Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216) : règles, jurisprudence et points de contentieux

Guides droit du travail – Conventions collectives

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats – Mis à jour le 11 novembre 2026

La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (IDCC 2216, brochure 3305) est celle de la grande distribution : hypermarchés, supermarchés, supérettes, commerces d'alimentation générale, centrales d'achat et entrepôts des enseignes, ainsi que plusieurs commerces de gros alimentaires. C'est l'une des conventions qui emploient le plus de salariés en France, et l'une des plus contentieuses : la pause payée de 5 %, la prime annuelle et le forfait en jours des cadres ont donné lieu à des séries d'arrêts de la Cour de cassation. Depuis la revalorisation du Smic au 1er juin 2026, sept des douze échelons de la grille (de 1A à 4A) sont passés sous le salaire minimum. Ce guide présente ce que la convention ajoute au Code du travail, ce que les juges en ont dit et les points qui restent discutés.

L'essentiel

• La convention s'applique aux entreprises dont l'activité principale est le commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire (de la supérette à l'hypermarché) ou certains commerces de gros alimentaires, ainsi qu'à leurs sièges et aux activités annexes des magasins (entrepôts, drive, e-commerce, cafétérias). Elle est étendue depuis 2002.

• La grille 2026 (avenant n° 99 du 17 avril 2026, étendu et applicable depuis le 1er août 2026) fixe un taux horaire pour 151,67 heures de travail effectif et un salaire mensuel minimum garanti qui inclut la pause de 5 % : c'est ce montant, pause comprise, qui se compare au salaire réel. Depuis le 1er juin 2026, le Smic horaire (12,31 €) dépasse les taux des niveaux 1A à 4A : pour ces salariés, le Smic s'applique aux heures de travail effectif, la pause étant payée en plus.

• La rémunération de la pause ne peut pas servir à atteindre le Smic (jurisprudence constante, notamment Cass. soc., 17 octobre 2012, à propos de 258 salariés d'un hypermarché) ; elle entre en revanche dans le minimum conventionnel, que l'avenant fixe pause comprise.

• La prime annuelle (100 % du salaire de base de novembre) suppose un an d'ancienneté et un contrat en cours au moment du versement ; elle n'est due au prorata qu'en cas de retraite, de décès, de licenciement économique ou de congé non rémunéré : le salarié licencié pour un autre motif en cours d'année la perd (Cass. soc., 20 mars 2024).

• Le forfait en jours des cadres (216 jours au plus) a connu trois rédactions : les deux premières ont été jugées insuffisantes ; celle de 2015 est valable, à condition d'être effectivement appliquée (Cass. soc., 2 octobre 2024, publié).

• Pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise et techniciens, l'indemnité conventionnelle de licenciement reproduit l'indemnité légale ; seuls les licenciés économiques de plus de 50 ans ont une majoration de 20 %. Pour les cadres, la convention est plus favorable que la loi au-delà de 5 ans d'ancienneté, dans la limite de 12 mois, jusqu'à 38 ans et demi d'ancienneté environ.

• Le temps partiel est encadré : 26 heures par semaine en principe, une seule coupure, de 2 heures au plus en principe, des compléments d'heures plafonnés à 8 avenants par an hors remplacement.

Carte d'identité de la convention

Ce qui a changé de 2022 à 2026

Quelles entreprises relèvent de la convention ?

Le champ : article 1.1

La convention s'applique aux entreprises dont l'activité principale est le commerce de détail ou de gros à prédominance alimentaire, « l'activité principale d'une entreprise [étant] déterminée selon les règles dégagées par la jurisprudence de la Cour de cassation » (article 1.1 ; article L. 2261-2). Les codes NAF ne sont donnés qu'à titre indicatif.

La convention s'applique aussi aux sièges sociaux de ces entreprises et aux « activités annexes des magasins n'ayant pas une existence juridique propre (entrepôts de gros et demi-gros, centres auto, jardineries, cafétérias, centres de bricolage, e-commerce, “drive-in”...) », ainsi qu'aux usines, ateliers et garages des grossistes. La précision a une conséquence directe dans les groupes de distribution, qui logent souvent leurs entrepôts, leur commerce en ligne ou leurs fonctions support dans des sociétés distinctes : une filiale dotée de la personnalité morale relève de la convention de sa propre activité principale, qui peut être différente (logistique, Syntec) ; l'activité annexe d'un magasin sans existence juridique propre relève au contraire de la 2216 à notre sens. La Cour de cassation a ainsi tranché des litiges de la 2216 pour une filiale administrative d'une enseigne et pour une filiale logistique, sans que le rattachement soit discuté (Cass. soc., 18 septembre 2024, n° 23-14.187 ; Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-15.805).

Les frontières avec les conventions voisines

• Les commerces de gros (IDCC 573) : le commerce de gros spécialisé relève en principe de cette convention ; seuls les commerces de gros visés par l'article 1.1 (libre-service de gros, centrales d'achat de la distribution, gros non spécialisé) relèvent de la 2216 (voir notre guide sur la convention collective des commerces de gros).

• Le commerce de détail alimentaire spécialisé (primeurs, épiceries fines, crémeries, fromageries, magasins spécialisés) relève en principe d'une branche distincte, celle des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).

• Les grands magasins et magasins populaires (IDCC 2156) et le commerce de détail non alimentaire (IDCC 1517) suivent leur propre convention, même lorsqu'un rayon alimentaire existe.

• La boulangerie-pâtisserie artisanale (IDCC 843) et la boucherie (IDCC 992) ont leurs conventions ; un boucher ou un boulanger salarié d'un hypermarché relève en revanche de la 2216, la convention suivant l'activité principale de l'employeur.

• La restauration rapide (IDCC 1501) : une cafétéria intégrée au magasin et dépourvue de personnalité juridique relève de la 2216 ; une filiale de restauration suit sa propre activité (voir notre guide sur la convention collective de la restauration rapide).

Application volontaire et mention sur le bulletin de paie

Le bulletin de paie doit mentionner l'intitulé de la convention et l'IDCC 2216 (article 3.8). Cette mention vaut présomption d'application, l'employeur pouvant apporter la preuve contraire (Cass. soc., 15 novembre 2007, n° 06-44.008, publié au Bulletin). Le changement d'enseigne d'un magasin, sa cession ou son passage en franchise ou en location-gérance emportent en principe transfert des contrats de travail (article L. 1224-1) et peuvent mettre en cause les accords d'entreprise de l'ancien exploitant ; la convention de branche, elle, reste applicable tant que l'activité ne change pas.

Classification : critères classants et neuf niveaux

La méthode

Le titre IV de la convention repose sur une « classification des fonctions, indépendante de la manière dont elles sont tenues » (article 4.2). Chaque fonction est pesée selon cinq critères classants, qui comportent chacun six degrés : les connaissances nécessaires (12,5 %), l'aptitude requise (12,5 %), les relations (25 %), la responsabilité (25 %) et l'autonomie (25 %). La somme des points, de 100 à 600, positionne la fonction dans l'un des neuf niveaux.

Source : article 4.2.3 ; annexe II, article 1er, et annexe III, article 1er, dans la rédaction de l'avenant n° 74.

Les fonctions repères de l'article 4.3 ont une valeur indicative, « y compris dans les appellations » : la classification d'une fonction repère « est une résultante de l'application des critères classants, et non l'inverse », et le positionnement est adapté aux particularités de chaque entreprise. L'argument tiré des fonctions repères doit être examiné par le juge : la Cour de cassation a cassé, pour défaut de réponse aux conclusions, un arrêt qui avait reconnu le statut cadre (niveau 7) à un responsable de service logistique sans répondre à l'employeur, qui invoquait la fonction repère de responsable de secteur logistique, classée agent de maîtrise de niveau 5 (Cass. soc., 9 juin 2022, n° 21-12.230).

Cette méthode par critères pondérés intéresse directement la transposition de la directive sur la transparence des rémunérations, qui impose des critères objectifs et non sexistes de comparaison des emplois. Les partenaires sociaux indiquent n'avoir identifié aucune discrimination directe ou indirecte résultant des critères ou de leur pondération ; le poids donné à la responsabilité et à l'autonomie, et la faible pondération des connaissances, pourront néanmoins être interrogés au regard du principe de travail de valeur égale, à notre sens (voir notre guide sur le travail de valeur égale).

La période d'accueil : les échelons A et B

Tout salarié qui accède à une fonction, par embauche ou promotion, connaît une « période d'accueil » d'acquisition des compétences, à laquelle correspond l'échelon A de la grille ; elle ne peut excéder, période d'essai comprise, 6 mois aux niveaux 1 et 2, un an au niveau 3 et deux ans au niveau 4 ; elle est réduite de moitié en cas de promotion interne aux niveaux 3 et 4, et ne s'applique pas, ou se réduit, après un contrat en alternance en lien avec l'emploi (article 4.4). L'avenant n° 99 retient des durées plus courtes pour le passage à l'échelon B : 4 mois au niveau 1, 6 mois au niveau 2 (3 mois en cas de promotion interne depuis 1B), 12 mois au niveau 3 (6 mois depuis 2B) et 18 mois au niveau 4 (12 mois depuis 3B). Au terme de ces durées, le salarié doit percevoir au moins le minimum de l'échelon B : un salarié maintenu en A au-delà peut réclamer la différence sur trois ans (article L. 3245-1). Depuis le 1er juin 2026, l'écart est toutefois neutralisé aux niveaux 1 à 3, rattrapés par le Smic (voir ci-dessous) ; il reste réel au niveau 4.

Contester sa classification

Le juge classe le salarié selon les fonctions réellement exercées, au regard des critères classants ; c'est au salarié de prouver qu'il exerce les fonctions de la classification revendiquée. Dans la grande distribution, les contentieux portent typiquement sur les employés polyvalents exerçant des tâches d'un niveau supérieur, les managers de rayon et adjoints placés au niveau 6 plutôt que 7, et la qualification de « cadre » des responsables de secteur. L'enjeu dépasse le minimum de salaire : le niveau commande l'annexe applicable, donc le préavis, l'indemnité de licenciement, le maintien de salaire et le forfait en jours.

Salaires minima 2026

La grille de l'avenant n° 99

Le salaire minimum mensuel garanti est « fixé pour une durée effective du travail correspondant à la durée légale de 35 heures par semaine, et à 151,67 heures mensuelles », et « à la rémunération du travail effectif s'ajoute celle des pauses payées » (article 3.5). L'avenant n° 99 du 17 avril 2026 fixe en conséquence, pour un temps de travail effectif de 151,67 heures et un temps de pause de 7,58 heures, un taux horaire, un salaire mensuel correspondant aux heures effectives, un salaire mensuel minimum garanti (SMMG) pause comprise et un salaire annuel minimum garanti (SMAG). Selon l'avenant lui-même, le SMMG et le SMAG sont les « seuls montants à comparer au salaire réel brut », pour 35 heures effectives.

Montants bruts. Source : avenant n° 99, article 2. Le SMAG vaut pour les douze mois suivant l'entrée en vigueur de l'avenant et pour un salarié remplissant les conditions de la prime annuelle (article 3.6) ; il correspond à treize fois le SMMG, soit douze mois de salaire et de pause plus la prime annuelle (calcul du cabinet).

Pour les cadres au forfait annuel en jours, l'avenant fixe des minima annuels propres, pour 216 jours de travail (journée de solidarité comprise) et « incluant l'ensemble des éléments de salaire » : 40 230 € pendant les 36 premiers mois de forfait dans le niveau puis 41 790 € au niveau 7 ; 54 100 € puis 56 170 € au niveau 8 (article 3).

Une grille rattrapée par le Smic

La grille a été négociée sur le Smic du 1er janvier 2026 (12,02 € de l'heure, décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025), auquel le niveau 1A était égal. Le Smic a été porté à 12,31 € de l'heure au 1er juin 2026, soit 1 867,02 € bruts par mois pour 35 heures (arrêté du 22 mai 2026). L'avenant n° 99, étendu par arrêté du 6 juillet 2026 et applicable au 1er août 2026, était donc dépassé dès son entrée en vigueur pour sept échelons sur douze : de 1A à 4A, le salaire de base ne peut être inférieur à 12,31 € par heure de travail effectif, et le Smic majoré de la pause (1 960,33 €) dépasse le SMMG de ces échelons (1 914,19 € à 1 954,00 €). Les échelons A et B des niveaux 1 à 3 sont de fait confondus, et l'avantage du 4B sur le Smic n'est plus que de 0,59 € par heure.

Trois conséquences en découlent, en dépit du préambule de l'avenant, qui présentait la grille comme débutant « à plus de 3 000 € annuels bruts au-delà de l'application du Smic en vigueur » :

• la pause s'ajoute au Smic : un employé à temps plein payé au Smic doit percevoir 1 867,02 € pour 151,67 heures effectives, plus 7,58 heures de pause, soit 93,31 €, au total 1 960,33 € bruts par mois (calcul du cabinet) ;

• le salaire des salariés sans qualification étant fixé sous le Smic, les organisations liées par la convention doivent se réunir pour négocier ; à défaut d'initiative patronale dans les 45 jours, la négociation s'engage dans les 15 jours suivant la demande d'un syndicat représentatif (article L. 2241-10) ; aucun nouvel avenant salarial n'avait été publié à notre connaissance au 11 novembre 2026 ;

• le décret n° 2026-1037 du 6 novembre 2026 organise, à compter du 1er janvier 2027, un calcul moins favorable de la réduction générale de cotisations dans les branches dont les minima restent sous le Smic : voir notre actualité sur les minima de branche inférieurs au Smic et les allègements de cotisations ; la liste des branches concernées est fixée par arrêté.

Certains contenus en ligne affirment que la grille reste au-dessus du Smic à partir du niveau 2 : c'est inexact au regard des taux horaires et des SMMG de l'avenant.

La pause payée de 5 %

La pause est un « temps de repos-payé ou non-compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue ». La convention attribue une pause payée « à raison de 5 % du temps de travail effectif » ; ses conditions de prise sont fixées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ; à défaut d'entente, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée avant la cinquième heure ; la durée des pauses et leur paiement doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie ; des règles particulières s'appliquent aux chauffeurs-livreurs soumis au règlement (CE) n° 561/2006 (article 5.2.1, b, anciennement article 5.4).

Comment vérifier le minimum : deux comparaisons distinctes

Pour le Smic, la Cour de cassation juge de façon constante que la rémunération à comparer est calculée sur les seules heures de travail effectif, à l'exclusion des temps de pause pendant lesquels le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur : les primes qui rémunèrent ces pauses, qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire comparé au Smic (Cass. soc., 13 juillet 2010, n° 09-42.890 et suivants, publié au Bulletin, arrêt rendu hors de la branche ; Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-21.737 et n° 10-27.425, publiés ; Cass. soc., 17 octobre 2012, n° 11-15.699 et suivants, publié). La chambre criminelle a statué dans le même sens pour les contraventions de paiement d'un salaire inférieur au Smic (Cass. crim., 15 février 2011, n° 10-83.988 et n° 10-87.019). Dans l'affaire de 2012, 258 salariés d'un hypermarché dont l'accord d'entreprise avait intégré la pause dans le taux horaire de base ont obtenu la cassation des jugements qui les avaient déboutés.

Pour le minimum conventionnel, la réponse dépend de la rédaction de l'accord salarial. En 2012, la Cour de cassation a jugé qu'« en l'absence de dispositions contraires expressément mentionnées par la convention collective, seules les sommes perçues en contrepartie du travail doivent être prises en compte » (arrêt du 17 octobre 2012, précité). Elle a ensuite approuvé une cour d'appel qui avait jugé le minimum conventionnel respecté au vu d'avenants salariaux définissant le SMMG comme un forfait pour 151,67 heures de travail effectif « paiement du temps de pause compris » (Cass. soc., 28 mai 2014, n° 12-28.389 et suivants, rejet). L'avenant n° 99 est explicite : le SMMG inclut la pause et c'est le seul montant à comparer au salaire réel brut.

En pratique, l'employeur doit donc vérifier deux seuils distincts : le taux horaire hors pause, au moins égal au Smic ; le salaire réel brut pause comprise, au moins égal au SMMG du niveau. Depuis juin 2026, pour les niveaux 1A à 4A, c'est le premier qui est contraignant. La convention impose que la durée des pauses et leur paiement figurent sur une ligne distincte du bulletin, ce qui permet ce contrôle. Pour la réduction générale de cotisations, seules les heures de travail effectif comptent dans le calcul du coefficient, les pauses rémunérées en étant exclues (Cass. civ. 2e, 28 mai 2015, n° 14-17.618, publié).

Le salarié au forfait en jours dont le forfait est privé d'effet peut réclamer, outre ses heures supplémentaires, la pause conventionnelle, y compris sur ses heures supplémentaires et pendant le préavis : c'étaient les demandes en cause dans l'arrêt du 2 octobre 2024 présenté ci-dessous.

La prime annuelle

Les conditions (article 3.6)

La prime annuelle figure à l'article 3.6 de la convention, dans la rédaction de l'avenant n° 70. Elle peut être versée en une ou plusieurs fois ; les acomptes constituent une avance remboursable si le salarié quitte l'entreprise avant le versement du solde. Elle n'entre pas dans l'assiette de l'indemnité de congés payés. Deux conditions cumulatives :

• un an d'ancienneté au moment du versement, appréciée selon l'article 3.13 (six mois en cas d'ouverture de l'établissement en cours d'année, avec un prorata) ;

• un contrat en vigueur au moment du versement, ou suspendu depuis moins d'un an.

La condition de présence ne joue pas en cas de départ ou de mise à la retraite, de décès, de licenciement économique, ou de départ en congé non rémunéré ou de retour d'un tel congé en cours d'année : la prime est alors versée au prorata, à raison d'un douzième du salaire brut de base perçu pendant la période de référence.

Le montant est égal à 100 % du salaire mensuel de base de novembre, heures supplémentaires exceptionnelles exclues, pour le salarié qui n'a pas eu d'autres absences que celles que le texte énumère : délégation, recherche d'emploi, congés payés, compte épargne-temps, maternité, adoption, paternité, événements familiaux, enfant malade, maladie ou accident ayant donné lieu au complément de salaire conventionnel, et absences autorisées dans la limite de dix jours par an. Au-delà, la prime est égale au douzième du salaire brut de base des douze mois précédents, certaines absences (mandat syndical, maternité, paternité, maladie indemnisée) étant réputées rémunérées. Les salariés à temps partiel relèvent de l'article 6.4.3.

Enfin, la prime ne s'ajoute pas aux primes d'entreprise de même nature (prime de fin d'année, 13e mois, gratification, prime de bilan, prime de vacances), hors prime d'ancienneté et primes de rendement ou de productivité, dès lors que leur total atteint le montant conventionnel ; à défaut, l'entreprise complète (article 3.6.6, étendu sous réserve de l'article L. 2253-3).

Ce que les juges en ont dit

• Assiette : seules les heures supplémentaires exceptionnelles sont exclues ; la majoration pour travail un jour férié entre dans le calcul (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-15.805, publié ; ancien article 3.7.3), de même que les heures supplémentaires accomplies régulièrement (Cass. soc., 17 février 2010, n° 08-42.490, publié). La règle figure à l'actuel article 3.6.3. Le SMAG de l'avenant n° 99 étant calculé sur treize SMMG pause comprise, la prime se calcule à notre sens sur le salaire de base de novembre, pause comprise.

• Licenciement pour motif personnel en cours d'année : pas de prorata. La Cour de cassation a cassé sans renvoi l'arrêt qui avait accordé une fraction de la prime 2019 à un salarié licencié en novembre 2018, dont le contrat avait pris fin au terme du préavis, en février 2019, la convention ne prévoyant le prorata qu'en cas de départ ou de mise à la retraite et de licenciement économique (Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-18.249 ; ancien article 3.7.2). La liste actuelle des exceptions (retraite, décès, licenciement économique, congé non rémunéré) ne comprend toujours ni le licenciement pour motif personnel, ni la démission, ni la rupture conventionnelle : la solution vaut à notre sens pour le texte de 2019, réécrit « à droit constant ». Elle suppose que le contrat ait pris fin avant le versement : si le préavis court encore à cette date, le contrat est en vigueur et la prime est due.

• Contrat rompu avant la date de versement : la Cour de cassation a rejeté le pourvoi d'un salarié licencié le 11 décembre, la prime étant versée au 31 décembre (Cass. soc., 16 décembre 2020, n° 19-17.696).

Deux conséquences pratiques. Pour un employeur, la date de sortie (avant ou après le versement du solde) et le motif de la rupture changent le coût d'un départ ; une rupture conventionnelle ou une transaction doit régler expressément le sort de la prime de l'année en cours. Pour un salarié licencié pour motif personnel, la prime n'est pas due si le contrat a pris fin avant son versement, sauf usage ou accord d'entreprise plus favorable ; si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, sa perte peut à notre sens être intégrée au préjudice.