Comment demander une rupture conventionnelle à son employeur ?

FAQ droit du travail

 

Aucune forme n'est imposée pour demander une rupture conventionnelle : le salarié peut en parler à son employeur oralement, par courriel ou par lettre. En pratique, un écrit bref est préférable, pour dater la démarche. Mais la demande n'engage personne : la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties » (article L. 1237-11 du Code du travail). L'employeur est libre de refuser, et le salarié reste libre de renoncer.

 

Étape 1 : proposer la rupture

 

La demande peut venir du salarié comme de l'employeur. Il n'est pas nécessaire de la motiver. Un courriel ou une lettre remise en main propre suffit, par exemple pour proposer d'ouvrir une discussion sur une rupture d'un commun accord et solliciter un entretien. Mieux vaut éviter d'y formuler des reproches qui pourraient se retourner contre son auteur, ou au contraire d'y renoncer implicitement à des droits.

 

Étape 2 : le ou les entretiens

 

Les parties conviennent du principe de la rupture lors d'un ou plusieurs entretiens (article L. 1237-12). Le salarié peut s'y faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. S'il se fait assister, il en informe l'employeur, qui peut alors se faire assister à son tour.

 

L'entretien est une condition de validité : son absence entraîne la nullité de la convention, mais c'est à celui qui l'invoque d'en rapporter la preuve (Cass. soc., 1er décembre 2016, n° 15-21.609). L'existence d'un différend entre les parties n'empêche pas, à elle seule, de conclure une rupture conventionnelle, dès lors que le consentement n'est pas vicié (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865).

 

Étape 3 : négocier et signer la convention

 

La convention fixe notamment le montant de l'indemnité spécifique, qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, et la date de rupture (article L. 1237-13). Sur le calcul de ce minimum, voir notre réponse : quel est le montant minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle ? Au-delà de ce minimum, le montant se négocie : voir nos conseils pour négocier l'indemnité de rupture conventionnelle.

 

Un exemplaire de la convention doit être remis au salarié : à défaut, la convention est nulle (Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000).

 

Étape 4 : le délai de rétractation

 

À compter de la signature, chaque partie dispose de quinze jours calendaires pour se rétracter, par une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception (article L. 1237-13).

 

Étape 5 : l'homologation

 

À l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse la demande d'homologation à l'administration (article L. 1237-14). Depuis le 1er avril 2022, cette demande se fait obligatoirement par le téléservice TéléRC, sauf impossibilité signalée à l'administration (article D. 1237-3-1). L'administration dispose de quinze jours ouvrables pour se prononcer ; son silence vaut homologation. Le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l'homologation.

 

Pour un salarié protégé, l'homologation est remplacée par une autorisation de l'inspecteur du travail (article L. 1237-15).

 

L'employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?

 

Oui. La rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties » (article L. 1237-11 du Code du travail) : l'employeur n'a pas à motiver son refus, et aucun recours ne permet de l'obliger à signer. Le salarié qui souhaite partir dispose d'autres voies, qui n'ont ni les mêmes risques ni les mêmes effets :

• la démission, qui n'ouvre en principe pas droit au chômage, sauf démission légitime ou projet de reconversion professionnelle (voir démission et démission et assurance chômage) ;

• la prise d'acte, en cas de manquement grave de l'employeur : la rupture est immédiate, mais elle produit les effets d'une démission si le juge écarte les manquements invoqués (voir prise d'acte) ;

• la résiliation judiciaire, demandée au conseil de prud'hommes pour des manquements de l'employeur, le contrat se poursuivant jusqu'au jugement ;

• la négociation d'un licenciement suivi d'une transaction, qui suppose un motif réel ; la transaction n'est valable qu'après la notification du licenciement (voir rupture conventionnelle ou licenciement).

 

L'abandon de poste n'est pas une solution. Le salarié qui ne reprend pas son poste après avoir été mis en demeure de le faire est présumé avoir démissionné (article L. 1237-1-1 du Code du travail) ; le délai fixé par l'employeur ne peut être inférieur à quinze jours (article R. 1237-13). Il perd alors, en principe, le droit aux allocations chômage.

 

Rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

 

Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant la suspension du contrat, y compris à la suite d'un accident du travail, sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297). Arrêt pour maladie non professionnelle, inaptitude, congé maternité, indemnités journalières et chômage : voir rupture conventionnelle et arrêt maladie.

 

Et le chômage ?

 

La rupture conventionnelle homologuée ouvre droit aux allocations chômage, mais pour une durée maximale réduite par rapport à un licenciement lorsque le contrat prend fin à compter du 1er septembre 2026. Durées, différés, textes applicables et exemples : voir combien de temps dure l'indemnisation après une rupture conventionnelle.

 

Pour la procédure dans son ensemble, voir notre page rupture conventionnelle. Le cabinet assiste salariés et employeurs dans la préparation et la négociation de la rupture : contactez-nous.