Convention collective de la métallurgie (IDCC 3248) : règles, salaires 2026 et points de contentieux

Contrat de travail : période d'essai, mobilité, inaptitude, non-concurrence

 

Période d'essai

 

Sources : articles 70.3 et 70.4.

 

Les maxima légaux sont de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens et quatre mois pour les cadres, renouvellement compris dans la limite de quatre, six et huit mois (articles L. 1221-19 et L. 1221-21) ; depuis la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, seules des durées plus courtes, fixées par un accord conclu après la publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ou par le contrat, peuvent y déroger (article L. 1221-22). Les durées de la convention, plus courtes que les maxima légaux de la catégorie correspondante, s'imposent donc. Une difficulté subsiste : la convention ne distinguant plus ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, la correspondance entre ses groupes et les catégories légales n'est pas écrite ; pour un emploi des groupes D ou E qui relèverait par nature des ouvriers ou employés, une durée initiale de trois mois excéderait le maximum légal de deux mois, et la durée totale de cinq mois du groupe E le maximum légal de quatre mois, question qui n'a pas encore été jugée à notre connaissance. Pour un emploi des groupes A et B, un renouvellement n'est possible que si la durée initiale stipulée est inférieure à deux mois.

 

Trois règles propres à la métallurgie méritent attention :

 

• les périodes de suspension du contrat prolongent l'essai d'une durée égale, calculée en jours civils (article 70.1) ;

• les périodes travaillées dans le même emploi au cours des six mois précédant l'embauche, en CDD ou en intérim, sont déduites de l'essai (article 70.3) ;

• en cas de rupture par l'employeur, le délai de prévenance est de 48 heures pendant le premier mois de présence, deux semaines après un mois et un mois après trois mois, la présence s'entendant de la présence effective, hors suspensions (article 70.5.1.1). Pour la rupture à l'initiative de l'employeur, le palier légal de 24 heures pour moins de huit jours de présence n'existe donc pas dans la métallurgie.

 

Le délai de prévenance ne prolonge jamais l'essai ; l'employeur peut en dispenser le salarié en lui versant une indemnité compensatrice ; le salarié peut partir plus tôt s'il a trouvé un emploi ; et, lorsque le délai atteint deux semaines, il bénéficie d'absences rémunérées pour rechercher un emploi (2 h 30 par jour travaillé, ou une journée par quinzaine en forfait jours) (articles 70.5.2 et 70.5.3). Les règles générales sont détaillées dans notre guide sur la rupture de la période d'essai par l'employeur.

 

Clause de mobilité

La clause de mobilité n'est possible que pour un emploi relevant au moins du groupe D, lorsque la nature de l'emploi la rend nécessaire, avec une zone géographique précisément définie. Lorsqu'elle impose un changement de résidence, sa mise en œuvre exige, sauf accord, un délai de prévenance d'au moins deux mois, un entretien sur les modalités et la prise en compte de la vie personnelle et familiale, et elle ne peut être réitérée dans les 30 mois ; ces règles ne visent pas les salariés dont la mobilité est inhérente aux fonctions. Les frais de déménagement et de transport sont pris en charge (articles 72.2.1 et 72.2.2). Une clause insérée dans le contrat d'un salarié des groupes A à C, ou mise en œuvre sans ces garanties, est exposée à la contestation.

 

Reclassement après inaptitude

Le salarié reclassé sur un emploi moins rémunéré après une déclaration d'inaptitude conserve, s'il a au moins un an d'ancienneté, la rémunération de son ancien emploi pendant trois mois (quatre mois à partir de trois ans, six mois à partir de cinq ans), hors réduction de la durée du travail (article 71). Le calcul de l'indemnité due en cas de licenciement pour inaptitude est présenté sur notre page indemnité de licenciement pour inaptitude.

 

Clause de non-concurrence

La convention encadre strictement la clause (article 79) :

 

• durée d'un an au plus, renouvelable une fois, soit deux ans au total ; si le contrat est rompu pendant l'essai, la durée ne peut excéder celle de l'essai (article 79.2) ;

• contrepartie mensuelle d'au moins 50 % de la rémunération brute moyenne des douze derniers mois, portée à 60 % pendant le renouvellement (article 79.3) ;

• renonciation unilatérale de l'employeur par écrit, au plus tard 15 jours calendaires après la manifestation de sa volonté de rompre, la notification de la démission, la rupture d'un CDD d'un commun accord ou la signature de la rupture conventionnelle (article 79.4).

 

La contrepartie conventionnelle s'impose même si le contrat n'en prévoit pas, comme la Cour de cassation l'a jugé pour l'ancien article 28 de la convention des cadres (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-21.468). Attention au délai de renonciation lorsque le salarié quitte l'entreprise immédiatement : la Cour de cassation exige que l'employeur qui dispense le salarié de préavis renonce au plus tard à la date du départ effectif, nonobstant toute stipulation contraire (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-21.150, publié). Le délai conventionnel de 15 jours ne peut donc pas être utilisé jusqu'à son terme lorsque le salarié part avant.

 

Maladie, accident, maternité

 

Un maintien de salaire nettement supérieur à la loi

Dès un an d'ancienneté, le salarié malade ou accidenté est indemnisé par l'employeur à compter du premier jour entièrement non travaillé, sans délai de carence ; en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenus dans l'entreprise, la condition d'ancienneté est réduite à trois mois et l'indemnisation commence dès le premier jour (articles 91.1.1 et 91.1.2) :

 

 

À titre de comparaison, le régime légal ne s'applique qu'après un délai de carence de sept jours (hors accident du travail ou maladie professionnelle) et garantit 90 % de la rémunération brute pendant 30 jours puis deux tiers pendant 30 jours, ces durées augmentant de dix jours par période de cinq ans d'ancienneté (articles L. 1226-1 et D. 1226-1 à D. 1226-3 du Code du travail).

 

L'indemnisation correspond au salaire brut que le salarié aurait perçu, sous déduction des indemnités journalières (réputées servies intégralement même si la caisse les a réduites) et de la part patronale des prestations de prévoyance, sans pouvoir dépasser le salaire net ; les durées s'apprécient sur l'année civile, l'avenant du 10 juin 2024 ayant précisé le sort d'un arrêt à cheval sur deux années (article 91.1.3). En Alsace-Moselle, le régime s'articule avec les articles L. 1226-23 et L. 1226-24 (article 91.1.4).

 

Licenciement pour absences prolongées ou répétées

Le licenciement n'est possible que si les absences perturbent le fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable, perturbations et nécessité de remplacement devant être réelles et sérieuses (article 91.2), conformément à la jurisprudence (Cass. ass. plén., 22 avril 2011, n° 09-43.334, publié : remplacement définitif « par l'engagement d'un autre salarié » ; le remplacement par mutation interne « en cascade » suppose le recrutement d'un salarié en CDI, Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-67.073, publié). La convention ajoute deux garanties : l'indemnité de licenciement est majorée de 50 % si l'employeur manifeste sa volonté de licencier avant l'expiration de deux mois d'absence (un an d'ancienneté), quatre mois (cinq ans) ou six mois (dix ans), absences continues ou cumulées ; et le salarié qui le demande dans les trois mois est informé pendant six mois des emplois disponibles dans la région.

 

Maternité, adoption, enfant malade

La salariée ayant plus d'un an d'ancienneté est indemnisée à 100 % pendant le congé de maternité, y compris le congé pathologique (article 92.1.1) ; la même règle vaut pour l'adoption (article 92.2). À partir du troisième mois de grossesse, la salariée bénéficie d'entrées et de sorties décalées sans perte de salaire (article 92.1.2). Le congé pour enfant malade de moins de 16 ans (3 jours par an, 5 jours dans certains cas) est rémunéré à 50 % dans la limite de 4 jours par an, à partir d'un an d'ancienneté (article 92.3).

 

Congés payés, congés supplémentaires et événements familiaux

 

Congés acquis pendant la maladie

La convention assimile à du travail effectif, pour l'acquisition des congés, les absences pour maladie ou accident dans la limite de deux mois (un an d'ancienneté), quatre mois (cinq ans), six mois (dix ans) ou huit mois (vingt ans) par période de référence, et d'un an pour les cadres des groupes F à I quelle que soit leur ancienneté (article 84). Depuis la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, le Code du travail fait lui-même acquérir des congés pendant les arrêts pour maladie non professionnelle, à raison de deux jours ouvrables par mois dans la limite de 24 jours par période de référence (articles L. 3141-5, 7° et L. 3141-5-1). L'articulation des deux régimes est examinée plus bas (question n° 7) et notre actualité congés payés et arrêt maladie détaille le régime légal. Les congés reportés pour cause de maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenus avant le départ peuvent être pris dans les quinze mois suivant le retour (article 88).

 

Congés supplémentaires

 

Source : articles 89.1 et 89.2. Ces jours réduisent d'autant le nombre de jours ou d'heures du forfait. Ils ne s'appliquent pas si un accord d'entreprise prévoit des congés supplémentaires sur le fondement de l'article L. 3141-10. Les salariés présents au 31 décembre 2023 qui bénéficiaient de davantage de jours au titre des anciens textes les conservent, sans cumul, jusqu'à ce que le nouveau régime les rattrape, avec un réexamen au bout de cinq ans (article 89.4).

 

Événements familiaux

Outre les congés légaux, la convention accorde notamment une semaine calendaire pour le mariage ou le PACS du salarié, cinq jours en cas de décès du conjoint, partenaire ou concubin lorsque le salarié a des enfants à charge, et un jour pour le décès d'un grand-parent ou d'un petit-enfant, sans condition d'ancienneté et sans perte de salaire (article 90).

 

Rupture du contrat : préavis et indemnités

 

Les règles d'ancienneté propres à la rupture

Pour les règles de rupture, la convention retient une ancienneté plus étroite que sa définition générale (article 3) : ne comptent pas les contrats antérieurs avec la même entreprise, les missions d'intérim antérieures à l'embauche, ni, pour les groupes A à E, les suspensions continues de plus d'un an (sauf congé financé par un compte épargne-temps). Ces exclusions jouent « sous réserve des dispositions législatives » (article 73), c'est-à-dire qu'elles cèdent devant les règles légales de reprise d'ancienneté, par exemple pour le CDD suivi d'un CDI (article L. 1243-11) ou l'intérimaire embauché par l'entreprise utilisatrice (article L. 1251-38). En sens inverse, l'ancienneté acquise sous forfait en jours par un salarié des groupes A à E est majorée de 50 % pour le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ à la retraite.

 

Préavis

 

Sources : articles 74.2.1, 75.2.1, 77.2 et 78.2. Le groupe, l'âge et l'ancienneté s'apprécient à la date à laquelle l'auteur de la rupture a manifesté sa volonté. Un cadre des groupes F à I licencié avec moins de trois ans d'ancienneté n'a donc droit qu'au préavis de droit commun de la convention (un ou deux mois), ce qui surprend souvent.

 

Le salarié licencié qui a exécuté la moitié de son préavis peut partir s'il a trouvé un emploi, avec un délai de prévenance de sept jours, sans devoir d'indemnité (article 75.2.2). Pendant le préavis, il peut s'absenter 2 h 30 par jour travaillé pour chercher un emploi, dans la limite de 50 heures par mois, sans perte de salaire (une journée par quinzaine en forfait jours) (article 75.2.3). Voir aussi notre guide sur la démission.

 

Indemnité conventionnelle de licenciement

Elle est due, sauf faute grave ou lourde, à partir de huit mois d'ancienneté (article 75.3).

 

Pour les groupes A à E, la formule reprend celle de l'indemnité légale : 1/4 de mois de salaire par année jusqu'à dix ans, 1/3 au-delà (article 75.3.1.1 ; comparer avec l'article R. 1234-2). L'écart avec l'indemnité légale tient donc au salaire de référence, à l'ancienneté retenue (notamment la majoration de 50 % des périodes de forfait en jours) et aux majorations propres à certaines situations (absences, article 91.2).

 

Pour les groupes F à I, le barème devient plus favorable que la loi au-delà de huit ans d'ancienneté (à huit ans, les deux donnent deux mois) : 1/4 de mois par année en dessous de huit ans ; à partir de huit ans, 1/5 de mois pour chacune des sept premières années et 3/5 de mois pour chacune des années suivantes, dans la limite de 18 mois de salaire (article 75.3.1.2). L'indemnité est majorée de 20 % entre 50 et 55 ans, avec un plancher de trois mois, et de 30 % entre 55 et 60 ans, avec un plancher de six mois, si le salarié a cinq ans d'ancienneté ; elle est minorée de 5 % à 61 ans, 10 % à 62 ans, 20 % à 63 ans et 40 % à 64 ans et plus, sans pouvoir descendre sous l'indemnité légale ; la minoration est écartée si le salarié démontre qu'à la date de la rupture il n'a pas la durée d'assurance requise pour une retraite à taux plein ou qu'une retraite complémentaire serait liquidée avec abattement (article 75.3.3).

 

 

En mois de salaire de référence ; calcul par le cabinet à partir des articles 75.3.1.2 et 75.3.3 et de l'article R. 1234-2 du Code du travail, hors ancienneté majorée et hors article 91.2.

 

Le salaire de référence est, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne mensuelle des douze ou des trois derniers mois précédant « la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de licencier », les primes de périodicité supérieure étant proratisées et les périodes de suspension reconstituées comme si le salarié avait travaillé (article 75.3.2). Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la part excédant l'indemnité légale peut être versée en plusieurs fois dans les trois mois si l'indemnité dépasse trois mois de salaire (article 75.3.4).

 

L'indemnité conventionnelle se compare à l'indemnité légale, la plus favorable étant due (pour un barème conventionnel moins favorable que le barème légal : Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-22.916). Pour un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, elle s'ajoute aux dommages-intérêts du barème (voir notre page indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

 

Rupture conventionnelle, départ et mise à la retraite

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, calculée sur la période précédant la date de rupture (article 76.2). Contrairement à d'autres branches, il n'est donc pas nécessaire de s'interroger sur le champ de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 : la convention elle-même fixe le plancher (voir notre page indemnité minimale de rupture conventionnelle).

