Convention collective de la restauration rapide (IDCC 1501) : règles, jurisprudence et points d'interprétation

Guides droit du travail – Conventions collectives

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats – Mis à jour le 28 octobre 2026

 

La convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (IDCC 1501) s'applique aux entreprises de vente au comptoir, à emporter ou en livraison. Elle adapte le Code du travail à un secteur où l'activité se concentre sur deux services par jour, où le temps partiel est structurel et où les plannings changent chaque semaine. Ses règles les plus discutées portent sur les coupures, les compléments d'heures, le repos hebdomadaire, la prime annuelle et les minima, dont trois échelons sont aujourd'hui inférieurs au SMIC. Ce guide présente les textes en vigueur au 27 octobre 2026, la jurisprudence de la Cour de cassation qui les interprète et les points sur lesquels la convention, ancienne et souvent modifiée, laisse place à la discussion.

 

Ce qu'il faut retenir

 

• La convention s'applique selon l'activité principale réelle de l'entreprise ; le code APE n'est qu'un indice.

• La dernière grille (avenant n° 72 du 5 juin 2025) place les échelons I A, I B et II A sous le SMIC de 12,31 € de l'heure : ces salariés doivent être payés au SMIC.

• Le temps partiel est d'au moins 24 heures par semaine, sauf dérogations (demande écrite du salarié, étudiants). À défaut d'accord d'entreprise et sauf demande expresse du salarié, la journée ne comporte qu'une coupure et la semaine quatre au plus ; chaque coupure de plus de deux heures ouvre droit à une prime d'au moins 3,50 €.

• Le planning est affiché au moins dix jours calendaires à l'avance ; il ne peut ensuite être modifié qu'avec l'accord du salarié, au plus tard trois jours avant la semaine.

• Le repos hebdomadaire est de deux jours : l'accord du salarié peut seulement écarter leur caractère consécutif, pas en réduire le nombre (Cass. soc., 1er juillet 2026).

• La prime annuelle conventionnelle va de 215 € à 525 € bruts selon l'ancienneté, à partir d'un an de présence.

• Plusieurs stipulations sont moins favorables que la loi (jours fériés, congés pour décès, indemnité de licenciement, maintien de salaire) : c'est alors la règle légale qui s'applique.

 

Qui relève de la convention collective de la restauration rapide ?

 

Le champ d'application

L'article 1er vise deux catégories d'entreprises situées en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer. D'une part, les entreprises d'alimentation et de restauration rapide qui vendent exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables, à consommer sur place ou à emporter. D'autre part, depuis l'avenant n° 29 du 22 juin 2001 étendu par arrêté du 9 octobre 2001, les entreprises dont l'activité principale consiste à vendre au comptoir de tels produits ou à fabriquer ou pré-cuisiner des plats destinés à une livraison immédiate pour être consommés à domicile.

Le texte se réfère à l'ancien code NAF 55.3B, devenu 56.10C (restauration de type rapide) dans la nomenclature en vigueur jusqu'au 31 décembre 2026 ; une nouvelle nomenclature d'activités s'applique à compter du 1er janvier 2027 (décret n° 2025-736 du 31 juillet 2025). Ce rattachement statistique ne décide de rien à lui seul.

 

L'activité principale, pas le code APE

La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'employeur (article L. 2261-2 du Code du travail). Le code attribué par l'INSEE n'a qu'une valeur indicative. La Cour de cassation l'a rappelé à propos d'un point de vente accolé à une station-service, dont l'employeur revendiquait la restauration rapide en invoquant son code INSEE : les juges du fond, appréciant souverainement l'activité réellement exercée, l'ont rattaché à la convention des commerces à prédominance alimentaire (Cass. soc., 5 mars 2003, n° 01-41.909).

Dans un groupe, l'appréciation se fait société par société. Une société qui assure la gestion administrative de plusieurs sociétés exploitant des restaurants relève de la convention correspondant à sa propre activité, et non de la restauration rapide (Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-19.327). Les salariés du siège et ceux des restaurants peuvent donc relever de conventions différentes.

 

Les frontières avec les conventions voisines

Le critère décisif est la vente au comptoir. Un restaurant avec service à table relève en principe de la convention des hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979). Les chaînes de cafétérias, la restauration collective et la boulangerie ont leurs propres conventions. Pour les activités mixtes (comptoir et salle, boulangerie avec offre de snacking, vente sur place et livraison), il faut déterminer quelle activité est principale, généralement au regard du chiffre d'affaires et des effectifs qui y sont affectés. En dehors de l'arrêt de 2003 cité ci-dessus, nous n'avons pas trouvé de décision de la Cour de cassation tranchant la frontière entre la restauration rapide et les autres conventions de la restauration, ni de décision sur les camions de restauration (« food trucks ») ou les cuisines dédiées à la livraison : la question se règle au cas par cas.

L'enjeu est concret. Une erreur de convention se découvre souvent à l'occasion d'un litige et se traduit par des rappels de salaire et de primes sur trois ans.

 

Comment savoir si sa convention est l'IDCC 1501

Le bulletin de paie doit mentionner l'intitulé de la convention collective applicable. L'employeur doit aussi informer les salariés des textes conventionnels applicables et les tenir à leur disposition (voir notre page sur les affichages obligatoires). En cas de doute, l'activité réelle prime sur ces mentions.

 

Les textes en vigueur : convention, avenants et extension

 

Un texte de 1988 modifié par de nombreux avenants

La convention, signée le 18 mars 1988, a été étendue par arrêté du 24 novembre 1988 (JORF du 13 décembre 1988), puis élargie par arrêté du 7 décembre 1993. Elle a depuis été modifiée par plus de soixante-dix avenants. Le texte consolidé publié sur Légifrance n'intègre pas toujours les dernières modifications : plusieurs montants qui y figurent (indemnité de blanchissage, prime annuelle) sont dépassés. Il faut donc toujours lire l'avenant qui a fixé la règle.

Les organisations patronales représentatives sont le SNARR, très majoritaire, et l'UMIH, qui a adhéré à la convention par lettre du 20 avril 2026 (arrêté de représentativité du 17 juillet 2025).

 

Les avenants utiles au 27 octobre 2026

Aucun avenant salarial postérieur à l'avenant n° 72 n'avait été publié au 27 octobre 2026.

 

Étendu ou non étendu : ce qui change

Un avenant signé lie dès son entrée en vigueur les entreprises adhérentes d'une organisation patronale signataire. Il ne s'impose à toutes les entreprises du champ qu'après la publication de son arrêté d'extension (article L. 2261-15). L'avenant n° 72 illustre ce décalage. Il s'applique depuis le 1er juin 2025 aux adhérents du SNARR et de l'UMIH, mais seulement depuis la publication de l'arrêté d'extension, au JORF du 7 août 2025, aux autres entreprises.

L'extension se fait parfois sous réserve ou avec exclusion. Une clause exclue de l'extension n'oblige que les adhérents des organisations signataires ; une clause étendue « sous réserve » doit être lue avec le texte légal visé. Ces réserves sont nombreuses dans l'IDCC 1501 et changent parfois le sens de la stipulation (voir plus loin la période d'essai et les pauses).

 

Convention de branche et accord d'entreprise

Depuis les ordonnances de 2017, la convention de branche prévaut sur l'accord d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes, dans les matières énumérées à l'article L. 2253-1, notamment les salaires minima hiérarchiques, les classifications, la durée minimale du temps partiel, le taux de majoration des heures complémentaires et les compléments d'heures par avenant. Dans quatre autres matières (risques professionnels, travailleurs handicapés, délégués syndicaux, primes pour travaux dangereux ou insalubres), elle prévaut si elle le stipule expressément (article L. 2253-2). Dans toutes les autres, l'accord d'entreprise prévaut (article L. 2253-3). C'est le cas de la prime de coupure, comme l'a rappelé l'arrêté d'extension de l'avenant n° 57, et de la répartition des horaires des salariés à temps partiel (voir plus bas).

 

Classification des emplois

 

La grille de l'article 43, issue de l'avenant n° 50 du 22 mars 2017, comporte cinq niveaux divisés en échelons, appréciés selon des critères classants (type d'activité, autonomie, responsabilité, compétence, relation client). Les niveaux I à III B correspondent aux employés, du III C au IV C aux agents de maîtrise ; l'échelon IV D relève de la maîtrise ou des cadres selon les conditions fixées par l'avenant ; le niveau V regroupe les cadres.

Trois règles pèsent dans les litiges de classification :

• un emploi n'est classé à un niveau que s'il satisfait à chacun des critères de ce niveau, et non à un seul (article 43.1 g) ;

• le salarié qui remplace un collègue de qualification supérieure pour la totalité de ses attributions perçoit, dès le premier jour et pendant tout le remplacement, une prime portant sa rémunération au minimum du poste remplacé ; après quatre mois consécutifs, il bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste s'il devient vacant (article 43.1 h) ;

• en cas de promotion, une période probatoire de un à six mois selon le niveau peut être imposée ; elle donne lieu à une prime d'au moins 50 % de l'écart de salaire de base, puis à une prime complémentaire si le salarié est confirmé (article 27). Cette prime complémentaire n'est due qu'au salarié effectivement soumis à une période probatoire (Cass. soc., 16 novembre 2004, n° 03-45.698).

Le passage de l'échelon I A à l'échelon I B intervient après dix mois de travail effectif, et l'avenant n° 72 a ramené de quinze à dix mois l'ancienneté requise pour le certificat d'aptitude au niveau II. La classification se juge sur les fonctions réellement exercées, non sur l'intitulé du poste.

 

Salaires minima 2026 et SMIC

 

La convention fixe un taux horaire minimum brut pour chaque échelon des niveaux I à IV, et une rémunération annuelle minimale, tous éléments de salaire confondus, pour les cadres du niveau V (article 44). La grille en vigueur est celle de l'avenant n° 72 du 5 juin 2025.

Depuis le 1er juin 2026, le SMIC est de 12,31 € bruts de l'heure, soit 1 867,02 € par mois pour 35 heures, et le minimum garanti de 4,35 € (arrêté du 22 mai 2026, JORF du 24 mai 2026).

 

Les échelons inférieurs au SMIC

Aucun salarié ne peut être payé en dessous du SMIC. Les salariés classés I A, I B et II A perçoivent donc au minimum 12,31 € de l'heure, et non le taux conventionnel. Le resserrement est net : depuis juin 2026, l'écart entre l'échelon II A et l'échelon II B n'est plus que de 0,14 € de l'heure. Cette situation n'autorise pas à reclasser un salarié à un échelon inférieur. L'employeur doit vérifier la classification de chacun et payer le plus élevé des deux minima. Un nouvel avenant de salaires devrait corriger la grille ; la date et le montant de la prochaine revalorisation ne sont pas connus à la date de mise à jour.

 

Ce qui compte pour vérifier le minimum

La convention ne définit pas les éléments de rémunération à comparer avec les taux horaires des niveaux I à IV. Elle précise en revanche que la prime annuelle conventionnelle « rentre en compte » dans la rémunération annuelle des salariés du niveau V (article 44.1), sans rien prévoir de tel pour les autres niveaux. À notre avis, la lecture la plus sûre est donc de ne pas imputer la prime annuelle sur le taux horaire minimum des niveaux I à IV. Nous n'avons pas trouvé de décision propre à l'IDCC 1501 sur ce point.

Pour les mineurs de seize à dix-huit ans, la convention écarte l'abattement réglementaire du SMIC (20 % avant dix-sept ans, 10 % entre dix-sept et dix-huit ans, article D. 3231-3) : ils sont rémunérés au moins au SMIC (stipulations issues de l'avenant n° 66).

 

Primes et indemnités prévues par la convention

 

La prime annuelle conventionnelle

Tout salarié, quel que soit son contrat ou son statut, perçoit une prime annuelle s'il justifie d'un an d'ancienneté continue dans l'entreprise et s'il est inscrit à l'effectif au jour du versement (article 44.1). Les montants bruts pour un temps plein sont ceux de l'avenant n° 68 du 30 avril 2024, étendu par arrêté du 23 juillet 2024 :

Le montant est proratisé pour les salariés à temps partiel, selon la durée contractuelle. Il l'est aussi à raison de certaines absences des douze mois précédant le versement : absences injustifiées de plus de trois jours (à partir du quatrième jour), maladie et congé sans solde de plus de dix jours (à partir du onzième jour), congés non rémunérés autres que l'autorisation d'absence des étudiants, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise et congé sabbatique. Ne réduisent pas la prime les congés légaux et conventionnels, la maternité, la paternité, l'adoption, le congé de présence parentale, le congé individuel de formation et les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle reconnus, dans la limite d'un an.

Trois précisions évitent des erreurs fréquentes. La prime est versée en une fois, au plus tard dans le mois de clôture de l'exercice. Elle n'entre pas dans l'assiette de l'indemnité de congés payés. Elle ne se cumule pas avec un treizième mois ou une prime d'ancienneté versés dans l'entreprise, mais si ceux-ci sont globalement inférieurs, l'employeur doit verser la différence. La condition de présence au jour du versement exclut le salarié parti avant cette date.

 

La prime de coupure

Pour chaque interruption de plus de deux heures dans la journée d'un salarié à temps partiel, l'employeur verse une prime égale à 80 % du minimum garanti, sans pouvoir être inférieure à 3,50 € (article 5 de l'avenant n° 24, désigné comme « article 35.4 » de la convention par l'avenant n° 57 du 3 mars 2020, en vigueur depuis le 1er mai 2021). Au minimum garanti de 4,35 €, 80 % représentent 3,48 € : c'est donc le plancher de 3,50 € qui s'applique en 2026. Plusieurs sites indiquent encore 70 % du minimum garanti : ce taux résultait de l'avenant n° 47 et n'est plus en vigueur.

L'extension de l'avenant n° 57 a été prononcée sous réserve de l'article L. 2253-3 : un accord d'entreprise peut prévoir d'autres modalités, y compris moins favorables. Il faut donc vérifier l'existence d'un tel accord avant d'appliquer le barème de branche.

 

Tenue de travail et indemnité de blanchissage

Lorsque l'employeur impose une tenue, il la fournit en nombre suffisant. Le blanchissage est soit pris en charge par l'employeur, soit laissé au salarié contre une indemnité égale à 3,82 % du minimum garanti par heure effectivement travaillée, dans la limite de 151,67 heures par mois (article 41 dans sa rédaction issue de l'avenant n° 63 du 30 septembre 2022). Au minimum garanti de 4,35 €, cela représente environ 0,17 € par heure, soit 25,20 € par mois au plus. Le texte consolidé de Légifrance affiche encore l'ancien taux de 3,32 %.

Mettre une machine à laver à la disposition des salariés pour qu'ils lavent eux-mêmes leur tenue sur place ne remplit pas l'obligation : l'indemnité reste due (Cass. soc., 1er juillet 1998, n° 96-42.432).

 

Le repas du personnel

L'article 42 laisse l'employeur choisir entre des titres-restaurant, des primes de panier, un repas sur place à des conditions préférentielles, une autre formule ou une combinaison de ces options ; le changement de système suppose la consultation des représentants du personnel. Le droit au repas est acquis lorsque la tranche horaire de travail couvre au moins une heure de pointe, ou lorsque la journée atteint cinq heures de travail effectif. Lorsque le repas est pris sur place, un menu spécifique réservé au personnel doit être proposé.

Deux règles de cet article sont souvent méconnues. Une pause repas de moins de 30 minutes est considérée comme du temps de travail et payée comme telle. Et lorsque l'entreprise attribue des titres-restaurant non utilisables sur place, le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 60 minutes.

Les montants d'indemnisation de l'article 42 sont toujours exprimés en francs dans le texte consulté (7,50 F, 15 F et 22,50 F par repas selon la durée de travail, menu du personnel à 15 F, prime de panier de 7,50 F). Convertis au taux légal de 6,55957 F pour 1 €, ils représentent 1,14 €, 2,29 € et 3,43 €. Le texte consolidé ne fait apparaître aucune actualisation de ces montants. Dans un contentieux de cotisations portant sur les années 2000 et 2001, la 2e chambre civile de la Cour de cassation a par ailleurs approuvé une cour d'appel d'avoir jugé que cet article, dans sa rédaction de l'époque, n'imposait pas une obligation de nourriture mais offrait un simple choix entre plusieurs formules (Cass. 2e civ., 17 mars 2010, n° 08-20.611). Le traitement social de l'avantage repas (évaluation, exonération des titres-restaurant) relève des règles de sécurité sociale, à vérifier selon la formule retenue.

 

Durée du travail, planning et pauses

 

35 heures et décompte annuel

La durée hebdomadaire est de 35 heures (article 29.1). L'article 29.2 en déduit une durée annuelle de 1 652 heures sur 236 jours travaillés, minorée des jours fériés compensés en temps. Les entreprises peuvent répartir le temps de travail sur la semaine, sur l'année avec des jours de repos ou par modulation (article 33), après consultation du comité social et économique.

Point de vigilance : en cas d'aménagement annuel, la loi qualifie d'heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures (article L. 3121-41). Le chiffre conventionnel de 1 652 heures n'est cohérent avec ce seuil que si les jours fériés sont effectivement compensés en temps. À défaut, les heures comprises entre 1 607 et 1 652 heures exposent l'employeur à un rappel d'heures supplémentaires. Nous n'avons pas trouvé de décision tranchant ce point dans la branche.

 

Le planning : dix jours de prévenance

Les horaires de la semaine, et toute modification de la répartition du temps de travail, sont notifiés au salarié au moins dix jours calendaires avant le début de la semaine, par affichage du programme de travail indiquant, pour chaque jour, l'heure de début et de fin de service (article 29.5). Ce programme ne peut ensuite être modifié qu'avec l'accord du salarié, au plus tard trois jours calendaires avant le début de la semaine. Deux salariés peuvent échanger leurs tranches horaires d'une même journée avec l'accord de l'employeur.

Ce délai joue un rôle central dans les demandes de requalification du temps partiel. Dans une affaire où la salariée avait repris le travail sans contrat écrit, la Cour de cassation a reproché aux juges de s'être contentés de fiches de disponibilité et de plannings établis une semaine à l'avance, sans rechercher si les variations d'horaires lui étaient notifiées dans un délai de prévenance suffisant ou intervenaient avec son accord exprès (Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 21-15.538, visant l'article 4.9 de l'avenant n° 24). Le non-respect répété du délai de prévenance, joint à d'autres manquements, a aussi justifié la résiliation judiciaire du contrat d'un équipier aux torts de l'employeur (CA Angers, 5 juillet 2011, RG 10/00777).

 

Les pauses

Aucune journée de travail ne peut atteindre six heures sans une pause d'au moins 20 minutes, rémunérée ou non (article 29.5). Le texte conventionnel admet une pause « continue ou discontinue ». La loi impose au contraire 20 minutes consécutives (article L. 3121-16), et l'extension de la stipulation identique figurant à l'article 36.a.3 a été prononcée sous cette réserve : une pause fractionnée en deux fois dix minutes ne satisfait pas à l'obligation.

En cas de litige, l'employeur doit être en mesure de justifier que les pauses ont été prises. Dans une affaire de la branche, une cour d'appel, retenant que cette preuve lui incombait, l'a jugée rapportée par des relevés de pointage corroborés par des attestations ; la Cour de cassation a rejeté le pourvoi, en s'en remettant à l'appréciation souveraine des juges du fond (Cass. soc., 15 décembre 2016, n° 15-17.946). Un pointage qui enregistre les pauses facilite cette preuve.

 

Habillage et déshabillage

Lorsque le port d'une tenue est imposé et que l'habillage et le déshabillage doivent se faire sur le lieu de travail, la loi exige une contrepartie, sous forme de repos ou financière (article L. 3121-3). L'article 29.6 de la convention retient comme contrepartie deux jours ouvrables de congé supplémentaires par an, assortis de la prise en charge par l'employeur de cotisations de prévoyance et d'action sociale. L'option alternative de la convention, un régime de frais de santé, a été exclue de l'extension : elle n'est ouverte qu'aux entreprises adhérentes des organisations signataires. L'employeur est dispensé de cette contrepartie s'il compte le temps d'habillage comme temps de travail effectif, ou si un accord collectif d'entreprise prévoit une autre contrepartie.

 

Contrôle des horaires et heures supplémentaires

La convention impose un décompte quotidien, par enregistrement des heures de début et de fin de chaque séquence de travail ou par relevé du nombre d'heures effectuées, de préférence par enregistrement électronique, et un récapitulatif hebdomadaire (article 29.3). Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 220 heures, avec information du CSE pour les heures effectuées dans le contingent et avis du CSE au-delà (article 31.2). Les majorations sont celles de la loi. Le repos compensateur peut être pris par demi-journées, dans les deux mois de l'ouverture du droit (article 32).

En cas de litige, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis sur les heures qu'il prétend avoir accomplies, et l'employeur, qui assure le contrôle des heures, y répond par ses propres éléments ; le juge forme sa conviction au vu des deux (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919, publié). L'obligation conventionnelle d'enregistrement quotidien renforce la position du salarié lorsque l'employeur ne produit pas de relevés fiables.

 

Repos hebdomadaire, dimanche et jours fériés

 

Deux jours de repos par semaine

Le repos hebdomadaire est de deux jours, qui ne sont pas nécessairement fixes (article 34). Dans les établissements ouverts sept jours sur sept, ces deux jours sont consécutifs, sauf accord des parties ou travaux urgents. Dans les établissements fermés un jour par semaine, ils sont répartis en deux journées entières non consécutives, ou en une journée entière et deux demi-journées non consécutives, dont l'une suit la journée entière ; la demi-journée travaillée ne dépasse pas quatre heures. La planification ne peut conduire un salarié à travailler plus de huit jours consécutifs, ou dix à sa demande expresse ; cet alinéa a été étendu sous réserve de l'article L. 3132-1, qui interdit d'occuper un salarié plus de six jours par semaine. Les salariés à temps complet doivent bénéficier d'au moins huit week-ends de repos par an, hors congés payés (avenant n° 69, étendu sous réserve de l'article L. 3132-2, selon lequel le repos quotidien s'ajoute au repos hebdomadaire).

La Cour de cassation a tranché le 1er juillet 2026 une question importante pour la branche. L'accord des parties, auquel l'article 34 subordonne la dérogation, porte uniquement sur le caractère consécutif des deux jours de repos, et non sur leur nombre. Un avenant au contrat prévoyant un seul jour de repos hebdomadaire ne peut donc pas être opposé au salarié (Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-12.008, publié). La cassation atteint aussi le rejet de la demande au titre du harcèlement moral et, par voie de conséquence, les chefs relatifs notamment à la nullité du licenciement et à l'origine professionnelle de l'inaptitude ; l'affaire est renvoyée devant la cour d'appel d'Amiens. Pour les employeurs, toute organisation reposant sur un seul jour de repos hebdomadaire est désormais à revoir ; pour les salariés, les semaines travaillées six jours sur sept peuvent fonder une demande de dommages-intérêts.

 

Le dimanche

La convention ne prévoit pas de majoration pour le travail du dimanche, qui est un jour de travail ordinaire dans la branche, sous réserve des règles légales sur le repos dominical et de stipulations plus favorables du contrat ou d'un accord d'entreprise.

 

Jours fériés et 1er mai

Le salarié présent dans l'entreprise depuis plus de huit mois bénéficie des jours fériés légaux, au choix de l'employeur rémunérés ou compensés en temps (article 40, rédaction issue de l'avenant n° 69). Aucune compensation n'est due au salarié absent ce jour-là. Le repos hebdomadaire fixe ne peut être déplacé sur un jour férié sans l'accord exprès du salarié.

Cette condition de huit mois doit être lue avec la loi. Le chômage d'un jour férié ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés ayant au moins trois mois d'ancienneté (article L. 3133-3), disposition d'ordre public. À notre avis, la condition conventionnelle ne vaut donc que pour l'avantage propre à la convention, c'est-à-dire la rémunération ou la compensation des jours fériés travaillés, lecture que conforte le mode de décompte de la durée annuelle (article 29.2). Le 1er mai obéit au régime légal : c'est un jour chômé, et le salarié occupé ce jour-là dans un établissement qui ne peut interrompre son activité perçoit, en plus de son salaire, une indemnité égale à ce salaire (article L. 3133-6).

 

Travail de nuit

 

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 7 heures, l'employeur pouvant retenir la plage de 21 heures à 6 heures par accord d'entreprise ou, à défaut, après consultation des représentants du personnel et information de l'inspection du travail (article 36.a.1). Est travailleur de nuit le salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine trois heures de son temps de travail quotidien dans cette plage, ou au moins 360 heures sur douze mois consécutifs.

Les contreparties sont les suivantes :

• une majoration de 10 % pour chaque heure travaillée entre minuit et 2 heures, et de 30 % entre 2 heures et 6 heures, pour les salariés des niveaux I à IV, qu'ils soient ou non travailleurs de nuit (article 36.a.4.2) ;

• un repos compensateur de 2 % par heure de nuit pour les travailleurs de nuit ;

• une durée maximale de dix heures par jour et de 40 heures en moyenne sur douze semaines ;

• une surveillance médicale renforcée et une priorité d'accès aux postes de jour.

Le salarié qui quitte son travail après 22 heures sans transport en commun disponible est remboursé, sur justificatifs et dans les huit jours, de ses frais de taxi, de VTC ou de covoiturage, dans la limite de 23 € par course en Île-de-France et de 22 € en province (article 36.b, avenant n° 69). Le contrat ne peut exclure les salariés qui n'ont pas de moyen de transport personnel. L'affichage consolidé de Légifrance conserve un ancien alinéa (majoration de 25 % limitée aux niveaux I et II, plafond de taxi en francs) : ce sont les stipulations plus récentes et plus favorables de l'article 36.a et 36.b qui s'appliquent.

 

Temps partiel : les règles propres à la branche

 

Le temps partiel est la forme d'emploi dominante de la restauration rapide. Ses règles figurent à l'avenant n° 24 du 13 novembre 1998, réécrit sur plusieurs points par l'avenant n° 47 du 8 janvier 2014, étendu par arrêté du 14 avril 2014.

 

Durée minimale et dérogations

La durée minimale est de 24 heures par semaine, ou 103 h 55 par mois. Elle peut être réduite à la demande écrite et motivée du salarié, en raison de contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités ; ses horaires sont alors regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. Une durée inférieure, compatible avec ses études, est de droit pour l'étudiant de moins de 26 ans. Sauf demande expresse du salarié, l'employeur ne peut imposer un travail continu de moins de deux heures dans la journée, et une journée de quatre heures au plus doit être effectuée d'un seul tenant. Les contrats de moins de 12 heures par semaine ou de 52 heures par mois comportent des horaires réguliers, fixes et sans coupure, sauf demande expresse du salarié.

 

Coupures et amplitude

À défaut d'accord d'entreprise, les coupures sont encadrées strictement (article 5 de l'avenant n° 24) :

• une seule interruption par jour, en plus des pauses, dont la pause repas, et d'une durée de cinq heures au plus, sauf demande expresse du salarié ;

• quatre coupures par semaine au plus, sauf demande expresse du salarié ;

• deux séquences de travail d'au moins deux heures consécutives chacune, sauf demande expresse du salarié ;

• une amplitude journalière de douze heures au plus ;

• une prime de coupure pour chaque interruption de plus de deux heures (voir ci-dessus : 3,50 € au moins en 2026).

Le texte précise qu'un accord d'entreprise ne peut déroger à ces règles que dans un sens plus favorable. Cette clause ne produit plus d'effet à l'égard des accords d'entreprise. La répartition des horaires des salariés à temps partiel dans la journée relève en effet d'abord de l'accord d'entreprise, la branche ne s'appliquant qu'à défaut (article L. 3123-23), et les clauses de branche interdisant de déroger dans une matière qui ne lui est pas réservée ont cessé de produire effet à l'égard des accords d'entreprise le 1er janvier 2018 (article L. 2253-3 et ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article 16). Un accord d'entreprise peut donc organiser autrement les coupures, à condition, si la journée comporte plus d'une interruption ou une interruption de plus de deux heures, de définir les amplitudes horaires et de prévoir des contreparties spécifiques. Il peut aussi aménager la prime de coupure. La durée minimale de 24 heures, le taux de majoration des heures complémentaires et les règles des compléments d'heures restent en revanche réservés à la branche (article L. 2253-1).

 

Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont celles effectuées à la demande expresse de l'employeur au-delà de la durée contractuelle. Elles sont majorées de 10 % dès la première heure, dans la limite du dixième de la durée contractuelle, puis de 25 % jusqu'au tiers (article 4.11 de l'avenant n° 24). Elles ne peuvent pas porter la durée du travail au niveau de la durée légale (article L. 3123-9).

 

Les avenants de compléments d'heures

La convention permet d'augmenter temporairement la durée du travail par un avenant au contrat, dans des cas limitativement énumérés : remplacement d'un salarié absent nommément désigné, formation d'un salarié, accroissement temporaire d'activité, activité saisonnière dans les zones touristiques et vacances scolaires (article 4.3 de l'avenant n° 24). L'avenant est écrit et signé des deux parties ; il précise le motif, le terme, la durée du travail, la rémunération et la répartition des horaires. Les compléments d'heures sont proposés en priorité aux salariés qui l'ont demandé.

La branche est plus restrictive que la loi sur le nombre d'avenants : six par année civile au plus, pour une durée totale de 24 semaines, tous motifs confondus, alors que la loi autorise huit avenants par an hors remplacement d'un salarié absent (article L. 3123-22). Les heures accomplies au-delà de la durée fixée par l'avenant sont majorées de 25 %.

Un point appelle la prudence. L'article 4.3 prévoit que la durée du travail peut, par avenant, être portée à un temps complet. Or la Cour de cassation juge qu'un avenant de complément d'heures ne peut porter la durée convenue au niveau de la durée légale ou conventionnelle, à peine de requalification du contrat en temps complet (Cass. soc., 21 septembre 2022, n° 20-10.701, publié). L'arrêt a été rendu dans un autre secteur et sous l'empire des textes issus de la loi du 14 juin 2013 ; son application aux avenants conclus depuis la loi du 8 août 2016 n'a pas, à notre connaissance, été tranchée. En l'état, un avenant porté à 35 heures expose l'employeur à une demande de requalification.

 

Le risque de requalification en temps plein

Le contrat à temps partiel doit être écrit et mentionner la durée du travail et sa répartition (article L. 3123-6). À défaut d'écrit conforme, le contrat est présumé à temps complet : l'employeur doit alors prouver la durée exacte convenue et que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail ni tenu de se tenir constamment à sa disposition (Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 21-15.538, précité). Lorsque le contrat mentionne la durée exacte du travail et sa répartition, c'est en revanche au salarié de prouver qu'il était dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et devait se tenir en permanence à la disposition de l'employeur ; le seul défaut de mention des modalités de communication des horaires n'entraîne pas la requalification (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 23-13.306).

Dans la branche, la requalification a été admise pour une équipière qui travaillait régulièrement en dehors des plages de planification prévues par son contrat, sans avenant (Cass. soc., 26 janvier 2005, n° 02-47.648). Les causes habituelles de requalification sont donc connues : plannings modifiés hors délai et sans accord, heures effectuées hors des plages contractuelles, avenants de compléments d'heures irréguliers ou trop nombreux, heures complémentaires qui atteignent 35 heures sur une semaine. La requalification ouvre droit au rappel de salaire sur la base d'un temps plein, dans la limite de la prescription de trois ans.

 

Agents de maîtrise et cadres : durée du travail et forfaits

 

L'article 33.5 distingue trois catégories d'encadrement. Les cadres supérieurs, qui exercent une partie des prérogatives de direction, sont exclus de toute référence horaire et perçoivent au moins le minimum du niveau V C. Les cadres autonomes peuvent être soumis à un forfait annuel en jours ; il s'agit notamment des cadres qui supervisent plusieurs sites, des cadres des services centraux et des directeurs d'établissement de restauration, classés au moins au niveau IV D et rémunérés au moins à 120 % du minimum de ce niveau (article 33.5.2), soit environ 37 870 € bruts par an sur la base de 151,67 heures par mois. L'avenant n° 66 subordonne en outre le forfait jours des salariés classés IV D à l'existence d'un accord d'entreprise qui le permet. Les autres encadrants, dont les responsables d'établissement non cadres, restent soumis à la durée du travail de droit commun et au contrôle des horaires ; un forfait d'heures supplémentaires peut être convenu avec eux.

Le forfait jours est un terrain de contentieux connu dans la branche. La Cour de cassation a approuvé une cour d'appel d'avoir jugé que l'article 33.5.2, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 37 du 26 juin 2004, ne permettait pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail déraisonnable : la convention de forfait de 218 jours d'un directeur de restaurant était nulle et ses heures supplémentaires dues (Cass. soc., 16 juin 2021, n° 19-20.582). La rédaction actuelle définit les bénéficiaires et le plancher de rémunération, sans organiser elle-même le suivi de la charge de travail. Un forfait jours conclu sous cette convention doit donc reposer sur un accord d'entreprise comportant ces garanties, ou sur la mise en œuvre effective des dispositions supplétives de l'article L. 3121-65 du Code du travail : document de contrôle des jours travaillés, vérification d'une charge de travail compatible avec les repos, entretien annuel et droit à la déconnexion. À défaut, la convention de forfait peut être privée d'effet, et le directeur réclamer le paiement de ses heures supplémentaires sur trois ans.

