contrat de travail

Définition du contrat de travail :

La loi ne définit pas le contrat de travail.

C’est la jurisprudence qui est venue définir que le contrat de travail comme étant l’engagement d’une personne de travail pour le compte et sous la direction d’une autre moyennant rémunération.

Trois éléments sont caractéristiques d’un contrat de travail :

1. une prestation de travail tout d’abord, qui peut prendre des formes très diverses (prestation intellectuelle ou manuelle, artistique…), et cela peut importe le secteur professionnel ;

2. une rémunération ensuite versée en contrepartie de la prestation de travail, et qui peut être en argent ou en nature, déterminée selon le temps passé, le travail réalisé, la commission… ;

3. enfin, le critère décisif, celui de la subordination juridique, critère défini par la jurisprudence comme « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. » (Notamment Cass. Soc., 28 novembre 2018, n° 17-20079)

Conditions de fond du contrat de travail :

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun issues du droit civil (article L.1221-1 du Code du travail).

Le contrat de travail peut être à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD). (article L.1221-2 du Code du travail)

Pour certaines professions, le recours au contrat de travail est autorisé, sous certaines conditions : notamment celles d'avocat (article 7 de la loi n°71-1130 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques du 31 décembre 1971), de notaire (article 1 bis de l’Ordonnance n°45-2590 du 2 novembre 1945) et d'huissier de justice (article 3 ter de l’Ordonnance n°45-2592 du 2 novembre 1945).

Les travailleurs indépendants immatriculés au registre du commerce et des sociétés sont présumés non-salariés. Il s’agit là d’une présomption réfragable ce qui signifie que l'existence d'un contrat de travail peut être établie lorsque le travailleur établit l’existence d’un lien de subordination juridique permanente à l'égard du donneur d’ordre (article L.8221-6 du Code du travail)

Comme pour tout contrat civil, le contrat de travail doit avoir un contenu certain et licite.

Le contrat de travail doit être conclu de manière librement consentie entre deux personnes ayant la capacité juridique de contracter (article 1128 du Code civil).

L'employeur peut être une personne morale ou physique. Le salarié est obligatoirement une personne physique.

Un mineur ne peut conclure un contrat de travail qu'avec l'accord de son représentant légal, à moins qu'il soit émancipé.

Conditions de forme du contrat de travail :

Contrairement à une idée répandue, l’écrit n’est pas obligatoire pour conclure un contrat de travail à durée indéterminée (Cass. Soc. 27 mars 2001 n°98-40928)

Le recours à un contrat écrit peut être rendu obligatoire en présence de dispositions légales (c’est le cas pour le CDD) ou conventionnelles le prévoyant expressément.

Le contrat de travail à durée indéterminée verbal est donc valable (Cass. Soc. 4 décembre 2001 n°99-43324).

La rédaction d’un contrat écrit est toutefois fortement recommandée afin d’éviter toute contestation sur son existence mais surtout sur son contenu.

Le contrat écrit est obligatoirement rédigé en français, même s'il doit être exécuté à l'étranger. Le code du travail prévoit que :

si un terme ne peut être désigné que dans une langue étrangère dans le contrat de travail, une explication doit être portée sur le contrat afin d’expliquer en français ce terme.
lorsque le salarié est étranger, la traduction du contrat doit être rédigée dans sa langue à la demande du salarié. En cas de discordance entre la version française et la version anglaise du contrat, seule celle rédigée dans la langue du salarié pourra être invoquée ;
les clauses d’un contrat conclues en méconnaissance de ces dispositions seraient inopposables au salarié.

(article L.1221-3 du Code du travail)

Le contrat de travail écrit est rédigé en deux exemplaires datés et signés par les parties.

Preuve du contrat de travail : modalités et charge :

La charge de la preuve de l’existence d’un contrat de travail incombe à celui qui s’en prévaut, généralement le salarié. (Cass. Soc. 3 juillet 1991, n°88-40107)

Toutefois, en présence d’un contrat apparent, c’est à celui qui se prévaut de son caractère fictif d’en rapporter la preuve. Il s’agit généralement de l’employeur. (Cass. Soc. 10 mai 2012, n°11-18681)

En matière de démonstration de l’existence d’un contrat de travail, la preuve est libre. Tous les moyens de preuve sont donc admis, pour autant qu’ils soient licites et loyaux.

Il peut s’agir de témoignages, présomptions, éléments matériels tels que courriers, emails ou autres écrits, bulletins ou reçus de versement de paie, etc.

L’existence ou non d’un contrat de travail relève ensuite de l’appréciation souveraine du juge du fond à l’aune des éléments de preuve qui lui sont présentés (Cass. Soc. 18 octobre 2007 n°06-45376).

Contenu :

Les clauses du contrat de travail peuvent être très variées. Elles doivent bien sûr être licites et ne pas porter atteinte aux libertés fondamentales de la personne ni au respect de sa vie privée.

Les clauses habituelles typiques se retrouvent dans la majorité des contrats de travail :

nature et/ou durée du contrat,
période d’essai,
date d’engagement,
qualification et classification professionnelle,
rémunération,
durée du travail,
convention collective applicable,
obligations du salarié,
confidentialité,
etc.

Des clauses spécifiques peuvent être prévues selon les cas : non concurrence, non sollicitation, exclusivité, dédit formation, clause pénale, etc.

Droits et obligations des parties au contrat de travail :

Le lien de subordination juridique du salarié vis-à-vis de son employeur l’oblige à obéir aux consignes qui lui sont données.

L'employeur dispose ainsi d'un pouvoir étendu de décision et de direction.

Le salarié doit exécuter personnellement et consciencieusement les missions qui lui sont confiées dans le cadre de son contrat de travail.

Il doit pour cela suivre les dispositions applicables au sein de l’entreprise concernant l’organisation générale du travail, les horaires, la discipline et bien sûr l’hygiène et la sécurité.

Le salarié doit exécuter les instructions de l'employeur, sous réserve qu'elles soient conformes à ce qui est prévu dans le cadre du contrat de travail et qu’elles ne soient pas illicites ou vexatoires.

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi (article L.1222-1 du Code du travail).

Le salarié est en effet soumis à une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur. En application de ce principe, le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire aux intérêts de l'entreprise et, en particulier, de tout acte de concurrence, y compris lorsque le contrat est suspendu.

Le salarié doit également ne pas commettre d’acte répréhensible (tromperie, vol, manœuvre indélicate ou frauduleuse).

En l’absence de clause d’exclusivité prévue à son contrat de travail, le salarié peut exercer une activité professionnelle hors de la société qui l’emploie, pour autant qu’il respecte les règles relatives au cumul d’emploi et ne se livre pas à des actes de concurrence déloyale (respect de l’obligation de non concurrence, de fidélité, vis-à-vis de son employeur). (Cass. Soc. 21 septembre 2006 n°05-41477)

L'obligation générale de non-concurrence pendant le contrat de travail est distincte de celle résultant d'une clause de non-concurrence, laquelle n'a d'effet qu'à partir de la rupture du contrat de travail et du départ effectif du salarié de la société qui l’emploie.

Le salarié est soumis à une obligation de discrétion vis-à-vis de toutes les informations dont il a connaissance durant l’exécution de son contrat de travail. En pratique, le salarié doit donc s’abstenir de communiquer des informations confidentielles.

L’article L.1227-1 du Code du travail sanctionne de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende toute révélation d’un secret de fabrication ou de tentative, qu’elle émane d’un directeur ou d’un salarié.

Les manquements d’un salarié à ses obligations contractuelles peuvent donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave voire lourde.

Le salarié peut en outre voir sa responsabilité engagée par son employeur en cas de faute lourde.

En l’absence de licenciement pour faute lourde, le salarié ne peut voir sa responsabilité engagée et être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur qu’en cas de constat d’une faute distincte des faits visés par la lettre de licenciement (Cass. Soc. 25 janvier 2017, n°14-26071).

De même, en cas de condamnation par le juge pénal du salarié donnant lieu à indemnisation de l’employeur, des dommages intérêts ne peuvent de nouveau être demandés par ce dernier devant le Conseil de Prud’hommes pour les mêmes faits compte tenu du principe de l’autorité de la chose jugée. (Cass. Soc. 10 mai 2016 n° 14-26249)

Modification du contrat de travail :

La modification du contrat de travail pendant son exécution n’est possible pour l’employeur que dans certaines conditions.

Le régime est différent selon que la modification entraîne un simple changement des conditions de travail du salarié ou une modification du contrat de travail.

La modification d’un ou plusieurs éléments considérés comme essentiels ou déterminants du contrat de travail et appartenant de ce fait à la sphère contractuelle correspond à une modification du contrat de travail qui doit nécessiter l’accord du salarié.

La loi ne définit pas les éléments essentiels du contrat de travail. La jurisprudence considère que la rémunération, la durée du travail sont des éléments dont la modification requiert l’accord du salarié.

Une procédure spécifique peut devoir être mise en œuvre pour pouvoir modifier le contrat de travail, selon l’origine de cette modification.

En revanche, la modification d’un élément non essentiel du contrat de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Elle constitue non pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail du salarié et s’impose alors à lui.

Le refus du salarié d'un changement de ses conditions de travail peut constituer une faute grave, par exemple dans le cas d’un refus de mobilité prévue au contrat sans motif légitime. (Cass. Assemblée Plénière, 23 octobre 2015, n°13-25279 ; Cass. Soc. 14 janvier 2016, n°14-23290).

A noter toutefois que le refus seul, ne constitue pas à lui seul une faute grave sans d’autres éléments de contexte, comme dans les arrêts précédents.

La modification des conditions de travail du salarié doit être prise décidée de bonne foi par l’employeur. Cette bonne foi est présumée. Lorsque cela n’est pas le cas, la charge de la preuve incombe au salarié, qu’il s’agisse de démontrer des motivations étrangères aux besoins de l’entreprise ou l’absence de bonne foi contractuelle. (Cass. Soc. 23 février 2005, n°03-42018 FSPBRI).

La rémunération ou son mode de calcul sont des éléments qui ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié. Toute modification de la rémunération ou de ses composantes constitue une modification du contrat de travail. (Cass. Soc. 3 juillet 2001, n°99-42761 ; Cass. Soc. 18 mai 2011, n°09-69175, FSPB).

En revanche, s’agissant des objectifs servant de base au calcul de la rémunération variable, leur modification peut intervenir sans l’accord du salarié, pour autant qu’ils sont réalisables et ont été communiqués en début d’exercice. (Cass. Soc. 2 mars 2011, n°08-44977, FP-PB)

S’agissant de la durée du travail, l’employeur ne peut pas la modifier sans l’accord du salarié lorsque celui-ci est mentionné au contrat, et cela même si la rémunération est maintenue (Cass. Soc. 20 octobre 1998 n° 96-40614, PB ; Cass. Soc. 30 mars 2011, n°09-70853).

L’employeur peut cependant modifier les horaires de travail librement (Cass. Soc. 22 février 2000, n°97-44339, PB), sauf si cela porte une atteinte excessive aux droits du salarié (respect de sa vie privée et familiale, droit au repos…) (Cass. Soc. 3 novembre 2011, n°10-14702, FS-PB).

Enfin, la modification du lieu de travail ne constitue une modification du contrat de travail que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent (Cass. Soc. 3 mai 2006, n°04-41880, F-PB), sauf bien sûr si le contrat de travail prévoit de manière claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement en un lieu déterminé (Cass. Soc. 3 juin 2003, n°01-40376, FP-PBRI).

La modification du lieu de travail en dehors du secteur géographique est possible en présence d’une obligation conventionnelle (convention ou accord collectif) ou contractuelle (contrat de travail) de mobilité. Un refus du salarié peut même être constitutif d’une faute grave (cf. supra).

A noter que des déplacements occasionnels en dehors du secteur géographique où le salarié travaille habituellement peuvent lui être imposés s'ils sont motivés par l'intérêt de l'entreprise, justifiés par des circonstances exceptionnelles et si le salarié en a été préalablement informé dans un délai raisonnable et de manière complète s’agissant du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible (Cass. Soc. 3 février 2010 n°08-41412, FP-PBR). Il en est de même lorsque les fonctions du salarié impliquent une certaine mobilité (Cass. Soc. 22 janvier 2003, n°00-43826, FP-PBRI).

En tout état de cause, l'employeur ne peut pas imposer au salarié d'établir sa résidence dans le département de son nouveau lieu de travail (Cass. Soc. 15 mai 2007 n° 06-41277, FS-PB).