Convention collective des commerces de gros (IDCC 573) : règles, jurisprudence et points de contentieux

Guides droit du travail – Conventions collectives

 

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats – Mis à jour le 29 octobre 2026

 

La convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970 (IDCC 573, brochure 3044) régit les grossistes et distributeurs interentreprises d'une vingtaine de secteurs : fruits et légumes, produits laitiers, surgelés, confiserie, matériel électrique, fournitures industrielles, sanitaire et chauffage, pièces automobiles, papeterie, parfumerie, droguerie, textiles, fournitures dentaires, distribution automatique. Elle est étendue : elle s'impose à toute entreprise dont l'activité principale relève de son champ, qu'elle soit ou non adhérente d'une organisation signataire. Quatre conventions lui ont été rattachées depuis 2017, et sa grille de salaires a été revalorisée deux fois en 2026, au 1er mars puis au 1er septembre. Ce guide présente ce qu'elle ajoute au Code du travail, ce que les juges en ont dit et les clauses qui restent discutées.

 

L'essentiel

 

• La convention s'applique selon l'activité principale réellement exercée par l'entreprise. Son article 1er ne vise pas tout le commerce de gros, mais une liste de secteurs ; d'autres grossistes relèvent de conventions voisines, à commencer par celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216), avec laquelle elle est souvent confondue. Le code APE n'est qu'un indice.

• La classification comporte dix niveaux : I à VI pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, VII à X pour les cadres, chacun divisé en échelons attribués selon l'expérience, le diplôme et la polyaptitude.

• La grille en vigueur est celle de l'accord du 20 juillet 2026 (minima au 1er septembre 2026), étendu par arrêté publié le 13 octobre 2026 : de 1 871,09 € par mois au niveau I à 79 540,19 € par an au niveau X. Entre le relèvement du Smic au 1er juin 2026 et cette revalorisation, les trois échelons du niveau I étaient sous le Smic (et, jusqu'au 26 juin 2026 pour les entreprises non adhérentes, les deux premiers échelons du niveau II).

• Il n'existe pas de prime d'ancienneté mensuelle, mais une garantie annuelle de rémunération : majoration de 5 % à 17 % des minima selon l'ancienneté dans le secteur non alimentaire, de 2 % dans le secteur alimentaire.

• Le forfait annuel en jours, réservé aux cadres, est plafonné à 214 jours, et non 218. Ses garanties ont été réécrites en 2016 et 2018.

• La période d'essai (2, 3 ou 4 mois) n'est pas renouvelable, sauf dans les secteurs des surgelés et des produits alimentaires périssables.

• Pour les employés, ouvriers, techniciens et agents de maîtrise, l'indemnité conventionnelle de licenciement est inférieure à l'indemnité légale, qui s'applique. Pour les cadres, elle devient plus favorable dès 6 ans de présence, avec une majoration de 15 % ou 20 % après 50 ans.

• Le maintien de salaire en cas de maladie est proche du régime légal pour les employés, mais atteint 100 % du salaire pendant plusieurs mois pour les agents de maîtrise et les cadres ; une clause de garantie d'emploi limite le licenciement du salarié malade.

• La convention ne contient aucune règle sur la clause de non-concurrence.

 

Carte d'identité de la convention

 

 

Ce qui a changé de 2016 à 2026

 

 

Un avenant du 2 juin 2026 à l'accord de 2023 sur la formation professionnelle est en cours d'extension (avis publié au Journal officiel du 5 septembre 2026). Une négociation sur la révision des classifications, engagée en 2024 selon l'organisation patronale, n'avait pas abouti à la date de mise à jour de ce guide.

 

Quelles entreprises relèvent de la convention ?

