Quel est le montant minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle ?

FAQ droit du travail

 

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. C'est la règle posée par l'article L. 1237-13 du Code du travail : la convention de rupture fixe « le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 ». Ce minimum peut être relevé par la convention collective, et il n'empêche jamais de négocier davantage.

 

Le minimum légal : l'indemnité légale de licenciement

 

L'indemnité légale se calcule sur deux éléments, l'ancienneté et le salaire de référence (articles R. 1234-2 et R. 1234-4 du Code du travail) :

 

• un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années ;

• un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la onzième année.

 

Le salaire de référence est, selon la formule la plus favorable au salarié, la moyenne mensuelle des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois ; dans ce second cas, une prime annuelle ou exceptionnelle n'est retenue qu'au prorata.

 

Deux exemples

 

Pour un salarié ayant cinq ans d'ancienneté et un salaire de référence de 3 000 euros bruts : 3 000 × 1/4 × 5 = 3 750 euros.

 

Pour douze ans d'ancienneté avec le même salaire : (3 000 × 1/4 × 10) + (3 000 × 1/3 × 2) = 7 500 + 2 000 = 9 500 euros.

 

Les années incomplètes sont prises en compte au prorata des mois accomplis.

 

Moins de huit mois d'ancienneté

 

L'indemnité légale de licenciement suppose huit mois d'ancienneté (article L. 1234-9). En matière de rupture conventionnelle, l'administration considère que l'indemnité spécifique reste due en deçà de ce seuil, calculée au prorata du nombre de mois de présence (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).

 

Quand l'indemnité conventionnelle s'impose

 

Lorsque la convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable que l'indemnité légale, elle constitue le minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle, mais seulement pour les employeurs entrant dans le champ de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, c'est-à-dire, en substance, ceux qui relèvent des organisations patronales signataires (MEDEF, CPME, U2P). La Cour de cassation a jugé que cette règle ne s'applique pas à l'employeur qui n'entre pas dans ce champ (Cass. soc., 27 juin 2018, n° 17-15.948). Il faut donc vérifier, dossier par dossier, la convention collective applicable et le champ de l'accord.

 

Un minimum, pas un plafond

 

Le montant de l'indemnité se négocie. Le salarié qui accepte de partir renonce à contester la rupture et, depuis le 1er septembre 2026, bénéficie d'une durée d'indemnisation chômage plus courte qu'après un licenciement : ces éléments pèsent dans la discussion, tout comme l'existence éventuelle d'un litige (heures supplémentaires, harcèlement, variable impayé). Côté employeur, l'indemnité est soumise à une contribution patronale spécifique, portée de 30 % à 40 % par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale).

 

Pour la procédure, les délais et l'homologation, voir notre page consacrée à la rupture conventionnelle et notre réponse à la question comment demander une rupture conventionnelle. Le cabinet assiste salariés et employeurs dans le chiffrage et la négociation de l'indemnité : contactez-nous.