Avocat en licenciement à Paris

Calculatrice et documents chiffrés sur un bureau : évaluation des indemnités de licenciement par un avocat à Paris

Nos interventions

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats – Mis à jour le 25 octobre 2026

Un licenciement se joue souvent dans les jours qui suivent la convocation à l'entretien préalable ou la réception de la lettre. FD Avocats, cabinet spécialisé en droit du travail installé à Paris 16e, conseille les salariés, cadres et dirigeants qui veulent contester ou négocier leur départ, et les employeurs qui doivent conduire une procédure sans s'exposer à un contentieux évitable.

Le cabinet intervient à chaque étape : analyse du motif et de la procédure, calcul des sommes dues, négociation, transaction, puis, si nécessaire, défense devant le conseil de prud'hommes et la cour d'appel.

Vous êtes salarié : contester ou négocier votre licenciement

Vérifier la procédure et le motif

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, qui ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation (article L. 1232-2 du Code du travail). La lettre de licenciement, envoyée en recommandé avec avis de réception au moins deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien, doit énoncer les motifs (article L. 1232-6). Ces motifs, précisés le cas échéant, fixent les limites du litige : l'employeur ne pourra pas en invoquer d'autres devant le juge (article L. 1235-2).

Dans les quinze jours qui suivent la notification, le salarié peut demander à l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, de préciser les motifs (article R. 1232-13). Cette demande a une portée stratégique, dans les deux sens : faute de l'avoir formulée, une motivation insuffisante ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse et n'ouvre droit qu'à une indemnité d'un mois de salaire au plus (article L. 1235-2, alinéa 3) ; mais elle permet aussi à l'employeur de compléter une lettre imprécise. Elle se décide donc au cas par cas.

Nous vérifions aussi les points qui font basculer un dossier : faits fautifs connus de l'employeur depuis plus de deux mois avant l'engagement de la procédure (article L. 1332-4), licenciement disciplinaire notifié plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien (article L. 1332-2), salarié en arrêt pour accident du travail (hors accident de trajet) ou maladie professionnelle (article L. 1226-9), licenciement lié à un harcèlement, à une discrimination, notamment en raison de l'état de santé, ou à l'exercice d'une liberté fondamentale, qui est nul (article L. 1235-3-1).

Chiffrer ce qui vous est dû

Sauf faute grave, le salarié en contrat à durée indéterminée qui compte au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus a droit à une indemnité de licenciement (article L. 1234-9), au moins égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis un tiers de mois au-delà (article R. 1234-2) ; la convention collective prévoit souvent davantage. S'y ajoute un préavis d'un ou deux mois selon l'ancienneté (article L. 1234-1), sauf durée conventionnelle plus favorable.

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité est encadrée par un barème qui dépend de l'ancienneté et de l'effectif de l'entreprise (article L. 1235-3). Si le licenciement est nul, il échappe au barème : le salarié peut demander sa réintégration ou, à défaut, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Respecter les délais

L'action en contestation du licenciement se prescrit par douze mois à compter de sa notification (article L. 1471-1), sous réserve des régimes particuliers, notamment en matière de discrimination et de harcèlement. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois de sa signature ; au-delà, il devient libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées (article L. 1234-20).

Négocier plutôt que plaider

Une large part des dossiers se règle par une transaction. Elle suppose des concessions réciproques et ne peut être valablement conclue qu'une fois le licenciement notifié par lettre recommandée avec avis de réception et devenu définitif (Cass. soc., 18 février 2003, n° 00-42.948, publié). Nous la préparons sur la base d'une évaluation chiffrée de ce que le salarié obtiendrait devant le juge, ce qui donne à la négociation un point d'appui objectif.

Vous êtes employeur : sécuriser la procédure et le dossier

Avant même la convocation, nous examinons avec vous le motif, les éléments de preuve, les délais et les protections particulières : salarié protégé dont le licenciement suppose l'autorisation de l'inspection du travail, salarié en arrêt pour accident du travail (hors accident de trajet) ou maladie professionnelle, faits disciplinaires approchant le délai de deux mois.

Nous rédigeons ou relisons la convocation et la lettre de licenciement, dont la précision conditionne l'issue d'un éventuel contentieux. L'employeur peut encore préciser les motifs, à son initiative, dans les quinze jours de la notification.

Nous chiffrons enfin le risque. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité du barème s'ajoute aux indemnités de rupture et le juge ordonne le remboursement à France Travail de tout ou partie des allocations chômage versées au salarié, dans la limite de six mois (article L. 1235-4), sauf pour un salarié de moins de deux ans d'ancienneté ou dans une entreprise de moins de onze salariés (article L. 1235-5). Lorsque le dossier est fragile, une rupture conventionnelle ou une transaction est souvent la voie la plus sûre.

Trois décisions qui guident nos dossiers

Le barème s'impose au juge. La Cour de cassation juge que le barème de l'article L. 1235-3 est compatible avec l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT et que le juge doit seulement apprécier la situation concrète du salarié pour fixer l'indemnité entre le minimum et le maximum prévus ; il ne peut pas l'écarter au cas par cas (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490, publié). La négociation se fait donc à l'intérieur d'une fourchette connue à l'avance.

Une preuve déloyale n'est plus automatiquement écartée. Dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'une preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats : le juge met en balance le droit à la preuve et les droits en présence, la production devant être indispensable et l'atteinte strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648, publié). L'affaire portait sur des enregistrements clandestins produits par un employeur à l'appui d'un licenciement pour faute grave. La constitution du dossier de preuve, de part et d'autre, doit en tenir compte.

La transaction vient après le licenciement. La transaction qui a pour objet de mettre fin au litige résultant d'un licenciement ne peut valablement être conclue qu'une fois la rupture intervenue et définitive (Cass. soc., 29 mai 1996, n° 92-45.115, Bull. V n° 215). Un accord signé avant la réception de la lettre de licenciement n'empêche pas le salarié d'agir.

Exemple chiffré

Exemple fictif : une cadre compte six ans d'ancienneté dans une entreprise de cinquante salariés et perçoit 4 000 € bruts par mois. Elle est licenciée pour faute grave, sans préavis ni indemnité.

Si le conseil de prud'hommes écarte la faute grave mais retient une cause réelle et sérieuse, elle obtient les indemnités de rupture, en montants bruts : l'indemnité légale de licenciement, environ 6 000 € (4 000 × 1/4 × 6, calcul simplifié sur six années pleines ; le calcul exact tient compte des mois complets et du préavis) ; l'indemnité compensatrice de préavis de deux mois, à défaut de préavis conventionnel plus long, fréquent pour les cadres, soit 8 000 €, et les congés payés afférents, 800 € ; le salaire de la mise à pied conservatoire, le cas échéant. Hors mise à pied, environ 14 800 € bruts.

S'il juge en outre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, s'y ajoute une indemnité comprise entre trois et sept mois de salaire selon le barème, soit 12 000 € à 28 000 €. Hors mise à pied, l'enjeu se situe alors entre 26 800 € et 42 800 € bruts environ, auxquels s'ajoute pour l'employeur le remboursement possible d'allocations chômage, jusqu'à six mois. Une indemnité conventionnelle plus favorable peut augmenter ces montants.

C'est cette fourchette, ainsi que la solidité des preuves de chaque côté, qui sert de base à la négociation.

Notre méthode et nos honoraires

La première consultation permet d'analyser vos documents (convocation, lettre de licenciement, contrat, bulletins de paie, échanges) et de vous donner une évaluation et une stratégie. Elle a lieu au cabinet, 25 rue de Lubeck à Paris 16e, ou en visioconférence, en français ou en anglais.

Première consultation : à partir de 130 € TTC pour 30 minutes et 250 € TTC pour une heure.
Taux horaire : à partir de 250 € HT pour les particuliers et 285 € HT pour les employeurs.
Négociation, procédure prud'homale et appel : sur devis, après la première consultation.

Les honoraires sont fixés par une convention écrite avant toute intervention. Le cabinet n'intervient pas au titre de l'aide juridictionnelle. Le détail figure sur la page honoraires.

Questions fréquentes

De combien de temps dispose-t-on pour contester un licenciement ?

Douze mois à compter de la notification du licenciement, sous réserve des régimes particuliers (discrimination, harcèlement). Les demandes de salaire obéissent à une prescription distincte. Mieux vaut consulter rapidement : certaines démarches, comme la demande de précision des motifs, doivent être faites dans les quinze jours.

Un avocat est-il obligatoire devant le conseil de prud'hommes ?

Non : devant le conseil de prud'hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter (article R. 1453-1). En appel, la représentation par un avocat ou un défenseur syndical est obligatoire (article R. 1461-1).

Peut-on négocier une indemnité après avoir reçu la lettre de licenciement ?

Oui, par une transaction, conclue après la notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, qui met fin au litige par des concessions réciproques. Le salarié renonce à agir en justice en contrepartie d'une indemnité transactionnelle.

Peut-on être licencié pendant un arrêt maladie ?

L'arrêt maladie n'interdit pas en lui-même le licenciement, mais celui-ci ne peut pas être motivé par l'état de santé, ce qui serait discriminatoire. L'employeur peut en revanche licencier pour un motif étranger à la maladie, ou lorsque les absences prolongées ou répétées perturbent le fonctionnement de l'entreprise et imposent le remplacement définitif du salarié par une embauche (Cass. ass. plén., 22 avril 2011, n° 09-43.334, publié) ; la convention collective prévoit parfois une garantie d'emploi pendant la maladie. Pendant un arrêt consécutif à un accident du travail (hors accident de trajet) ou à une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou en cas d'impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; à défaut, le licenciement est nul (article L. 1226-13).

Combien coûte un avocat pour un licenciement ?

La première consultation est à partir de 130 € TTC. La suite dépend de la voie choisie (négociation, transaction, procédure) et fait l'objet d'un devis et d'une convention d'honoraires.

Nos guides sur le licenciement

Pour un premier échange, vous pouvez contacter le cabinet ou appeler le 01 44 65 34 61, du lundi au vendredi de 9 h à 19 h.