Cabinet d'avocats experts en droit social à Paris
Avocat en licenciement économique et PSE à Paris
Nos interventions
Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats – Mis à jour le 14 novembre 2026
Un licenciement économique se joue en grande partie avant la première lettre : dans la manière dont le motif est documenté, dont le périmètre du groupe est arrêté, dont les recherches de reclassement sont conduites et dont le comité social et économique est consulté. FD Avocats, cabinet spécialisé en droit du travail installé à Paris 16e, conseille les employeurs, en particulier les PME et les filiales françaises de groupes internationaux, dans la préparation et la conduite de leurs réorganisations, et les salariés, cadres et dirigeants qui veulent vérifier la réalité du motif invoqué, faire valoir leurs droits ou négocier leur départ.
Le cabinet intervient à chaque étape : diagnostic du motif et du périmètre, choix de la procédure (licenciement individuel, petit licenciement collectif, plan de sauvegarde de l'emploi, rupture conventionnelle collective), consultation du CSE, rédaction des actes, négociation, puis, si nécessaire, procédure devant le conseil de prud'hommes et la cour d'appel.
Vous êtes employeur : sécuriser la réorganisation de bout en bout
Documenter le motif au bon niveau
Le licenciement doit résulter d'une suppression ou d'une transformation d'emploi, ou d'une modification refusée d'un élément essentiel du contrat, consécutive notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d'activité (article L. 1233-3 du Code du travail). La baisse des commandes ou du chiffre d'affaires n'est présumée significative qu'au-delà d'une durée qui dépend de l'effectif : un trimestre sous onze salariés, deux trimestres consécutifs de onze à moins de cinquante, trois de cinquante à moins de trois cents, quatre au-delà.
Dans un groupe, les difficultés, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité s'apprécient au niveau du secteur d'activité commun aux entreprises du groupe établies en France, sauf fraude. Le groupe est défini par le contrôle au sens du Code de commerce, et le secteur d'activité par la nature des produits ou services, la clientèle ciblée et les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché. Pour une filiale détenue par un fonds d'investissement, la Cour de cassation a jugé que la société de gestion du fonds ne contrôle pas, au sens de ces textes, les sociétés dans lesquelles le fonds a investi : les autres participations du fonds n'entrent donc pas dans le périmètre d'appréciation du motif (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 22-12.201, publié). Nous construisons avec vous le dossier économique (comptes, indicateurs trimestriels, note de réorganisation, cartographie du groupe et des secteurs) avant toute annonce.
Reclassement et critères d'ordre
Le licenciement n'est possible que si le reclassement est impossible sur les emplois disponibles en France, dans l'entreprise et dans les sociétés du groupe permettant la permutation du personnel (article L. 1233-4). Les offres doivent être écrites, précises et comporter les mentions de l'article D. 1233-2-1 (intitulé et descriptif du poste, employeur, nature du contrat, localisation, rémunération, classification) ; si l'employeur diffuse une liste, le salarié dispose d'au moins quinze jours francs pour se porter candidat. Le défaut de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, même si le motif est établi. Lorsque tous les postes d'une catégorie ne sont pas supprimés, les critères d'ordre (charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion, qualités professionnelles) doivent être définis après consultation du CSE et appliqués de manière traçable (article L. 1233-5).
Consulter le CSE et tenir le calendrier
La procédure dépend du nombre de licenciements envisagés sur trente jours et de l'effectif. De deux à neuf licenciements, le CSE des entreprises d'au moins onze salariés est consulté et rend son avis dans un délai d'un mois au plus (article L. 1233-8) ; la Cour de cassation a précisé que l'expertise votée par le comité au titre d'un « projet important » ne suspend pas ce délai (Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 25-13.280, publié). À partir de dix licenciements dans une entreprise d'au moins cinquante salariés, un plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire : accord majoritaire validé par la DREETS en quinze jours, ou document unilatéral homologué en vingt et un jours, après une consultation du CSE de deux à quatre mois selon le nombre de licenciements (articles L. 1233-30 et L. 1233-57-4). Nous préparons la note d'information, le calendrier, les catégories professionnelles et, pour un PSE, les mesures et la négociation de l'accord.
