Convention collective de la publicité (IDCC 86) : règles, jurisprudence et points de contentieux

Rupture du contrat

 

Préavis

 

 

Sources : articles 29, 30, 48, 49, 67 et 68.

 

Pendant le préavis, en cas de démission comme de licenciement (sauf, faute de stipulation, pour l'employé licencié ayant moins de deux ans d'ancienneté), le salarié peut s'absenter deux heures par jour pour chercher un emploi, ces heures étant payées et pouvant être groupées avec l'accord des deux parties ; le droit cesse dès qu'il a retrouvé un emploi. Pour un cadre, trois mois de préavis représentent ainsi environ 130 heures d'absence rémunérée possibles. Le salarié licencié qui trouve un emploi peut partir avant la fin du préavis sans indemnité, en prévenant 2 jours (employés ayant au moins deux ans d'ancienneté), 7 jours (techniciens et agents de maîtrise) ou 15 jours (cadres) à l'avance.

 

Faute grave : le préavis reste dû

 

C'est la particularité la plus importante de la convention. Pour chaque catégorie, elle prévoit que l'indemnité de licenciement « pourra être supprimée » en cas de faute grave, et que seule la faute lourde permet de licencier « sans préavis ni indemnité ». La Cour de cassation en a déduit que le cadre licencié pour faute grave a droit à l'indemnité compensatrice de préavis conventionnelle : la clause est plus favorable que la loi, et la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail, qui admet la privation du préavis en cas de faute grave, ne fait pas obstacle à un accord plus favorable, la Constitution de l'OIT réservant ces accords (article 19, § 8) (Cass. soc., 20 décembre 2023, n° 21-21.334).

 

Jugée pour un cadre (article 68), la solution est à notre sens transposable aux employés ayant au moins deux ans d'ancienneté et aux techniciens et agents de maîtrise, dont les articles sont rédigés de la même façon ; pour l'employé ayant moins de deux ans d'ancienneté, l'article 30 réserve aussi la seule faute lourde. Concrètement :

 

• l'employeur qui licencie pour faute grave doit verser l'indemnité compensatrice de préavis (1 à 3 mois de salaire, plus les congés payés afférents), sauf à prouver une faute lourde, c'est-à-dire l'intention de nuire ;

• l'indemnité de licenciement peut, elle, être supprimée en cas de faute grave ;

• le salarié licencié pour faute grave sans préavis peut réclamer cette indemnité dans le délai de trois ans applicable aux salaires.

 

Voir notre page sur le licenciement pour faute grave.

 

Procédure et ancienneté

 

La convention étend à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, les règles de procédure applicables à celles de plus de 11 salariés. L'ancienneté s'entend de l'appartenance à l'entreprise ou au même groupe ; les périodes de suspension du contrat n'interrompent pas l'ancienneté mais ne sont pas comptées dans sa durée. Elle s'apprécie à la notification du licenciement pour le préavis, et à la fin du contrat pour l'indemnité.

 

En cas de licenciement collectif, l'ordre des licenciements tient compte de l'âge, de l'ancienneté, des qualités professionnelles et de la situation de famille ; la recommandation de licencier en priorité les salariés déjà retraités ou disposant de ressources personnelles importantes est à notre sens inapplicable au regard de la prohibition des discriminations liées à l'âge. Le salarié licencié pour suppression d'emploi bénéficie d'une priorité de réembauchage de six mois si l'emploi est rétabli.

 

Indemnité de licenciement

 

Dès deux ans d'ancienneté, l'indemnité conventionnelle est de 33 % de mois des derniers appointements par année complète jusqu'à 15 ans, puis 40 % au-delà, les fractions d'année étant comptées au prorata (articles 31, 50 et 69). Elle ne se cumule pas avec l'indemnité légale (un quart de mois par année jusqu'à 10 ans, un tiers au-delà, dès 8 mois d'ancienneté) : le salarié perçoit la plus élevée.

 

 

Calculs du cabinet, détaillés dans le classeur joint au guide.

 

Deux points de vigilance. D'abord, l'assiette conventionnelle (« derniers appointements perçus ») diffère du salaire de référence légal, qui est le plus favorable entre le douzième des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois, primes comprises : pour un salarié dont la rémunération variable est importante, l'indemnité légale calculée sur cette base peut l'emporter, et la comparaison doit à notre sens être faite. Ensuite, entre 8 mois et 2 ans d'ancienneté, seule l'indemnité légale est due.

 

Pour la contestation du motif et le barème des dommages-intérêts, voir notre page sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Départ et mise à la retraite

 

 

Sources : articles 32, 51 et 70. Le mois de salaire est le plus favorable entre le douzième des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois.