 

L'indemnité de départ volontaire à la retraite va d'un demi-mois de salaire (2 à 5 ans d'ancienneté) à six mois (40 ans et plus) (article 77.3). L'indemnité de mise à la retraite n'est plus, en revanche, que l'indemnité légale de licenciement (article 78.3), et non l'indemnité conventionnelle de licenciement.

 

Licenciement économique

La convention invite à privilégier la modification du contrat pour motif économique, permet de diffuser les offres de reclassement par liste et garantit au salarié reclassé sur un poste moins payé un maintien temporaire de rémunération de trois à six mois selon son ancienneté (articles 81.1 à 81.3). Les projets d'au moins dix licenciements sont signalés à la commission paritaire régionale de l'emploi, et le salarié qui retrouve un emploi peut écourter son préavis sans indemnité (articles 82.1 et 82.2). Voir notre guide sur le licenciement économique.

 

Protection sociale complémentaire

 

Depuis le 1er janvier 2023, la convention impose un socle minimal de garanties en frais de santé et en prévoyance (incapacité, invalidité, décès, rente éducation) pour tous les salariés, VRP et travailleurs à domicile compris (titre XI et annexe 9). L'employeur choisit librement son organisme assureur, à condition que le contrat atteigne au moins le niveau du socle (annexe 9, article 5) ; la branche a par ailleurs constitué un régime de branche accessible à toutes les entreprises (article 165.1).

 

L'employeur doit en outre acquitter, à sa charge exclusive, une cotisation garantie de branche affectée à la prévoyance (hors frais de santé) : 1,12 % de la rémunération brute dans la limite de la tranche 2 pour les cadres au sens de l'article 166.1, 0,6 % pour les autres salariés (article 166.2).

 

Qui interprète la convention ?

 

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est seule compétente pour interpréter la convention et les accords nationaux de la branche (article 19.3.2) ; les commissions paritaires territoriales (CPTN) interprètent les accords territoriaux (article 22.2). La CPPNI peut aussi être saisie pour avis par une juridiction judiciaire, conformément à l'article L. 2232-9 du Code du travail, et doit alors se réunir dans le mois (article 19.3.1). Elle privilégie la conclusion d'un avenant interprétatif, présenté comme rétroactif, et à défaut émet un avis adopté à la majorité (article 19.3.3).

 

Ces mécanismes ne lient le juge que dans certaines limites : un avis de commission d'interprétation n'a pas, par lui-même, la force obligatoire d'un avenant (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-15.797, publié : l'avis d'une commission d'interprétation « ne s'impose au juge que si l'accord lui donne la valeur d'un avenant »), et un avenant présenté comme interprétatif ne peut rétroagir que s'il se borne à préciser le sens du texte sans le modifier (même arrêt : un avenant n'est interprétatif « qu'autant qu'il se borne à reconnaître, sans rien innover, un état de droit préexistant qu'une définition imparfaite a rendu susceptible de controverse »). En l'absence d'interprétation conventionnelle, le juge applique la méthode fixée par la Cour de cassation : une convention collective qui manque de clarté s'interprète comme la loi, en respectant d'abord la lettre du texte, puis en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en recherchant l'objectif social du texte (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-12.467, publié).

 

Jurisprudence : où en est-on ?

 

À la date de mise à jour de ce guide et à notre connaissance, la Cour de cassation n'a encore rendu aucun arrêt interprétant les stipulations de la convention de 2022 : les litiges portant sur des faits postérieurs au 1er janvier 2024 n'ont pas encore atteint la cassation. Trois séries de décisions comptent néanmoins.

 

La disparition des conventions territoriales est validée. La CGT, non signataire, contestait les avenants de « révision-extinction » qui ont mis fin aux conventions territoriales. La Cour de cassation a jugé que les partenaires sociaux peuvent conclure, dans les conditions de l'article L. 2261-7 du Code du travail, un avenant de révision mettant fin à une convention de branche à durée indéterminée, dès lors que cette extinction prend effet à l'entrée en vigueur d'un autre accord dont le champ couvre intégralement celui de l'accord abrogé (Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 22-23.551, publié au Bulletin et au Rapport, convention de la Savoie ; même solution pour la Gironde et les Landes : Cass. soc., 3 avril 2024, n° 23-14.521).

 

Le premier contentieux sur le contenu même de la convention porte sur l'assiette des salaires minima (TJ Paris, 2 décembre 2025, présenté plus haut).

 

Enfin, les arrêts rendus sur les anciens textes de la branche restent utiles pour lire les nouveaux, lorsque les règles sont proches :

 

• forfait en jours : la convention privée d'effet ouvre droit au paiement des heures supplémentaires, mais le manquement de l'employeur n'ouvre pas, à lui seul, droit à des dommages-intérêts (Cass. soc., 11 mars 2025, n° 24-10.452, publié) ; l'employeur ne peut pas réclamer le remboursement des jours de repos (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-13.970, publié). Ces arrêts, rendus sur l'accord de 1998, concernent directement les conventions individuelles maintenues par l'article 127 ;

• classification : le diplôme ne suffit pas si les fonctions réellement exercées ne correspondent pas au niveau revendiqué (Cass. soc., 27 mars 2024, n° 22-21.175), solution transposable au critère « connaissances » et à l'article 62.5 ;

• indemnité de licenciement : la minoration selon l'âge des cadres a été jugée non discriminatoire (Cass. soc., 8 janvier 2025, n° 23-15.410, publié) et un barème conventionnel moins favorable que le barème légal ne peut pas être appliqué (Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-22.916) ;

• non-concurrence : la contrepartie financière prévue par la convention s'applique même si le contrat n'en stipule aucune (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-21.468, pour l'ancien article 28 de la convention des cadres).

 

Neuf questions d'interprétation ouvertes

 

Ces questions sont débattues entre praticiens, organisations syndicales et employeurs. Sauf mention contraire, la Cour de cassation ne les a pas encore tranchées pour la convention de 2022 : les réponses ci-dessous sont des analyses, présentées comme telles.

 

1. Le délai d'un mois pour contester son classement est-il un délai de forclusion ?

Non, selon nous. Les articles 63.2.1 à 63.2.3 ouvrent au salarié un délai d'un mois pour demander des explications et obligent l'employeur à répondre dans le mois en indiquant le degré retenu pour chaque critère. Le texte ne parle ni de recours ni de forclusion, et la prescription des actions en paiement de salaires ne peut pas être abrégée par convention (article 2254, alinéa 3, du Code civil). Passé le mois, le salarié perd la faculté d'exiger cette réponse formalisée dans le délai conventionnel, pas le droit d'agir en justice, qui reste soumis à la prescription triennale pour les rappels de salaire. Certaines communications syndicales présentent pourtant ce délai comme un délai de contestation : le salarié prudent l'utilisera, parce que la réponse de l'employeur est une pièce essentielle.

 

2. Le juge peut-il refaire la cotation ?

Le juge ne se borne pas à vérifier la procédure : selon le principe général rappelé par la Cour de cassation, la qualification s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées et de la définition des emplois donnée par la convention (Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 23-15.453, publié, précité). Appliqué à la métallurgie, ce principe conduit le juge à rechercher lui-même le classement auquel l'emploi réellement tenu correspond, selon la méthode de la convention (analyse du cabinet, que la jurisprudence n'a pas encore confirmée pour la grille de 2022). Avec un système de cotation, la discussion porte critère par critère sur le degré dont la définition « correspond à l'emploi considéré, ou s'en approche le plus » (article 61.1). La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique le classement supérieur, mais l'employeur qui n'a pas établi de fiche descriptive complète ou n'a pas répondu à la demande d'explications se prive de ses meilleurs arguments. Le guide pédagogique paritaire, validé par la CPPNI (article 64.1), n'a pas la valeur d'un avenant, mais il sert de grille de lecture pour les degrés.

 

3. Que signifie « tenir ledit emploi » pour les anciens cadres (article 68) ?

L'article 68 maintient certains avantages des cadres « aussi longtemps » que le salarié tient l'emploi qu'il occupait au 1er janvier 2024 dans la même entreprise. Une promotion qui le fait accéder au groupe F règle la question ; un changement d'emploi latéral en groupe E, une mutation ou un transfert de contrat (article L. 1224-1) peuvent la faire perdre. La difficulté porte sur les évolutions progressives du poste : un emploi dont l'intitulé change mais dont le contenu reste le même est, selon nous, toujours « ledit emploi ». L'employeur qui propose un changement d'emploi à un ancien cadre a intérêt à l'informer par écrit de la perte de la garantie, pour que son accord soit donné en connaissance de cause.

 

4. Après le jugement du 2 décembre 2025, que reste-t-il à trancher sur l'assiette du SMH ?

Le tribunal judiciaire de Paris a exclu de l'assiette les éléments versés en raison de sujétions particulières, notamment les primes d'équipe, de nuit et d'astreinte, et y a maintenu les primes d'ancienneté d'entreprise (voir plus haut). Trois questions restent ouvertes. D'abord, la portée du jugement : rendu en première instance entre les syndicats et l'UIMM, il ne lie pas les conseils de prud'hommes, qui restent libres de leur lecture, et une cour d'appel pourrait être saisie. Ensuite, la qualification des primes intermédiaires : une prime « exceptionnelle » versée chaque année n'a plus le caractère exceptionnel et bénévole qui l'exclut, une prime de rendement collectif peut être discutée, et la part variable de l'année N versée en N + 1 pose une question de rattachement. Enfin, le moment du contrôle : le SMH étant annuel, la comparaison se fait sur l'année civile, ou au prorata à la date de départ, et le salarié peut réclamer la différence sur les trois dernières années. Un accord d'entreprise ne peut prévoir que des garanties au moins équivalentes, la matière relevant du premier bloc (article L. 2253-1, 1°).

 

5. Depuis quand le barème 2026 s'impose-t-il aux entreprises non adhérentes ?

L'avenant du 20 février 2026 est entré en vigueur le 11 mars 2026, lendemain de son dépôt, pour les entreprises adhérentes à une organisation signataire, et l'arrêté d'extension a été publié au Journal officiel du 5 juin 2026 pour les autres. Or le barème est fixé « à partir de l'année 2026 » et s'apprécie sur l'année civile. Faut-il, pour une entreprise non adhérente, appliquer le barème 2026 à toute l'année 2026, ou proratiser entre le barème 2024 et le barème 2026 ? Le texte ne le dit pas et, à notre connaissance, la question n'a pas été tranchée. Par prudence, l'employeur non adhérent a intérêt à respecter le barème 2026 sur l'année entière ; un salarié dont la rémunération 2026 serait comprise entre les deux barèmes peut soulever la question.

 

6. L'article 103 suffit-il à sécuriser les forfaits en jours ?

La Cour de cassation exige que l'accord collectif autorisant le forfait en jours comporte des stipulations garantissant que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps (Cass. soc., 24 avril 2013, n° 11-28.398, publié, à propos de la convention Syntec). L'article 103 prévoit un document de contrôle, un suivi régulier, un entretien annuel et un droit à la déconnexion, mais il renvoie à l'employeur la définition du « dispositif de suivi de la charge de travail » (article 103.7) sans en fixer la périodicité ni les modalités d'alerte. C'est le point le plus exposé à la critique ; à notre connaissance, aucune décision publiée n'a encore statué sur l'article 103. À notre avis, l'employeur prudent comble lui-même ce vide en appliquant au minimum les mesures supplétives de l'article L. 3121-65 du Code du travail (document de contrôle, vérification régulière de la compatibilité de la charge avec les repos, entretien annuel) et en formalisant par écrit le dispositif de suivi.

 

7. Article 84 et loi du 22 avril 2024 : comment cumuler ?

L'article 84 assimile la maladie à du travail effectif pendant une durée limitée (de deux à huit mois selon l'ancienneté, à partir d'un an d'ancienneté, et un an pour les cadres), ce qui fait acquérir 2,5 jours ouvrables par mois pendant cette durée. La loi fait désormais acquérir deux jours ouvrables par mois d'arrêt pour maladie non professionnelle, sans condition d'ancienneté ni durée maximale, dans la limite de 24 jours par période de référence. Pour un arrêt court, le régime conventionnel est plus favorable ; pour un arrêt long ou un salarié de moins d'un an d'ancienneté, c'est en principe la loi, sauf pour les groupes F à I, dont l'assimilation sur un an (jusqu'à 30 jours ouvrables) reste plus favorable que les 24 jours légaux.

 

Peut-on combiner les deux, en appliquant 2,5 jours pendant la durée conventionnelle puis 2 jours au-delà ? À propos d'une convention qui accordait 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif sans assimiler les arrêts pour maladie non professionnelle à du travail effectif, la Cour de cassation a jugé que ces stipulations « ne sont pas plus favorables que les dispositions légales », de sorte que le taux conventionnel ne pouvait pas être appliqué aux périodes d'arrêt (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.016, 24-22.015 et 24-22.017, publié). L'arrêt ne tranche pas la situation de la métallurgie, où l'article 84 assimile la maladie pendant une durée limitée. Reste ouverte la question de savoir si, au-delà de cette durée, la loi prend le relais pour la fraction d'arrêt non assimilée, ou s'il faut comparer les deux régimes globalement et retenir le plus favorable. Au 22 septembre 2026, aucun avenant n'avait adapté l'article 84 à la loi de 2024.

 

8. La minoration de l'indemnité des cadres à partir de 61 ans est-elle discriminatoire ?

L'article 75.3.3 réduit l'indemnité de licenciement des cadres de 5 % à 40 % entre 61 et 64 ans. Une différence de traitement fondée sur l'âge n'est licite que si elle est objectivement et raisonnablement justifiée par un but légitime et si les moyens sont appropriés et nécessaires (article L. 1133-2 du Code du travail, directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000). La Cour de cassation a validé la minoration identique que prévoyait l'article 29 de l'ancienne convention des cadres, en approuvant la cour d'appel d'avoir retenu un objectif légitime (inciter au départ les salariés ayant atteint l'âge de la retraite, pour favoriser le partage du travail entre les générations et l'insertion des jeunes) et des moyens appropriés et nécessaires, ces salariés bénéficiant d'une couverture économique (Cass. soc., 8 janvier 2025, n° 23-15.410, publié, qui s'appuie sur CJUE, 6 décembre 2012, Odar (Baxter), aff. C-152/11). La nouvelle convention reprend le même mécanisme, en l'écartant lorsque le salarié démontre qu'il n'a pas la durée d'assurance requise pour une retraite à taux plein ou qu'une retraite complémentaire serait liquidée avec abattement. La question n'est pas pour autant close : depuis le recul de l'âge légal de départ, une partie des salariés de 61 à 64 ans ne bénéficie pas encore de la « couverture économique » qui fondait la solution de 2025, et la Cour de justice exige d'apprécier la situation du salarié qui entend poursuivre sa carrière (CJUE, gde ch., 12 octobre 2010, Ingeniørforeningen i Danmark (Andersen), aff. C-499/08). L'argument reste à plaider au cas par cas, avec des chances limitées en l'état.

 

9. Quelle est « la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de licencier » ?

La convention utilise cette date pour apprécier le groupe, l'ancienneté d'ouverture du droit, le préavis et la période de référence du salaire (articles 75.2.1, 75.3 et 75.3.2). Est-ce la convocation à l'entretien préalable, qui n'emporte pas décision de licencier, ou l'envoi de la lettre de licenciement ? La jurisprudence situe la rupture à la date d'envoi de la lettre (Cass. soc., 6 mai 2009, n° 08-40.395, publié : la rupture « se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée »), et c'est, selon nous, la lecture la plus sûre. L'écart compte lorsque le salarié change d'âge, de tranche d'ancienneté ou de rémunération entre la convocation et la notification.

 

Sécuriser ou contester : les points de vigilance

 

Côté employeur

• Fiches descriptives : les établir pour chaque emploi, complètes (y compris les activités minoritaires), en français, communiquées aux salariés et mises à jour à chaque entretien professionnel ; conserver la grille de cotation critère par critère et la réponse aux demandes d'explications.

• Offres d'emploi : ne pas exiger un diplôme de niveau 5 ou 7 si le poste n'est pas classé au moins C6 ou F11.

• Salaires minima : contrôler chaque année, par classe et pour chaque salarié, l'atteinte du SMH (majoré en cas de forfait, adapté pour les débutants F) au regard de l'assiette de l'article 140, et régulariser avant la fin de l'année ou à la date de départ ; vérifier séparément le SMIC chaque mois.

• Prime d'ancienneté : appliquer la valeur du point du territoire de chaque établissement et en suivre les revalorisations annuelles.

• Forfaits en jours : vérifier l'éligibilité (groupe, autonomie réelle), la convention individuelle écrite, le document de contrôle, le dispositif de suivi de la charge, l'entretien annuel formalisé et le droit à la déconnexion ; à défaut, le risque porte sur trois ans d'heures supplémentaires.

• Rupture : calculer l'indemnité avec l'ancienneté conventionnelle (majoration forfait jours, exclusions de l'article 73 sous réserve des règles légales), au bon salaire de référence, et comparer avec l'indemnité légale ; respecter le délai de renonciation à la clause de non-concurrence.

• Protection sociale : vérifier que le contrat collectif atteint le socle de l'annexe 9 et que la cotisation garantie de branche est appelée.

 

Côté salarié

• Demander la fiche descriptive de son emploi et, dans le mois, le détail de la cotation ; comparer l'emploi réellement tenu au référentiel critère par critère.

• Vérifier sur douze mois que la rémunération atteint le SMH de sa classe, majoré en cas de forfait, et que la prime d'ancienneté (groupes A à E) est calculée avec la bonne valeur du point.

• En forfait en jours, conserver la trace de l'amplitude réelle et de l'absence d'entretien ou de suivi.

• En cas de rupture, faire recalculer l'indemnité (groupe à la date de la décision, majorations d'âge, majoration de l'article 91.2, majoration forfait jours) et le préavis.

• Un ancien cadre reclassé en groupe E vérifiera que l'article 68 lui est bien appliqué.

 

Les délais à connaître

 

Négocier plutôt que plaider

Un litige de classification ou de forfait en jours se prête souvent à une solution négociée : reclassement avec effet rétroactif limité, régularisation des minima, transaction sur les heures supplémentaires, ou intégration de ces chefs de demande dans une rupture conventionnelle ou une transaction postérieure à un licenciement. Le chiffrage préalable des rappels sur trois ans et de l'indemnité de licenciement selon le groupe revendiqué permet de mesurer le rapport de force.

 

Questions fréquentes

 

Quel est le numéro IDCC de la convention collective de la métallurgie ?

1. C'est la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, applicable depuis le 1er janvier 2024. Les anciens IDCC territoriaux et l'IDCC 650 des ingénieurs et cadres ne sont plus utilisés.

 

Les anciennes conventions territoriales de la métallurgie existent-elles encore ?

Non pour l'essentiel : elles ont été révisées et remplacées par la convention nationale. Subsistent des accords territoriaux autonomes (prime de vacances, indemnités de repas, jours de fête, valeur du point de la prime d'ancienneté), qu'il faut vérifier pour chaque établissement.

 

Quelle est la grille des salaires de la métallurgie en 2026 ?

Le barème 2026 va de 21 980 € (A1) à 68 450 € (I18) bruts annuels pour 35 heures, majorés de 15 % ou 30 % en cas de forfait annuel. Depuis la revalorisation du SMIC au 1er juin 2026, les minima des classes A1 et A2 sont inférieurs au SMIC annualisé, qui s'applique. Les cadres débutants du groupe F ont un barème adapté pendant six ans. Le tableau complet figure plus haut.

 

À partir de quel groupe est-on cadre dans la métallurgie ?

À partir du groupe F (classes 11 à 18). Les anciens cadres classés en groupe E conservent certains avantages tant qu'ils occupent le même emploi (article 68).

 

Comment contester sa classification ?

Demander la fiche descriptive de son emploi et, dans le mois suivant la notification, la fin de la période d'essai ou la modification de l'emploi, le détail des degrés retenus. En cas de désaccord, saisir les élus du CSE puis, le cas échéant, le conseil de prud'hommes, en prouvant que l'emploi réellement tenu atteint une cotation supérieure. Les rappels de salaire remontent à trois ans.

 

Quelle est la durée de la période d'essai dans la métallurgie ?

Deux mois pour les groupes A à C, trois mois pour les groupes D et E, quatre mois pour les cadres (F à I), renouvelable une fois dans la limite totale de deux, trois, quatre, cinq ou six mois selon le groupe.

 

Quel est le préavis de démission dans la métallurgie ?

Deux semaines (groupes A et B), un mois (C), deux mois (D et E) et trois mois (cadres F à I), sauf accord des parties.

 

Comment se calcule l'indemnité de licenciement d'un cadre de la métallurgie ?

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté en dessous de huit ans ; à partir de huit ans, 1/5 de mois pour les sept premières années et 3/5 au-delà, dans la limite de 18 mois, avec, sous conditions, une majoration de 20 % ou 30 % entre 50 et 60 ans et une minoration entre 61 et 64 ans. Le résultat ne peut être inférieur à l'indemnité légale.

 

Le salaire est-il maintenu en cas d'arrêt maladie ?

Oui, dès un an d'ancienneté (trois mois pour un accident du travail ou une maladie professionnelle survenus dans l'entreprise), à 100 % dès le premier jour entièrement non travaillé, pendant 90 à 180 jours selon l'ancienneté, sous déduction des indemnités journalières. Les cadres bénéficient ensuite d'une période équivalente à 50 %.

 

La prime d'ancienneté existe-t-elle encore dans la métallurgie ?

Oui, pour les groupes A à E, après trois ans d'ancienneté et jusqu'à quinze ans. Son montant dépend de la classe et de la valeur du point fixée dans chaque territoire.

 

Un forfait en jours est-il possible pour un non-cadre de la métallurgie ?

Oui, si le salarié dispose d'une réelle autonomie et que la durée de son travail ne peut être prédéterminée (article 103.1). Sa rémunération ne peut être inférieure au SMH de sa classe majoré de 30 %.

 

La convention de la métallurgie s'applique-t-elle dans les DOM ?

Non. Son article 2.2 limite son champ territorial à la France métropolitaine.

 

Un avocat pour appliquer ou contester la convention de la métallurgie

 

Le cabinet, spécialisé en droit du travail, intervient pour des cadres et des entreprises de l'industrie. Il conseille les employeurs sur la mise en œuvre de la classification, la vérification des salaires minima, la sécurisation des forfaits en jours et les ruptures, et assiste les salariés, cadres et non-cadres, qui contestent leur classement, réclament des rappels de salaire ou négocient leur départ. Voir notre conseil aux employeurs, notre page avocat prud'hommes à Paris, nos honoraires ou contactez-nous.