Règlement intérieur d'entreprise : les obligations de l'employeur

Guides droit du travail

 

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats

Mis à jour le 12 octobre 2026

 

Le règlement intérieur est le document par lequel l'employeur fixe les règles d'hygiène et de sécurité et les règles générales et permanentes de discipline applicables dans l'entreprise. Il devient obligatoire à partir de cinquante salariés. Son contenu est strictement encadré, sa procédure d'adoption aussi, et la loi du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique vient d'en alléger une étape : le dépôt au greffe du conseil de prud'hommes. Surtout, il conditionne l'exercice du pouvoir disciplinaire : une sanction qu'il ne prévoit pas ne peut pas, en principe, être prononcée.

 

Quelles entreprises doivent avoir un règlement intérieur ?

 

L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés. L'obligation s'applique au terme d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle ce seuil a été atteint (article L. 1311-2 du Code du travail), le texte renvoyant à la règle des douze mois consécutifs prévue pour le comité social et économique (article L. 2312-2). L'effectif se décompte selon les règles du Code du travail (article L. 1111-2).

 

Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement (même article L. 1311-2).

 

En dessous de cinquante salariés, le règlement intérieur reste possible. L'employeur qui en adopte un est alors tenu par les mêmes règles de contenu et de procédure.

 

Ce que le règlement intérieur doit contenir

 

Le règlement intérieur fixe « exclusivement » trois séries de règles (article L. 1321-1) :

 

• les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ;

• les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité lorsqu'elles apparaissent compromises ;

• les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que l'employeur peut prendre.

 

Il doit en outre rappeler (article L. 1321-2) :

 

• les droits de la défense des salariés prévus aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;

• les dispositions du Code du travail relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes ;

• l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte issu de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016.

 

Le règlement intérieur peut aussi inscrire le principe de neutralité et restreindre la manifestation des convictions des salariés, si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise, et proportionnées au but recherché (article L. 1321-2-1). La Cour de cassation admet une clause de neutralité générale et indifférenciée appliquée aux seuls salariés en contact avec la clientèle ; en cas de refus du salarié, l'employeur doit rechercher un poste sans contact visuel avec les clients avant d'envisager un licenciement (Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 13-19.855).

 

Il est rédigé en français ; il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères (article L. 1321-6).

 

Les clauses qui sortent de ces matières, par exemple sur la rémunération ou la durée du travail, n'ont pas leur place dans le règlement intérieur.

 

Ce que le règlement intérieur ne peut pas contenir

 

Le règlement intérieur ne peut contenir (article L. 1321-3) :

 

• des dispositions contraires aux lois et règlements ou aux conventions et accords collectifs applicables ;

• des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;

• des dispositions discriminatoires.

 

Les clauses de contrôle illustrent cette exigence de proportionnalité. Un contrôle d'alcoolémie prévu par le règlement intérieur est licite si ses modalités permettent la contestation et si, eu égard à la nature du travail confié au salarié, l'état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger (Cass. soc., 22 mai 2002, n° 99-45.878 ; Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13-25.436). Le Conseil d'État, saisi dans le cadre du contrôle administratif du règlement intérieur, a admis le test salivaire de dépistage de stupéfiants pratiqué par un supérieur hiérarchique formé, limité aux postes particulièrement sensibles et assorti d'une possibilité de contre-expertise médicale à la charge de l'employeur (CE, 5 décembre 2016, n° 394178).

 

Adopter ou modifier le règlement intérieur : la procédure

 

L'avis du comité social et économique

 

Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité social et économique (article L. 1321-4). L'avis ne lie pas l'employeur, mais son absence prive le règlement d'effet.

 

Publicité et communication à l'inspection du travail

 

Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche (article R. 1321-1). En même temps, il est communiqué à l'inspecteur du travail, accompagné de l'avis du comité social et économique (article L. 1321-4), en deux exemplaires (article R. 1321-4).

 

Sur l'ensemble des affichages et informations dus aux salariés, voir notre page sur les affichages obligatoires en entreprise.

 

La fin du dépôt au greffe du conseil de prud'hommes

 

Jusqu'en mai 2026, le règlement intérieur devait aussi être déposé au greffe du conseil de prud'hommes. La loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique a supprimé cette formalité : dans sa rédaction en vigueur depuis le 28 mai 2026, l'article L. 1321-4 ne vise plus que les formalités de publicité. La partie réglementaire du code n'a pas encore été mise à jour : les articles R. 1321-2 et R. 1321-3, qui mentionnent toujours le dépôt, demeurent affichés en vigueur sur Légifrance. Ils ont perdu leur base légale, mais leur abrogation formelle reste attendue.

 

L'entrée en vigueur

 

Le règlement intérieur indique sa date d'entrée en vigueur, qui doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de publicité (article L. 1321-4). Ces règles s'appliquent également à toute modification ou retrait de clause. Il est prudent de conserver la preuve de la date de diffusion aux salariés et de la date de communication à l'inspection du travail, et de fixer l'entrée en vigueur un mois au moins après la plus tardive des deux.

 

Lorsque les modifications résultent uniquement d'injonctions de l'inspection du travail, une nouvelle consultation des représentants du personnel n'est pas nécessaire (Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-15.737).

 

Les notes de service

 

Les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont des adjonctions à celui-ci et suivent la même procédure (article L. 1321-5). Ce n'est qu'à cette condition qu'elles sont opposables aux salariés (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 19-25.699). Un document qui se borne à rappeler les dispositions légales et réglementaires n'est pas une adjonction (Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-15.737). En cas d'urgence, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate, à condition d'être immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du comité social et économique et à l'inspection du travail.

 

Le contrôle de l'inspection du travail

 

L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 (article L. 1322-1). Sa décision est motivée, notifiée à l'employeur et communiquée pour information aux membres du comité social et économique (article L. 1322-2). Elle peut faire l'objet d'un recours hiérarchique (article L. 1322-3) devant le directeur régional, dans les deux mois de sa notification (article R. 1322-1).

 

L'employeur peut aussi prendre l'initiative : il peut demander à l'inspecteur du travail de se prononcer sur la conformité de tout ou partie du règlement intérieur (article L. 1322-1-1). L'inspecteur dispose de deux mois pour répondre (article R. 1321-6) ; sa décision est opposable à l'administration pour l'avenir, tant que la situation de fait ou la législation ne change pas.

 

Lorsqu'un conseil de prud'hommes écarte, dans un litige individuel, une clause contraire à ces mêmes articles, copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique (article L. 1322-4).

 

Règlement intérieur et sanctions disciplinaires

 

L'échelle des sanctions conditionne le pouvoir disciplinaire

 

Lorsque le règlement intérieur fixe la nature et l'échelle des sanctions, une sanction ne peut être prononcée que si elle y est prévue, et une mise à pied disciplinaire n'est licite que si le règlement précise sa durée maximale (Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-42.740). Dans une entreprise où le règlement intérieur est obligatoire, une sanction autre que le licenciement ne peut être prononcée que si elle est prévue par ce règlement (Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-23.090) : faute de règlement intérieur, même un avertissement est exposé à l'annulation. L'arrêt ne vise que les sanctions autres que le licenciement.

 

L'échelle doit donc être complète et précise : avertissement, mise à pied avec sa durée maximale, mutation, rétrogradation, licenciement. La mutation ou la rétrogradation qui modifie le contrat de travail ne peut être imposée au salarié ; s'il la refuse, l'employeur peut prononcer une autre sanction à la place (Cass. soc., 15 juin 2000, n° 98-43.400).

 

Un règlement irrégulier est inopposable au salarié

 

Le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne produisent effet que si l'employeur a accompli les formalités de l'article L. 1321-4. L'employeur qui ne justifie pas avoir consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l'inspecteur du travail ne peut reprocher au salarié la violation d'une de ses clauses ; dans l'affaire jugée, le licenciement pour faute grave a été déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9 mai 2012, n° 11-13.687). L'inverse n'est pas vrai : le salarié peut se prévaloir d'un règlement intérieur que l'employeur n'a pas communiqué à l'inspection du travail (Cass. soc., 28 mars 2000, n° 97-43.411).

 

La procédure disciplinaire elle-même (entretien préalable, délais, prescription de deux mois des faits fautifs) est détaillée sur notre page consacrée au licenciement pour faute grave.

 

Les sanctions pénales

 

La méconnaissance des dispositions relatives au règlement intérieur, notamment son absence lorsqu'il est obligatoire, est punie de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe (article R. 1323-1), soit 750 euros au plus pour une personne physique et 3 750 euros pour une personne morale (articles 131-13 et 131-41 du Code pénal). Le risque principal reste toutefois civil : sanctions annulées, licenciements privés de cause réelle et sérieuse.

 

Questions fréquentes

 

Une entreprise de moins de 50 salariés peut-elle avoir un règlement intérieur ?

 

Oui. Il est alors facultatif, mais soumis aux mêmes règles de contenu et de procédure. En son absence, l'employeur conserve son pouvoir disciplinaire dans le respect de la procédure des articles L. 1332-1 et suivants.

 

Faut-il encore déposer le règlement intérieur au conseil de prud'hommes ?

 

Non, depuis le 28 mai 2026 : la loi du 26 mai 2026 a supprimé le dépôt au greffe. Restent l'avis du comité social et économique, la diffusion aux salariés par tout moyen et la communication à l'inspection du travail, avec l'avis du comité.

 

Une note de service peut-elle modifier le règlement intérieur ?

 

Seulement si elle suit la même procédure que le règlement intérieur, dès lors qu'elle comporte des obligations générales et permanentes en matière de santé, de sécurité ou de discipline. À défaut, elle n'est pas opposable aux salariés.

 

Que risque l'employeur dont le règlement intérieur ne prévoit pas la durée de la mise à pied ?

 

La mise à pied disciplinaire prononcée sur ce fondement est illicite et peut être annulée, avec rappel de salaire pour la période correspondante.

 

Le règlement intérieur doit-il être signé par les salariés ?

 

Non. Il s'impose aux salariés dès son entrée en vigueur, sous réserve de l'accomplissement des formalités. L'employeur doit en revanche pouvoir prouver la consultation du comité, la diffusion et la communication à l'inspection du travail.

 

Faire rédiger ou auditer votre règlement intérieur

 

Le cabinet rédige et met à jour les règlements intérieurs et les notes de service, en tenant compte de la convention collective et des risques propres à l'activité, et accompagne la consultation du comité social et économique. L'audit du règlement intérieur fait partie de nos audits sociaux et de nos due diligences. Voir notre conseil aux employeurs, nos honoraires, ou contactez-nous.