 

Ces indemnités sont très supérieures à l'indemnité légale de départ, qui n'est que d'un demi-mois après 10 ans et de 2 mois après 30 ans (article D. 1237-1). Exemple : un employé partant après 25 ans avec un salaire de référence de 2 500 € perçoit 6,25 mois, soit 15 625 €, majorés de 10 %, soit 17 187,50 €, contre 3 750 € au titre de la loi. L'indemnité peut être versée, à la demande du salarié, en une, deux ou trois fractions sur deux ans, et un capital minimal de deux mois est versé aux ayants droit en cas de décès d'un salarié d'au moins trois ans d'ancienneté avant l'âge du taux plein, sauf assurance équivalente.

 

En cas de mise à la retraite, la convention prévoit la même formule, mais l'arrêté d'extension du 13 avril 2018 rappelle que l'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-7). Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, l'indemnité légale de licenciement l'emporte dès que l'ancienneté dépasse dix ans, même avec la prime de fidélité ; jusqu'à dix ans, les deux formules sont identiques. Pour les cadres, les deux formules sont identiques et la prime de fidélité s'ajoute, à notre sens, à partir de vingt ans. Le préavis de mise à la retraite est au moins égal à celui du licenciement et peut atteindre 3 mois (employés), 4 mois (techniciens et agents de maîtrise) ou 6 mois (cadres).

 

Rupture conventionnelle

 

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13) ; lors de la négociation, le salarié peut utilement faire valoir l'indemnité conventionnelle, souvent plus élevée. Voir notre page sur l'indemnité minimale de rupture conventionnelle.

 

Créatifs, droits d'auteur et freelances

 

Le contrat de travail n'emporte pas, à lui seul, cession des droits d'auteur du salarié sur ses créations (article L. 111-1 du Code de la propriété intellectuelle). Dans une agence, deux mécanismes sont en pratique utilisés :

 

• l'œuvre collective, créée à l'initiative de l'agence qui la divulgue sous son nom et dans laquelle la contribution de chacun se fond dans l'ensemble (articles L. 113-2 et L. 113-5) : l'agence en est alors titulaire des droits ;

• la cession expresse, qui doit délimiter chaque droit cédé, son étendue, sa destination, son lieu et sa durée (article L. 131-3) ; la cession globale des œuvres futures est nulle (article L. 131-1).

 

Les juges du fond ont retenu le caractère collectif des créations publicitaires d'une directrice artistique internationale d'agence qui contestait la clause lui retirant toutes ses créations, et la chambre sociale a approuvé qu'ils en déduisent qu'elle ne jouissait d'aucun droit personnel sur ces œuvres (Cass. soc., 19 octobre 2010, n° 08-45.254, non publié). La qualification reste, à notre sens, une question de fait : une contribution individualisable, signée ou exploitée séparément, échappe à l'œuvre collective.

 

Le recours à des créatifs indépendants (directeurs artistiques, concepteurs-rédacteurs, motion designers) expose au risque de requalification lorsque le freelance travaille dans un lien de subordination : intégration dans les équipes, horaires imposés, directives et contrôle, exclusivité de fait. À notre sens, la requalification fait entrer le salarié dans la convention de la publicité, avec rappels de salaire, de prime d'ancienneté et de congés payés et, en cas de rupture, préavis et indemnités. La publicité ne figure pas parmi les secteurs où le contrat à durée déterminée d'usage est admis (article D. 1242-1) : un CDD conclu pour une campagne doit donc, à notre sens, reposer sur un motif légal, comme l'accroissement temporaire d'activité.

 

Égalité professionnelle et transparence des rémunérations

 

Les avenants salariaux de 2025 et 2026 rappellent l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'index de l'égalité professionnelle pour les entreprises d'au moins 50 salariés, et recommandent à toutes les entreprises d'analyser les salaires par classification et par sexe et de prévoir des mesures correctrices. L'arrêté d'extension de l'avenant de 2025 l'a étendu sous réserve de la prise en compte de l'objectif d'égalité dans la négociation salariale (articles L. 2241-8 et L. 2241-17). Les signataires indiquent avoir ouvert une négociation de branche sur l'égalité professionnelle, en vue d'un accord (avenant du 7 septembre 2026, article 2). Voir notre guide sur le travail de valeur égale et notre actualité sur le projet de loi relatif à la transparence des rémunérations.

 

Les principaux sujets d'interprétation

 

 

Les délais à surveiller

 

 

Audit social et due diligence : les points de contrôle

 

Dans une acquisition d'agence ou de régie, les risques propres à la branche se concentrent sur :

 

• l'existence d'un accord d'entreprise organisant les forfaits en jours, et le suivi effectif de la charge de travail ;

• la prime d'ancienneté des employés et des techniciens et agents de maîtrise, versée en sus du salaire et distincte sur le bulletin ;

• les licenciements pour faute grave notifiés sans indemnité compensatrice de préavis au cours des trois dernières années ;

• l'application de la grille de 2026 et du Smic entre le 1er juin et le 7 novembre 2026 ;

• la convention réellement appliquée au regard de l'activité (publicité ou Syntec), notamment après une fusion ;

• les clauses de cession de droits d'auteur des créatifs et le recours aux freelances ;

• les contrats de VRP et l'indemnité de rupture à provisionner.

 

Questions fréquentes

 

Quelle convention collective pour une agence de publicité ?

 

La convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées (IDCC 86), qui couvre les agences de publicité et les régies publicitaires de médias. Une agence dont l'activité principale est le conseil, le digital ou les études relève souvent de la convention Syntec.

 

Quel est le salaire minimum dans la publicité en 2026 ?

 

De 1 870 € (employé de niveau 1) à 4 188 € (cadre de niveau 4) bruts par mois pour un temps plein, depuis le 1er juin 2026 pour les adhérents de l'AACC et depuis le 8 novembre 2026 pour toutes les entreprises.

 

La prime d'ancienneté est-elle obligatoire dans la publicité ?

 

Oui, pour les employés et les techniciens et agents de maîtrise : 3 % du minimum conventionnel après 3 ans, puis 1 % de plus par an jusqu'à 15 %. Elle s'ajoute au salaire et doit apparaître séparément sur le bulletin. Les cadres n'y ont pas droit.

 

Un salarié licencié pour faute grave a-t-il droit à son préavis ?

 

Dans la convention de la publicité, oui : seule la faute lourde prive le salarié de son préavis. La Cour de cassation l'a jugé pour un cadre en 2023 ; à notre sens, la solution vaut pour les autres catégories, dont les articles sont rédigés de la même façon.

 

Le forfait jours est-il possible dans la publicité ?

 

Seulement s'il est prévu par un accord d'entreprise : la convention de branche ne l'organise pas.

 

Quelle est la durée du préavis ?

 

1 à 2 mois pour les employés selon l'ancienneté, 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, 3 mois pour les cadres. Pendant le préavis, le salarié peut s'absenter deux heures par jour, payées, pour chercher un emploi (sauf l'employé licencié ayant moins de deux ans d'ancienneté).

 

Quelle indemnité de licenciement ?

 

Dès deux ans d'ancienneté, 33 % de mois de salaire par année jusqu'à 15 ans, 40 % au-delà, si elle est plus favorable que l'indemnité légale. Elle peut être supprimée en cas de faute grave.

 

Quelle est la durée de la période d'essai ?

 

2 mois pour les employés, 2 mois renouvelables une fois pour les techniciens et agents de maîtrise, 3 mois renouvelables une fois pour les cadres. Si l'employeur rompt pendant le renouvellement qu'il a demandé, il doit une indemnité de 10 % des salaires perçus.

 

Le salaire est-il maintenu en cas d'arrêt maladie ?

 

Après un an de présence, à 80 % dès le premier jour pendant 1 à 5 mois selon l'ancienneté, puis à 70 % pendant 1 à 4 mois, sous déduction des indemnités journalières. La loi s'applique si elle est plus favorable.

 

Un accident de trajet est-il indemnisé comme un accident du travail ?

 

Non pour le complément conventionnel à 100 % : la Cour de cassation l'a réservé aux accidents du travail. La victime d'un accident de trajet bénéficie alors, selon nous, du maintien de salaire prévu en cas de maladie, conventionnel ou légal selon le plus favorable.

 

Faire le point sur votre situation

 

FD Avocats est un cabinet spécialisé en droit du travail à Paris. Il conseille et défend des employeurs et des salariés, notamment des agences et régies, ainsi que des créatifs, commerciaux et cadres de la branche. Il intervient sur l'application de la convention, les minima et la prime d'ancienneté, la sécurisation ou la contestation des forfaits en jours, les licenciements pour faute grave, les ruptures négociées, les droits d'auteur des créatifs, les contentieux prud'homaux et les audits sociaux préalables aux acquisitions d'agences. Voir nos pages avocat employeur, avocat en licenciement à Paris et avocat prud'hommes à Paris, ou la présentation du cabinet d'avocats en droit du travail à Paris.

 

Pour un premier échange, vous pouvez contacter le cabinet ; les conditions d'intervention figurent sur la page honoraires.

 

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats