Convention collective des sociétés d'assurances (IDCC 1672) : règles, jurisprudence et points de contentieux

Guides droit du travail – Conventions collectives

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats – Mis à jour le 11 novembre 2026

La convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 (IDCC 1672, brochure 3265) s'applique aux entreprises d'assurance et de réassurance, à leurs GIE et aux organismes professionnels de la profession. Elle couvre les employés, agents de maîtrise et cadres administratifs ; les commerciaux, l'inspection et les cadres de direction relèvent d'autres textes. Ses points forts sont connus des praticiens : une rémunération minimale annuelle par classe, un treizième mois et une prime de vacances, une prime d'expérience pour les non-cadres, un conseil paritaire que le salarié peut réunir avant un licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle, et une indemnité de licenciement nettement supérieure à l'indemnité légale, surtout pour les cadres de plus de 50 ans. Ce guide présente ce qu'elle ajoute à la loi, ce qu'en disent les juges et les points qui restent discutés, à jour du protocole salarial du 10 juin 2026.

L'essentiel

• La convention s'applique aux sociétés d'assurances (y compris les sociétés d'assurance mutuelles du code des assurances), aux réassureurs, aux GIE contrôlés à 70 % au moins par des assureurs et aux organismes professionnels. Les mutuelles du code de la mutualité, le courtage, les agences générales et les sociétés d'assistance ont leur propre convention.

• Les salaires minima sont annuels : de 22 680 € (classe 1) à 60 940 € (classe 7) bruts en 2026. Aucun des accords salariaux en vigueur, depuis celui du 31 juillet 2001, n'est étendu : ces barèmes s'imposent aux adhérents de France Assureurs (FFA) et aux entreprises qui les appliquent volontairement.

• La RMA intègre le treizième mois et la prime de vacances. Répartie sur 13,5 versements, celle des classes 1 et 2 donne un salaire mensuel inférieur au Smic : c'est alors le Smic, apprécié chaque mois, qui fixe le plancher.

• Les non-cadres (classes 1 à 4) perçoivent une prime d'expérience de 1 % de la RMA de leur classe par année de présence, à partir de 3 ans, dans une limite de 5 à 20 ans selon la classe. Elle s'ajoute au salaire et ne compte pas pour vérifier la RMA.

• Avant un licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle, le salarié présent depuis plus d'un an peut demander la réunion d'un conseil paritaire ; l'employeur doit le réunir lui-même s'il envisage un licenciement pour faute. La convocation à l'entretien préalable doit mentionner cette faculté et son délai.

• Le préavis est d'un mois (deux mois en cas de licenciement après deux ans) pour les classes 1 à 4, de trois mois pour les cadres.

• Après plus de trois ans de présence, l'indemnité de licenciement va de 2,5 % à 4 % de la rémunération annuelle par année pour les non-cadres et de 4 % à 5,5 % pour les cadres, majorée à partir de 50 ans.

• La convention n'organise pas de forfait en jours : un accord d'entreprise est nécessaire.

Carte d'identité de la convention

Les textes récents

Quelles entreprises relèvent de la convention ?

Le champ

L'article 1er vise :

• les entreprises françaises et étrangères d'assurance mentionnées aux 1° à 6° de l'article L. 310-1 du code des assurances ;

• les entreprises ayant exclusivement pour objet la réassurance ;

• les GIE constitués exclusivement ou contrôlés par ces entreprises pour mettre en œuvre leurs moyens techniques ou humains, le contrôle étant acquis lorsque les assureurs détiennent au moins 70 % des droits de vote, apprécié à la constitution du GIE ; en dessous de ce seuil, la convention du GIE est choisie par accord avec les délégués syndicaux ou, à défaut, par les instances du groupement ;

• les organismes professionnels communs aux sociétés d'assurances, à l'exception des syndicats.

L'article 2 l'applique à l'ensemble des salariés de ces entreprises qui travaillent en France métropolitaine, aux salariés détachés à l'étranger dont le contrat a été signé en métropole et, avec des adaptations, aux salariés des DROM recrutés hors de métropole. L'article 2 écarte pour ces derniers le barème de l'annexe II et le titre VII, mais les protocoles salariaux successifs leur rendent le barème des RMA applicable par dérogation (protocole du 10 juin 2026, article 3).

Les salariés et les entreprises qui n'en relèvent pas

La convention ne s'applique pas aux catégories couvertes par une convention propre : les commerciaux (producteurs salariés de base, convention du 27 mars 1972, IDCC 653), l'inspection (convention du 27 juillet 1992, IDCC 1679), les échelons intermédiaires des services extérieurs de production (convention du 13 novembre 1967) et les cadres de direction (accord du 3 mars 1993). Elle ne vise pas non plus :

• les mutuelles régies par le code de la mutualité, qui relèvent de la convention de la mutualité (IDCC 2128) ; les sociétés d'assurance mutuelles du code des assurances, elles, entrent dans le champ ;

• les cabinets de courtage (IDCC 2247) et les agences générales d'assurances (IDCC 2335) ;

• les sociétés d'assistance (IDCC 1801), dont la situation était réservée par la convention dès 1992.

Comme pour toute convention, c'est l'activité principale réellement exercée qui détermine la convention applicable (article L. 2261-2 du code du travail), le code APE n'étant qu'un indice. Les difficultés se concentrent sur les GIE de groupe, les filiales de gestion ou de services et les entités issues de rapprochements entre mutuelles et assureurs.

Classification : sept classes

La classification n'est pas une grille de métiers : chaque entreprise a dû inventorier ses fonctions, les coter selon cinq critères pondérés et les positionner dans les sept classes de l'annexe I, après consultation d'une commission paritaire d'entreprise (protocole de mise en application du 27 mai 1992). La fonction s'entend de l'« ensemble d'activités professionnelles ou de missions » confiées au salarié selon l'organisation adoptée par l'entreprise (article 30).

En contentieux, la question n'est donc pas seulement de savoir dans quelle classe figure l'intitulé du poste, mais si les fonctions réellement exercées correspondent à la cotation retenue par l'entreprise. Le salarié qui revendique une classe supérieure doit établir qu'il exerce effectivement les fonctions correspondantes ; le rappel de salaire se calcule alors, à notre sens, sur la RMA de la classe revendiquée et, pour un non-cadre, sur la prime d'expérience recalculée.

Est cadre le salarié qui exerce, par délégation de l'employeur, avec une autonomie et une marge d'initiative particulières, des fonctions faisant appel à des compétences de niveau supérieur et comportant des responsabilités élevées (dispositions particulières Cadres, point 2). Ce sont les fonctions rangées dans les classes 5, 6 et 7.

Salaires minima 2026

Le barème en vigueur

Montants bruts pour une année complète à temps plein. Sources : protocoles des 16 juin 2025 et 10 juin 2026, annexes. Équivalents mensuels : calcul du cabinet (12 mensualités, ou 12 mensualités plus un treizième mois et une prime de vacances d'un demi-mois, structure de référence de l'article 34).

Un minimum annuel, qui comprend presque tout

La RMA est la somme brute en dessous de laquelle un salarié de la classe, ayant satisfait à la période d'essai, ne peut être rémunéré pour une année complète de travail effectif ou de périodes assimilées (article 31 a). Pour la vérifier, on retient tous les éléments du salaire effectif, quels qu'en soient l'objet et la périodicité, y compris le treizième mois et la prime de vacances, sauf les exclusions limitativement énumérées par l'article 31 c :

• la gratification versée pour l'obtention d'un diplôme ;

• les éléments liés à des conditions exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, qui cessent avec elles ;

• les éléments individuels liés à un fait non renouvelable (événement exceptionnel, acte accompli, résultat obtenu) ;

• la prime d'expérience ;

• la rémunération des heures effectuées au-delà de la durée annuelle conventionnelle ;

• l'indemnité de fin de CDD et les remboursements de frais.

La RMA est proratisée en fonction de la durée de travail et des périodes assimilées ; lorsqu'une revalorisation porte un salaire sous le nouveau minimum, la correction s'applique dès la première paie suivant la date d'effet, de façon que le salaire atteigne en valeur annuelle la nouvelle RMA (article 32). Le protocole de 2026, signé le 10 juin avec effet au 1er janvier, impose donc, à notre sens, une régularisation rétroactive pour les salariés des entreprises adhérentes dont la rémunération annuelle était inférieure au nouveau barème.

Un barème 2026 non étendu

Aucun des accords salariaux en vigueur n'est étendu : le barème de 2026, comme ceux de 2001 à 2025, est « en vigueur, non étendu ». Le seul barème étendu reste celui annexé à la convention de 1992, exprimé en francs. Le barème 2026 s'impose aux entreprises adhérentes de France Assureurs, signataire, et à celles qui l'appliquent par usage, engagement unilatéral ou accord d'entreprise. Une société d'assurances non adhérente n'est tenue, selon nous, au titre de la branche, que par ce barème de 1992, devenu sans portée face au Smic. La situation de chaque entreprise (adhésion, usage, accord) doit être vérifiée. La question est rare, France Assureurs rassemblant des entreprises représentant 99 % du marché des sociétés régies par le code des assurances, mais elle se pose pour certains GIE, organismes professionnels et entreprises étrangères.

RMA et Smic : deux contrôles distincts

Le Smic a été porté à 12,02 € de l'heure au 1er janvier 2026, puis à 12,31 € au 1er juin 2026, soit 1 867,02 € par mois pour 35 heures. Le Smic se vérifie mois par mois, sur les éléments de rémunération qui sont la contrepartie directe du travail ; une prime annuelle comme le treizième mois ne compte, à notre sens, que pour le mois où elle est versée (article D. 3231-6 du code du travail).

Conséquence pratique : dans une entreprise qui applique la structure de référence de 13,5 versements, un salarié de classe 1 rémunéré exactement à la RMA percevrait 1 680 € par mois, et un salarié de classe 2 1 786,67 €, soit moins que le Smic. L'employeur doit alors verser au moins le Smic chaque mois ; le treizième mois et la prime de vacances s'y ajoutent, et la rémunération annuelle dépasse la RMA. Pour les classes 1 et 2, le vrai plancher mensuel est donc le Smic. Le protocole de 2026 prévoit d'ailleurs une réunion des partenaires sociaux si le premier niveau de RMA devenait inférieur au Smic (article 4, renvoyant à l'article L. 2241-10 du code du travail) ; ce n'est pas le cas en valeur annuelle (22 680 € contre 22 404,24 € pour douze mois de Smic au taux de juin 2026).

Treizième mois et prime de vacances

La structure de référence comporte douze mensualités, un treizième mois et une prime de vacances égale à 50 % d'une mensualité (article 34 b). Un accord d'entreprise peut la modifier, et les entreprises dont la structure différait en 1992 n'étaient pas tenues de la changer (article 34 c). Ces éléments sont dus en vertu de la convention et non du contrat : leur suppression ou leur intégration dans le salaire mensuel suppose, selon nous, un accord d'entreprise.

La prime d'expérience

Les salariés des classes 1 à 4 perçoivent une prime d'expérience calculée, par année de présence effective, à raison de 1 % de la RMA de leur classe (article 35 b 1). Elle est due à partir du premier jour du mois qui suit le troisième anniversaire de l'entrée dans l'entreprise, et cesse de progresser à :

• 5 années de présence en classe 4 ;

• 10 années en classe 3 ;

• 15 années en classe 2 ;

• 20 années en classe 1.

Exemple : un salarié de classe 2 présent depuis 10 ans perçoit 10 % de 24 120 €, soit 2 412 € bruts par an, versés mensuellement, en plus de sa rémunération. La prime est donc de 3 % dès le troisième anniversaire : le texte la calcule « par année de présence » sans exclure les deux premières.

Points d'attention :

• la prime s'ajoute à la rémunération effective et n'est pas prise en compte pour vérifier la RMA (articles 31 c et 35 a) ; un accord d'entreprise fixant un minimum par classe ne fait pas échec à son versement (Cass. soc., 4 avril 2006, n° 04-43.497, non publié) ;

• en cas de promotion en classe 2, 3 ou 4, la prime acquise est recalculée sur la RMA de la nouvelle classe ; en cas de passage cadre, elle est ajoutée puis intégrée au salaire (article 35 b 2 et b 3) ;

• l'année de présence s'entend d'une présence continue au titre du même contrat ; sont assimilées, si le salarié était titularisé lorsqu'elles ont débuté, la maladie indemnisée par l'employeur dans la limite d'un an, la cure thermale indemnisée, la maternité, l'adoption et les périodes de réserve ; le congé parental compte en totalité la première année, pour moitié au-delà (articles 35 b 4 et 86 e).

Durée du travail

Des clauses à relire au regard de la loi

La convention raisonne en durée annuelle : l'article 37 fixe la durée collective maximale à 1 712 heures, chiffre antérieur aux lois sur les 35 heures, et l'article 37 a été étendu sous réserve des dispositions légales sur la durée du travail. Depuis le passage à 35 heures, les heures accomplies au-delà de 1 607 heures par an, ou de 35 heures par semaine selon l'organisation retenue, sont à notre sens des heures supplémentaires (articles L. 3121-27 et L. 3121-41 du code du travail). La plupart des entreprises de la branche ont conclu leurs propres accords d'aménagement et de réduction du temps de travail : ce sont eux qu'il faut lire en premier.

Pas de forfait en jours de branche

Aucun accord de branche n'organise le forfait annuel en jours. Le point 14 des dispositions Cadres reconnaît aux cadres une « disponibilité particulière » et leur laisse la gestion de leur temps, mais il ne constitue pas une convention de forfait. Un forfait en jours suppose un accord d'entreprise ou d'établissement conforme aux articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail et une convention individuelle écrite ; à défaut, le cadre peut réclamer le paiement de ses heures supplémentaires sur trois ans (voir notre article sur la preuve des heures supplémentaires).

Congés et absences

• Au moins 26 jours ouvrés de congés payés pour douze mois de présence (articles 37 et 38), acquis à raison de 2,2 jours ouvrés par mois (article 42), soit plus que les 25 jours ouvrés légaux ; les cadres ont droit à 2 jours ouvrés de plus (point 14 des dispositions Cadres).

• Un congé anniversaire de 5, 10 et 15 jours ouvrés l'année du 10e, 20e et 30e anniversaire de l'entrée dans l'entreprise (article 39).

• Après titularisation : 5 jours ouvrés rémunérés pour le mariage du salarié (contre 4 jours ouvrables dans la loi, article L. 3142-4), un jour pour le mariage d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint et pour le décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint, une journée par an pour la rentrée scolaire d'un enfant de moins de 7 ans et 3 jours par an pour la maladie d'un enfant de moins de 12 ans, rémunérés (article 88). Les autres congés familiaux légaux s'appliquent en toute hypothèse.

Embauche, période d'essai et titularisation

Depuis l'avenant du 27 juin 2023, applicable le 9 septembre 2023 dans les entreprises adhérentes de France Assureurs (il n'est pas étendu) :

Sources : article 74 a ; point 5 des dispositions Cadres.

Le renouvellement n'est possible que parce qu'un accord de branche étendu le prévoit (article L. 1221-21 du code du travail) ; il exige l'accord du salarié et doit être prévu par le contrat (article L. 1221-23). Dans les entreprises non adhérentes, la version étendue de 1992 prévoyait des durées supérieures aux maxima légaux, inapplicables depuis le 9 septembre 2023 : ce sont alors les durées légales maximales qui s'appliquent (article L. 1221-19), avec, selon nous, la faculté de renouvellement. Un point doit être fait avec le salarié avant la fin de l'essai. La rupture est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge, avec les délais de prévenance suivants :

Ces délais sont plus favorables que la loi (article L. 1221-25 : deux semaines après un mois de présence, un mois après trois mois) lorsque l'employeur rompt l'essai entre un et trois mois de présence, pour toutes les classes, et, pour les cadres, après six mois de présence (deux mois). Côté salarié, les 48 heures correspondent à la loi (article L. 1221-26). La période d'essai ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance ; si le délai n'est pas respecté, le salarié a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages qu'il aurait perçus jusqu'à l'expiration du délai, indemnité de congés payés comprise (article L. 1221-25). Voir aussi notre page sur la rupture de la période d'essai par l'employeur.

La confirmation dans les fonctions fait l'objet d'un écrit de l'employeur ; à défaut, la poursuite du contrat vaut confirmation implicite (article 74 c).

La convention distingue de l'essai la « titularisation », acquise après douze mois de présence effective, ou trois mois pour le salarié ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur de la branche au cours des cinq années précédant l'embauche (article 75). Elle conditionne plusieurs garanties : maintien du salaire en cas de maladie, cure thermale, congés de maternité et d'adoption conventionnels, périodes de réserve, absences pour charges de famille et accès au conseil paritaire avant licenciement.

Maladie, maternité, inaptitude

Maintien du salaire en cas de maladie ou d'accident

Le salarié titularisé reçoit, pendant les trois premiers mois d'arrêt, une allocation qui complète à concurrence de son salaire net mensuel les indemnités journalières de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance financés par l'employeur (article 82 c). En cas d'arrêts multiples dans l'année civile pour la même maladie, le complément est limité à trois mois au total ; c'est au salarié de prouver qu'il s'agit d'une autre maladie. Au-delà de trois mois, le relais est pris par le régime professionnel de prévoyance (article 82 d). Le salarié doit prévenir dans les 48 heures et adresser un certificat dans les 3 jours ; l'employeur peut organiser une contre-visite, avec recours à un troisième médecin en cas de désaccord (article 82 a et b).

Maternité et adoption

Pour la salariée titularisée au début du congé, le congé de maternité est porté à 20 semaines (ou à la durée légale plus longue selon le nombre d'enfants), avec un complément à concurrence du salaire net ; le congé d'adoption conventionnel est de 14 semaines, avec le même complément (article 86 c et d). À partir de la déclaration de grossesse, la salariée peut réduire son temps de travail d'une demi-heure par jour, puis d'une heure pendant les quatre semaines qui précèdent le congé, avec maintien de la rémunération si elle est titularisée (article 86 a).

Absences prolongées et inaptitude

L'article 83 encadre la rupture pour absence prolongée : lorsqu'une absence pour maladie ou accident non professionnel dépasse neuf mois, continus ou non, sur douze mois, l'employeur qui doit remplacer le salarié peut rompre le contrat, en respectant l'entretien préalable et le préavis de l'article 91 a ; l'indemnité est celle de l'article 92, sous des conditions de présence qui varient selon que la rupture intervient avant ou après le seizième mois d'absence. Pour un licenciement motivé par des absences fréquentes et répétées qui perturbent le fonctionnement de l'entreprise, le salarié peut demander la réunion du conseil paritaire. Ces règles s'ajoutent aux exigences jurisprudentielles : le licenciement n'est justifié que si les absences perturbent le fonctionnement de l'entreprise et imposent un remplacement définitif.

En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, le salarié non reclassé et licencié perçoit l'indemnité de l'article 92 s'il a quinze ans de présence au début de l'arrêt, sinon l'indemnité légale (article 83 c). Cette restriction est contestable : la Cour de cassation juge nulle, faute d'élément objectif et pertinent la justifiant, la clause conventionnelle qui exclut de l'indemnité conventionnelle les salariés licenciés pour inaptitude d'origine non professionnelle, en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l'état de santé (Cass. soc., 8 octobre 2014, n° 13-11.789, publié). Le salarié de moins de quinze ans de présence peut donc, à notre sens, revendiquer l'indemnité de l'article 92, et le même raisonnement vaut pour la rupture après le seizième mois d'absence. Le reclassement et la reprise du salaire après un mois relèvent désormais des articles L. 1226-2 à L. 1226-4 du code du travail.