 

Jeunes travailleurs

 

Les mineurs sont nombreux dans la branche. La convention leur garantit au moins le SMIC, sans abattement. Elle les autorise aussi à travailler les jours fériés légaux, mais l'extension a été prononcée sous réserve des articles L. 3164-8, L. 3132-2 et L. 3164-2 du Code du travail : les règles légales protectrices des jeunes travailleurs, notamment leur droit à deux jours de repos hebdomadaire consécutifs (article L. 3164-2), continuent de s'appliquer, de même que l'encadrement légal du travail de nuit des mineurs. L'emploi de mineurs le dimanche, le soir ou pendant les vacances scolaires suppose de vérifier au cas par cas les règles du Code du travail sur les jeunes travailleurs.

 

Maladie, accident du travail et prévoyance

 

La garantie d'emploi pendant la maladie

L'absence pour maladie ou accident de la vie privée ne rompt pas le contrat, à condition que l'employeur soit averti dans les 48 heures et reçoive le justificatif dans les trois jours (article 19 A). L'emploi est garanti pendant deux mois pour un salarié présent depuis six mois à un an, trois mois entre un et cinq ans, et huit mois au-delà. La garantie joue tant que le total des arrêts des douze mois suivant le premier arrêt n'atteint pas cette durée.

Pendant la période de garantie, l'employeur ne peut licencier le salarié en raison de son absence. Au-delà, la convention l'autorise à « prendre acte » de la rupture en suivant la procédure de licenciement, sans préavis mais avec l'indemnité de licenciement. Cette formulation ne dispense pas l'employeur des exigences de la jurisprudence : le licenciement n'est justifié que si les absences perturbent le fonctionnement de l'entreprise et imposent le remplacement définitif du salarié, par l'engagement d'un autre salarié (Cass. ass. plén., 22 avril 2011, n° 09-43.334, publié). Un licenciement motivé par l'état de santé lui-même est nul. Lorsque l'arrêt a une origine professionnelle, la protection légale de l'article L. 1226-9 s'applique, et l'inaptitude suit ses propres règles (voir notre page sur l'indemnité de licenciement pour inaptitude).

 

Maintien de salaire : convention ou loi

L'article 19 B prévoit, après trois ans d'ancienneté, le maintien de 90 % de la rémunération brute pendant 30 jours, puis de 70 % pendant 30 jours. Ces durées augmentent de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus des trois ans requis, soit à huit, treize et dix-huit ans, dans la limite de 90 jours chacune ; l'indemnisation commence au onzième jour d'absence.

La loi est plus favorable sur trois points : elle ouvre le droit dès un an d'ancienneté, après sept jours de carence seulement, et allonge plus tôt les durées d'indemnisation, les périodes de cinq ans se comptant au-delà d'un an d'ancienneté, soit à six, onze et seize ans (article L. 1226-1 ; articles D. 1226-1 à D. 1226-3). La convention l'est sur un autre : 70 % au second palier, contre deux tiers pour la loi.

Le salarié a droit au régime le plus favorable, ce qui suppose de comparer les deux régimes pour chaque arrêt. Entre un et trois ans d'ancienneté, seul le régime légal joue. Au-delà, le résultat dépend de l'ancienneté et de la durée de l'arrêt : entre six et huit ans d'ancienneté, par exemple, la loi garantit 40 jours à 90 % puis 40 jours aux deux tiers, la convention 30 jours à 90 % puis 30 jours à 70 %. L'accident du travail donne lieu à l'indemnisation légale à partir de six mois de présence, et à partir d'un an pour l'accident de trajet ou la maladie professionnelle (article 20).

 

Prévoyance et complémentaire santé

La branche a institué un régime de prévoyance (incapacité, invalidité, décès), réformé en dernier lieu par l'avenant n° 10 du 5 décembre 2025 à l'avenant n° 42, étendu par arrêté du 27 mai 2026 (JORF du 3 juin 2026), qui reconduit la recommandation des organismes assureurs de la branche pour la période 2026-2031. Les prestations du fonds d'action sociale ne sont plus soumises à condition d'ancienneté depuis le 1er janvier 2026 dans les entreprises adhérentes des organisations signataires, et depuis la publication de l'arrêté d'extension, au JORF du 2 avril 2026, dans les autres (avenant n° 73). Un accord de branche organise également la couverture complémentaire santé. L'employeur doit vérifier que son contrat respecte au moins les garanties et la répartition des cotisations prévues par la branche : à défaut, il supporte lui-même les prestations manquantes en cas de sinistre.

 

Congés payés et congés pour événements familiaux

 

Les congés payés suivent la loi. L'article 37 permet à l'employeur de fractionner le congé principal avec l'accord du salarié, sans jours supplémentaires de fractionnement, sauf si l'employeur a refusé au salarié de prendre ses congés entre le 1er mai et le 31 octobre. À compter du cinquième mois précédant la date présumée de l'accouchement, et après déclaration à l'employeur, la salariée enceinte bénéficie d'une pause rémunérée de quinze minutes si sa journée de travail effectif est inférieure à cinq heures, et de deux fois quinze minutes au-delà, selon des modalités fixées d'un commun accord (article 14).

L'article 39 accorde des absences payées sans condition d'ancienneté : quatre jours pour le mariage, trois jours pour une naissance, un jour pour le mariage d'un enfant, trois jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant, deux jours pour le décès du père ou de la mère, un jour pour celui d'un beau-parent, d'un frère, d'une sœur ou d'un grand-parent, deux jours de déménagement par période de trois ans, un jour par an pour un enfant malade et trois jours par enfant et par an pour un enfant hospitalisé.

Plusieurs de ces durées sont inférieures aux minima légaux, qui s'imposent et s'entendent en jours ouvrables (article L. 3142-4) : douze jours pour le décès d'un enfant (quatorze dans certains cas), trois jours pour le décès du père, de la mère, d'un beau-parent, d'un frère ou d'une sœur, dix jours pour l'annonce chez un enfant d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer. La loi prévoit aussi quatre jours pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité, que la convention ne mentionne pas. L'extension de l'article 39 a d'ailleurs été prononcée sous réserve de la loi. Les jours de déménagement, d'enfant malade ou hospitalisé et le jour pour le décès d'un grand-parent restent des avantages propres à la convention.

 

Période d'essai, préavis et indemnités de rupture

 

La période d'essai

La durée initiale maximale est de deux mois pour les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et quatre mois pour les cadres. Seuls les cadres peuvent voir leur essai renouvelé, une fois, pour la moitié au plus de sa durée initiale, soit six mois au total (article 9, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 1 du 8 novembre 2024 à l'avenant n° 69). Les mots du texte permettant de rompre l'essai « à tout moment sans préavis ni indemnité » ont été exclus de l'extension (arrêté du 18 septembre 2025) : les délais de prévenance légaux s'appliquent. Les règles de rupture de l'essai sont détaillées sur notre page consacrée à la rupture de la période d'essai par l'employeur.

 

Le préavis

Le préavis dépend de la catégorie et de l'ancienneté continue (article 12), sauf faute grave, faute lourde ou force majeure :

En cas de licenciement, le salarié dispose de deux heures d'absence par jour pour rechercher un emploi pendant le préavis, sans réduction de salaire ; elles peuvent être regroupées d'un commun accord. Les durées légales de préavis de licenciement (un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté, deux mois au-delà) s'appliquent si elles sont plus favorables.

 

L'indemnité de licenciement

L'indemnité conventionnelle est due après deux ans d'ancienneté, sauf faute grave ou lourde (article 13). Elle est d'un dixième de mois par année d'ancienneté, avec des majorations au-delà de dix et de quinze ans, et un barème particulier pour les cadres. Elle est majorée de 15 % pour le salarié licencié pour motif économique âgé de plus de 50 ans et ayant dix ans d'ancienneté.

Ce barème est, dans la plupart des cas, moins favorable que l'indemnité légale, due dès huit mois d'ancienneté et égale à un quart de mois par année jusqu'à dix ans, puis un tiers au-delà (articles L. 1234-9 et R. 1234-2). C'est alors l'indemnité légale qui s'applique. Le calcul comparatif doit être fait dans chaque dossier, notamment pour les cadres ayant une longue ancienneté et pour la majoration de 15 % en cas de licenciement économique. En cas de licenciement contesté, voir notre page sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; pour une rupture négociée, notre page sur la rupture conventionnelle.

 

Le départ à la retraite

Le salarié qui part volontairement à la retraite à partir de 60 ans perçoit une indemnité d'un mois de salaire après dix ans d'ancienneté, deux mois après quinze ans, trois mois après vingt ans et quatre mois après trente ans (article 28). La convention le soumet au préavis de démission, mais cette stipulation a été étendue sous réserve de la loi, selon laquelle le préavis de départ à la retraite se détermine comme le préavis légal de licenciement (articles L. 1237-10 et L. 1234-1). La mise à la retraite suit la loi.

 

Reprise d'un restaurant et changement d'exploitant

 

Les restaurants changent souvent d'exploitant : cession de fonds, changement de franchisé, nouvelle concession. Lorsque l'opération porte sur une entité économique autonome qui conserve son identité, les contrats de travail en cours sont transférés de plein droit au repreneur (article L. 1224-1).

La Cour de cassation l'a appliqué en 2025 à la fin d'une concession de cafétéria et de point presse dans un établissement hospitalier : le nouvel exploitant, qui avait repris tous les salariés sauf la gérante de succursale, assimilée à un chef d'établissement, devait la reprendre aussi ; son refus s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui était imputable. Le premier exploitant s'étant contractuellement engagé à reconnaître à la salariée la qualité de cadre, cet engagement s'imposait au repreneur, qui devait les indemnités de rupture prévues pour les cadres par la convention de la restauration rapide (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-14.297, publié).

Pour le repreneur, l'audit social préalable doit donc porter sur les contrats, les classifications et les engagements individuels pris par le cédant. Pour le salarié écarté de la reprise, l'action se dirige contre le repreneur. Lorsque le cédant et le repreneur relèvent de conventions différentes, la convention du cédant continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution ou, à défaut, pendant quinze mois ; si aucun accord n'est conclu, les salariés conservent ensuite une garantie de rémunération (article L. 2261-14).

 

Discipline : les contentieux typiques de la restauration rapide

 

Les licenciements disciplinaires de la branche portent souvent sur la caisse et les produits : repas du personnel non conformes aux règles de l'établissement, produits offerts à des proches, écarts de caisse, non-respect des procédures d'encaissement. Une cour d'appel a retenu la faute grave d'une assistante manager qui avait saisi plus de repas du personnel qu'il n'y avait de salariés présents, offert des produits non facturés à des proches et laissé se répéter des écarts de caisse malgré un engagement écrit sur les procédures (CA Versailles, 22 juin 2011, RG 09/04407). Ces affaires se gagnent ou se perdent sur la preuve : procédure écrite et connue des salariés, relevés de caisse, chronologie, respect du délai de deux mois pour engager la procédure (voir notre page sur le licenciement pour faute grave).

Reste la question de la preuve. Depuis 2023, une preuve obtenue de manière déloyale ou illicite n'est plus systématiquement écartée : le juge recherche si sa production est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et si l'atteinte portée aux droits du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648, publié). Auparavant, la chambre sociale avait approuvé l'éviction du constat de publications d'un compte privé de réseau social d'une salariée de la branche, obtenues à partir du téléphone d'un collègue (Cass. soc., 20 décembre 2017, n° 16-19.609). Le salarié doit être informé, avant sa mise en place, de tout dispositif de collecte d'informations le concernant, comme la vidéosurveillance des caisses (article L. 1222-4) ; à défaut, les images ne sont admises qu'au terme de ce contrôle de proportionnalité. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le règlement intérieur, obligatoire, fixe les règles d'hygiène et de sécurité et l'échelle des sanctions ; une sanction qu'il ne prévoit pas ne peut en principe être prononcée (voir notre page sur le règlement intérieur).

 

Points d'interprétation et contentieux fréquents

 

La convention de la restauration rapide est ancienne, modifiée par strates et parfois en décalage avec la loi. Les questions suivantes reviennent dans les dossiers, côté employeur comme côté salarié. Pour chacune, nous indiquons l'état du droit et le risque.

• Quelle convention appliquer ? L'activité principale réelle décide, le code APE n'étant qu'un indice. Une erreur expose à des rappels de salaire et de primes sur trois ans ; elle se règle le plus souvent par une régularisation négociée avant contentieux.

• Les échelons inférieurs au SMIC. Les salariés I A, I B et II A doivent être payés au moins 12,31 € de l'heure. Le risque est un rappel de salaire, avec incidence sur les heures complémentaires et supplémentaires.

• La prime annuelle compte-t-elle dans le minimum ? Le texte ne l'intègre qu'à la rémunération annuelle du niveau V. Pour les niveaux I à IV, la lecture prudente est de ne pas l'imputer sur le taux horaire.

• La pause « discontinue ». Le texte l'admet, mais la loi, d'ordre public, impose 20 minutes consécutives, ce que rappelle la réserve d'extension de l'article 36.a.3. Une pause fractionnée ne remplit pas l'obligation.

• Le planning modifié. Une fois le planning affiché, toute modification exige l'accord du salarié, et le texte ne prévoit aucune modification à moins de trois jours du début de la semaine. Le non-respect de ces règles alimente les demandes de requalification du temps partiel, surtout en l'absence de contrat écrit conforme (Cass. soc., 26 octobre 2022).

• L'avenant de complément d'heures porté à 35 heures. Le texte le permet, la jurisprudence le sanctionne par la requalification (Cass. soc., 21 septembre 2022) ; l'application de cette jurisprudence aux textes actuels reste discutée.

• Un seul jour de repos hebdomadaire. L'accord du salarié ne peut réduire le nombre de jours de repos (Cass. soc., 1er juillet 2026). Le risque comprend une demande de dommages-intérêts et, dans l'affaire jugée, la cassation des chefs relatifs au harcèlement moral et à la nullité du licenciement, renvoyés devant une autre cour d'appel.

• Le forfait jours des directeurs. Sans accord d'entreprise ou mise en œuvre effective des garanties légales, le forfait peut être privé d'effet et les heures supplémentaires réclamées sur trois ans (Cass. soc., 16 juin 2021).

• Les 1 652 heures annuelles. En cas d'aménagement annuel, les heures au-delà de 1 607 heures sont des heures supplémentaires si les jours fériés ne sont pas compensés en temps.

• La prime de coupure. Le taux est de 80 % du minimum garanti avec un plancher de 3,50 €, et non 70 % ; un accord d'entreprise peut en disposer autrement.

• Les coupures et l'accord d'entreprise. La branche interdit d'y déroger autrement que dans un sens plus favorable, mais cette clause ne produit plus d'effet : un accord d'entreprise peut organiser autrement la répartition des horaires et les coupures des salariés à temps partiel, en fixant les amplitudes et des contreparties (article L. 3123-23).

• Les montants en francs de l'article 42. Le texte consolidé ne fait apparaître aucune actualisation ; ils se convertissent au taux légal. Le choix de la formule de repas reste à l'employeur, après consultation.

• Les stipulations moins favorables que la loi. Jours fériés chômés (trois mois d'ancienneté suffisent), congés pour décès, maintien de salaire en cas de maladie (ancienneté requise, carence et durées d'indemnisation à certaines anciennetés), indemnité de licenciement, délai de prévenance de l'essai : la loi s'applique.

• La valeur des avis d'interprétation. Un avis de la commission paritaire ne s'impose au juge que si la convention lui donne la valeur d'un avenant, et il n'est interprétatif que s'il ne crée pas de règle nouvelle (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-15.797, publié). À défaut, le juge interprète le texte comme la loi : d'abord sa lettre, puis le texte légal de même objet, puis l'objectif social poursuivi, comme dans l'arrêt du 1er juillet 2026.

Dans la plupart de ces situations, une régularisation ou une transaction est possible avant tout contentieux, à condition que le risque ait été chiffré : rappels de salaire sur trois ans, congés payés afférents, dommages-intérêts et, le cas échéant, indemnités de rupture.

 

Délais pour agir

 

Les demandes de rappel de salaire (minima, primes, heures complémentaires et supplémentaires, requalification en temps plein) se prescrivent par trois ans ; elles peuvent porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années, ou des trois années précédant la rupture du contrat (article L. 3245-1). Les actions portant sur l'exécution du contrat, comme une demande de dommages-intérêts pour privation du repos hebdomadaire, se prescrivent en principe par deux ans, et la contestation de la rupture par douze mois à compter de sa notification (article L. 1471-1), sous réserve des délais particuliers (discrimination, harcèlement). Le conseil de prud'hommes est saisi par requête (voir notre page sur la procédure prud'homale).

 

Questions fréquentes

 

Quel est l'IDCC de la restauration rapide ?

L'IDCC 1501 correspond à la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988. Elle concerne principalement les entreprises classées sous le code APE 56.10C (nomenclature en vigueur jusqu'au 31 décembre 2026), mais c'est l'activité principale réelle qui détermine son application.

 

Quelle est la grille des salaires de la restauration rapide en 2026 ?

La grille en vigueur est celle de l'avenant n° 72 du 5 juin 2025 : de 11,88 € de l'heure au niveau I A à 17,34 € au niveau IV D, et de 44 645,78 € à 72 408,11 € par an pour les cadres du niveau V. Depuis le 1er juin 2026, les trois premiers échelons sont inférieurs au SMIC (12,31 €), qui s'applique à leur place.

 

Quel est le montant de la prime de coupure ?

Pour chaque interruption de plus de deux heures, 80 % du minimum garanti, avec un minimum de 3,50 €. Au minimum garanti de 4,35 €, c'est le plancher de 3,50 € qui s'applique.

 

Combien de coupures sont autorisées pour un salarié à temps partiel ?

Une seule coupure par jour, de cinq heures au plus, et quatre par semaine, sauf demande expresse du salarié. Les deux séquences de travail durent au moins deux heures et l'amplitude ne dépasse pas douze heures. Les contrats de moins de 12 heures par semaine ne comportent pas de coupure, sauf demande expresse du salarié. Ces règles de branche s'appliquent à défaut d'accord d'entreprise sur la répartition des horaires.

 

Le dimanche est-il majoré dans la restauration rapide ?

Non, la convention ne prévoit pas de majoration pour le dimanche. Un accord d'entreprise ou le contrat peuvent en prévoir une.

 

Les jours fériés sont-ils payés dans la restauration rapide ?

Après plus de huit mois de présence, les jours fériés légaux sont payés ou compensés en temps, au choix de l'employeur. Le jour férié chômé ne peut entraîner de perte de salaire dès trois mois d'ancienneté, en application de la loi. Le salarié qui travaille le 1er mai perçoit, en plus de son salaire, une indemnité égale à ce salaire.

 

Quel est le préavis de démission dans la restauration rapide ?

Pour un employé : huit jours avant six mois d'ancienneté, quinze jours entre six mois et deux ans, un mois au-delà. Pour un agent de maîtrise : un mois, porté à deux mois après deux ans. Pour un cadre : trois mois.

 

Combien de jours de repos par semaine dans la restauration rapide ?

Deux jours, consécutifs dans les établissements ouverts sept jours sur sept. Le salarié peut accepter que ces deux jours ne soient pas consécutifs, mais pas qu'ils soient réduits à un seul (Cass. soc., 1er juillet 2026).

 

Être accompagné en restauration rapide

 

Le cabinet conseille des entreprises et des salariés de la restauration : vérification de la convention applicable et de la classification, audit de conformité des plannings, des contrats à temps partiel et des avenants de compléments d'heures, chiffrage des rappels de salaire, négociation et contentieux devant le conseil de prud'hommes. Voir notre accompagnement des employeurs, notre page avocat prud'hommes à Paris, nos honoraires ou contactez-nous.

 

À lire aussi

 

• Rupture de la période d'essai par l'employeur

• Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

• Licenciement pour faute grave

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats