Actualités en droit du travail

Par un arrêt du 21 octobre 2026 publié au Bulletin (n° 25-10.793), la chambre sociale de la Cour de cassation juge que la répétition exigée pour caractériser un harcèlement moral n'impose pas des agissements de nature différente. Des sollicitations de même nature, multipliées pendant des périodes non travaillées, ne se réduisent donc pas à un « fait unique ». L'arrêt ne reconnaît pas pour autant le harcèlement : il renvoie l'affaire devant une autre cour d'appel, qui devra apprécier l'ensemble des faits établis en tenant compte des éléments médicaux.

La réforme de l'assurance chômage de juin 2026 tient en deux textes : la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, qui autorise à moduler la durée d'indemnisation selon le mode de rupture du contrat, et l'arrêté du 19 juin 2026, qui agrée l'avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024. Depuis le 1er septembre 2026, un salarié dont le contrat prend fin par une rupture conventionnelle individuelle est indemnisé 15 mois au plus avant 55 ans et 20,5 mois au plus à partir de 55 ans en métropole, contre 18 à 27 mois après un licenciement. Le droit au chômage, le montant de l'allocation et les conditions d'accès ne changent pas. L'Unédic attend de la mesure 730 à 900 millions d'euros d'économies par an à partir de 2030.

L'employeur peut rompre la période d'essai sans motif et sans procédure. Mais lorsqu'il a été informé de la grossesse de la salariée avant de rompre, c'est à lui d'établir que sa décision repose sur des éléments sans lien avec cet état. La salariée n'a pas à présenter d'indices de discrimination. C'est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt publié au Bulletin du 25 mars 2026 (n° 24-14.788).

Le décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026 modifie trois articles du Code du travail relatifs à la saisine du conseil de prud'hommes. Pour les instances introduites depuis le 1er octobre 2026, les pièces ne sont plus jointes à la requête, un bulletin de salaire doit l'accompagner, et chaque partie est invitée à communiquer ses pièces à l'autre avant l'audience de conciliation puis à en remettre un exemplaire le jour de la séance.

Le décret n° 2026-168 du 6 mars 2026 a rétabli l'aide exceptionnelle aux employeurs d'apprentis après deux mois d'interruption, en la modulant selon la taille de l'entreprise et le niveau du diplôme préparé. Les montants vont de 750 € à 5 000 € par contrat, et jusqu'à 6 000 € pour un apprenti reconnu travailleur handicapé. Le dispositif s'applique aux contrats conclus à compter du 8 mars 2026 et dont l'exécution débute avant le 1er janvier 2027. Alors que le projet de loi de finances pour 2027 est en discussion, voici ce que les employeurs doivent savoir, et vérifier, avant de signer un contrat d'apprentissage d'ici la fin de l'année.

Déposés le 1er octobre 2026, le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) et le projet de loi de finances (PLF) pour 2027 modifient le calcul des allègements de cotisations, le régime des indemnités de rupture, de la prime de partage de la valeur et du rachat de jours de repos, l'indemnisation des arrêts de travail, le compte personnel de formation et les retraites. L'Assemblée nationale a déjà profondément remanié la première partie du PLF. Voici, texte par texte, ce qui changerait pour les employeurs et les salariés. Aucune de ces mesures n'est définitivement adoptée. Le 23 octobre, l'Assemblée nationale a rejeté la partie recettes du PLFSS : le Sénat examinera à partir du 9 novembre le texte initial du Gouvernement.

Le Gouvernement propose de limiter à un plafond annuel de la sécurité sociale (PASS, 48 060 € en 2026) la part des indemnités de rupture exonérée de cotisations et de CSG-CRDS (article 6 du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027) et d'impôt sur le revenu (article 2 du projet de loi de finances pour 2027). Le volet social viserait toutes les ruptures prenant effet à compter du 1er janvier 2027, y compris les sommes transactionnelles et celles fixées par le juge. En séance, l'Assemblée nationale a sorti les licenciements du plafond fiscal, qui ne viserait plus que les ruptures conventionnelles, les mises à la retraite et les mandataires sociaux. Aucun de ces textes n'est définitivement adopté. Le 23 octobre, l'Assemblée nationale a rejeté la partie recettes du PLFSS : le Sénat examinera à partir du 9 novembre le texte initial du Gouvernement, article 6 compris.

Adoptée en première lecture le 13 octobre 2026, la proposition de loi « intégrale » contre les violences sexuelles et sexistes rendrait l'enquête interne obligatoire pour tout employeur, abaisserait à 50 salariés le seuil du référent harcèlement et créerait un congé de dix jours pour les salariés victimes. Le texte doit encore passer au Sénat : rien n'est en vigueur.

Par trois arrêts publiés du 16 septembre 2026, la Cour de cassation juge que l'indemnité compensatrice de congés payés acquis pendant un arrêt maladie se prescrit par trois ans à compter de la rupture du contrat, sans que le solde de tout compte ou le défaut d'information de l'employeur ne décale ce délai. Le salarié qui agit à temps peut réclamer les congés acquis depuis le 1er décembre 2009, sous réserve de l'expiration de la période de report.

Le 10 septembre 2026, le Gouvernement a présenté en Conseil des ministres le projet de loi transposant la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations. Déposé le même jour au Sénat sous le n° 944, en procédure accélérée, il a été renvoyé à la commission des affaires sociales ; au 29 octobre 2026, aucun rapporteur n'est désigné et aucune date d'examen n'est inscrite au dossier législatif. Rien n'est donc voté ni applicable. Attendre le vote serait pourtant une erreur : une partie du texte s'appliquera dès la publication de la loi, sans période transitoire, et le reste suppose une cartographie des emplois qui se prépare en mois.

La Cour de cassation renforce la portée des préconisations du médecin du travail. Dans un arrêt du 9 septembre 2026, elle juge que leur non-respect par l'employeur ouvre, à lui seul, droit à réparation pour le salarié. Cette décision importante impose aux entreprises une vigilance accrue lorsqu'un médecin du travail recommande un aménagement, une adaptation ou une transformation du poste de travail.

Dans un arrêt du 2 septembre 2026, la Cour de cassation confirme une conception souple de la preuve des heures supplémentaires. Un tableau indiquant les heures de début et de fin de travail peut constituer un élément suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, même lorsque le décompte comporte des erreurs ou inclut des temps qui ne constituent pas nécessairement du temps de travail effectif. Pour les employeurs, cette décision rappelle l'importance de disposer de leurs propres outils de suivi du temps de travail.

Depuis le 1er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance, souvent appelé congé de naissance, permet à chaque parent d'un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 de prendre un ou deux mois de congé, indemnisé par la Sécurité sociale. Ce congé suit obligatoirement le congé de maternité, de paternité ou d'adoption et doit commencer dans un délai strict. L'employeur ne peut pas le refuser. Son régime comporte pourtant des pièges : délai de prévenance, régime transitoire, absence d'acquisition de congés payés, protection contre le licenciement plus courte qu'on ne le croit.

Le régime des congés payés en cas d'arrêt maladie a profondément évolué. Depuis la loi du 22 avril 2024, un salarié acquiert des congés payés pendant un arrêt de travail, y compris lorsque la maladie n'est pas d'origine professionnelle. Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, un salarié qui tombe malade pendant ses congés payés peut également demander le report des jours de congés qui coïncident avec son arrêt maladie. Ces nouvelles règles imposent aux employeurs d'adapter le calcul et le suivi des congés payés.

La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 renforce la protection contre les discriminations en faveur des personnes engagées dans un « projet parental » au travail, en l’étendant à tous les salariés concernés par un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou par une adoption et en précisant des interdictions ciblées à l’embauche, pendant la période d’essai et au cours de la relation de travail. Vos avocats en droit du travail à Paris vous conseillent sur ces nouvelles dispositions.