La prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail

 

La prise d'acte permet au salarié de rompre immédiatement son contrat de travail en imputant la rupture à son employeur, en raison de manquements qu'il lui reproche. C'est un mode de rupture d'origine jurisprudentielle, puissant mais risqué : le salarié rompt d'abord, et c'est le juge qui décide ensuite si la rupture produit les effets d'un licenciement ou ceux d'une démission.

 

Le cabinet conseille les salariés qui envisagent une prise d'acte — et les aide souvent à lui préférer une voie plus sûre — ainsi que les employeurs qui la reçoivent.

 

Qu'est-ce que la prise d'acte ?

 

La règle a été posée par la Cour de cassation en 2003 : lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission (Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-42.335, publié au Bulletin).

 

La prise d'acte entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut pas être rétractée : un salarié protégé qui a pris acte de la rupture ne peut ensuite solliciter sa réintégration (Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-15.974, publié au Bulletin). Elle se distingue ainsi de la résiliation judiciaire, dans laquelle le salarié demande au juge de prononcer la rupture tout en restant en poste jusqu'à la décision.

 

Quels manquements justifient une prise d'acte ?

 

Un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat

 

Tous les manquements de l'employeur ne justifient pas une prise d'acte. La Cour de cassation exige un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; des manquements pour la plupart anciens, qui n'ont pas empêché la relation de se poursuivre, ne suffisent pas (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634, publié au Bulletin). Elle avait déjà jugé que la prise d'acte ne sanctionne que le manquement de l'employeur de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat, et censuré un arrêt qui l'avait admise pour un manquement ne présentant pas ce caractère (Cass. soc., 30 mars 2010, n° 08-44.236, publié au Bulletin).

 

Le critère est donc double : la gravité du manquement et son actualité. Un salarié qui a toléré une situation pendant des mois aura du mal à soutenir qu'elle rendait soudain impossible la poursuite du contrat.

 

Les manquements le plus souvent invoqués

 

Sous réserve de cette appréciation au cas par cas, les manquements le plus souvent invoqués concernent :

 

• le non-paiement ou le paiement très irrégulier du salaire ;

• la modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail, notamment la rémunération ;

• des faits de harcèlement moral ou sexuel ;

• un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La Cour de cassation a ainsi jugé que l'employeur manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur le lieu de travail, d'agissements de harcèlement moral ou de violences exercés par un autre salarié (Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-44.019, publié au Bulletin, arrêt rendu sous l'empire de l'obligation de sécurité alors qualifiée « de résultat »).

 

Comment prendre acte de la rupture ?

 

La forme

 

La prise d'acte est en pratique notifiée par écrit, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, afin de dater la rupture de façon certaine. Cet écrit ne fixe pas les limites du litige : le juge est tenu d'examiner l'ensemble des manquements invoqués par le salarié, y compris ceux qui ne figurent pas dans la lettre (Cass. soc., 29 juin 2005, n° 03-42.804, publié au Bulletin). Il reste préférable d'y exposer précisément les griefs essentiels.

 

La preuve, question décisive

 

C'est au salarié de prouver les faits qu'il reproche à son employeur, et s'il subsiste un doute sur leur réalité, ce doute ne lui profite pas (Cass. soc., 19 décembre 2007, n° 06-44.754, publié au Bulletin). La règle est l'inverse de celle qui vaut pour le licenciement, pour lequel « si un doute subsiste, il profite au salarié » (article L. 1235-1, dernier alinéa, du Code du travail).

 

Avant toute prise d'acte, il est donc indispensable de constituer le dossier : bulletins de paie, échanges écrits, alertes adressées à l'employeur, attestations, éléments médicaux le cas échéant. Une fois le contrat rompu, l'accès aux preuves devient plus difficile.

 

Prise d'acte et résiliation judiciaire en cours

 

Un salarié qui a déjà saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire peut ensuite prendre acte de la rupture. Le juge ne statue alors que sur la prise d'acte, mais il doit fonder sa décision sur les manquements invoqués tant à l'appui de la demande de résiliation que de la prise d'acte (Cass. soc., 31 octobre 2006, n° 04-46.280, publié au Bulletin).

 

Employeur : comment réagir à une prise d'acte ?

