Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : le barème Macron et son calcul

Guides droit du travail – Licenciement

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats – Mis à jour le 27 octobre 2026

 

Lorsque le conseil de prud'hommes juge un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il peut proposer la réintégration du salarié ; si l'une des parties la refuse, il lui accorde une indemnité comprise entre un minimum et un maximum fixés par l'article L. 1235-3 du Code du travail, le « barème Macron ». Le montant s'exprime en mois de salaire brut et dépend de l'ancienneté en années complètes et de l'effectif de l'entreprise : au plus un mois avant un an d'ancienneté, vingt mois au plus à partir de vingt-neuf ans. Cette indemnité s'ajoute aux indemnités de rupture. Le barème ne s'applique pas lorsque le licenciement est nul.

 

L'essentiel

 

• Le barème est en vigueur, dans sa version issue de la loi de ratification du 29 mars 2018, et n'a pas été modifié depuis. La Cour de cassation l'applique strictement : le juge ne peut pas l'écarter au cas par cas.

• Le minimum est de trois mois de salaire à partir de deux ans d'ancienneté dans les entreprises d'au moins onze salariés ; il est réduit jusqu'à dix ans d'ancienneté dans les entreprises de moins de onze salariés.

• Le salaire de référence se calcule comme celui de l'indemnité légale de licenciement : moyenne des douze derniers mois ou tiers des trois derniers mois, selon la formule la plus favorable au salarié.

• L'indemnité se cumule avec l'indemnité de licenciement, le préavis et les congés payés, mais pas avec l'indemnité pour irrégularité de procédure.

• Fixée par le juge, elle n'est pas imposable et elle est exclue des cotisations et de la CSG dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale (96 120 € en 2026).

• L'action doit être engagée dans les douze mois qui suivent la notification du licenciement.

 

Le barème Macron en vigueur en 2026

 

Le tableau ci-dessous reproduit l'article L. 1235-3. L'ancienneté s'entend en années complètes ; les montants sont exprimés en mois de salaire brut.

 

 

Source : article L. 1235-3 du Code du travail ; pour les entreprises de moins de onze salariés à partir de onze ans d'ancienneté, Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-23.494.

 

Le barème est le même pour un ouvrier, un cadre ou un dirigeant salarié, et le maximum ne dépend pas de l'effectif. Le plafond cesse de progresser à vingt-neuf ans : un salarié qui compte trente-cinq ans d'ancienneté ne peut pas obtenir plus de vingt mois de salaire.

 

Entreprises de moins de onze salariés

Dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les minima sont réduits jusqu'à dix ans d'ancienneté ; les maxima restent ceux du barème général. Le tableau dérogatoire s'arrête à dix ans : à partir de la onzième année complète d'ancienneté, le minimum est de trois mois, quel que soit l'effectif. La Cour de cassation a ainsi censuré une cour d'appel qui avait alloué deux mois et demi de salaire à un salarié comptant seize ans d'ancienneté dans une entreprise de moins de onze salariés (Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-23.494, publié au Bulletin).

 

Moins d'un an d'ancienneté

Le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse avant un an d'ancienneté a droit à une indemnité, dont le juge fixe le montant dans la limite d'un mois de salaire, y compris dans une entreprise de moins de onze salariés ; il n'y a pas de minimum (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-11.825, publié au Bulletin).

 

Comment le montant est calculé

 

Le salaire de référence

Le barème s'exprime en mois de salaire brut. Le Code ne précisant pas quel salaire retenir, la Cour de cassation a jugé qu'il se détermine selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : la moyenne mensuelle des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois, une prime annuelle versée pendant ces trois mois n'étant alors retenue que pour la fraction correspondant à la période (un quart pour une prime annuelle) (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-14.757, arrêt non publié). C'est la règle de l'indemnité légale de licenciement (article R. 1234-4). Le juge doit indiquer le salaire mensuel retenu : dans cette affaire, la Cour a censuré une condamnation de 350 000 €, pour trente et un ans d'ancienneté, faute de précision sur ce point.

