égalité professionnelle et le renouvellement de la période d'essai, sauf garanties au moins équivalentes, et dans celles que l'article L. 2253-2 lui permet de verrouiller. Dans les autres matières, l'accord d'entreprise prévaut, qu'il ait été conclu avant ou après la convention de branche (article L. 2253-3).

 

L'indemnité de licenciement, le préavis ou la procédure disciplinaire ne figurent pas dans la liste de l'article L. 2253-1. Un accord d'entreprise peut donc, sur ces points, s'écarter de la convention, y compris dans un sens moins favorable, sous réserve des minima légaux. Dans un dossier, l'accord d'entreprise se lit avant la convention de branche.

 

Les questions d'interprétation qui restent ouvertes

 

 

Les délais à surveiller

 

 

Questions fréquentes

 

Quelle convention collective s'applique aux salariés des banques ?

 

La convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 (IDCC 2120) s'applique aux entreprises agréées en qualité de banque. Les banques mutualistes ou coopératives et les Banques populaires relèvent d'autres textes. L'IDCC figure sur le bulletin de paie.

 

Combien de jours de congés payés dans la banque ?

 

25 jours ouvrés par an, plus un 26e jour, pour une année complète de référence (du 1er juin au 31 mai). Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail ou au forfait en jours s'y ajoutent selon l'accord applicable.

 

Le treizième mois est-il obligatoire dans la banque ?

 

Oui : la convention prévoit le versement du salaire de base annuel en treize mensualités égales, la treizième étant calculée prorata temporis et versée avec le salaire de décembre, sauf dispositions différentes d'entreprise.

 

Quelle indemnité de licenciement prévoit la convention collective de la banque ?

 

Pour un licenciement non disciplinaire, 1/5 de mensualité par semestre d'ancienneté acquis depuis 2002 (davantage pour l'ancienneté antérieure), sur la base de 1/13 du salaire de base annuel, dans la limite de 15 mensualités pour les salariés embauchés depuis 2000. Pour un licenciement économique, la mensualité est de 1/12 du salaire de base annuel : une demi-mensualité par semestre acquis avant 2002, un quart de mensualité par semestre acquis depuis, dans la limite de 18 mensualités pour les salariés embauchés depuis 2000. Pour un licenciement disciplinaire, l'indemnité légale. Dans tous les cas, l'indemnité légale s'applique si elle est plus favorable.

 

Combien de temps pour saisir la commission paritaire de la banque ?

 

Cinq jours calendaires à compter de la notification du licenciement disciplinaire, par lettre recommandée avec accusé de réception, auprès de la commission de recours interne de l'entreprise ou de la commission paritaire de la banque.

 

Quelle est la durée de la période d'essai dans la banque ?

 

Trois mois de présence effective pour un technicien, quatre mois pour un cadre, renouvelable une fois par accord exprès.

 

Être conseillé

 

Le cabinet conseille des cadres et des employeurs du secteur bancaire : contestation ou sécurisation d'un licenciement disciplinaire, chiffrage des indemnités, rémunération variable, forfait en jours, négociation d'un départ. Notre démarche est présentée sur les pages avocat en licenciement à Paris et avocat employeur ; la procédure est décrite sur notre page avocat prud'hommes à Paris. Pour exposer votre situation, vous pouvez contacter le cabinet ; les conditions d'intervention figurent sur la page honoraires.

 

À lire aussi

 

• Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

• Licenciement pour faute grave

• Rémunération variable du salarié

 

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats