Convention collective Syntec (IDCC 1486) : règles, jurisprudence et points de contentieux

Guides droit du travail – Conventions collectives

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats – Mis à jour le 28 octobre 2026

La convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite « convention Syntec » (IDCC 1486, brochure 3018), régit les entreprises du numérique, de l'ingénierie, du conseil et de l'événementiel : entreprises de services du numérique (ESN), éditeurs de logiciels, cabinets de conseil, bureaux d'études, organisateurs de salons. Elle est étendue : elle s'impose à toute entreprise dont l'activité principale relève de son champ, qu'elle soit ou non adhérente d'une organisation signataire. Réécrite et renumérotée par l'avenant n° 46, en vigueur depuis le 1er mai 2023, elle a été modifiée depuis sur le forfait en jours (2024), la parentalité (2026) et son champ d'application (2026). Ce guide présente ce qu'elle ajoute au Code du travail, ce que les juges en ont dit et les clauses qui restent discutées.

L'essentiel

• La convention s'applique selon l'activité principale réellement exercée par l'entreprise. Le code APE n'en est qu'un indice. La liste des codes a été refondue en nomenclature NAF 2025 par l'avenant n° 48, étendu par un arrêté publié le 9 octobre 2026.

• Le personnel est réparti entre ETAM (employés, techniciens, agents de maîtrise, coefficients 240 à 500) et ingénieurs et cadres (IC, coefficients 95 à 270), selon les fonctions réellement exercées.

• Les salaires minima n'ont pas été revalorisés depuis le 1er janvier 2025. Depuis le relèvement du Smic au 1er juin 2026, les deux premières positions ETAM sont inférieures au Smic, qui s'applique.

• La durée du travail relève de l'accord de branche du 22 juin 1999 et de ses avenants : modalité 1 (35 heures), modalité 2 « réalisation de missions » (cadres payés au moins au plafond de la sécurité sociale, soit 48 060 € en 2026, et à 115 % du minimum), modalité 3 ou forfait annuel en jours (cadres à partir de la position 2.3 depuis le 1er juillet 2024, 218 jours, 120 % ou 122 % du minimum). Mal appliquées, ces modalités exposent l'employeur au paiement des heures supplémentaires sur trois ans.

• L'employeur consacre chaque année à une prime de vacances au moins 10 % de la masse des indemnités de congés payés. Un 13e mois ne la remplace pas.

• Période d'essai : 2, 3 ou 4 mois selon la catégorie, renouvelable une fois par accord écrit. Préavis : 1 ou 2 mois pour les ETAM, 3 mois pour les cadres.

• Indemnité de licenciement due dès 8 mois d'ancienneté ; pour les cadres, un tiers de mois par année de présence dès 2 ans, sans plafond depuis le 1er mai 2023 (plafond de 12 mois auparavant).

• En cas de maladie, le salaire est maintenu sans délai de carence pendant 90 jours au plus sur 12 mois, après un an d'ancienneté (dès l'embauche en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle).

• La convention ne contient aucune règle sur la clause de non-concurrence : c'est le droit commun qui s'applique.

Carte d'identité de la convention

Depuis le 1er mai 2023, les articles 1.1 à 13.6 ont remplacé les anciens articles 1 à 84 (avenant n° 46, article 1er). Les décisions de justice rendues sur des litiges antérieurs citent l'ancienne numérotation : l'ancien article 19 (indemnité de licenciement) correspond à l'article 4.5, l'ancien article 31 (prime de vacances) à l'article 7.3, l'ancien article 43 (maladie) à l'article 9.2. La table de concordance officielle figure à l'annexe 2 de l'avenant.

Ce qui a changé de 2023 à 2026

Trois textes signés en 2026 sont en cours d'extension à la date de mise à jour de ce guide : l'avenant n° 50 et l'accord du 9 juillet 2026, consacrés à la transition environnementale, et l'accord du 27 mai 2026 sur la complémentaire santé. Ils ne sont pas commentés ici.

Quelles entreprises relèvent de la convention Syntec ?

Le critère : l'activité principale

« La présente convention collective s'applique aux entreprises dont l'activité principale exercée (APE) relève des secteurs du numérique, de l'ingénierie, du conseil et de l'évènementiel » (article 1.1). L'activité principale est, selon le même article, celle qui génère le chiffre d'affaires le plus important. C'est la règle légale : la convention applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur (article L. 2261-2 du Code du travail), peu important les fonctions exercées par le salarié.

