Convention collective des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC 787) : règles, jurisprudence et points de contentieux

Maladie, prévoyance et inaptitude

 

La garantie d'emploi de six mois

 

En cas de maladie ou d'accident non professionnel, l'employeur ne peut engager une procédure de licenciement qu'après six mois de suspension du contrat, et seulement si l'absence perturbe le fonctionnement du cabinet au point d'imposer le remplacement définitif du salarié par un recrutement en CDI (article 7.2.1). La Cour de cassation lit strictement ce délai : il interdit d'engager la procédure, c'est-à-dire de convoquer à l'entretien préalable, avant l'expiration des six mois, même si le licenciement est notifié après ; lorsque la lettre invoque l'absence et la désorganisation qu'elle provoque, le licenciement engagé avant six mois est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-11.052, publié). Le salarié licencié qui avait un an d'ancienneté au début de l'arrêt bénéficie d'une priorité de réemploi pendant six mois, s'il en fait la demande par lettre recommandée dans le mois qui suit la fin de l'arrêt.

 

Le maintien du salaire

 

Après un an d'ancienneté, le salaire net est maintenu, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et à condition que le salarié les perçoive, à compter du quatrième jour d'absence, en cas de maladie, d'accident du travail ou d'accident non professionnel (article 7.3). La durée totale des arrêts indemnisés, carence comprise, ne peut dépasser 30 jours calendaires par arrêt et par année civile : l'indemnisation porte donc au plus sur 27 jours. Le dispositif légal (articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants) prévoit, après un an d'ancienneté, un délai de carence de sept jours en maladie, puis 90 % de la rémunération brute pendant 30 jours et deux tiers pendant 30 jours, ces durées augmentant avec l'ancienneté. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la loi ne prévoit pas de carence (article D. 1226-3). Les deux régimes ayant le même objet, le salarié bénéficie du plus favorable ; en pratique, la convention est plus favorable sur le premier mois d'une maladie ordinaire, la loi peut l'être en accident du travail dès le premier jour et au-delà du premier mois. La prévoyance prend le relais à partir du 31e jour d'arrêt.

 

La prévoyance de branche

 

Les cabinets doivent souscrire un contrat de prévoyance pour les salariés ayant un an d'ancienneté : capital décès de six mois de salaire majoré d'un mois par enfant à charge, indemnités journalières complémentaires à 80 % du salaire brut à partir du 31e jour d'arrêt, rente d'invalidité, cotisation partagée par moitié (article 7.4). Pour les cadres et assimilés, s'y ajoute la cotisation patronale de 1,50 % de la tranche 1 prévue par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 (article 7.4.2). La Cour de cassation a jugé que l'arrêt de travail n'est pas déduit de l'année d'ancienneté exigée, appréciée à la date du classement en invalidité, et que le cabinet qui n'avait souscrit aucun contrat répond lui-même du préjudice (Cass. soc., 19 mars 2014, n° 12-24.976, publié). L'audit de la prévoyance est donc un point de contrôle prioritaire dans les petits cabinets.

 

Inaptitude

 

La convention ne contient pas de règles propres à l'inaptitude : le reclassement, la reprise du salaire après un mois et les indemnités suivent le code du travail (articles L. 1226-2 et suivants, L. 1226-10 et suivants). Voir notre page sur l'indemnité de licenciement pour inaptitude.

 

Rupture du contrat

 

Préavis et heures de recherche d'emploi

 

 

Source : article 6.2.0 ; la loi s'applique si elle est plus favorable (article L. 1234-1). Pas de préavis en cas de faute grave ou de force majeure.

 

Pendant le préavis, le salarié peut s'absenter deux heures par journée d'ouverture du cabinet pour chercher un emploi, jusqu'à ce qu'il en trouve un (article 6.2.2). Ces heures sont payées en cas de licenciement, sans condition d'ancienneté, et en cas de démission après cinq ans d'ancienneté.