 

L'employeur qui reçoit une prise d'acte doit en tirer les conséquences immédiatement : le contrat est rompu à la date de la prise d'acte. Il n'y a pas lieu d'engager une procédure de licenciement. L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat : certificat de travail (article L. 1234-19 du Code du travail), reçu pour solde de tout compte (article L. 1234-20) et attestation destinée à France Travail (article R. 1234-9), en mentionnant la prise d'acte comme mode de rupture.

 

Il a ensuite intérêt à préparer sa défense sans attendre : réponse argumentée aux griefs, conservation des preuves (paiements, échanges, mesures prises), recensement des témoins. La contestation se jouera rapidement devant le bureau de jugement.

 

La procédure devant le conseil de prud'hommes

 

La prise d'acte ne produit ses effets définitifs qu'une fois qualifiée par le juge. La loi a prévu une procédure accélérée : « Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine » (article L. 1451-1 du Code du travail). La phase de conciliation est donc écartée. En pratique, le délai d'un mois est rarement tenu.

 

Le salarié dispose de douze mois à compter de la rupture pour agir (article L. 1471-1, alinéa 2). Ce délai ne s'applique pas aux actions exercées sur le fondement des règles relatives à la discrimination et au harcèlement moral ou sexuel (article L. 1471-1, alinéa 3).

 

Pour le déroulement concret de la procédure : saisine du conseil de prud'hommes, bureau de jugement, étapes de la procédure prud'homale.

 

Les effets de la prise d'acte

 

Si la prise d'acte est justifiée

 

Elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié obtient l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement et des dommages-intérêts dans les limites du barème de l'article L. 1235-3. L'indemnité de préavis est due même si le salarié ne pouvait pas exécuter le préavis, qu'il en ait été dispensé à sa demande ou qu'il ait été malade (Cass. soc., 20 janvier 2010, n° 08-43.471 et n° 08-43.476, publiés au Bulletin).

 

La prise d'acte peut aussi produire les effets d'un licenciement nul. C'est le cas lorsque les manquements invoqués sont des faits de harcèlement moral : toute rupture intervenue en méconnaissance des règles sur le harcèlement moral est nulle (article L. 1152-3 du Code du travail). Le barème de l'article L. 1235-3 est alors écarté, et l'indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L. 1235-3-1). Pour un représentant du personnel, la prise d'acte justifiée produit également les effets d'un licenciement nul et ouvre droit à une indemnité pour violation du statut protecteur ; pour un délégué du personnel, elle correspond à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'à la fin de la période de protection, dans la limite de deux ans augmentée de six mois (Cass. soc., 15 avril 2015, n° 13-27.211, publié au Bulletin).

 

Côté assurance chômage, la prise d'acte n'est pas assimilée, au moment de la rupture, à une privation involontaire d'emploi : la situation du salarié au regard de l'assurance chômage dépend donc de la décision du juge. Voir notre page consacrée aux allocations chômage en cas de rupture à l'initiative du salarié. Voir aussi notre réponse : prise d'acte : a-t-on droit au chômage ?

 

Si la prise d'acte n'est pas justifiée

 

Elle produit les effets d'une démission. Le salarié n'a droit à aucune indemnité de rupture ni, en principe, aux allocations chômage. Il peut en outre être redevable envers l'employeur d'une indemnité compensatrice de préavis, sauf s'il était dans l'impossibilité d'exécuter ce préavis, par exemple en raison d'une maladie (Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 11-21.907, publié au Bulletin).

 

Prise d'acte, résiliation judiciaire ou rupture conventionnelle ?

 

La prise d'acte est la voie la plus rapide mais la plus risquée : le salarié perd immédiatement son emploi et son salaire, sans certitude sur l'issue. La résiliation judiciaire permet de soumettre les mêmes manquements au juge tout en restant en poste, au prix d'une procédure plus longue. La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage et à une indemnité négociée, mais suppose l'accord de l'employeur. Des griefs sérieux et bien documentés sont d'ailleurs souvent le meilleur levier d'une négociation.

 

Choisir entre ces voies suppose d'évaluer la solidité des preuves, la gravité et l'actualité des manquements, et la situation personnelle du salarié. Contactez le cabinet avant toute décision : une prise d'acte ne se rattrape pas.