Envisager les alternatives
Une réorganisation ne passe pas toujours par des licenciements. La rupture conventionnelle collective (articles L. 1237-19 et suivants), l'accord de performance collective (article L. 2254-2), un plan de départs volontaires ou des mesures de mobilité interne permettent souvent d'atteindre l'objectif à moindre risque contentieux. Nous vous aidons à choisir l'outil adapté au calendrier, au dialogue social et au budget.
Vous êtes salarié : vérifier le motif et faire valoir vos droits
Vérifier la réalité du motif et du reclassement
Un licenciement économique n'est pas une fatalité juridique. Nous vérifions la situation réelle de l'entreprise et du groupe (comptes publiés, informations communiquées au CSE), le lien entre le motif et la suppression de votre poste, l'existence de postes disponibles qui ne vous ont pas été proposés et la régularité des offres de reclassement. Vous pouvez aussi demander par écrit les critères d'ordre retenus, dans les dix jours suivant votre départ effectif (articles L. 1233-17 et R. 1233-1). Notre guide sur le licenciement économique détaille les règles applicables.
Le contrat de sécurisation professionnelle
Dans les entreprises de moins de mille salariés et dans celles en redressement ou liquidation judiciaire, l'employeur doit vous proposer un contrat de sécurisation professionnelle (articles L. 1233-65 et suivants), que vous avez vingt et un jours pour accepter. L'adhésion n'empêche pas de contester le motif : la rupture doit avoir une cause économique réelle et sérieuse, et l'employeur doit vous avoir indiqué ce motif par écrit au plus tard au moment de votre acceptation, faute de quoi le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 18-24.531, publié). Un courrier antérieur proposant une modification du contrat ne suffit pas, s'il n'a pas été remis au cours de la procédure de licenciement (Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-20.077). La convention qui organise le CSP a été prolongée jusqu'au 31 décembre 2026 ; son application aux procédures engagées en 2027 dépend d'un nouvel avenant des partenaires sociaux.
Les délais
La contestation du licenciement économique se prescrit par douze mois à compter de sa notification ou, pour la régularité de la procédure collective, de la dernière réunion du CSE (article L. 1235-7). Dans un PSE, le contenu du plan et la régularité de la procédure collective se contestent uniquement à travers la décision de la DREETS qui l'a validé ou homologué, devant le tribunal administratif et dans un délai de deux mois (article L. 1235-7-1) ; le motif économique de chaque licenciement reste, lui, de la compétence du conseil de prud'hommes. Ces délais sont courts : il faut consulter dès la convocation ou dès la proposition du CSP.
Négocier plutôt que plaider
Beaucoup de dossiers se règlent par une négociation, avant ou après la notification : indemnité supra-légale, durée de préavis, maintien de certains avantages, formation, ou, dans un PSE, mesures du plan dont vous pouvez bénéficier. La négociation s'appuie sur le risque réel que présente le dossier pour l'employeur.
Trois décisions qui guident nos dossiers
Le périmètre du groupe se définit par le contrôle. Pour apprécier le motif économique dans un groupe, le périmètre retenu est celui des entreprises contrôlées par une entreprise dominante au sens du Code de commerce ; une société de gestion de fonds commun de placement qui exerce les droits de vote des participations du fonds n'est pas une entreprise dominante (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 22-12.201, publié). C'est un point décisif pour les sociétés détenues par des fonds de capital-investissement.
Le groupe de reclassement suppose aussi ce contrôle. Une simple mise en commun de moyens entre structures, sans contrôle au sens des articles L. 233-1, L. 233-3, I et II, ou L. 233-16 du Code de commerce, ne suffit pas à étendre l'obligation de reclassement (Cass. soc., 15 avril 2026, n° 24-19.018, publié ; dans le même sens, Cass. soc., 11 février 2026, n° 24-18.886). Côté salarié, il faut donc établir le lien capitalistique ; côté employeur, documenter le périmètre retenu.
Le motif doit être écrit avant l'adhésion au CSP. Lorsque le salarié accepte le contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit lui avoir remis ou adressé, au cours de la procédure et au plus tard au moment de l'acceptation, un écrit énonçant la cause économique ; à défaut, la rupture est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 18-24.531, publié). C'est l'une des irrégularités les plus fréquentes en pratique, et l'une des plus faciles à éviter.
Exemple chiffré
Exemple fictif : un cadre compte huit ans d'ancienneté dans une entreprise de cent vingt salariés et perçoit 5 000 € bruts par mois. Son poste est supprimé dans le cadre d'une réorganisation ; il accepte le contrat de sécurisation professionnelle. Il perçoit l'indemnité légale de licenciement, soit 10 000 € bruts (5 000 × 1/4 × 8, calcul simplifié, sous réserve d'une indemnité conventionnelle plus favorable).
Si l'employeur ne lui a remis aucun écrit énonçant le motif économique avant son acceptation du CSP, ou s'il n'a pas proposé un poste disponible dans une société du groupe, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse : le conseil de prud'hommes alloue une indemnité comprise entre trois et huit mois de salaire pour huit ans d'ancienneté, soit 15 000 € à 40 000 € bruts (article L. 1235-3), et peut ordonner le remboursement à France Travail de tout ou partie des allocations versées, dans la limite de six mois. Dans un PSE annulé faute de plan ou pour insuffisance du plan, le licenciement serait nul : réintégration ou indemnité d'au moins six mois de salaire, soit 30 000 € bruts au minimum (articles L. 1235-10 et L. 1235-11). Notre page sur l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse détaille le barème.
C'est cet écart, et la solidité du dossier de chaque côté, qui sert de base à la négociation.
Notre méthode et nos honoraires
La première consultation permet d'analyser vos documents (côté employeur : comptes, organigramme du groupe, projet de réorganisation, calendrier envisagé ; côté salarié : convocation, document CSP, offres de reclassement, lettre de licenciement, informations du CSE) et de vous donner une évaluation et une stratégie. Elle a lieu au cabinet, 25 rue de Lubeck à Paris 16e, ou en visioconférence, en français ou en anglais.
Première consultation : à partir de 130 € TTC pour 30 minutes et 250 € TTC pour une heure.
Taux horaire : à partir de 250 € HT (300 € TTC) pour les particuliers et 285 € HT pour les employeurs.
Réorganisation, plan de sauvegarde de l'emploi, négociation, procédure prud'homale et appel : sur devis, après la première consultation.
Les honoraires sont fixés par une convention écrite avant toute intervention. Le cabinet n'intervient pas au titre de l'aide juridictionnelle. Le détail figure sur la page honoraires.
Questions fréquentes
Peut-on contester un licenciement économique après avoir accepté le CSP ?
Oui. L'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle n'empêche pas de contester le motif économique, l'ordre des licenciements ou le reclassement, dans le délai de douze mois.
Quel est le délai pour contester un licenciement économique ?
Douze mois à compter de la notification du licenciement, et deux mois devant le tribunal administratif pour contester la décision de la DREETS sur un PSE.
À partir de combien de licenciements faut-il un PSE ?
Lorsqu'une entreprise d'au moins cinquante salariés envisage au moins dix licenciements sur une même période de trente jours. En dessous, la procédure est plus légère, mais le CSE doit être consulté dès deux licenciements dans les entreprises d'au moins onze salariés.
L'employeur doit-il proposer des postes dans les autres sociétés du groupe ?
Oui, s'agissant des postes disponibles en France dans les sociétés du groupe, défini par le contrôle capitalistique, dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent la permutation du personnel.
Une rupture conventionnelle est-elle possible dans un contexte économique ?
Oui, à condition qu'elle ne serve pas à contourner les règles du licenciement collectif. Pour plusieurs départs volontaires, la rupture conventionnelle collective, conclue par accord majoritaire et validée par la DREETS, est l'outil prévu par la loi.
Combien coûte un avocat pour un licenciement économique ?
La première consultation est à partir de 130 € TTC. La suite dépend de l'intervention (accompagnement d'une réorganisation, négociation, procédure) et fait l'objet d'un devis et d'une convention d'honoraires.
Nos guides sur le licenciement économique et la rupture du contrat
L'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Les risques de la rupture conventionnelle pour l'employeur
Indemnités de rupture et PSE en 2027
Pour un premier échange, vous pouvez contacter le cabinet ou appeler le 01 44 65 34 61, du lundi au vendredi de 9 h à 19 h.