 

Indemnité de licenciement : l'indemnité légale

 

Depuis l'avenant du 14 novembre 2008, l'indemnité de licenciement est celle de la loi ; l'article 6.2.1 cite les montants légaux de l'époque (deux dixièmes de mois par année, plus deux quinzièmes au-delà de dix ans), aujourd'hui dépassés. C'est l'indemnité légale actuelle qui est due : un quart de mois par année jusqu'à dix ans, un tiers au-delà, après huit mois d'ancienneté (articles L. 1234-9 et R. 1234-2). La formule de 2008, moins favorable, ne peut plus, à notre sens, être appliquée. Exemple (calcul du cabinet) : pour 12 ans et 6 mois d'ancienneté et un salaire de référence de 3 500 €, l'indemnité légale est de 11 666,67 €, contre 9 916,67 € selon la formule écrite en 2008. L'écart ne porte que sur les dix premières années.

 

Conséquence pour la rupture conventionnelle : faute d'indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable, le plancher de l'indemnité spécifique est l'indemnité légale (article L. 1237-13). Voir notre page sur l'indemnité de rupture conventionnelle minimum.

 

Licenciement économique

 

En cas de licenciement collectif, l'ordre des départs tient compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille et des difficultés de réinsertion ; à aptitude égale, le salarié le moins ancien part le premier, l'ancienneté étant majorée d'un an par enfant à charge (article 6.2.3). Ces critères doivent être combinés avec les critères légaux de l'article L. 1233-5, dont l'âge et le handicap, que la clause ne reprend pas tous, à notre sens.

 

Départ et mise à la retraite

 

Le salarié qui part volontairement à la retraite perçoit, à partir de cinq ans d'ancienneté, une indemnité d'un demi-mois de salaire, majorée d'un dixième de mois par année complète au-delà de cinq ans ; il respecte un délai de prévenance de deux mois, un mois avant deux ans d'ancienneté (article 6.2.4.1). Le salaire de référence est le dernier salaire mensuel brut, prime d'ancienneté et prorata des primes périodiques compris, hors indemnité de congés payés. À salaire de référence égal, cette indemnité est toujours supérieure à l'indemnité légale de départ (article D. 1237-1) : pour 22 ans d'ancienneté et 3 200 € de salaire, 7 040 € contre 4 800 € (calcul du cabinet). La loi retient toutefois la moyenne la plus favorable des douze ou des trois derniers mois, la convention le dernier salaire mensuel : en cas de baisse récente du salaire, la comparaison doit être faite au cas par cas. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur suit la loi (article 6.2.4.2 ; articles L. 1237-5 et L. 1237-7).

 

La clause de non-concurrence

 

L'article 8.5.1 encadre la clause dans des termes précis :

 

• elle est limitée à trois ans au plus, au champ d'intervention du cabinet et à l'activité professionnelle de l'employeur, sous quelque statut que ce soit ; elle peut viser d'autres activités que l'expertise comptable et le commissariat aux comptes si elles concurrencent le cabinet ;

• elle n'est valable qu'avec une contrepartie pécuniaire d'au moins 25 % de la rémunération mensuelle perçue en moyenne au cours des 24 derniers mois, versée en principe chaque mois pendant toute la durée de l'interdiction ;

• le contrat peut permettre à l'employeur d'y renoncer ou d'en réduire la durée, par écrit, dans les trois semaines qui suivent la notification de la rupture ou, sans préavis, dans les deux semaines qui suivent la rupture ;

• pour un salarié à temps partiel qui a un autre emploi, l'autre employeur doit être exclu de la clause.

 

Ce que disent les juges :

 

• une clause de « respect de la clientèle » qui interdit au salarié, après son départ, de travailler pour les clients du cabinet, à son compte ou chez un tiers, s'analyse en une clause de non-concurrence (Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 09-43.518, non publié, rendu pour une clause contractuelle d'un cabinet comptable) ; la contrepartie ne pouvant être minorée selon le mode de rupture, la contrepartie conventionnelle prévue, dans la rédaction alors applicable de l'article 8.5.1, pour le licenciement s'applique aussi après une rupture conventionnelle (Cass. soc., 18 janvier 2018, n° 15-24.002, publié). La rédaction actuelle, issue de 2014, ne distingue plus selon le mode de rupture ;

• un délai de renonciation de trois semaines « suivant la rupture » court de la notification de la rupture, par exemple de la démission, et non de la fin du préavis ; passé ce délai, l'employeur ne peut plus renoncer et la contrepartie est due (même arrêt du 26 octobre 2011, rendu pour une clause contractuelle) ;

• en cas de dispense de préavis, l'interdiction de concurrence et la contrepartie prennent effet à la date du départ effectif (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-21.150, publié), et l'employeur qui entend renoncer doit le faire au plus tard à cette date, nonobstant toute stipulation contraire (Cass. soc., 21 janvier 2015, n° 13-24.471, publié) ; en cas de rupture conventionnelle, au plus tard à la date de rupture fixée par la convention (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-15.755, publié). Le délai conventionnel de deux semaines « sans préavis » doit donc, à notre sens, être lu à cette lumière.

 

En pratique, le contrat d'un collaborateur de cabinet doit choisir entre une véritable clause de non-concurrence, payée, et une simple obligation de loyauté pendant le contrat ; les clauses de non-sollicitation ou de « clientèle » rédigées sans contrepartie exposent le cabinet à des dommages-intérêts, sans le protéger. La convention rappelle par ailleurs l'obligation réciproque de loyauté et de respect de la clientèle pendant et après le contrat (article 6.3), qui ne vaut pas, à elle seule, interdiction de concurrence, à notre sens.

 

Le secret professionnel

 

Les collaborateurs sont tenus à une discrétion absolue sur le cabinet et les clients ; ils ne peuvent conserver ni communiquer de documents sans l'accord écrit d'un membre de l'Ordre ou de la Compagnie (article 8.5.2). La convention qualifie de faute lourde toute violation de cette obligation, mais cette qualification ne lie pas le juge : la faute lourde suppose l'intention de nuire à l'employeur (Cass. soc., 22 octobre 2015, n° 14-11.291, publié). Une violation du secret pourra souvent justifier une faute grave, à apprécier selon les faits.

 

Les principaux sujets d'interprétation

 

 

Les délais à surveiller

 

 

Audit social et due diligence : les points de contrôle

 

Dans l'acquisition d'un cabinet d'expertise comptable ou de commissariat aux comptes, ou dans un rapprochement de cabinets, les risques propres à la convention se concentrent sur :

 

• la convention appliquée par chaque entité (cabinet inscrit, société de conseil relevant de Syntec, association de gestion et de comptabilité) ;

• les coefficients 170 et 175 au regard du Smic et la prime d'ancienneté, distincte sur le bulletin ;

• la grille d'adaptation (langues, mobilité, encadrement) et le passage au coefficient 330 des assistants diplômés ;

• les forfaits en jours : date de signature, fondement (avenant de 2000, de 2015 ou accord d'entreprise), relevés mensuels et entretiens effectivement tenus, minima majorés de 5 % à 22 % ;

• le traitement des heures entre 35 et 39 heures (taux, repos de remplacement, accord individuel de paiement) et, en période fiscale, le respect des durées maximales ;

• la souscription effective du contrat de prévoyance et de la cotisation cadres de 1,50 % ;

• les clauses de non-concurrence et de clientèle des collaborateurs, leur contrepartie et le passif qu'elles représentent ;

• les licenciements pour absence prolongée des trois dernières années (délai de six mois).

 

Questions fréquentes

 

Quelle convention collective pour un cabinet comptable ?

 

La convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), pour les cabinets inscrits à l'Ordre ou à la Compagnie dont l'activité relève du code NAF 69.20Z. Les centres de gestion agréés ont leur propre convention ; une société de conseil non inscrite relève en principe d'une autre branche.

 

Quel est le salaire minimum dans un cabinet d'expertise comptable en 2026 ?

 

Depuis le 1er mars 2026, de 22 051,66 € (coefficient 170, inférieur au Smic, qui s'applique) à 56 387,16 € (coefficient 600) bruts par an, plus la prime d'ancienneté ; 47 801 € pour un expert-comptable ou un commissaire aux comptes salarié inscrit. L'accord n° 49 du 2 octobre 2026 relèvera ces montants après son extension.

 

Comment se calcule la prime d'ancienneté ?

 

Elle est égale à 3, 6, 9, 12 ou 15 fois la valeur du point de base selon que le salarié compte 3, 6, 9, 12 ou 15 ans d'ancienneté, soit de 394,62 € à 1 973,10 € bruts par an en 2026, versés chaque mois en plus du salaire.

 

Les heures supplémentaires sont-elles majorées de 25 % ?

 

Pas entre 35 et 39 heures, sauf accord d'entreprise plus favorable : la convention fixe une majoration de 10 %, en principe convertie en repos. Au-delà de 39 heures, la majoration légale s'applique.

 

Le forfait jours est-il valable dans les cabinets d'expertise comptable ?

 

Les forfaits conclus sur la base de l'avenant de 2000 sont nuls. Le dispositif réécrit le 18 février 2015 comporte les garanties exigées par la Cour de cassation, qui ne s'est pas encore prononcée sur lui ; sa validité dépend aussi du suivi réel de la charge de travail, des relevés mensuels et des entretiens. Le cadre au forfait qui a deux ans d'expérience a en outre droit à un minimum majoré de 5 % à 22 % selon son coefficient.

 

Quelle est la durée de la période d'essai ?

 

Deux mois en dessous du coefficient 330, trois mois pour les cadres, quatre mois pour les experts-comptables et commissaires aux comptes inscrits, renouvelables une fois pour une durée au plus égale si le contrat le prévoit et si le salarié l'accepte.

 

Quel préavis en cas de démission ou de licenciement ?

 

Un mois pour les employés, porté à deux mois en cas de licenciement après deux ans d'ancienneté, et trois mois pour les cadres, avec deux heures par jour pour chercher un emploi.

 

Quelle indemnité de licenciement ?

 

L'indemnité légale : un quart de mois par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, un tiers au-delà. La convention ne prévoit pas d'indemnité plus favorable.

 

Le salaire est-il maintenu en cas d'arrêt maladie ?

 

Après un an d'ancienneté, le salaire net est maintenu à partir du quatrième jour, dans la limite de 30 jours calendaires (carence comprise) par année civile, sous déduction des indemnités journalières ; la prévoyance de branche prend le relais à 80 % du salaire brut à partir du 31e jour. Le maintien légal s'applique s'il est plus favorable.

 

Mon employeur peut-il me licencier pendant un arrêt maladie ?

 

Pas pour absence prolongée avant six mois d'arrêt : la convention interdit d'engager la procédure avant ce délai, et seulement si l'absence oblige à un remplacement définitif en CDI. Un licenciement pour un autre motif, sans lien avec l'état de santé, reste possible dans les conditions de droit commun.

 

Une clause de non-sollicitation de clientèle est-elle valable ?

 

Si elle empêche le salarié de travailler pour les clients du cabinet après son départ, elle est traitée comme une clause de non-concurrence : elle doit être limitée à trois ans et payée au moins 25 % de la rémunération mensuelle moyenne des 24 derniers mois, quel que soit le mode de rupture.

 

Faire le point sur votre situation

 

FD Avocats est un cabinet spécialisé en droit du travail à Paris. Il conseille et défend des employeurs et des salariés, notamment des cadres ainsi que des cabinets d'expertise comptable et de commissariat aux comptes, leurs collaborateurs, cadres et experts-comptables salariés. Il intervient sur l'application de la convention, la classification et les minima, les forfaits en jours et les heures supplémentaires, les clauses de non-concurrence et de clientèle, les ruptures négociées, les contentieux prud'homaux et les audits sociaux préalables aux cessions et rapprochements de cabinets. Voir nos pages avocat employeur, avocat en licenciement à Paris et avocat prud'hommes à Paris, ou la présentation du cabinet d'avocats en droit du travail à Paris.

 

Pour un premier échange, vous pouvez contacter le cabinet ; les conditions d'intervention figurent sur la page honoraires.

 

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats