Avocat aux prud'hommes à Paris

Nos interventions

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats – Mis à jour le 27 octobre 2026

Un procès prud'homal se prépare bien avant l'audience : le choix des demandes, le respect des délais et la qualité des preuves décident souvent de son issue. FD Avocats, cabinet spécialisé en droit du travail installé à Paris 16e, représente les salariés, cadres et dirigeants comme les employeurs devant le conseil de prud'hommes de Paris, les autres conseils de prud'hommes d'Île-de-France et la cour d'appel.

Le cabinet suit le dossier de bout en bout : évaluation et chiffrage des demandes, rédaction de la requête, audience de conciliation, échange des conclusions et des pièces, plaidoirie, référé, départage, appel et exécution du jugement. La négociation reste ouverte à chaque étape.

Ce que fait l'avocat, étape par étape

Avant de saisir le conseil

Le premier travail consiste à vérifier ce qui peut encore être demandé. Les délais de prescription varient selon la nature de la demande : douze mois pour contester la rupture du contrat et deux ans pour une action portant sur son exécution (article L. 1471-1 du Code du travail), trois ans pour un rappel de salaire, la demande pouvant porter sur les trois années précédant la rupture lorsque le contrat est rompu (article L. 3245-1), cinq ans à compter de sa révélation pour la réparation d'une discrimination (article L. 1134-5).

Il faut aussi choisir le bon conseil : en principe celui du lieu de l'établissement où le travail est accompli, ou celui du domicile du salarié qui travaille hors de tout établissement ; le salarié peut également saisir le conseil du lieu où il a été engagé ou du lieu où l'employeur est établi (article R. 1412-1). Les adresses et la compétence de chaque conseil figurent sur notre page consacrée aux conseils de prud'hommes de Paris et d'Île-de-France.

Enfin, le dossier de preuve se construit dès ce stade. Plusieurs régimes répartissent la charge de la preuve entre les parties : pour les heures de travail, l'employeur doit fournir les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés et le juge forme sa conviction au vu des éléments produits de part et d'autre (article L. 3171-4) ; en matière de harcèlement (article L. 1154-1) et de discrimination (article L. 1134-1), le salarié présente des éléments de fait laissant supposer son existence ; il incombe alors à l'employeur de prouver, en matière de harcèlement, que les agissements invoqués n'en sont pas constitutifs, et dans les deux cas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou à toute discrimination.

La requête

Le conseil est saisi par une requête (article R. 1452-1). Elle comporte les mentions exigées à peine de nullité par l'article 57 du Code de procédure civile, un exposé sommaire des motifs et chacun des chefs de demande. Pour les instances introduites depuis le 1er octobre 2026, les pièces n'ont plus à être jointes : il suffit d'annexer un bordereau des pièces invoquées, mais la requête doit être accompagnée du dernier bulletin de salaire afférent au litige ou de toute pièce permettant de déterminer l'activité de l'employeur (article R. 1452-2, dans sa rédaction issue du décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026). La partie qui introduit l'instance acquitte une contribution pour l'aide juridique de 50 €, sauf si elle bénéficie de l'aide juridictionnelle (article 1635 bis Q du Code général des impôts). La saisine interrompt la prescription, même si le conseil saisi est incompétent.

La conciliation et l'orientation

L'affaire passe d'abord devant le bureau de conciliation et d'orientation. Les parties peuvent s'y accorder ; dans un litige de licenciement, elles peuvent notamment convenir d'une indemnité forfaitaire déterminée en référence à un barème qui va de deux à vingt-quatre mois de salaire selon l'ancienneté, le procès-verbal valant alors renonciation à toute réclamation relative à la rupture (article L. 1235-1 et article D. 1235-21). Même sans accord, ce bureau peut ordonner la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de paie, des mesures d'instruction et, lorsque l'obligation n'est pas sérieusement contestable, le versement de provisions sur les salaires et sur les indemnités de préavis, de congés payés et de licenciement (article R. 1454-14), dans la limite de six mois de salaire (article R. 1454-15). Ces demandes se préparent : elles procurent parfois au salarié l'essentiel de ce qu'il attend, et l'employeur doit pouvoir y répondre dès la première audience.

À défaut de conciliation, le bureau oriente l'affaire : vers une formation restreinte qui doit statuer en trois mois lorsque le litige porte sur un licenciement ou une résiliation judiciaire et que les parties l'acceptent, vers une formation présidée par un juge du tribunal judiciaire si les parties le demandent ou si la nature du litige le justifie, ou à défaut vers le bureau de jugement (article L. 1454-1-1). Il fixe aussi le calendrier d'échange des conclusions et des pièces. Certaines demandes vont directement devant le bureau de jugement, qui statue alors en un mois : la prise d'acte de la rupture (article L. 1451-1) et la requalification d'un contrat à durée déterminée (article L. 1245-2).

Le jugement et le départage

Le bureau de jugement se compose de deux conseillers employeurs et de deux conseillers salariés (article L. 1423-12). En cas de partage des voix, l'affaire est renvoyée devant la même formation présidée par un juge du tribunal judiciaire : c'est le départage (article L. 1454-2). Le jugement qui ordonne la remise des documents de fin de contrat, ou le paiement des salaires et des indemnités de préavis, de congés payés et de licenciement, est exécutoire de droit à titre provisoire, les sommes l'étant dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois, mentionnée dans le jugement (article R. 1454-28). Pour le reste, et notamment les dommages et intérêts, il n'y a d'exécution provisoire que si le conseil l'ordonne.

Le référé

En cas d'urgence, la formation de référé peut ordonner les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse (article R. 1455-5). Même sans urgence, elle peut prescrire les mesures nécessaires pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite (article R. 1455-6), et accorder une provision lorsque l'obligation n'est pas sérieusement contestable (article R. 1455-7). C'est la voie habituelle pour obtenir des documents de fin de contrat ou des salaires impayés sans attendre le jugement au fond. Le délai d'appel d'une ordonnance de référé est de quinze jours (article R. 1455-11).

L'appel

Le délai d'appel d'un jugement est d'un mois à compter de sa notification, et les parties doivent alors être représentées par un avocat ou un défenseur syndical (article R. 1461-1). Lorsque la valeur totale des prétentions de chaque partie ne dépasse pas 5 000 €, le conseil statue en dernier ressort et seul un pourvoi en cassation est possible (article R. 1462-1 et article D. 1462-3). Voir notre page sur l'appel d'un jugement prud'homal.

Vous êtes salarié

Nous défendons les salariés, cadres et dirigeants dans les litiges les plus fréquents : contestation d'un licenciement ou d'une rupture, rappels de salaire et d'heures supplémentaires, convention de forfait en jours privée d'effet, harcèlement, discrimination, requalification de contrats précaires, documents de fin de contrat non remis.

Notre intervention porte d'abord sur le chiffrage : que peut-on demander, sur quelle période, avec quelles chances de succès ? Elle porte ensuite sur la preuve : quels documents réunir, quelles pièces demander à l'employeur ou au juge de faire produire. Elle porte enfin sur la stratégie : référé ou fond, demandes de provisions dès la conciliation, négociation en parallèle. Si vous disposez d'une assurance de protection juridique, elle peut prendre en charge tout ou partie des honoraires.

Vous êtes employeur

Nous défendons les entreprises, PME et filiales de groupes, devant le conseil de prud'hommes et la cour d'appel. Le travail commence par l'analyse des demandes et des moyens de défense préalables : prescription, compétence du conseil saisi, recevabilité des demandes. Il se poursuit par la constitution du dossier : documents de contrôle du temps de travail, procédure suivie, éléments objectifs justifiant les décisions contestées. La présence à l'audience de conciliation compte : si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou par un représentant, le bureau peut juger l'affaire en l'état des pièces et moyens que l'autre partie a contradictoirement communiqués (article L. 1454-1-3).

Nous chiffrons ensuite le risque réel : barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3), qui ne s'applique pas lorsque le licenciement est nul, l'indemnité étant alors d'au moins six mois de salaire (article L. 1235-3-1) ; remboursement à France Travail des allocations chômage, dans la limite de six mois (article L. 1235-4), sauf pour un salarié de moins de deux ans d'ancienneté ou dans une entreprise de moins de onze salariés (article L. 1235-5) ; exécution provisoire du jugement. Ce chiffrage permet de décider en connaissance de cause entre la défense au fond, la conciliation et la transaction.

Trois décisions qui guident nos dossiers

La preuve des heures supplémentaires est partagée. Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis sur les heures qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail, d'y répondre utilement par ses propres éléments ; le juge forme sa conviction au vu de l'ensemble (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919, publié). Dans cette affaire, la cour d'appel avait écarté les décomptes du salarié, établis après coup et modifiés depuis la première instance, en les jugeant incohérents : la Cour de cassation lui reproche d'avoir fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié. En pratique, l'employeur qui ne tient pas de décompte fiable du temps de travail aborde ce débat en position de faiblesse.

Le délai dépend de la nature de la créance. La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée : l'action en paiement d'un rappel de salaire fondée sur l'invalidité d'une convention de forfait en jours relève donc de la prescription de trois ans applicable aux salaires, et non du délai de deux ans propre à l'exécution du contrat (Cass. soc., 30 juin 2021, n° 18-23.932, publié). Identifier la nature exacte de chaque demande est donc la première étape de tout dossier.

Le droit à la preuve peut justifier la production de pièces détenues par l'employeur. Le juge peut ordonner la communication de documents comportant des données personnelles d'autres salariés, comme leurs bulletins de paie, lorsque cette production est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, en limitant au besoin les données communiquées (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492, publié). Une cadre qui soutenait avoir été moins bien payée que des collègues masculins avait formé sa demande en référé, avant tout procès (article 145 du Code de procédure civile) ; la cour d'appel a ordonné la communication des bulletins de paie de huit collègues, les données autres que l'identité, la classification et la rémunération étant occultées.

Les délais à connaître

Contester la rupture du contrat : douze mois à compter de sa notification (article L. 1471-1).
Action portant sur l'exécution du contrat : deux ans (article L. 1471-1).
Rappel de salaire : trois ans, la demande portant au plus sur les trois années précédant la rupture lorsque le contrat est rompu (article L. 3245-1).
Discrimination : cinq ans à compter de sa révélation (article L. 1134-5).
Harcèlement : cinq ans, à compter en principe du dernier agissement invoqué (article 2224 du Code civil, les actions pour harcèlement étant exclues des délais de l'article L. 1471-1).
Dénoncer le reçu pour solde de tout compte : six mois à compter de sa signature ; au-delà, il est libératoire pour les seules sommes qui y sont mentionnées (article L. 1234-20).
Faire appel : un mois pour un jugement (article R. 1461-1), quinze jours pour une ordonnance de référé (article R. 1455-11).

Ces délais connaissent des exceptions et leur point de départ se discute souvent : ils doivent être vérifiés au cas par cas, dès la première consultation.

Le cabinet devant les conseils de prud'hommes d'Île-de-France

Le conseil de prud'hommes de Paris siège 27 rue Louis Blanc, dans le 10e arrondissement. Le cabinet y plaide régulièrement, ainsi que devant les autres conseils d'Île-de-France, notamment Boulogne-Billancourt, Nanterre, Bobigny, Créteil et Versailles, et devant les cours d'appel de Paris et de Versailles. La durée d'une procédure dépend du conseil, de la section et d'un éventuel départage : notre page sur la procédure prud'homale en donne les ordres de grandeur.

Notre méthode et nos honoraires

La première consultation permet d'examiner vos documents (contrat, bulletins de paie, courriers, lettre de licenciement, échanges), de vérifier les délais et de vous proposer une stratégie chiffrée. Elle a lieu au cabinet, 25 rue de Lubeck à Paris 16e, ou en visioconférence, en français ou en anglais.

Première consultation : à partir de 130 € TTC pour 30 minutes et 250 € TTC pour une heure.
Taux horaire : à partir de 250 € HT (300 € TTC) pour les particuliers et 285 € HT pour les employeurs.
Procédure prud'homale, référé et appel : sur devis, après la première consultation.

Les honoraires sont fixés par une convention écrite avant toute intervention. Le cabinet n'intervient pas au titre de l'aide juridictionnelle. Le détail figure sur la page honoraires ; les autres possibilités de prise en charge sont présentées sur notre page avocat gratuit en droit du travail.

Questions fréquentes

Faut-il un avocat devant le conseil de prud'hommes ?

Non : les parties se défendent elles-mêmes et peuvent se faire assister ou représenter (article R. 1453-1), notamment par un avocat ou un défenseur syndical (article R. 1453-2). En appel, la représentation par un avocat ou un défenseur syndical est obligatoire. L'intérêt de l'avocat tient surtout à la préparation : choix des demandes, délais, preuve, conclusions écrites.

Combien coûte une procédure aux prud'hommes ?

La saisine donne lieu à une contribution de 50 €, sauf aide juridictionnelle. S'y ajoutent les honoraires d'avocat, fixés par convention. Le juge peut condamner la partie perdante à verser à l'autre une somme au titre des frais non compris dans les dépens (article 700 du Code de procédure civile), qui couvre rarement la totalité des honoraires.

Peut-on encore négocier une fois le conseil saisi ?

Oui. Un accord peut être conclu devant le bureau de conciliation et d'orientation, ou par une transaction à tout moment de la procédure, l'instance prenant alors fin par un désistement. La perspective de l'audience donne souvent à la négociation un point d'appui.

Le jugement est-il exécutoire immédiatement ?

Pour la remise des documents de fin de contrat et pour les salaires et indemnités de préavis, de congés payés et de licenciement, oui, les sommes dans la limite de neuf mois de salaire, même en cas d'appel (article R. 1454-28). Les dommages et intérêts, notamment pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont exécutoires immédiatement que si le conseil a ordonné l'exécution provisoire.

Quel conseil de prud'hommes saisir quand on travaille à Paris pour une société établie ailleurs ?

Le salarié peut saisir le conseil du lieu où il travaille, celui du lieu où il a été engagé ou celui du lieu où l'employeur est établi (article R. 1412-1). Le choix se fait notamment au regard des délais d'audiencement de chaque conseil.

Nos guides sur la procédure prud'homale

Pour un premier échange, vous pouvez contacter le cabinet ou appeler le 01 44 65 34 61, du lundi au vendredi de 9 h à 19 h.