Convention collective de l'immobilier (IDCC 1527) : règles, jurisprudence et points de contentieux

Le négociateur immobilier : un statut à part

VRP ou non VRP

L'annexe IV, issue de l'avenant n° 31 du 15 juin 2006, régit le négociateur engagé par un seul employeur et rémunéré principalement à la commission (annexe IV). Elle distingue :

• le négociateur VRP, qui représente à titre principal son employeur auprès de la clientèle, exerce sa profession à titre exclusif et constant, prospecte à l'extérieur de l'agence et ne réalise aucune opération pour son compte ; il dispose d'une réelle autonomie et n'est pas astreint à la tenue d'une permanence, qui doit rester limitée par rapport à l'ensemble de son activité (article 1.1) ;

• le négociateur non VRP, dont l'activité principale consiste à accueillir les clients à l'agence ou dans un bureau de vente, et qui peut à l'occasion démarcher à l'extérieur (article 1.2).

La distinction a des conséquences directes : le temps de travail du VRP « n'étant pas contrôlable », il ne relève pas de la réglementation sur la durée du travail et aucun horaire ne doit figurer sur son contrat ni sur son bulletin ; le non-VRP y est soumis (article 2). Les VRP multicartes ne relèvent pas de l'annexe IV mais du reste de la convention, et les négociateurs des sociétés immobilières et foncières dont la rémunération n'est pas essentiellement composée de commissions en sont exclus (préambule de l'annexe IV).

Le statut de VRP ne se décrète pas. Le juge vérifie si le salarié exerce effectivement ses fonctions dans les conditions prévues par l'annexe et par l'article L. 7311-3 : la Cour de cassation a censuré un arrêt qui avait rejeté la demande d'une négociatrice VRP multicarte à temps partiel sans rechercher si elle remplissait les conditions de l'article 1er de l'avenant n° 31 (Cass. soc., 12 mai 2015, n° 13-24.473). À notre sens, un négociateur qualifié de VRP mais en réalité tenu à des permanences régulières en agence peut réclamer l'application de la réglementation sur la durée du travail et le paiement de ses heures supplémentaires.

Le minimum garanti

Source : annexe IV, article 4.2, dans la rédaction de l'avenant n° 110.

Le minimum peut constituer en tout ou partie une avance sur commissions : la rémunération du négociateur se compose « essentiellement ou exclusivement » de commissions, fixées librement par le contrat sous réserve du statut (article 4.2.3). Ne comptent pas pour atteindre le minimum les mêmes éléments que pour les autres salariés (primes exceptionnelles, prime d'ancienneté, remboursements de frais, etc.) (article 4.2). Lorsque le contrat inclut le 13e mois dans la rémunération, le négociateur non cadre doit percevoir dans l'année civile, congés payés inclus, au moins treize fois le minimum mensuel, au prorata des périodes de chaque minimum en cas de revalorisation en cours d'année (article 5.2).

Deux questions restent discutées. La première tient au Smic : le minimum conventionnel du VRP (1 540 €) est inférieur au Smic mensuel. La convention le justifie par l'impossibilité de contrôler le temps de travail du VRP ; la question de savoir si le Smic horaire peut s'appliquer à un salarié dont l'horaire n'est pas contrôlable n'a pas, à notre connaissance, été tranchée pour la branche. La seconde tient à la réserve d'extension relative à la ressource minimale de l'accord des VRP, présentée plus haut. Dans les deux cas, la prudence commande à l'employeur de ne pas descendre sous le Smic pour un négociateur dont le statut de VRP est contestable.

Un arrêt de 2023 illustre la difficulté de qualifier le minimum versé : une cour d'appel avait jugé qu'un montant de 1 300 € porté pendant deux ans sur les bulletins d'un négociateur VRP, en sus des commissions, n'était pas un fixe mais le minimum conventionnel versé par erreur ; la Cour de cassation a cassé l'arrêt sur la prise d'acte, faute pour les juges d'avoir répondu au grief tiré du refus de l'employeur de communiquer les éléments de calcul des commissions, le moyen dirigé contre la qualification des 1 300 € étant rejeté sans motivation spéciale (Cass. soc., 25 janvier 2023, n° 20-22.947, non publié). L'employeur doit être en mesure de justifier le calcul de la rémunération variable.

Les avances sur commissions

À titre exceptionnel et provisoire, l'employeur peut verser des avances sur commissions supérieures au minimum et revenir à celui-ci si les résultats sont inférieurs à l'avance consentie, « sous réserve de l'article L. 3251-3 du code du travail » (article 37.2). Ce texte n'autorise les retenues pour avances en espèces que par retenues successives ne dépassant pas le dixième du salaire exigible (article L. 3251-3). Plusieurs limites s'en déduisent :

• en cours de contrat, la récupération d'un solde débiteur ne peut ramener la rémunération sous le minimum conventionnel ni, à notre sens, excéder la limite du dixième lorsqu'il s'agit d'une avance au sens de ce texte ;

• le maintien de salaire pendant la maladie ou la maternité a un caractère indemnitaire et ne peut être déduit des commissions au titre de la récupération des avances (article 24.2 ; annexe IV, article 4.4) ;

• après la rupture, aucune avance n'est plus due ; l'employeur ne peut imputer un solde débiteur antérieur que sur les commissions dues au titre du droit de suite, et seulement si le contrat stipule la récupération (annexe IV, article 10 ; avis de la commission d'interprétation du 17 mars 2009).

À notre sens, un solde débiteur d'avances n'est donc pas, à la rupture, une créance que l'employeur peut réclamer librement au négociateur : sa récupération suppose une clause du contrat et se limite aux commissions de droit de suite.

Le droit de suite

Le négociateur, VRP ou non, conserve après la rupture un droit aux commissions qu'il aurait perçues si le contrat n'avait pas expiré, à deux conditions cumulatives : les affaires doivent être la suite et la conséquence de son travail pendant le contrat, et avoir été réalisées dans la durée du droit de suite ; il ne porte que sur les affaires dont l'employeur a effectivement perçu les honoraires, et se calcule sur les honoraires définitivement encaissés (annexe IV, article 10). La convention ne fixe pas la durée du droit de suite, qui relève donc, à notre sens, du contrat. Pour le VRP, l'article L. 7313-11 lui garantit en outre, quelle que soit la cause de la rupture, les commissions sur les ordres non encore transmis à son départ mais qui sont la suite directe de son activité antérieure.

En pratique, le contentieux porte sur la liste des mandats et compromis signés avant le départ et sur les actes réitérés ensuite : l'employeur, qui détient le registre des mandats, doit pouvoir justifier le calcul ; à défaut, le juge peut à notre sens ordonner la communication des pièces, au besoin sous astreinte.

Frais professionnels, congés payés, préavis

• Frais : remboursement sur justificatifs, éventuellement plafonné par le contrat, ou indemnité forfaitaire ; l'extension de cette clause a été prononcée sous réserve du principe jurisprudentiel selon lequel les frais exposés pour les besoins de l'activité et dans l'intérêt de l'employeur doivent être remboursés sans pouvoir être imputés sur la rémunération minimale (annexe IV, article 6.1). La déduction forfaitaire spécifique de 30 % applicable aux VRP suppose l'accord du salarié à défaut d'accord collectif (article 6.2).

• Congés payés : le contrat peut prévoir soit le maintien de la rémunération globale (règle du maintien ou du dixième, si plus favorable), soit l'inclusion de l'indemnité de congés dans la commission, à condition de mentionner expressément le taux de commission et sa majoration à ce titre (article 7).

• Préavis : voir le tableau de la section « Rupture du contrat ».

La clause de non-concurrence

Le contrat du négociateur peut contenir une clause de non-concurrence, indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps (2 ans au plus) et dans l'espace, et restreinte à un secteur d'activité (annexe IV, article 9). Sa contrepartie est fixée à 20 % de la moyenne mensuelle du salaire brut des trois derniers mois, primes exceptionnelles et frais exclus, versée chaque mois pendant l'interdiction. L'employeur peut y renoncer ou en réduire la durée par lettre recommandée présentée au salarié dans les 15 jours de la notification de la rupture et, en cas de dispense de préavis, au plus tard à la date du départ effectif. Une renonciation tardive laisse, à notre sens, la contrepartie due.

Indemnité de clientèle

Le négociateur VRP licencié sans faute grave peut prétendre à l'indemnité de clientèle de l'article L. 7313-13, pour la part qui lui revient personnellement dans la clientèle apportée, créée ou développée par lui ; elle ne se cumule pas avec l'indemnité de licenciement, le VRP percevant la plus élevée des deux. Dans une activité de transaction où la clientèle se renouvelle à chaque opération, la preuve d'une clientèle développée par le négociateur est, selon notre expérience, souvent difficile.

Mandataires indépendants et requalification

Les réseaux immobiliers recourent largement à des mandataires indépendants, agents commerciaux immatriculés. Le contrat d'agent commercial fait présumer l'absence de contrat de travail, mais la présomption tombe si le mandataire travaille dans un lien de subordination juridique permanente : directives, contrôle, sanctions, objectifs imposés, permanences, absence de liberté dans l'organisation. La requalification fait alors entrer le mandataire dans la convention de l'immobilier, avec rappel du minimum, des congés payés et, en cas de rupture, des indemnités correspondantes.

Durée du travail

Le cadre général

La durée conventionnelle est de 35 heures par semaine, soit 1 607 heures par an (article 19). Les négociateurs VRP en sont exclus. La convention distingue trois modes de travail : les fonctions sédentaires, soumises à l'horaire collectif ; les fonctions mobiles (commerciaux, gestionnaires de copropriété et de gérance, inspecteurs d'immeubles), qui peuvent relever d'un forfait en heures sur la semaine, le mois ou l'année ; les salariés autonomes, éligibles au forfait en jours.

Le temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet domicile-travail ouvre droit à une contrepartie en repos ou en argent, fixée à défaut d'accord d'entreprise par l'employeur après consultation du CSE (article 19.3.3). Ce temps n'est pas du travail effectif : la Cour de cassation a cassé un arrêt qui avait accueilli un décompte d'heures supplémentaires d'un cadre de la branche sans vérifier s'il incluait des temps de trajet (Cass. soc., 5 juin 2019, n° 17-26.286, non publié).

Les gestionnaires de copropriété assistent à des assemblées générales en soirée : ces heures sont à notre sens du travail effectif, à rémunérer comme heures supplémentaires ou à intégrer dans le forfait. Les astreintes ouvrent droit à une contrepartie fixée par l'article 19.7.2 : au moins 6 % par heure d'astreinte les jours ouvrables et 10 % pendant le repos hebdomadaire et les jours chômés, en repos ou en argent, sur la base de la rémunération minimale conventionnelle horaire.

Le forfait annuel en heures

Les cadres intermédiaires (gestion locative, copropriété, comptabilité, fonctions techniques ou administratives) et les non-cadres mobiles peuvent conclure un forfait annuel en heures, au plus égal à la durée légale augmentée du contingent d'heures supplémentaires, avec une rémunération au moins égale au minimum mensuel majoré des heures supplémentaires comprises, des limites de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine (46 heures en moyenne sur 12 semaines), et un relevé mensuel des heures (article 19.8). Ce dispositif n'a été étendu que sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise précisant le nombre d'heures et la période de référence (arrêté du 2 juillet 2021) : sans accord d'entreprise, le forfait annuel en heures est à notre sens fragile.

Le forfait en jours : trois générations de stipulations

Le forfait en jours est ouvert aux cadres autonomes et aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie (article L. 3121-58). La convention vise notamment, quel que soit le niveau, la négociation commerciale, le conseil et l'expertise, la gestion d'ensembles immobiliers (gérant d'immeubles, gestionnaire de copropriété), la gestion technique ou informatique autonome et la direction d'un service ou d'un établissement (article 19.9.1).

Le régime actuel (article 19.9, issu des avenants de 2017 et 2018 et de l'avenant n° 83) prévoit :

• au plus 217 jours par an hors journée de solidarité, 235 jours en cas de renonciation à des jours de repos, avec une majoration d'au moins 10 % ;

• une rémunération au moins égale au minimum conventionnel majoré de 12 % ;

• un repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures, un droit à la déconnexion à organiser par accord ou par charte ;

• un document mensuel de suivi, contresigné par l'employeur et conservé trois ans, dans lequel le salarié indique s'il a respecté les repos et signale ses difficultés ; un entretien individuel en cas de difficulté ; un entretien annuel distinct de l'entretien d'évaluation, portant sur la charge, l'organisation, l'amplitude et la rémunération ; un droit d'alerte du salarié.

Dans l'arrêt du 29 novembre 2023, l'employeur invoquait aussi un accord d'entreprise prévoyant un relevé mensuel autodéclaratif et un entretien en cas de dépassement des repos ; la Cour de cassation l'a jugé insuffisant faute de « suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ». Les entretiens annuels où le salarié s'était déclaré satisfait de sa charge n'ont pas suffi.

Trois conséquences pratiques :

• les conventions individuelles conclues avant le 5 juin 2018 sur le seul fondement de la convention de branche sont exposées à la nullité (arrêt du 29 novembre 2023, non publié, mais motivé en termes de principe) ; pour les années non prescrites antérieures, le salarié peut réclamer ses heures supplémentaires, la preuve étant partagée (article L. 3171-4 ; voir notre actualité sur la preuve des heures supplémentaires) ; à notre sens, une convention conclue avant 2018 n'est pas régularisée pour l'avenir par le seul effet des avenants ultérieurs, et une nouvelle convention individuelle doit être signée ;

• même sous la rédaction actuelle, le forfait est privé d'effet si l'employeur ne met pas réellement en œuvre le suivi (documents mensuels, entretiens) ; la Cour de cassation a d'ailleurs cassé, pour un motif de procédure, un arrêt qui avait soulevé d'office l'insuffisance de l'avenant n° 20 bis (Cass. soc., 4 novembre 2021, n° 20-15.021) : le juge ne peut relever d'office ce moyen sans inviter les parties à présenter leurs observations, et mieux vaut que le salarié le soulève expressément ;

• la rémunération doit atteindre le minimum majoré de 12 %, faute de quoi le salarié peut à notre sens réclamer la différence, indépendamment de la validité du forfait.

L'employeur peut sécuriser le dispositif par un accord d'entreprise conforme à l'article L. 3121-64 ou, à défaut, appliquer les mesures supplétives de l'article L. 3121-65.

Temps partiel

La durée minimale légale de 24 heures par semaine s'applique, sauf dans les locations touristiques ou de courte durée (ménage, états des lieux, accueil non continu) et pour les remplacements de salariés à temps partiel, où la convention la ramène à 8 heures par semaine ou 34 heures par mois (article 19.7.4).

Jours fériés et congés

Les onze jours fériés légaux sont chômés et rémunérés (article 21.1, avis de la commission d'interprétation du 17 mars 2009). Le salarié rappelé pendant ses congés bénéficie de 3 jours ouvrables supplémentaires et du remboursement de ses frais de voyage (article 21.3).

Les congés pour événements familiaux de l'article 22, dans la rédaction étendue en vigueur depuis le 23 novembre 2022, prévoient notamment 6 jours ouvrables pour le mariage ou le Pacs du salarié, 3 jours pour le décès du conjoint, d'un parent, d'un frère ou d'une sœur ou d'un beau-parent, 3 jours pour une naissance ou une adoption. Sur plusieurs points, la loi est plus favorable et s'applique : 10 jours pour l'annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant (2 jours dans la convention) et 12 jours pour le décès d'un enfant, 14 jours s'il avait moins de 25 ans (article L. 3142-4, dans sa rédaction en vigueur depuis le 14 juin 2026). L'avenant n° 108 du 25 février 2026, en vigueur depuis le 1er juillet 2026 mais non étendu, porte à 6 jours le congé pour le décès du conjoint ou d'un parent (3 jours dans la loi) et ajoute deux demi-journées pour préparer le départ à la retraite ; ses 6 jours pour l'annonce d'un handicap restent inférieurs aux 10 jours légaux. Il ne s'impose qu'aux entreprises adhérentes des organisations signataires (FNAIM, SNPI, UNIS) ; l'avenant n° 112, en cours d'extension, pourrait modifier ces règles.