 

Une liste de secteurs, non tout le commerce de gros

 

Contrairement à ce que laisse penser son intitulé, la convention ne couvre pas l'ensemble du commerce de gros. Son article 1er, dans sa version issue de l'accord du 22 septembre 2020 étendu par arrêté du 17 septembre 2021 (Légifrance l'affiche pourtant encore comme non étendue), vise les entreprises dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros, dans une liste de secteurs :

 

• fruits, légumes et fleurs (hors houblon, légumes secs, pommes de terre et expédition-exportation de fruits et légumes frais) ; beurre, œufs et fromages ; produits avicoles, gibier, agneaux de lait et chevreaux ;

• papeterie et articles de bureau ; cartes postales ; approvisionnement des bureaux de tabac ; maroquinerie (hors habillement et chaussures) ;

• matériel électrique et électronique ; équipements et fournitures pour l'industrie ; appareils sanitaires, chauffage et canalisation (hors matériaux de construction et verre à vitres) ; pièces détachées et accessoires automobiles ; cycles, motocycles et pneumatiques (hors pneumatiques automobiles) ;

• parfumerie, hygiène et beauté ; céramique et verrerie de table et de décoration ; produits et demi-produits en matières plastiques ; papiers peints, revêtements muraux et de sol, décoration ; peintures, vernis, produits chimiques et de droguerie ;

• produits surgelés, congelés et crèmes glacées (commerce de gros, plates-formes, livraison aux particuliers, points de vente spécialisés) ; commerce de produits et services par automates (distribution automatique) ;

• depuis les fusions : confiserie, biscuiterie, chocolaterie et alimentation fine, négociants-distributeurs de levure et leurs centrales d'achats ; textiles (tissus, linge de maison), tapis et moquettes ; négoce de fournitures dentaires.

 

Les numéros Insee et codes APE, d'une nomenclature ancienne, ne sont donnés qu'« à titre indicatif ». Pour les entreprises à activités multiples, la convention renvoie elle-même à l'activité principale « déterminée selon les règles de la jurisprudence de la Cour de cassation ».

 

Le critère : l'activité principale réelle

 

La convention applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur (article L. 2261-2), peu important les fonctions du salarié. Le code APE attribué par l'Insee n'est qu'un indice : le juge recherche l'activité réellement exercée (voir, pour une entreprise de céramique d'art, Cass. soc., 8 avril 2010, n° 09-41.134, publié au Bulletin).

 

La jurisprudence propre à la convention précise ce critère :

 

• c'est à celui qui invoque, contre les apparences, une activité principale de commerce de gros d'en rapporter la preuve, et le numéro Insee ne suffit pas (Cass. soc., 9 février 1977, n° 75-40.839, publié au Bulletin) ; les codes APE portés sur les bulletins de paie sont indifférents (Cass. soc., 7 février 2001, n° 98-46.243, distribution de la presse) ;

• la convention vise les entreprises qui vendent à des revendeurs intermédiaires : une entreprise non spécialisée qui fournit à titre exclusif plusieurs catégories de produits alimentaires aux collectivités et à la restauration relève de la convention du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (Cass. soc., 22 juin 2011, n° 09-66.195) ; les plombiers, maçons et entreprises de travaux publics qui posent les produits chez leurs clients sont en revanche des revendeurs intermédiaires, de sorte que leur fournisseur relève des commerces de gros (Cass. soc., 24 avril 2013, n° 11-23.826) ;

• les rubriques de l'article 1er se lisent strictement : le « matériel électrique et électronique » vise le matériel d'installation professionnel (fils, interrupteurs, moteurs, transformateurs), non l'électroménager, si bien qu'une centrale d'achats d'électroménager n'en relève pas (Cass. soc., 16 novembre 2022, n° 21-14.062 ; Cass. soc., 12 avril 2023, n° 21-22.153) ; à l'inverse, la vente en gros de cosmétiques relève de la rubrique parfumerie et hygiène (Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-41.527) ;

• pour une entreprise qui vend des produits relevant de plusieurs conventions, les ventes de même nature s'additionnent : le négociant qui vend des matériaux de construction et des appareils sanitaires, deux familles rattachées au négoce des matériaux, relève de cette dernière convention si ces ventes dominent ensemble (Cass. soc., 30 octobre 1997, n° 95-43.048).

 

Les conventions voisines

 

Plusieurs conventions distinctes couvrent d'autres formes de commerce de gros, et les confusions sont fréquentes, y compris dans les contenus en ligne :

 

• le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216), qui couvre notamment des fournisseurs de la restauration collective ;

• les commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet (IDCC 500) ;

• l'import-export et le commerce international (IDCC 43) ;

• l'industrie et les commerces en gros des viandes (IDCC 1534) ;

• la distribution et le commerce de gros des papiers-cartons (IDCC 3224) ;

• les industries chimiques (IDCC 44), dont le champ vise le commerce de gros de produits chimiques sans que ce point ait été étendu (voir notre guide sur la convention collective de la chimie) ;

• le négoce des matériaux de construction et la répartition pharmaceutique, qui ont leurs propres conventions.

 

La Cour de cassation a ainsi tranché des litiges de frontière avec le commerce alimentaire (2011) ou le négoce des matériaux (1997) ; pour la convention Syntec, c'est la cour d'appel qui a retenu les commerces de gros, la Cour de cassation statuant en 2026 sur les conséquences pour le forfait en jours (voir ce point). L'enjeu est concret : préavis, indemnités, maintien de salaire, forfait en jours et grilles diffèrent d'une convention à l'autre.

 

Les branches absorbées et leurs dispositions maintenues

 

Dans le cadre de la restructuration des branches, quatre conventions ont été rattachées à celle des commerces de gros. Pour trois d'entre elles, des conventions nationales, un accord a organisé l'intégration : leur champ a été ajouté à l'article 1er, la convention des commerces de gros s'applique à leurs entreprises, et quelques avantages ont été maintenus au profit des seuls salariés en poste lors de la fusion. La quatrième, une convention locale ancienne, celle du transit des primeurs d'Afrique du Nord à Marseille (IDCC 313), a été rattachée par un arrêté de fusion du 5 janvier 2017, sans accord d'intégration ; sa portée pratique paraît aujourd'hui résiduelle.

 

 

Sources : dispositions maintenues figurant dans le texte de base (confiserie, tissus, fournitures dentaires).

 

Ces maintiens soulèvent des difficultés pratiques. L'arrêté d'extension de la fusion avec la confiserie a exclu ou encadré plusieurs des stipulations maintenues (conditions d'ouverture du paiement des jours fériés, consultation sur le contingent, heures de modulation), et le maintien de « six jours fériés chômés » a perdu son intérêt, l'article 45 de la convention rendant chômés et payés tous les jours fériés légaux. Pour le textile, la période de maintien de douze mois s'est achevée avant même la publication de l'arrêté d'extension, ce qui, à notre sens, en réduit la portée aux seules entreprises adhérentes d'une organisation signataire. Pour les fournitures dentaires, l'intégration de l'ancienne prime d'ancienneté dans le salaire de base l'a fait entrer dans le salaire comparé aux minima et à la garantie d'ancienneté. Enfin, les salariés de ces entreprises ont été reclassés dans la grille de 1992 au moyen de tables de correspondance : un reclassement contestable ouvre les mêmes actions qu'une classification erronée.

 

Secteur alimentaire et secteur non alimentaire

 

Plusieurs règles diffèrent selon le secteur : contingent d'heures supplémentaires (180 heures dans l'alimentaire), repos hebdomadaire (48 heures dans le non-alimentaire), forfait annuel en heures, garantie d'ancienneté (non-alimentaire) ou garantie annuelle de rémunération (alimentaire), avenants II distincts pour les agents de maîtrise. La convention ne définit pas les deux secteurs : ils se déduisent des activités de l'article 1er et des avenants sectoriels. Pour une entreprise qui distribue à la fois des produits alimentaires et non alimentaires, l'activité prédominante devrait, à notre sens, commander le régime applicable ; la question n'a pas été tranchée.

 

Les représentants

 

Les représentants qui ne relèvent pas du statut légal des VRP bénéficient de toute la convention. Pour les VRP statutaires, seuls s'appliquent les articles 6 à 32 (dispositions générales, droit syndical, représentation du personnel) : leur situation est régie par leur statut légal (articles L. 7311-1 et suivants) et par leur contrat (avenant III). Le contrat des VRP statutaires doit être écrit.

 

Application volontaire et mention sur le bulletin de paie

 

Une entreprise hors champ peut appliquer volontairement la convention. Les bulletins de paie mentionnent la convention applicable (article R. 3243-1). Cette mention fait présumer l'application de la convention au salarié, qui peut s'en prévaloir ; l'employeur peut renverser la présomption en prouvant que la mention procède d'une erreur (Cass. soc., 15 novembre 2007, n° 06-44.008, publié au Bulletin) ou, comme dans une affaire où les bulletins avaient été établis par le liquidateur après la cessation d'activité d'une entreprise hors champ, qu'elle ne traduit aucune volonté claire et non équivoque d'appliquer la convention (Cass. soc., 25 juin 2007, n° 05-45.043). En revanche, la convention visée au contrat de travail sert à apprécier la validité de la clause de période d'essai, même si l'entreprise ne l'applique pas en pratique (Cass. soc., 16 mai 2012, n° 11-11.100, publié au Bulletin). Enfin, lorsqu'une entreprise qui appliquait volontairement une autre convention dénonce cet usage en s'engageant à maintenir certains avantages, l'avenant au contrat qui vise ensuite la convention des commerces de gros ne vaut pas renonciation du salarié aux avantages ainsi maintenus (Cass. soc., 22 novembre 2023, n° 21-21.752).

 

Classification : niveaux I à X

 

Le système de 1992

 

La classification résulte de l'accord du 5 mai 1992, étendu, dont les listes d'emplois ont été refondues par l'avenant n° 1 du 14 décembre 2010. Elle classe des emplois, non des personnes : la classification « correspond à un exercice de l'emploi conforme à sa définition » et exclut la prise en compte de la performance individuelle (I, Principes généraux).

 

Les emplois sont appréciés selon trois critères fondamentaux (compétence requise, autonomie nécessaire, responsabilité assumée) et trois critères complémentaires (expérience acquise, diplômes, polyaptitude). Ils sont répartis en quatre filières (logistique, commerciale, administrative, technique) et en dix niveaux : six pour les employés, techniciens et agents de maîtrise (I à VI), quatre pour les cadres (VII à X) (II, Description du système).

 

 

Sources : annexe A et annexe B de l'accord de 1992, dans leur rédaction de 2010 ; avenant II, article 2, pour les techniciens et agents de maîtrise.

 

Les techniciens sont classés aux niveaux V et VI ; l'agent de maîtrise est celui dont le travail d'animation et d'organisation d'une équipe de plus de cinq personnes est prédominant, au niveau VI. Le technicien confirmé qui coordonne une équipe de cinq personnes au plus, l'essentiel de son activité restant technique, est classé à l'échelon 3 de son niveau.

 

Les échelons : expérience, diplôme, polyaptitude

 

Chaque niveau comporte trois échelons. L'échelon 1 est l'échelon de base. Le deuxième s'obtient soit par l'expérience acquise dans la fonction, soit par la polyaptitude mise en œuvre dans l'emploi ; le troisième, lorsque les deux conditions sont réunies.

 

L'expérience requise pour le deuxième échelon est de 1 an au niveau I, 2 ans au niveau II, et ainsi de suite jusqu'à 6 ans au niveau VI. Elle est réduite de moitié pour le titulaire d'un diplôme d'État (CAP, BEP, baccalauréat professionnel, baccalauréat, BTS ou DUT) en rapport avec le niveau de l'emploi. La polyaptitude, c'est-à-dire l'exercice de plusieurs emplois repères du même niveau (trois au plus), fait progresser d'un échelon lorsqu'elle est permanente ; lorsqu'elle est occasionnelle, elle produit le même effet si elle a été constatée pendant 45 jours ouvrés sur une période de 24 mois consécutifs au plus. Les tâches naturellement complémentaires de l'emploi (le chargement du camion pour le chauffeur-livreur) ne comptent pas.

 

Ces règles ont un effet direct sur la paie : le passage d'échelon n'est pas laissé à la discrétion de l'employeur lorsque ses conditions sont réunies. Le salarié qui les remplit peut, à notre sens, réclamer le minimum de l'échelon supérieur, et le rappel correspondant, dans la limite de la prescription de trois ans.

 

La « période de stage »

 

À partir du niveau III, l'embauche ou la mutation sur un emploi pour lequel le salarié n'est pas encore pleinement qualifié peut être précédée d'une période de stage, constatée par écrit, de 6 mois au plus aux niveaux III et IV et de 8 mois aux niveaux V et VI (durées réduites de moitié pour le titulaire d'un diplôme pris en compte). Le salarié porte la qualification du poste avec la mention « stagiaire » et perçoit le minimum de l'échelon 2 du niveau inférieur. En cas d'embauche, la période d'essai est comprise dans le stage (II, point 7). Ce stage n'est pas une période d'essai prolongée : passé l'essai, la rupture obéit à notre sens aux règles du licenciement.

 

Les cadres : niveaux VII à X

 

L'avenant I distingue les cadres techniques (ingénieurs et diplômés de l'enseignement supérieur qui mettent en œuvre leurs connaissances) et les cadres de commandement, qui exercent de façon permanente, par délégation de l'employeur, un commandement sur l'ensemble du personnel d'un ou plusieurs services (avenant I, article 1er). Il ne s'applique ni aux VRP ni aux agents de maîtrise.

 

 

Sources : classification des cadres, niveau VII réécrit par l'avenant n° 2 du 2 juillet 2015.

 

Deux durées maximales structurent le niveau VII : un an à l'échelon 1 et trois ans au niveau VII, durée que rappellent les accords de salaires de 2026. Sous la rédaction antérieure à l'avenant de 2015, la Cour de cassation a jugé que le cadre maintenu au niveau VII au-delà de trois ans accède au niveau VIII, échelon 1, y compris lorsqu'il a été reconnu cadre sans être diplômé (Cass. soc., 26 novembre 2008, n° 07-42.901). La solution vaut à notre sens sous la rédaction actuelle, qui conserve la limite de trois ans, et, par la même logique, pour l'échelon 1, limité à un an. Au-delà du niveau VIII, échelon 1, la progression suppose en revanche l'exercice effectif des fonctions propres à chaque position.

 

Affectations temporaires et remplacements

 

L'employeur peut affecter momentanément un salarié à un emploi de catégorie inférieure pour nécessité de service ; le salarié conserve alors sa classification et sa rémunération, en règle générale pendant trois mois au plus. À l'inverse, l'affectation temporaire à un poste supérieur pendant plus d'un mois ouvre droit à une indemnité portant la rémunération au minimum de la catégorie du salarié remplacé ; après trois mois consécutifs de remplacement dans l'exercice complet des fonctions d'un emploi supérieur devenu vacant à titre définitif, le remplaçant reçoit la qualification de cet emploi (article 36). Toute modification de fonction entraînant une modification du salaire ou de la classification doit être formalisée par un avenant (article 34).

 

Contester sa classification

 

Le juge classe le salarié selon les fonctions réellement exercées (Cass. soc., 20 novembre 2001, n° 99-41.469) : l'avenant qui fait redescendre une salariée du niveau VIII au niveau VII sans changement de fonctions ne la prive ni du classement correspondant aux fonctions qu'elle exerce réellement ni du rappel de salaire (Cass. soc., 5 février 2020, n° 18-25.937). Le juge ne peut pas non plus refuser de classer le salarié au motif que les éléments produits sont insuffisants (Cass. soc., 24 février 2004, n° 02-40.662). Il applique les définitions conventionnelles sans y ajouter : le vendeur hautement qualifié (niveau VI) n'a pas à participer à l'élaboration des objectifs (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 98-45.469) ; le technicien du niveau V, échelon 3, doit en revanche assumer la responsabilité d'une petite équipe (Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-20.072) ; pour retenir le niveau VIII, échelon 3, le juge doit caractériser le service autonome dont le cadre est responsable et la délégation, même limitée, par laquelle il engage l'entreprise, la seule autonomie dans l'organisation de son agenda ne suffisant pas (Cass. soc., 26 septembre 2018, n° 17-11.434, cassation pour manque de base légale). Pour l'article 36, l'indemnité due en cas d'affectation temporaire de plus d'un mois sur un poste supérieur n'exige pas l'exercice de toutes les fonctions du salarié remplacé : l'« exercice complet » ne conditionne que l'acquisition définitive de la qualification (Cass. soc., 22 mars 2011, n° 09-70.440).

 

C'est au salarié qui revendique un classement supérieur d'établir qu'il exerce effectivement les fonctions correspondantes. L'enjeu dépasse le minimum conventionnel : le niveau commande l'accès au forfait en jours (niveau VII au moins), le préavis, l'indemnité de licenciement, le maintien de salaire et le régime de prévoyance. Le rappel de salaire se prescrit par trois ans (article L. 3245-1).

 

Salaires minima 2026

 

La grille en vigueur

 

La grille en vigueur résulte de l'accord du 20 juillet 2026 relatif aux salaires, qui fixe les minima au 1er septembre 2026 et a été étendu par arrêté du 8 octobre 2026, publié au Journal officiel du 13 octobre 2026 (texte de l'accord au Bulletin officiel des conventions collectives n° 2026/36). Les niveaux I à VI sont exprimés en salaire mensuel brut pour 151,67 heures ; les niveaux VII à X, en salaire annuel brut.

 

 

Montants bruts au 1er septembre 2026 (hausse de 1,70 % sur la grille précédente). Source : accord du 20 juillet 2026 (BOCC n° 2026/36) ; montants relevés sur le texte de l'accord, que la base Légifrance n'avait pas encore intégré au 29 octobre 2026.

 

Cette grille a succédé, en 2026, à celle de l'accord du 17 mars 2026 (minima au 1er mars 2026, de 1 839,81 € au niveau I échelon 1 à 78 210,61 € au niveau X échelon 2), elle-même issue d'une hausse de 1,25 % de la grille de l'accord du 16 décembre 2024, applicable depuis le 1er janvier 2025.

 

Les dates d'application : adhérents et non-adhérents

 

Un accord salarial s'impose à sa date d'effet aux entreprises adhérentes d'une organisation patronale signataire. Pour les autres, il ne devient obligatoire que par l'arrêté d'extension (article L. 2261-15), dont les effets courent à compter de sa publication : l'arrêté du 8 octobre 2026 le précise expressément (article 2). En 2026, cela donne :

 

 

Sources : arrêté du 11 juin 2026 (JORF du 27 juin 2026) ; arrêté du 8 octobre 2026 (JORF du 13 octobre 2026).

 

Les signataires patronaux de l'accord du 20 juillet 2026 sont la Confédération des grossistes de France (CGF), COEDIS et les Grossistes alimentaires de France, qui représentent ensemble toute la branche : en pratique, la question de la date ne se pose, à notre sens, que pour les entreprises qui n'adhèrent à aucune de ces organisations ni à une fédération membre de la CGF.

 

Le Smic et les premiers échelons

 

Le Smic a été porté au 1er juin 2026 à 12,31 € de l'heure, soit 1 867,02 € bruts par mois pour 35 heures (arrêté du 22 mai 2026). Les trois échelons du niveau I de la grille de mars 2026 (1 839,81 €, 1 850,85 € et 1 861,96 €) lui étaient alors inférieurs : du 1er juin au 31 août 2026 pour les adhérents, et jusqu'au 12 octobre 2026 pour les autres entreprises, c'est le Smic qui devait être versé à ces salariés à temps plein. Pour les entreprises non adhérentes, la situation était plus marquée encore du 1er au 26 juin 2026 : la grille de mars ne leur était pas encore opposable, et la grille de janvier 2025 qui restait applicable plaçait sous le Smic les trois échelons du niveau I et les deux premiers du niveau II (de 1 817,10 € à 1 861,10 €). L'arrêté d'extension du 11 juin 2026 avait d'ailleurs étendu l'accord sous réserve des règles fixant le Smic. La grille de septembre 2026 repasse au-dessus du Smic, mais de peu : 4,07 € par mois au niveau I échelon 1. L'accord prévoit que, si ce premier échelon redevient inférieur au Smic, les partenaires sociaux négocient une nouvelle grille « dans le mois qui suit » ; la loi impose de son côté l'ouverture d'une négociation lorsque le minimum des salariés sans qualification passe sous le Smic (article L. 2241-10).

 

Comment vérifier le minimum

 

Pour les niveaux I à VI, le minimum s'apprécie chaque mois, pour 151,67 heures ; le salaire d'un salarié à temps partiel se compare au minimum proratisé. La convention ne dresse pas la liste des éléments de rémunération qui entrent dans la comparaison : le juge applique alors le droit commun, selon lequel seules les sommes versées en contrepartie du travail s'ajoutent au salaire de base, à l'exclusion notamment des primes d'ancienneté, des primes liées à des conditions particulières de travail et des remboursements de frais : une prime complémentaire mensuelle qui rémunère le travail entre ainsi dans la comparaison (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 19-10.268).

 

Pour les cadres (niveaux VII à X), la comparaison se fait une fois par an, au 31 décembre, entre « le montant total des salaires bruts perçus » pendant l'année et le minimum annuel, au prorata en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, d'absence non assimilée à du travail effectif ou de changement de classification. La formule englobe à notre sens l'ensemble des éléments de salaire versés dans l'année, primes et variable compris, mais la question de l'inclusion des sommes qui ne rémunèrent pas le travail (primes exceptionnelles, rappels d'années antérieures) n'est tranchée ni par le texte ni, à notre connaissance, par la jurisprudence.

 

La garantie d'ancienneté et la garantie annuelle de rémunération

 

La convention ne prévoit pas de prime d'ancienneté mensuelle. Elle garantit en revanche une rémunération annuelle minimale, qui varie selon le secteur (IV de l'accord de 1992) :

 

• dans le secteur non alimentaire, une garantie d'ancienneté égale à la somme des douze minima mensuels de l'année civile écoulée, majorée de 5 % après 4 ans d'ancienneté, 9 % après 8 ans, 13 % après 12 ans et 17 % après 16 ans ;

• dans le secteur alimentaire, une garantie annuelle de rémunération (GAR) égale à la somme des douze minima mensuels majorée de 2 %, pour les salariés ayant un an d'activité dans l'entreprise.

 

 

La différence entre les deux colonnes est importante : une prime de 13e mois ne peut servir à atteindre la garantie d'ancienneté du secteur non alimentaire, alors qu'elle compte pour la GAR du secteur alimentaire. La Cour de cassation a précisé l'assiette de la garantie d'ancienneté : les éléments variables liés à l'activité, commissions et primes de résultats, qui rémunèrent le travail, entrent dans la comparaison (Cass. soc., 24 septembre 2014, n° 12-28.965, publié au Bulletin ; Cass. soc., 4 octobre 2017, n° 16-14.055) ; un salaire annuel contractuel versé en treize fois est une simple modalité de paiement et compte lui aussi, à la différence d'une prime de 13e mois, la garantie s'appréciant sur l'année et non mois par mois (Cass. soc., 19 mai 2021, n° 19-19.429) ; enfin, pour un accord d'entreprise qui subordonnait l'accès au forfait en jours à une rémunération d'au moins 120 % du « salaire minimum convention collective », elle a admis d'ajouter la garantie d'ancienneté au minimum, solution liée à la rédaction de cet accord (Cass. soc., 6 octobre 2016, n° 15-13.413).

 

Exemple fictif : un salarié du secteur non alimentaire classé au niveau III, échelon 2, ayant 8 ans d'ancienneté, doit percevoir sur l'année, hors éléments exclus, au moins 25 520,39 € (12 × 1 951,10 € = 23 413,20 €, majorés de 9 %), soit environ 2 127 € par mois, nettement plus que le Smic annuel (22 404,24 €). S'il a perçu 24 500 € d'éléments pris en compte, l'employeur lui doit un complément de 1 020,39 € (calcul simplifié sur une année entière au barème du 1er septembre 2026 ; en pratique, la somme des douze minima de l'année tient compte des revalorisations intervenues en cours d'année).

 

Plusieurs points restent discutés. Le texte prend pour base les « salaires mensuels conventionnels » de l'année : lorsque le minimum de la grille est inférieur au Smic, la garantie se calcule à notre sens sur le minimum conventionnel, non sur le Smic, la convention ne visant pas le salaire effectivement dû. Pour un salarié classé au-dessus de son minimum, la garantie n'a d'effet que si sa rémunération annuelle, hors éléments exclus, reste inférieure au minimum majoré : c'est une garantie de rémunération, non une prime qui s'ajoute au salaire. Enfin, la convention ne définit pas les secteurs alimentaire et non alimentaire ; ils se déduisent des activités énumérées à l'article 1er et des avenants sectoriels (fruits et légumes, produits laitiers, volailles, surgelés, confiserie relèvent de l'alimentaire). Pour une entreprise mixte, c'est, à notre sens, l'activité principale qui devrait l'emporter ; aucune décision ne l'a encore jugé.

 

Les jeunes travailleurs

 

Les abattements légaux de 10 % et 20 % applicables aux salariés de moins de 18 ans ne jouent pas pour les jeunes justifiant de six mois de pratique dans la branche, et le jeune travailleur qui effectue son travail dans les mêmes conditions et avec la même efficacité qu'un adulte doit percevoir le salaire d'un adulte (article 62).