Le code APE attribué par l'Insee n'est qu'un indice : le juge recherche l'activité réellement exercée, et la Cour de cassation contrôle la qualification retenue (Cass. soc., 8 avril 2010, n° 09-41.134, publié au Bulletin). Le code APE et les fonctions exercées par le salarié sont des motifs inopérants : le juge doit rechercher concrètement l'activité réellement exercée à titre principal par l'employeur (Cass. soc., 25 juin 2014, n° 13-12.223). La Cour a ainsi exclu du champ de la convention un groupement d'intérêt économique de gestion et d'assistance à des établissements de santé, malgré un code APE de conseil et la mention de la convention sur les bulletins (Cass. soc., 13 juin 2018, n° 17-15.328). Le caractère principal de l'activité relève de l'appréciation souveraine des juges du fond (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-19.958, publié). Une société dont le code APE relève de la liste peut donc échapper à la convention si son activité réelle est autre, et inversement.

La liste des activités en NAF 2025 (avenant n° 48)

L'avenant n° 48 a remplacé l'ancienne liste de codes NAF rév. 2 par dix-neuf sous-classes de la nomenclature NAF 2025, détaillées à l'annexe V, qui précise pour chacune ce qu'elle comprend et ne comprend pas :

L'arrêté d'extension du 28 septembre 2026 a exclu ou encadré plusieurs activités pour éviter les chevauchements avec d'autres conventions : la location de biens immobiliers n'est couverte que pour la location et la gestion de salles destinées à des événements ; l'arpentage, le bornage et la cartographie relèvent de la convention des géomètres ; les activités des métreurs et économistes de la construction, de la leur ; la certification d'aéronefs (sous-classe 71.20H), de celle du travail aérien.

Certains codes de l'ancienne liste ne paraissent pas avoir d'équivalent direct dans la nouvelle. L'avenant se présente comme une simple mise à jour des codes : il ne dit pas que ces activités sortent du champ. Pour une entreprise dans ce cas, la question se tranchera sur l'activité réelle et la définition des secteurs couverts, avec, à notre sens, un risque de contestation ; la question n'a pas encore été tranchée.

Depuis quand ? Une date d'effet à lire de près

Selon sa clause d'entrée en vigueur, l'avenant « prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, et au plus tôt le 1er janvier 2026 » (article 3). L'arrêté ayant été publié le 9 octobre 2026, la nouvelle liste s'applique à notre sens depuis le 1er novembre 2026, même si Légifrance date la nouvelle rédaction de l'article 1.1 du 1er janvier 2026. En pratique, les codes APE en NAF 2025 ne seront attribués qu'à partir du 1er janvier 2027 (décret n° 2025-736 du 31 juillet 2025, article 2, dont l'article 5 rappelle que le code APE ne crée pas, à lui seul, de droits ni d'obligations) : jusque-là, les avis de situation Sirene portent encore un code NAF rév. 2, qu'il faut rapprocher de la table de passage annexée à l'avenant.

Application volontaire et mention sur le bulletin de paie

Une entreprise hors champ peut appliquer volontairement la convention ; les bulletins de paie mentionnent la convention appliquée (article R. 3243-1). Cette mention ne suffit pas à faire entrer l'entreprise dans le champ de la convention, mais elle peut traduire un engagement d'application volontaire, que le salarié pourra, à notre sens, invoquer et que l'employeur devra combattre.

Se tromper de convention a des conséquences, notamment sur la durée du travail des cadres. Dans une affaire où la convention du commerce de gros, qui limite le forfait annuel à 214 jours, s'appliquait en réalité, la Cour de cassation a jugé que la convention individuelle de forfait de 218 jours conclue sur le fondement de l'accord Syntec n'était pas nulle pour autant, et que le salarié pouvait obtenir un rappel de salaire, au taux majoré fixé par le juge, pour les jours travaillés au-delà de 214 (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.129, publié).

ETAM ou ingénieurs et cadres

La convention distingue deux catégories, qui commandent la classification, l'essai, le préavis, l'indemnité de licenciement, le maintien de salaire et l'accès aux modalités de durée du travail (article 1.2). Relèvent des ingénieurs et cadres les salariés dont les fonctions nécessitent la mise en œuvre de connaissances acquises par une formation supérieure reconnue ou par une pratique professionnelle reconnue équivalente. Un diplômé qui n'occupe pas un poste exigeant les connaissances de son diplôme relève des ETAM : c'est le poste qui compte, non le diplôme.

Classification : positions et coefficients

La grille des ETAM

La classification des ETAM (annexe I) repose sur trois fonctions : exécution, études ou préparation, conception ou gestion élargie. Elles se distinguent par l'objet du travail, les modèles d'action, les démarches intellectuelles et l'autonomie. Les niveaux de formation mentionnés sont indicatifs : « le classement professionnel est en tout état de cause déterminé par les fonctions réellement exercées par le salarié ».

La grille a été resserrée par étapes : suppression du coefficient 220 par l'avenant n° 45 du 31 octobre 2019, en vigueur le 1er novembre 2020, puis du coefficient 230 au 1er janvier 2023, l'ancienne position 1.2 (240) devenant 1.1 et l'ancienne 1.3 (250) devenant 1.2 (avenant n° 2 du 29 septembre 2022, article 1er). Les définitions de l'annexe I n'ont pas été réécrites en conséquence, ce qui complique la lecture des fonctions d'exécution. Plusieurs articles de la convention citent encore le coefficient 230 ; une note de l'avenant n° 2 du 27 octobre 2022 invite à lire « 240 ».

La grille des ingénieurs et cadres

La position 2.3 a pris une importance nouvelle : depuis le 1er juillet 2024, elle ouvre l'accès au forfait en jours (voir plus bas).

La distinction de la position 2.1 selon l'âge (coefficient 105 avant 26 ans, 115 ensuite) est une particularité ancienne de la grille. Une différence de traitement fondée sur l'âge n'est admise que si elle est objectivement et raisonnablement justifiée par un but légitime et si les moyens de le réaliser sont nécessaires et appropriés (article L. 1133-2). À notre connaissance, aucun juge ne s'est prononcé sur ce point.

Règles de classement et contestation

« La fonction remplie est seule prise en considération pour son classement » ; le salarié dont les fonctions relèvent de façon continue de plusieurs catégories est classé dans la plus élevée (article 7.2). Les ingénieurs et cadres sont classés en tenant compte des responsabilités assumées et des connaissances mises en application. Toute difficulté tenant à l'activité de l'entreprise peut être réglée par accord, sous réserve de l'accord de la CPPNI. La classification et le coefficient figurent au contrat (article 3.2) et sur le bulletin de paie.

Le juge applique les critères propres à la position revendiquée. Il ne peut refuser la position 3.1 en exigeant un commandement ou une coordination de cadres, qui relèvent d'autres niveaux de la grille (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-19.958) ; la position 3.2 suppose en revanche de constater un commandement sur des collaborateurs et des cadres, et il ne suffit pas que le salarié ne soit placé sous les ordres d'aucun chef de service (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-12.354). La condition d'expérience est opposable : un cadre comptant moins de six ans de pratique ne peut prétendre à la position 2.3 ni, a fortiori, à la position 3.1 (Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-14.637, publié au Bulletin). En pratique, c'est au salarié qui revendique une classification supérieure d'établir qu'il exerce effectivement les fonctions correspondantes.

Le rappel de salaire qui découle d'un reclassement se prescrit par trois ans (article L. 3245-1). L'enjeu dépasse souvent le minimum conventionnel : la catégorie (ETAM ou cadre) et la position conditionnent l'accès à la modalité 2 et au forfait en jours, la durée du préavis et le calcul de l'indemnité de licenciement.

Salaires minima 2026

La grille en vigueur

Les salaires minimaux hiérarchiques sont fixés en montants mensuels bruts par l'accord du 26 juin 2024, étendu par arrêté du 8 novembre 2024 et en vigueur depuis le 1er janvier 2025. Aucun accord salarial postérieur n'a été publié à la date de mise à jour de ce guide.

Source : annexe de l'accord du 26 juin 2024.

Deux positions sous le Smic

Le Smic a été relevé au 1er juin 2026 à 12,31 € de l'heure, soit 1 867,02 € bruts par mois pour 35 heures. Les minima des positions ETAM 1.1 (1 815 €) et 1.2 (1 845 €) lui sont inférieurs de 52,02 € et 22,02 € ; celui de la position 2.1 ne le dépasse que de 7,98 €. Le Smic s'impose : un salarié à temps plein classé en 1.1 ou 1.2 doit percevoir au moins 1 867,02 € par mois. Lorsque le minimum des salariés sans qualification descend sous le Smic, la loi impose à la branche d'ouvrir une négociation salariale, à l'initiative des employeurs dans les quarante-cinq jours ou, à défaut, dans les quinze jours de la demande d'un syndicat représentatif (article L. 2241-10).

Ce qui compte pour atteindre le minimum

Le minimum se vérifie sur l'année : un douzième de la rémunération annuelle ne doit pas être inférieur au minimum mensuel (article 7.1). Sont exclus de la comparaison les primes d'assiduité, de participation et d'intéressement, les primes et gratifications exceptionnelles, les remboursements de frais, les indemnités de déplacement ou de détachement, la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires et l'indemnité compensatrice de congés payés ; les avantages en nature mentionnés au contrat sont inclus. La rémunération mensuelle ne peut descendre sous 95 % du minimum mensuel, ou 92 % en présence d'un 13e mois, et l'employeur complète la rémunération d'un salarié qui part en cours d'année. Le Smic, lui, doit être atteint chaque mois.

Les planchers propres aux modalités de durée du travail

Pour les cadres, le minimum conventionnel n'est souvent pas le vrai plancher. La modalité 2 suppose une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale et à 115 % du minimum annuel ; le forfait en jours, au moins 120 % du minimum, ou 122 % en position 2.3.

Calculs du cabinet, sur la base du plafond annuel de la sécurité sociale 2026 (48 060 €). Le critère du plafond en modalité 2 est apprécié ici sur la rémunération annuelle, selon notre lecture (voir la jurisprudence ci-dessous).

Un cadre en position 2.3 payé 47 946 € par an peut ainsi être au forfait en jours, mais pas en modalité 2, faute d'atteindre le plafond de la sécurité sociale.

Durée du travail : les modalités 1, 2 et 3

Un dispositif de branche à trois étages

La convention renvoie à l'accord de branche du 22 juin 1999, modifié par l'avenant du 1er avril 2014 et l'avenant n° 2 du 13 décembre 2022 (article 6.1). Il distingue trois modalités de gestion des horaires, choisies par l'entreprise.

Modalité 1 : 35 heures

La modalité standard concerne les ETAM ; les cadres peuvent en relever. La durée hebdomadaire est de 35 heures, l'horaire annuel normal de 1 610 heures. Au-delà, les heures supplémentaires sont payées selon les majorations légales (article 6.2), sauf accord d'entreprise fixant un taux différent d'au moins 10 % ; elles peuvent être remplacées par un repos équivalent prévu par accord d'entreprise ou, à défaut, après consultation des représentants du personnel et avec l'accord des salariés. Le contingent annuel est de 130 heures pour les ETAM ; pour les cadres, le contingent réglementaire s'applique. Le contingent de 90 heures prévu par l'accord de 1999 ne vaut qu'en cas d'organisation du temps de travail sur l'année (Cass. soc., 9 février 2022, n° 20-10.675).

Pour un salarié dont la durée du travail est décomptée à la semaine, les jours de congés payés pris dans la semaine doivent désormais être pris en compte pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires : la Cour de cassation l'a jugé au regard du droit de l'Union, dans une affaire relevant de la convention Syntec (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-14.455, publié au Bulletin et au Rapport).

Modalité 2 : « réalisation de missions »

C'est la modalité la plus répandue chez les consultants et ingénieurs des ESN, et la plus contentieuse. Le texte prévoit que « tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale ». Les appointements « englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures », soit en pratique jusqu'à 38 h 30 par semaine sans heure supplémentaire payée. Le salarié ne peut travailler plus de 219 jours par an, hors jours d'ancienneté, et doit percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie. Les dépassements significatifs commandés par l'employeur au-delà de la limite de 10 %, par tranches de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité dans le compte de temps disponible.

Les deux conditions de rémunération sont cumulatives : le plafond de la sécurité sociale et 115 % du minimum. Le plafond est le plus exigeant jusqu'à la position 2.3 ; les 115 % le deviennent à partir de la position 3.1 (voir le tableau ci-dessus).

La jurisprudence est abondante :

• la modalité 2 n'est pas un forfait en jours mais une convention de forfait en heures, assortie d'un nombre maximal de jours (Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-10.723, publié au Bulletin) ; l'accord n'exige ni que la convention individuelle mentionne le plafond de 219 jours, ni l'organisation d'un suivi de la charge de travail (Cass. soc., 3 février 2021, n° 19-17.526) ;

• un contrat qui prévoit à la fois un nombre de jours (218 ou 220) et 38 h 30 par semaine relève de la modalité 2, et non du forfait en jours : il ne peut être annulé sur le fondement de la jurisprudence propre au forfait en jours, et l'autonomie du salarié s'apprécie au regard de la modalité 2 (Cass. soc., 30 mars 2022, n° 20-21.031 ; Cass. soc., 3 septembre 2025, n° 23-18.275) ;

• seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération atteint le plafond de la sécurité sociale relèvent de la modalité 2 (Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-25.745, publié au Bulletin) ; le cadre payé moins que le plafond ne peut être valablement soumis à la modalité 2, mais il ne peut réclamer un rappel de salaire jusqu'au plafond, l'accord n'obligeant pas l'employeur à lui assurer ce niveau de rémunération (Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24-14.598), et la nullité d'un forfait en jours n'ouvre pas droit au bénéfice de la modalité 2 et de la rémunération qui l'accompagne (Cass. soc., 17 novembre 2021, n° 19-22.825) ;

• un accord d'entreprise peut fixer des conditions d'accès à la modalité 2 différentes de celles de la branche, par exemple une rémunération d'au moins 85 % du plafond appréciée à l'entrée dans la modalité : il prime alors sur l'accord de branche en matière d'aménagement du temps de travail (Cass. soc., 30 mars 2022, n° 20-15.022, publié) ; il ne peut être écarté comme moins favorable sans comparaison globale avec le régime de droit commun (Cass. soc., 22 juin 2022, n° 21-10.621, publié) ; à défaut d'accord d'entreprise, la question de l'appréciation du plafond à l'entrée ou chaque année reste ouverte ;

• les syndicats peuvent agir en justice pour faire constater l'irrégularité de la mise en œuvre de la modalité 2 dans l'entreprise (Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-20.812, publié au Bulletin).

Lorsque la convention de forfait est inopposable, les heures supplémentaires se décomptent à partir de 35 heures. Si les parties étaient convenues d'une rémunération de base correspondant à 38 h 30 et que celle-ci a été payée, seules les majorations des heures comprises entre la 36e et la 38e heure et demie restent dues (Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-19.832, publié) ; le juge doit donc vérifier si la rémunération versée a payé, même partiellement, ces heures (Cass. soc., 16 juin 2021, n° 20-13.126). Au-delà de 38 h 30, les heures sont dues avec leurs majorations, dans la limite de la prescription de trois ans.

L'accord réserve la modalité 2 aux autres catégories, dont les ETAM, à un accord d'entreprise : un ETAM placé en modalité 2 sans un tel accord relève, à notre sens, de la même manière de la durée légale.

Modalité 3 : le forfait annuel en jours

Peuvent être soumis au forfait annuel en jours les salariés exerçant des responsabilités de management élargi, des missions commerciales, de consultant, de conception, de création ou de supervision de travaux, « disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail ». Ils doivent en outre relever « au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres », ou percevoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataires sociaux (article 4.1). Jusqu'au 30 juin 2024, la position 3 était exigée ; l'avenant n° 2 du 13 décembre 2022 a ouvert le dispositif à la position 2.3 à compter du 1er juillet 2024.

Les règles conventionnelles sont les suivantes :

• une convention individuelle écrite, au contrat ou par avenant, qui explique les raisons de l'autonomie et la nature des fonctions, fait référence à l'accord applicable et énumère les missions, le nombre de jours travaillés, la rémunération et le nombre d'entretiens ; le refus du salarié n'est pas une faute (article 4.2) ;

• un plafond de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète du 1er janvier au 31 décembre, hors jours d'ancienneté et absences pour événements familiaux ; pour une année incomplète, 218 × semaines travaillées / 47 (article 4.3) ;

• une rémunération annuelle d'au moins 120 % du minimum conventionnel, portée à 122 % en position 2.3, vérifiée chaque année par l'employeur (article 4.4) ;

• le rachat de jours de repos, par avenant, majoré d'au moins 20 % jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà, sans dépasser 230 jours (article 4.6), le Code imposant un avenant écrit valable pour l'année en cours (article L. 3121-59) ;

• un décompte des journées travaillées par un suivi « objectif, fiable et contradictoire », établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur (article 4.7) ;

• des garanties de santé : repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures, amplitude maximale de 13 heures, outil de suivi des repos, charge de travail raisonnable, droit d'alerte écrit avec entretien dans les huit jours et mesures écrites, bilan annuel des alertes transmis au CSE, entretien individuel « au minimum 1 fois par an » (article 4.8) ;

• un droit et une obligation de déconnexion, avec un référent dans les entreprises de plus de 250 salariés (chapitre X).

L'avenant de 2014 rend impératives, pour les accords d'entreprise existants et futurs, les règles sur la convention individuelle, le décompte, les garanties, la consultation du CSE et le suivi médical ; les entreprises sans accord appliquent directement l'accord de branche.

Un historique contentieux

L'accord de 1999 avait d'abord été validé par la Cour de cassation, qui renvoyait aux accords d'entreprise le soin de préciser le décompte et le suivi du forfait (Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-10.723, publié au Bulletin). Elle a ensuite jugé que ni l'article 4 de l'accord ni les accords d'entreprise en cause n'étaient de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables, et que la convention de forfait conclue sur ce fondement était nulle (Cass. soc., 24 avril 2013, n° 11-28.398, publié au Bulletin). La branche a réagi par l'avenant du 1er avril 2014, en vigueur le 1er août 2014, puis par l'avenant n° 2 de 2022. Dans un arrêt publié du 11 mars 2025, la nullité d'une convention conclue en 2011 sur le seul fondement de l'accord d'origine, retenue par les juges du fond, n'était plus discutée (Cass. soc., 11 mars 2025, n° 23-19.669, publié). À notre connaissance, elle ne s'est pas encore prononcée sur la suffisance des garanties issues de l'avenant de 2014. Pour les conventions antérieures, la question de savoir si cet avenant, qui se déclare applicable aux accords existants, a pu les régulariser pour l'avenir reste discutée : la conclusion d'une nouvelle convention individuelle est la voie prudente.

Les conditions d'accès sont appréciées strictement. Sous l'ancienne rédaction, qui exigeait la position 3, la Cour a jugé qu'un cadre comptant moins de six ans de pratique, qui ne pouvait être classé ni en position 2.3 ni en position 3.1, ne pouvait être soumis au forfait en jours (Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-14.637, publié au Bulletin). Le raisonnement reste pertinent : la position 2.3, désormais suffisante, suppose elle-même au moins six ans de pratique. L'autonomie doit en outre être réelle : un consultant formateur privé de toute liberté dans l'organisation de son travail ne pouvait être soumis au forfait ; le même arrêt rappelle qu'il incombe à l'employeur de prouver le respect des durées maximales de travail (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-11.673).

Ce que risque l'employeur, ce que peut réclamer le salarié

Une convention de forfait en jours n'est valable que si l'accord collectif qui la prévoit garantit le respect des durées maximales et des repos (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, publié au Bulletin) et si l'employeur en respecte effectivement les stipulations. À défaut, la convention est nulle ou privée d'effet, et le salarié est soumis à la durée légale : il peut réclamer ses heures supplémentaires sur les trois dernières années, ainsi que les contreparties en repos et, le cas échéant, des dommages-intérêts. La preuve des heures est partagée : le salarié présente des éléments suffisamment précis, l'employeur y répond par ses propres éléments (article L. 3171-4) ; voir notre actualité sur la preuve des heures supplémentaires.

La nullité de la convention n'ouvre pas, à elle seule, droit à des dommages-intérêts : le salarié doit démontrer un préjudice distinct (Cass. soc., 11 mars 2025, n° 23-19.669, publié). La seule signature d'une convention nulle, sans incidence invoquée sur la relation de travail, n'est pas non plus un manquement suffisamment grave pour justifier une résiliation judiciaire (Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-11.092). L'employeur peut, de son côté, obtenir le remboursement des jours de repos accordés en exécution d'une convention de forfait privée d'effet, devenus indus (Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 17-28.234, publié, rendu dans une autre branche). Lorsque la convention Syntec n'était pas applicable, la convention individuelle n'est pas nulle de ce seul fait si la convention réellement applicable autorise aussi le forfait en jours ; le salarié peut alors obtenir le paiement, au taux majoré fixé par le juge, des jours excédant le plafond de cette convention (arrêt du 25 mars 2026 cité plus haut).

Pour l'employeur, les points de contrôle sont simples à énoncer et souvent négligés : position et rémunération du salarié au regard de l'article 4.1 et de l'article 4.4, convention individuelle conforme, décompte des jours, outil de suivi des repos, traitement des alertes, entretien annuel documenté.

Heures supplémentaires, dimanche, nuit, astreintes

• Dimanche et jours fériés (article 6.3) : le travail exceptionnel est majoré de 100 % ; il devient habituel à partir du 16e dimanche ou jour férié travaillé dans l'année civile et la majoration est alors de 25 %. Pour les salariés au forfait en jours, la majoration porte sur la rémunération journalière. Des règles propres existent pour l'événementiel (accord du 5 juillet 2001) et certaines activités du numérique (accord du 28 avril 2004).

• Nuit (article 6.4) : pour les ETAM, le travail habituel de nuit, entre 21 heures et 7 heures, est majoré de 25 % du taux horaire résultant du salaire minimal hiérarchique, pour les heures comprises dans une période d'au moins 6 heures consécutives. La convention ne prévoit rien pour les cadres.

• Astreintes : l'accord de 1999 se borne à rappeler que l'intervention pendant l'astreinte est du travail effectif (chapitre I, article 1er). La convention ne fixe aucune contrepartie : celle-ci, financière ou en repos, est due en application du Code (article L. 3121-9 ; articles L. 3121-11 et L. 3121-12 pour sa fixation) et doit être fixée par accord ou, à défaut, par l'employeur après avis du CSE.

Le compte de temps disponible, l'intercontrat et la mission chez le client

L'accord de 1999 institue un compte de temps disponible, crédité des jours de réduction du temps de travail et des périodes de suractivité (chapitre V). Deux règles intéressent directement les ESN :

• l'employeur peut imposer la prise de jours inscrits au compte pendant les périodes d'intercontrat, à condition que le collaborateur ne soit pas présent dans l'entreprise ; un tiers des jours crédités reste à l'initiative du salarié ;

• lorsque le client impose strictement 35 heures par semaine et que les horaires du consultant sont aménagés en conséquence, celui-ci ne bénéficie pas de jours de repos supplémentaires : les jours sont débités au prorata, à condition qu'il en ait été informé dans son ordre de mission.

Les jours inscrits au compte constituent une créance salariale ; l'employeur remet chaque mois un relevé individuel.

Temps de trajet des consultants

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat n'est pas du travail effectif ; lorsqu'il dépasse le temps normal de trajet domicile-travail, il ouvre droit à une contrepartie en repos ou financière (article L. 3121-4). La convention n'en fixe pas le montant. Pour un salarié itinérant, les trajets entre le domicile et les premier et dernier clients sont du temps de travail effectif lorsque, pendant ces trajets, il doit se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 20-21.924, publié). Le consultant affecté durablement chez un client a, en général, un lieu de travail habituel : c'est alors, à notre sens, l'article L. 3121-4 qui joue. Lorsque la contrepartie au temps de déplacement anormal est fixée unilatéralement par l'employeur, faute d'accord, son caractère suffisant relève de l'appréciation souveraine des juges du fond (Cass. soc., 30 mars 2022, n° 20-15.022, publié, rendu dans une ESN).

Télétravail

L'accord du 13 décembre 2022 sur l'organisation hybride, en vigueur depuis le 1er avril 2024, encadre le télétravail régulier, occasionnel, exceptionnel et depuis l'étranger. Il distingue le travail chez un client, qui n'est pas du télétravail. Il prévoit un double volontariat, un refus motivé de l'employeur lorsque le télétravail est ouvert par accord ou charte, ou pour un salarié handicapé ou proche aidant, une présence sur site recommandée d'au moins 20 % du temps, une réversibilité, une plage de disponibilité et le droit à la déconnexion. Côté frais, l'employeur fournit l'équipement et prend en charge la moitié de l'abonnement de transport ; les titres-restaurant sont maintenus. L'accord ne fixe pas d'indemnité forfaitaire de télétravail.

La prime de vacances

La règle

« L'employeur réserve chaque année l'équivalent d'au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés acquis prévus par la convention collective, au paiement d'une prime de vacances à tous les salariés de l'entreprise » (article 7.3, ancien article 31). Pour une masse annuelle d'indemnités de congés payés de 180 000 €, l'enveloppe minimale est de 18 000 €. Aucune condition d'ancienneté n'est posée.

La répartition est libre, « dans le respect du principe d'égalité de traitement » : de façon égalitaire, au prorata du salaire avec, le cas échéant, une majoration pour enfant à charge, par une majoration de 10 % de l'indemnité de congés payés de chacun, ou au prorata du temps de présence pour les entrées et sorties en cours d'année et les CDD.

Quelles primes peuvent en tenir lieu ?

Toute prime ou gratification versée à l'ensemble des salariés, quelle qu'en soit la nature, peut être considérée comme prime de vacances à deux conditions : être au moins égale aux 10 %, et être versée pour partie entre le 1er mai et le 31 octobre. En revanche, ne peuvent s'y substituer un 13e mois, l'indemnité de précarité des enquêteurs vacataires et une prime d'objectifs prévue par le contrat.

La jurisprudence, rendue sur l'ancien article 31, reste utile pour l'article 7.3, qui en reprend l'essentiel, à une différence près : l'article 7.3 exclut désormais expressément tout 13e mois, alors que, sous l'ancien texte, un 13e mois versé en plus du salaire pouvait en tenir lieu s'il atteignait les 10 % (arrêt du 10 avril 2019 ci-dessous, solution qui paraît dépassée) :

• l'assiette est l'ensemble des indemnités de congés payés versées aux salariés pendant la période de référence, y compris celles des salariés qui ont quitté l'entreprise en cours d'exercice (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-25.955, publié) ; un arrêt inédit antérieur avait exclu les indemnités compensatrices de congés payés (Cass. soc., 27 janvier 2016, n° 13-26.761), et l'articulation des deux décisions n'est pas tranchée ;

• un 13e mois résultant d'un salaire annuel payable en treize fois ne peut constituer la prime de vacances (Cass. soc., 8 juin 2011, n° 09-71.056, publié au Bulletin), même lorsqu'un accord d'entreprise qualifie de prime de vacances le versement de juin (Cass. soc., 21 juin 2023, n° 21-21.150) ; lorsqu'une prime annuelle est présentée comme incluant la prime de vacances, le juge doit vérifier que les primes versées à l'ensemble des salariés atteignent les 10 % (Cass. soc., 10 avril 2019, n° 18-10.014) ;

• le versement au prorata au salarié qui quitte l'entreprise avant la date de paiement n'est dû que si une stipulation ou un usage le prévoit (Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 15-28.933, publié au Bulletin) ; l'article 7.3 mentionne désormais la répartition au prorata du temps de présence, mais « à titre indicatif » et « au choix de l'entreprise », ce qui laisse à notre sens la solution intacte ;

• à défaut de modalités de répartition fixées dans l'entreprise, le juge fixe lui-même le montant selon le mode de calcul qui lui paraît le plus approprié, en l'espèce 10 % de l'indemnité de congés payés de chaque salarié (Cass. soc., 1er avril 2026, n° 24-12.540) ;

• les syndicats peuvent agir pour obtenir l'application de la prime à l'ensemble des salariés ; le comité d'entreprise ne le peut pas (Cass. soc., 19 novembre 2014, n° 13-23.899, publié au Bulletin).

Un accord d'entreprise peut-il y déroger ?

L'arrêté d'extension a étendu les 1er et 3e alinéas de l'article 7.3 sous réserve des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, tels qu'interprétés par le Conseil d'État le 13 décembre 2021. La prime de vacances n'entre pas dans les matières où la branche prime sur l'accord d'entreprise (article L. 2253-1). Un accord d'entreprise peut donc, à notre sens, en aménager les modalités ou la remplacer par un autre dispositif, y compris moins favorable (article L. 2253-3). L'arrêt du 21 juin 2023 ne tranche pas cette question : il juge qu'un accord qui qualifie le 13e mois de prime de vacances ne suffit pas à en faire une prime de vacances ; il a toutefois appliqué l'ancien article 31, sans discuter l'article L. 2253-3, à des périodes postérieures à 2018. Sans accord d'entreprise dérogatoire, l'article 7.3 s'impose.

Le rappel de prime de vacances, de nature salariale, se prescrit par trois ans.