 

En pratique, le salaire de référence intègre la rémunération variable, les primes et les avantages en nature soumis à cotisations. Pour un cadre dont le bonus représente une part importante de la rémunération, la reconstitution de la moyenne pèse lourd dans le résultat (voir notre page sur la rémunération variable).

 

Les opérateurs de marché obéissent à une règle propre : pour les salariés des établissements de crédit, entreprises d'investissement et entreprises d'assurance qui peuvent prendre ou approuver des décisions sur des transactions du portefeuille de négociation, ou qui dirigent de tels salariés, la rémunération mensuelle retenue pour le barème ne peut excéder le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 48 060 € en 2026 (article L. 511-84-1 du Code monétaire et financier, licenciements prononcés à compter du 15 juin 2024). Notre guide sur la convention collective des marchés financiers détaille l'articulation de cette règle avec l'indemnité de licenciement.

 

L'ancienneté

Seules les années complètes comptent : douze ans et neuf mois d'ancienneté donnent droit au barème des douze ans (Cass. soc., 16 octobre 2024, n° 23-15.097). Lorsque le salarié se trouve à quelques semaines d'une année supplémentaire, la date à laquelle l'ancienneté est arrêtée mérite donc d'être examinée de près.

 

Contrairement à l'indemnité légale de licenciement, l'ancienneté retenue pour le barème n'est pas réduite par les périodes de suspension du contrat, comme un arrêt maladie d'origine non professionnelle : le texte ne comporte « aucune restriction en cas de suspension d'exécution du contrat de travail » (Cass. soc., 1er octobre 2025, n° 24-15.529, arrêt non publié).

 

L'effectif

Le minimum réduit s'applique aux entreprises employant habituellement moins de onze salariés. C'est l'effectif de l'entreprise qui compte, et non celui de l'établissement. Dans les entreprises de onze salariés et plus, l'employeur s'expose en outre au remboursement des allocations chômage lorsque le salarié a au moins deux ans d'ancienneté (voir plus bas).

 

Ce qui fait varier le montant dans la fourchette

Entre le minimum et le maximum, le juge apprécie la situation concrète du salarié : âge, ancienneté, difficultés à retrouver un emploi, durée du chômage, perte de revenus, charges de famille, état de santé, circonstances de la rupture. Le salarié doit en justifier : attestations de France Travail, recherches d'emploi, nouveau contrat moins bien rémunéré. En pratique, faute de pièces, l'indemnité tend vers le minimum.

 

Le juge peut aussi tenir compte des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale (article L. 1235-3, avant-dernier alinéa). Une indemnité conventionnelle ou contractuelle généreuse peut donc conduire à une indemnité de barème plus modeste, sans pouvoir descendre sous le minimum. C'est le cas, par exemple, des cadres relevant de la convention collective de la vente à distance, dont l'indemnité de licenciement est majorée de 50 % lorsque le licenciement suit de moins de 18 mois une cession ou une fusion. À l'inverse, certaines conventions prévoient moins que la loi, comme la convention collective HCR : c'est alors l'indemnité légale qui est due.

 

Exemples chiffrés

 

Exemples fictifs, en montants bruts, pour un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

 

Une assistante commerciale compte trois ans d'ancienneté dans une entreprise de huit salariés et perçoit 2 500 € par mois. Elle peut obtenir entre 1 et 4 mois de salaire, soit de 2 500 € à 10 000 €. L'entreprise ayant moins de onze salariés, le juge n'ordonne pas le remboursement des allocations chômage.

 

Un responsable d'agence compte seize ans d'ancienneté dans une entreprise de six salariés et perçoit 2 400 € par mois. Le minimum réduit ne s'applique plus au-delà de dix ans : l'indemnité est comprise entre 3 et 13,5 mois, soit de 7 200 € à 32 400 €.

 

Un cadre compte douze ans d'ancienneté dans une entreprise de deux cents salariés et perçoit 5 000 € par mois, variable compris. L'indemnité est comprise entre 3 et 11 mois, soit de 15 000 € à 55 000 €. S'il avait été licencié pour faute grave, il obtient en outre, une fois la faute grave écartée, le préavis (deux mois selon la loi, souvent trois pour un cadre selon la convention collective) avec les congés payés afférents, et l'indemnité légale de licenciement : environ 16 100 € en comptant l'ancienneté jusqu'à la fin d'un préavis de deux mois, sauf indemnité conventionnelle plus favorable. L'employeur doit en outre rembourser à France Travail tout ou partie des allocations chômage versées, jusqu'à six mois.

 

Une salariée compte trente ans d'ancienneté dans une entreprise de soixante salariés et perçoit 3 800 € par mois. L'indemnité est comprise entre 3 et 20 mois, soit de 11 400 € à 76 000 €. Elle s'ajoute à l'indemnité légale de licenciement, environ 35 000 € préavis compris, due dès lors qu'aucune faute grave n'est retenue. Une indemnité conventionnelle supérieure à l'indemnité légale peut être prise en compte par le juge pour fixer l'indemnité du barème.

 

Ces fourchettes ne tiennent pas compte des autres demandes qui accompagnent souvent la contestation : heures supplémentaires, forfait-jours irrégulier, rémunération variable impayée, harcèlement, manquement à l'obligation de sécurité.

 

Ce qui s'ajoute à l'indemnité du barème

 

L'indemnité répare la perte injustifiée de l'emploi. Elle se cumule avec les sommes dues au titre de la rupture et, le cas échéant, avec la réparation d'un préjudice distinct.

 

 

Le préjudice distinct, c'est-à-dire un dommage autre que la perte de l'emploi, suppose des faits distincts de la rupture elle-même : humiliation publique, annonce du licenciement aux collègues ou aux clients avant l'entretien, mise à l'écart brutale. Le seul caractère injustifié du licenciement est réparé par le barème.

 

Les cas où le barème ne s'applique pas, ou s'applique différemment

 

Le licenciement nul

Le barème est écarté lorsque le licenciement est nul (article L. 1235-3-1) : violation d'une liberté fondamentale, harcèlement moral ou sexuel, discrimination, action en justice en matière d'égalité professionnelle, dénonciation de crimes ou délits, licenciement d'un salarié protégé en raison de son mandat, méconnaissance des protections liées à la maternité, à la paternité, à l'adoption et à l'éducation des enfants, ou à l'accident du travail et à la maladie professionnelle. Le salarié peut demander sa réintégration ; s'il ne la demande pas, ou si elle est impossible, l'indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans plafond. Pour une salariée enceinte, s'y ajoutent les salaires de la période couverte par la nullité, même si elle ne demande pas sa réintégration (Cass. soc., 6 novembre 2024, n° 23-14.706, publié). Les situations de harcèlement sont présentées sur notre page harcèlement au travail.

 

Lorsque la lettre de licenciement énonce plusieurs motifs dont l'un porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité est encourue et le juge tient compte des autres griefs pour évaluer l'indemnité (article L. 1235-2-1).

 

L'inaptitude d'origine professionnelle

Lorsque l'employeur licencie un salarié inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle sans respecter ses obligations de reclassement, l'indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire (article L. 1226-15, qui renvoie à l'article L. 1235-3-1), et elle se cumule avec l'indemnité spéciale de licenciement. Le remboursement des allocations chômage n'est en revanche pas applicable à ce licenciement (Cass. soc., 22 octobre 2025, n° 24-14.641, publié sur un autre point). Le calcul complet figure sur notre page indemnité de licenciement pour inaptitude.

 

Le licenciement économique

Le motif économique non établi ou le manquement à l'obligation de reclassement rendent le licenciement sans cause réelle et sérieuse : le barème s'applique. Deux règles propres existent. Lorsque la procédure est nulle, faute de décision de validation ou d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi ou après l'annulation de cette décision pour absence ou insuffisance du plan, le barème est écarté et l'indemnité est d'au moins six mois de salaire (article L. 1235-11). La méconnaissance de la priorité de réembauche ouvre droit à au moins un mois de salaire, cumulable avec l'indemnité du barème dans la limite de son maximum (article L. 1235-13). Ces deux minima ne s'appliquent ni au salarié de moins de deux ans d'ancienneté ni dans une entreprise de moins de onze salariés, où l'indemnité dépend du préjudice (article L. 1235-14). Voir notre page licenciement économique.

 

La prise d'acte et la résiliation judiciaire

Lorsque la prise d'acte est justifiée ou que le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le barème s'applique, sauf si les manquements relèvent d'une nullité (article L. 1235-3-2). Voir notre page prise d'acte. Il en va de même lorsqu'une rupture conventionnelle est annulée pour vice du consentement (voir rupture conventionnelle ou licenciement).

 

Le licenciement à l'occasion d'un transfert d'entreprise

Le licenciement prononcé à l'occasion du transfert de l'entité économique, en méconnaissance de l'article L. 1224-1, est privé d'effet. Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat chez le repreneur, son préjudice est réparé selon le barème de l'article L. 1235-3, et non selon le régime de la nullité (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-21.142, publié).

 

L'irrégularité de procédure ou de motivation

Lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais que la procédure n'a pas été respectée (convocation, entretien préalable, procédure conventionnelle), l'indemnité ne peut dépasser un mois de salaire (article L. 1235-2). Depuis 2017, une irrégularité dans le déroulement d'une procédure conventionnelle ne prive plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation a ainsi censuré une cour d'appel qui avait alloué 250 000 € à un cadre de banque parce que la lettre de licenciement omettait l'adresse de l'une des instances de recours prévues par la convention collective et donnait une adresse erronée pour l'autre : il fallait examiner les griefs (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-17.246, publié). Une motivation insuffisante obéit à la même règle lorsque le salarié n'a pas demandé à l'employeur de préciser les motifs dans les quinze jours de la notification (article R. 1232-13) : elle ne rend pas à elle seule le licenciement injustifié, et le juge examine les motifs énoncés.

 

La rupture d'un CDD ou de la période d'essai

Le barème ne concerne que le contrat à durée indéterminée rompu après la période d'essai. La rupture anticipée injustifiée d'un CDD ouvre droit à des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat (article L. 1243-4). La rupture abusive de la période d'essai obéit à d'autres règles (voir rupture de la période d'essai).

 

Le barème peut-il être écarté ?

 

Non, en l'état du droit. Le Conseil constitutionnel l'a jugé conforme à la Constitution (décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018). Après deux avis de 2019, la Cour de cassation a jugé que le barème est compatible avec l'article 10 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail, qui exige une indemnité « adéquate », et que le juge doit « seulement apprécier la situation concrète » du salarié pour fixer l'indemnité entre le minimum et le maximum, sans pouvoir écarter le barème au cas par cas (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490, publié au Bulletin et au Rapport). Elle a jugé le même jour que la Charte sociale européenne ne peut pas être invoquée par un salarié contre son employeur (n° 21-15.247, publié). Elle censure depuis les cours d'appel qui accordent davantage que le maximum (Cass. soc., 20 septembre 2023, n° 22-12.751).

 

Le Comité européen des droits sociaux a, de son côté, estimé que le barème méconnaît l'article 24 de la Charte sociale européenne (décision du 23 mars 2022, rendue publique le 26 septembre 2022, réclamations n° 160/2018 et 171/2018). Cette décision ne lie pas le juge français. Soutenir devant le conseil de prud'hommes que le barème méconnaît les engagements internationaux de la France reste possible, mais l'argument est systématiquement écarté par la Cour de cassation ; l'effort se porte plus utilement sur la nullité, lorsque les faits la justifient, et sur la preuve du préjudice.

 

Impôt, cotisations, CSG : du brut au net

 

L'indemnité fixée par le juge en application de l'article L. 1235-3 n'est pas imposable, sans plafond (article 80 duodecies du Code général des impôts). Elle est exclue de l'assiette des cotisations sociales dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026, en tenant compte de la part déjà exonérée au titre de l'indemnité de licenciement (article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale), et de la CSG et de la CRDS dans la même limite de deux plafonds (Bulletin officiel de la sécurité sociale, Indemnités de rupture, § 1890 à 1901). Le plafond retenu est celui de l'année du versement initial de l'indemnité de licenciement. Lorsque l'ensemble des indemnités de rupture dépasse dix plafonds, soit 480 600 € en 2026, elles sont soumises en totalité aux cotisations. Le plus souvent, le montant brut alloué est donc perçu sans retenue.

 

Ce régime pourrait changer pour les ruptures prenant effet à compter du 1er janvier 2027 : le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027 limiterait l'exonération de cotisations et de CSG de l'ensemble des indemnités de rupture, y compris celles fixées par le juge, à un seul plafond annuel. Au 27 octobre 2026, la partie recettes de ce projet a été rejetée par l'Assemblée nationale (23 octobre) et le texte initial est transmis au Sénat : rien n'est voté. Le détail figure dans notre actualité sur le plafond d'exonération prévu pour 2027.

 

Une indemnité transactionnelle ne bénéficie pas automatiquement de ce régime : elle n'est exclue des cotisations que si l'employeur établit qu'elle répare un préjudice (Cass. 2e civ., 15 mars 2018, n° 17-10.325, publié). La rédaction du protocole compte.

 

Le remboursement des allocations chômage

 

Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge ordonne à l'employeur de rembourser à France Travail tout ou partie des allocations chômage versées au salarié, du licenciement au jugement, dans la limite de six mois d'indemnités ; il le fait d'office si France Travail n'est pas intervenu à l'instance (article L. 1235-4). Pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse et la nullité liée au plan de sauvegarde de l'emploi, il n'est pas applicable lorsque le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou que l'entreprise emploie habituellement moins de onze salariés (article L. 1235-5). En cas de nullité pour discrimination, harcèlement moral ou sexuel ou action en justice en matière d'égalité professionnelle, il est ordonné quels que soient l'ancienneté et l'effectif. Il ne s'applique pas au licenciement pour inaptitude professionnelle sans reclassement.

 

Pour l'employeur, ce remboursement s'ajoute au coût du barème et doit entrer dans le chiffrage du risque, au même titre que les intérêts au taux légal et les frais de procédure.

 

Délais pour agir

 

L'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification du licenciement (article L. 1471-1). Ce délai ne s'applique pas aux actions fondées sur une discrimination ou un harcèlement, ni aux demandes de salaire, qui obéissent à des délais propres. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois de sa signature.

 

Le délai de quinze jours pour demander à l'employeur de préciser les motifs du licenciement est plus court encore. La demande se décide au cas par cas. Si le salarié ne la fait pas, une motivation insuffisante ne suffit pas à rendre le licenciement injustifié : le juge examine les motifs énoncés et, s'ils sont fondés, alloue au plus un mois de salaire. Si elle est faite, l'employeur peut préciser et compléter une lettre imprécise ; il peut d'ailleurs le faire de lui-même dans le même délai.

 

Les étapes de la saisine sont présentées sur notre page saisir le conseil de prud'hommes.

 

Négocier plutôt que plaider

 

Le barème rend le risque prévisible pour les deux parties, ce qui facilite la négociation. En 2025, les affaires jugées au fond par le bureau de jugement l'ont été en 16,8 mois en moyenne, et en 31,7 mois lorsqu'un juge départiteur a dû intervenir faute de majorité (Références statistiques Justice 2026, fiche 8.1) ; en appel, les affaires des salariés durent en moyenne 25,2 mois de plus (même fiche).

 

Deux voies permettent de sortir plus tôt du litige :

• la conciliation devant le bureau de conciliation et d'orientation, avec une indemnité forfaitaire fixée en référence à un barème distinct, de deux mois de salaire pour moins d'un an d'ancienneté à vingt-quatre mois à partir de trente ans (article D. 1235-21), exonérée d'impôt et de cotisations dans ces limites : voir ce que peut ordonner le bureau de conciliation et d'orientation ;

• la transaction, conclue après la notification du licenciement, qui fixe une indemnité en contrepartie de la renonciation du salarié à agir.

 

Dans les deux cas, la fourchette du barème, la solidité des preuves et les demandes annexes servent de base à la discussion. Avant la rupture, la rupture conventionnelle, qui n'a pas à être motivée, est une autre option.

 

Questions fréquentes

 

Le barème Macron est-il calculé en brut ou en net ?

En brut : le barème s'exprime en mois de salaire brut. L'indemnité étant le plus souvent exonérée, le montant versé correspond en général au montant alloué.

 

L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est-elle imposable ?

Non, elle est exonérée d'impôt sur le revenu, sans plafond. Les cotisations et la CSG ne sont dues qu'au-delà de deux plafonds de la sécurité sociale (96 120 € en 2026), indemnité de licenciement comprise.

 

Peut-on obtenir plus que le maximum du barème ?

Pas au titre de la perte de l'emploi, sauf lorsque le barème est écarté : licenciement nul, inaptitude d'origine professionnelle sans respect de l'obligation de reclassement, nullité liée au plan de sauvegarde de l'emploi. Des dommages-intérêts distincts peuvent s'y ajouter pour un préjudice différent (circonstances vexatoires, manquement à l'obligation de sécurité, harcèlement), à condition d'en rapporter la preuve, ainsi que les rappels de salaire et d'heures supplémentaires.

 

Le juge peut-il ordonner la réintégration ?

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut seulement la proposer ; si l'employeur ou le salarié la refuse, il alloue l'indemnité du barème. En cas de nullité, le salarié qui demande sa réintégration l'obtient, sauf impossibilité.

 

Existe-t-il un simulateur ?

Le site service-public.gouv.fr propose un simulateur du barème des indemnités prud'homales et le Code du travail numérique un simulateur de l'indemnité de licenciement. Le premier donne la fourchette du barème, le second calcule l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Aucun ne donne le montant que le juge retiendra : celui-ci dépend du salaire de référence exact, de l'ancienneté et des preuves du préjudice.

 

Faut-il un avocat pour contester un licenciement ?

Devant le conseil de prud'hommes, le salarié peut se défendre seul ; en appel, la représentation par un avocat ou un défenseur syndical est obligatoire. L'avocat chiffre le dossier, identifie les fondements qui échappent au barème (nullité, inaptitude professionnelle) et les demandes annexes, et conduit la négociation ou la procédure.

 

Faire évaluer votre dossier

 

Le cabinet évalue, pour les salariés comme pour les employeurs, la fourchette réaliste d'indemnisation et les chances de succès, puis négocie ou plaide devant le conseil de prud'hommes et la cour d'appel. Notre démarche est présentée sur la page avocat en licenciement à Paris ; côté entreprise, voir avocat employeur. Pour contester le motif lui-même, voir nos guides sur la procédure de licenciement pour motif personnel, le licenciement pour faute grave, le licenciement pour insuffisance professionnelle et le licenciement économique.

 

Pour un premier échange, vous pouvez contacter le cabinet ; les conditions d'intervention figurent sur la page honoraires.

 

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats