Affichages obligatoires en entreprise : la liste selon l'effectif

Guides droit du travail

 

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats

Mis à jour le 11 octobre 2026

 

Dès le premier salarié, l'employeur doit porter un ensemble d'informations à la connaissance du personnel : coordonnées du médecin du travail, des secours et de l'inspection du travail, horaire collectif, accès au document unique, signalisation de l'interdiction de fumer, textes sur le harcèlement, la discrimination et l'égalité de rémunération, conventions collectives applicables. D'autres obligations s'ajoutent à 11, 50 et 250 salariés. Certaines exigent un véritable affichage dans les locaux ; les autres peuvent être remplies « par tout moyen ». Plusieurs manquements sont pénalement sanctionnés, souvent autant de fois qu'il y a de salariés concernés, et l'absence d'information pèse en cas de litige.

 

Le tableau ci-dessous récapitule les obligations par seuil d'effectif ; le détail et les textes suivent.

 

Tableau récapitulatif des obligations

 

« — » : aucune sanction pénale spécifique relevée.

 

Télécharger la check-list des affichages obligatoires (PDF, 2 pages)

 

Santé, sécurité et contacts utiles

 

Médecin du travail, secours et inspection du travail

 

L'employeur affiche, dans des locaux normalement accessibles aux travailleurs, l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail ou du service de santé au travail, des services de secours d'urgence et de l'inspection du travail compétente, ainsi que le nom de l'inspecteur compétent (article D. 4711-1 du Code du travail). Le texte vise un affichage au sens strict : une simple information par courriel ne paraît pas suffire. Sur le rôle du médecin du travail, voir aussi notre actualité sur la portée de ses préconisations.

 

Consigne de sécurité incendie

 

Dans les établissements où peuvent se trouver habituellement plus de cinquante personnes, et dans ceux où sont manipulées des matières inflammables (article R. 4227-34), une consigne de sécurité incendie est établie et affichée de manière très apparente : dans chaque local dont l'effectif dépasse cinq personnes, sinon dans chaque local ou dans chaque dégagement desservant un groupe de locaux (article R. 4227-37). Dans les autres établissements, l'employeur établit des instructions d'évacuation.

 

La consigne indique notamment le matériel d'extinction, les personnes chargées de le mettre en œuvre et de diriger l'évacuation, les mesures prévues pour les personnes handicapées, les moyens d'alerte et le numéro du service de secours (article R. 4227-38). Le décret n° 2025-1100 du 19 novembre 2025 modifie l'article R. 4227-37 au 1er janvier 2027, mais seulement dans son renvoi au Code de la construction et de l'habitation : l'obligation d'affichage ne change pas.

 

Document unique d'évaluation des risques

 

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible ; dans les entreprises dotées d'un règlement intérieur, il est placé au même endroit que celui-ci (article R. 4121-4).

 

Interdiction de fumer et de vapoter

 

L'interdiction de fumer s'applique dans tous les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail (article R. 3512-2 du Code de la santé publique). Une signalisation apparente la rappelle, selon le modèle fixé par arrêté (article R. 3512-7). Les modèles en vigueur sont ceux de l'arrêté du 21 juillet 2025, qui a abrogé l'arrêté de 2010 : les panneaux anciens sont à vérifier.

 

L'interdiction de vapoter vise les locaux de travail fermés et couverts affectés à un usage collectif, à l'exception de ceux qui accueillent du public (article R. 3513-2) ; une signalisation apparente la rappelle également (article R. 3513-3).

 

Temps de travail et congés

 

Horaire collectif

 

L'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos ; lorsque la durée du travail est aménagée sur une période supérieure à la semaine, l'affichage comprend la répartition de la durée du travail (article L. 3171-1). L'horaire est daté et signé, affiché en caractères lisibles dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique ; pour les salariés employés à l'extérieur, il est affiché dans l'établissement auquel ils sont rattachés (article D. 3171-2). Toute modification donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions (article D. 3171-3).

 

Repos hebdomadaire

 

Lorsque tous les salariés ne bénéficient pas du repos le dimanche, l'employeur communique, par tout moyen, les jours et heures de repos collectif attribués, et en informe préalablement l'agent de contrôle de l'inspection du travail (article R. 3172-1).

 

Congés payés

 

La période de prise des congés est portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture (article D. 3141-5), et l'ordre des départs est communiqué par tout moyen à chaque salarié un mois avant son départ (article D. 3141-6).

 

Harcèlement, discrimination et égalité

 

Harcèlement moral et sexuel

 

Le texte de l'article 222-33-2 du Code pénal, qui réprime le harcèlement moral, est porté par tout moyen à la connaissance des personnes visées à l'article L. 1152-2 (article L. 1152-4 du Code du travail). Pour le harcèlement sexuel, l'information, donnée dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche, porte sur le texte de l'article 222-33 du Code pénal, les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes et les coordonnées des autorités et services compétents (article L. 1153-5) : médecin du travail, inspection du travail et nom de l'inspecteur, Défenseur des droits, référent du comité social et économique lorsqu'il existe et, dans les entreprises d'au moins 250 salariés, référent désigné par l'employeur (articles D. 1151-1 et L. 1153-5-1), seuil que le texte adopté par l'Assemblée nationale le 13 octobre 2026 abaisserait à 50 salariés. Cette information fait partie des mesures de prévention du harcèlement au travail.

 

Discrimination

 

Dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche, les salariés et les candidats sont informés par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal (article L. 1142-6).

 

Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

 

Les articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et des candidats à l'embauche (article R. 3221-2).

 

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération (l'index de l'égalité professionnelle) sont publiés chaque année (article L. 1142-8), au plus tard le 1er mars, sur le site internet de l'entreprise ou, à défaut de site, portés à la connaissance des salariés par tout moyen (article D. 1142-4).

 

Règles collectives et représentation du personnel

 

Conventions et accords collectifs

 

Un avis communiqué par tout moyen indique l'intitulé des conventions et accords applicables dans l'établissement, l'endroit où ils sont tenus à disposition sur le lieu de travail et les modalités de consultation pendant le temps de présence (article R. 2262-3). La convention elle-même n'a pas à être affichée. Sur la mention de la convention collective dans le contrat, voir notre page contrat de travail.

 

Règlement intérieur

 

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises et établissements d'au moins cinquante salariés, au terme d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil a été atteint (article L. 1311-2). Il est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche (article R. 1321-1). Sur son contenu et sa procédure d'adoption, voir notre page sur le règlement intérieur d'entreprise.

 

Comité social et économique

 

Le comité social et économique est obligatoire lorsque l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs (article L. 2311-2). L'employeur informe alors le personnel tous les quatre ans de l'organisation des élections, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ; le document précise la date envisagée pour le premier tour, qui se tient au plus tard le quatre-vingt-dixième jour suivant sa diffusion (article L. 2314-4).

 

Une fois le comité élu, la liste nominative de ses membres est affichée dans les locaux affectés au travail, avec leur emplacement de travail habituel et, le cas échéant, leur participation aux commissions (article R. 2314-22).

 

Les panneaux réservés aux communications syndicales, distincts de ceux du comité social et économique, relèvent d'un droit d'affichage des sections syndicales, dont les modalités sont fixées par accord avec l'employeur (article L. 2142-3) : ce n'est pas une information que l'employeur doit lui-même diffuser.

 

Lanceurs d'alerte, participation et PSE

 

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, la procédure interne de recueil et de traitement des signalements est diffusée par tout moyen assurant une publicité suffisante, notamment par voie de notification, d'affichage ou de publication, le cas échéant sur le site internet, de façon à rester accessible en permanence (décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022, articles 2 et 8).

 

Les entreprises d'au moins cinquante salariés doivent mettre en place la participation (article L. 3322-2) ; les salariés sont informés de l'existence et du contenu de l'accord par le moyen qu'il prévoit et, à défaut, par affichage (article D. 3323-12).

 

En cas de plan de sauvegarde de l'emploi, la décision de validation ou d'homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen conférant date certaine à cette information (article L. 1233-57-4). Voir notre page licenciement économique.

 

Affichage dans les locaux ou information par tout moyen ?

 

Les obligations rédigées en termes d'affichage supposent un support apposé dans les locaux : coordonnées de l'inspection, du médecin du travail et des secours, horaire collectif, consigne incendie, avis d'accès au document unique, liste des membres du CSE, signalisation de l'interdiction de fumer et de vapoter. Un intranet ou un courriel ne paraît pas pouvoir les remplacer.

 

Les autres obligations peuvent être remplies par tout moyen : intranet, messagerie, livret d'accueil, note de service. Le choix du support importe surtout pour la preuve. En cas de litige ou de contrôle, l'employeur doit pouvoir établir ce qui a été diffusé, à qui et à quelle date : courriel daté adressé à l'ensemble du personnel, capture datée de la page intranet, livret d'accueil remis contre signature. Pour les élections du CSE, le texte exige d'ailleurs un moyen conférant date certaine, et pour le PSE l'affichage ou un tel moyen.

 

Pour l'horaire collectif, les textes règlent le cas des salariés employés à l'extérieur : l'horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont rattachés (article D. 3171-2). Pour les salariés en télétravail, sans poste fixe ou répartis sur plusieurs sites, il est prudent de maintenir les affichages dans l'établissement de rattachement et de les doubler d'un envoi électronique.

 

Sanctions et risques en cas de litige

 

Les contraventions

 

Plusieurs manquements sont des contraventions. L'amende est de 450 euros au plus pour une contravention de la troisième classe, 750 euros pour la quatrième et 1 500 euros pour la cinquième (article 131-13 du Code pénal) ; pour une personne morale, le maximum est multiplié par cinq (article 131-41).

 

• Coordonnées du médecin du travail, des secours et de l'inspection : quatrième classe, autant de fois qu'il y a de salariés concernés (article R. 4741-3).

• Horaire collectif : quatrième classe, autant de fois qu'il y a de salariés concernés (article R. 3173-2).

• Avis sur les conventions et accords collectifs : quatrième classe (article R. 2263-1).

• Règlement intérieur : quatrième classe (article R. 1323-1).

• Congés payés, dont l'information sur la période et l'ordre des départs : cinquième classe, par salarié concerné (article R. 3143-1).

• Signalisation de l'interdiction de fumer : quatrième classe (article R. 3515-3 du Code de la santé publique) ; de l'interdiction de vapoter : troisième classe, soit 450 euros au plus (article R. 3515-8).

 

La consigne de sécurité incendie relève d'un régime plus sévère. Le fait pour l'employeur de méconnaître par sa faute personnelle les règles relatives aux lieux de travail, dont fait partie la consigne incendie, est un délit puni d'une amende de 10 000 euros, appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs de l'entreprise concernés ; la récidive est punie d'un an d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende (article L. 4741-1 du Code du travail). Pour une personne morale, le maximum de l'amende est là aussi multiplié par cinq (article 131-38 du Code pénal).

 

Exemple : dans une entreprise de 20 salariés soumis au même horaire collectif, le défaut d'affichage de l'horaire expose à 20 amendes de quatrième classe, soit jusqu'à 15 000 euros si l'employeur est une personne physique et 75 000 euros s'il est une personne morale.

 

Les conséquences en cas de contentieux

 

L'amende est rarement le risque principal. L'absence d'information affaiblit la position de l'employeur dans un litige individuel.

 

• Heures supplémentaires. En cas de litige sur le nombre d'heures accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, et le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié (article L. 3171-4). Un horaire collectif affiché, daté et signé est l'un des éléments que l'employeur peut produire. Voir notre analyse sur la preuve des heures supplémentaires.

• Harcèlement. L'employeur ne méconnaît pas son obligation de sécurité en matière de harcèlement moral s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, notamment des actions d'information et de formation, et, informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702). L'information obligatoire sur le harcèlement en est la première étape.

• Accident du travail. Face à une action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur, l'employeur peut faire valoir les mesures de prévention prises : document unique à jour, consignes de sécurité affichées, formations.

• Discipline. Lorsque le règlement intérieur fixe la nature et l'échelle des sanctions, une sanction ne peut être prononcée que si elle y est prévue, et une mise à pied n'est licite que si le règlement en précise la durée maximale (Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-42.740). Un règlement intérieur incomplet peut ainsi priver l'employeur de certaines sanctions, en particulier la mise à pied disciplinaire, au cours d'une procédure disciplinaire.

 

Ce qui pourrait changer : la transparence des rémunérations

 

Le projet de loi transposant la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 ; il n'a pas encore été adopté par le Parlement. Tant qu'il ne l'est pas, les obligations décrites ci-dessus restent seules applicables. Notre analyse : transparence des rémunérations, ce que prévoit le projet de loi.

 

Questions fréquentes

 

Une entreprise de moins de 11 salariés doit-elle avoir un panneau d'affichage ?

 

Oui. Les obligations d'affichage s'appliquent dès le premier salarié : coordonnées du médecin du travail, des secours et de l'inspection du travail, horaire collectif, avis d'accès au document unique, signalisation de l'interdiction de fumer et de vapoter. Les obligations liées au CSE et au règlement intérieur ne s'appliquent qu'à partir de 11 et de 50 salariés.

 

Un intranet peut-il remplacer l'affichage ?

 

Pour les obligations « par tout moyen », oui. En pratique, encore faut-il que tous les salariés y aient accès et que l'employeur puisse prouver la date et le contenu de la diffusion. Pour les obligations rédigées en termes d'affichage, la prudence commande de ne pas s'en contenter : les textes visent un support apposé dans les locaux.

 

Faut-il afficher la convention collective ?

 

Non. L'employeur communique par tout moyen un avis indiquant les conventions et accords applicables, l'endroit où ils peuvent être consultés et les modalités de consultation (article R. 2262-3).

 

Quelle amende en cas de défaut d'affichage ?

 

Pour l'affichage des coordonnées de l'inspection et du médecin du travail et pour l'horaire collectif, l'amende de quatrième classe (750 euros au plus, 3 750 euros pour une personne morale) est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés. Le défaut de consigne incendie imputable à la faute personnelle de l'employeur est un délit puni de 10 000 euros par travailleur concerné (article L. 4741-1). Le détail figure dans la section sur les sanctions.

 

Quels affichages pour les salariés en télétravail ?

 

Les textes ne prévoient de règle particulière que pour l'horaire collectif des salariés employés à l'extérieur, affiché dans leur établissement de rattachement (article D. 3171-2). Il est prudent de maintenir les affichages dans cet établissement et d'adresser au salarié les informations « par tout moyen » par voie électronique, ce qui permet aussi d'en conserver la preuve.

 

Un audit de vos affichages et informations obligatoires

 

Le cabinet vérifie la conformité des affichages et des informations obligatoires, seul ou dans le cadre d'un audit social ou d'une due diligence : relevé des obligations selon l'effectif et l'activité, contrôle des supports et de la preuve de diffusion, mise à jour du règlement intérieur et des notes de service. Voir notre conseil aux employeurs, nos honoraires, ou contactez-nous.