Convention collective de l'industrie pharmaceutique (IDCC 176) : règles, jurisprudence et points de contentieux

Guides droit du travail – Conventions collectives

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats – Mis à jour le 30 octobre 2026

La convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (IDCC 176, brochure 3104) régit les laboratoires qui fabriquent, exploitent, développent ou promeuvent des médicaments à usage humain, ainsi que leurs sièges, centres de recherche et réseaux de visiteurs médicaux. Signée le 6 avril 1956 et étendue dès l'origine, elle a été entièrement réécrite par un accord du 11 avril 2019, dont l'arrêté d'extension a été publié le 13 juillet 2021 ; elle s'impose à toutes les entreprises de son champ, qu'elles adhèrent ou non au Leem. Ce guide présente ce qu'elle ajoute au Code du travail, les minima 2026, les règles propres aux métiers de la promotion, ce que les juges en ont dit et les clauses qui restent discutées, en particulier depuis l'extinction, le 30 juin 2026, du barème transitoire de l'indemnité de licenciement.

L'essentiel

• La convention s'applique selon l'activité principale réellement exercée : fabrication ou exploitation de médicaments à usage humain, recherche et développement correspondante, promotion des médicaments, façonnage et distribution par des entités liées au titulaire de l'autorisation de mise sur le marché. Le code APE n'est qu'un indice. Les façonniers indépendants, les laboratoires vétérinaires et le diagnostic in vitro relèvent en principe d'une autre convention (IDCC 1555).

• La classification de 1997 compte 11 groupes et 26 niveaux ; les minima 2026 vont de 1 837,34 € (groupe 1A/1B) à 6 911,17 € bruts par mois (groupe 11), avec une grille légèrement supérieure pour les premiers groupes après 18 mois d'ancienneté. Depuis la hausse du Smic du 1er juin 2026, la clause de sauvegarde de l'accord porte les groupes 1A à 2A au minimum du groupe 2B, soit 1 893,51 €.

• Les salariés des groupes 1 à 5 perçoivent une prime d'ancienneté de 3 % à 18 % du minimum de leur emploi, après 3 à 18 ans de présence.

• La période d'essai (2, 3 ou 4 mois selon le groupe) n'est pas renouvelable ; le préavis, réciproque, est de 2, 3 ou 4 mois.

• L'indemnité conventionnelle de licenciement va de 0,30 à 0,50 mois de salaire par année d'ancienneté, appliqués à toute l'ancienneté, dans la limite de 20 mois. Le barème plus ancien, réservé aux salariés embauchés avant le 1er juillet 2019, ne vaut plus pour les ruptures notifiées depuis le 30 juin 2026 ; le sort des majorations d'âge qui l'accompagnaient est discuté.

• Après un an d'ancienneté, le salaire net est maintenu pendant 90 jours en cas de maladie, sans délai de carence, puis le régime de prévoyance de branche prend le relais à 80 %.

• Les visiteurs médicaux et autres salariés de la promotion relèvent d'un avenant II qui encadre la modification du secteur géographique, la garantie de rémunération variable et les frais professionnels.

• La branche n'a conclu aucun accord étendu sur le forfait annuel en jours : sa mise en place suppose, sauf exception, un accord d'entreprise.

Carte d'identité de la convention

Historique et architecture

De 1956 à 2019

Conclue en 1956, la convention a été profondément remaniée au milieu des années 1990 : la classification actuelle, à critères classants, résulte de l'avenant I issu des accords de 1994 et de l'accord du 11 mars 1997, et une nouvelle version des clauses générales est entrée en vigueur en 2009. La date du 1er juillet 2009 sert encore de repère pour la durée du préavis.

L'accord du 11 avril 2019, signé par le Leem, la CFDT, la CFTC et l'UNSA, a abrogé et remplacé les clauses générales et l'avenant II relatif aux métiers de la promotion. Il est entré en vigueur le 1er juillet 2019. Un accord du 4 juillet 2019, étendu par arrêté du 29 avril 2020 (JORF du 5 mai 2020), a ensuite modifié le régime transitoire de l'indemnité de licenciement.

La période de 2019 à 2021

L'arrêté d'extension de la refonte est daté du 2 avril 2021 mais n'a été publié au Journal officiel que le 13 juillet 2021. Or un accord de branche ne devient obligatoire pour les entreprises non adhérentes à l'organisation signataire qu'à compter de la publication de l'arrêté qui l'étend (article L. 2261-15 ; article L. 2262-1 pour les adhérents). Entre le 1er juillet 2019 et l'entrée en vigueur de l'arrêté (en principe le lendemain de sa publication, soit le 14 juillet 2021), deux versions ont donc coexisté : la version de 2019 pour les adhérents du Leem, la version antérieure étendue pour les autres entreprises de la branche, ce que le Leem rappelait lui-même dans sa présentation de 2019 et dans son communiqué du 21 juillet 2021. Cette dualité compte encore pour les litiges qui portent sur des rappels de salaire, une indemnité ou une rupture de cette période, et pour l'ancienneté acquise sous l'ancien texte. Dans une affaire antérieure, une cour d'appel avait appliqué un avenant de branche non étendu de 2009, sur le secteur des salariés de la promotion, parce que l'employeur justifiait de son adhésion au Leem ; ce point n'était pas discuté devant la Cour de cassation, qui a rejeté le pourvoi de l'employeur sur la définition de la modification du secteur (Cass. soc., 11 mars 2015, n° 13-24.368, inédit). Le même raisonnement commande, pour la période 2019-2021, de vérifier l'adhésion de l'employeur avant d'appliquer la version de 2019. Certaines décisions visent pourtant le texte de 2019 pour des ruptures antérieures au 1er juillet 2019, sans discuter ce point (Cass. soc., 20 novembre 2024, n° 23-11.856).

Ce que l'extension a écarté

L'arrêté du 2 avril 2021 a exclu ou réservé plusieurs stipulations. Les plus utiles en pratique :

• l'article 24, 2°, qui qualifiait de « salaires minimums hiérarchiques » le salaire minimum conventionnel et la prime d'ancienneté, et la mention correspondante de l'article 41, sont exclus : ils ne peuvent empêcher un accord d'entreprise de prévoir d'autres primes que celles de la branche (article L. 2253-3) ;

• le plafond de 9 mois de l'indemnité de mise à la retraite est exclu, comme contraire au minimum légal ;

• les missions d'interprétation et de conciliation de la CPPNI sont étendues sous réserve du principe d'égalité entre organisations syndicales.

Le départ de grands laboratoires du Leem en 2026

En janvier 2026, plusieurs laboratoires, dont Sanofi, Ipsen et Pierre Fabre, ont annoncé leur départ du Leem. Plusieurs organisations patronales ont été créées dans la foulée, dont MedFrance, en février, et Initiative Pharma, le 2 avril 2026, qui réunit notamment Sanofi, Ipsen, Pierre Fabre, Servier, Guerbet, LFB et Théa (Usine Nouvelle ; Achat-Logistique). Leur objet affiché est la représentation économique du secteur, non la négociation sociale. Les conséquences en droit du travail sont limitées mais réelles :

• la convention et ses accords étendus continuent de s'appliquer à ces entreprises, l'extension ne dépendant pas de l'adhésion ;

• pour les accords non étendus, l'employeur qui démissionne de l'organisation signataire reste lié par ceux conclus avant son départ (article L. 2262-3), mais non par les accords non étendus signés après ;

• ces entreprises restent ainsi liées par l'accord seniors du 8 juillet 2025, signé avant leur départ ;

• la question de la représentativité de ces organisations dans la branche ne se posera, le cas échéant, qu'au prochain cycle de mesure de l'audience patronale.

Quelles entreprises relèvent de la convention ?

Les activités visées

L'article 1er des clauses générales vise, sur le territoire métropolitain, les entreprises et établissements dont l'activité principale est l'une des suivantes :

• la fabrication et/ou l'exploitation de spécialités pharmaceutiques et autres médicaments à usage humain, y compris la transformation du sang et la fabrication de dérivés sanguins ;

• la recherche et le développement en médecine et pharmacie humaines, ainsi que les services et la sous-traitance de la recherche, du développement et du contrôle correspondants ;

• la promotion des médicaments, qu'elle soit organisée par le titulaire ou l'exploitant de l'autorisation de mise sur le marché (AMM) ou par une entreprise distincte liée à lui par un contrat commercial ;

• le façonnage, le conditionnement et la distribution par dépositaire, ainsi que les activités administratives, d'études, de conseil et de services, lorsqu'ils sont effectués par des entreprises « directement liées » au titulaire ou à l'exploitant de l'AMM, c'est-à-dire appartenant à un groupe pharmaceutique et ayant ce groupe pour principale clientèle.

La convention couvre aussi les sièges sociaux, services administratifs, financiers et d'études et les annexes (ateliers, entrepôts, bureaux) de ces entreprises, ainsi que les holdings et sièges de groupes pharmaceutiques et les structures créées par le Leem. Elle exclut les VRP. Les codes NAF énumérés (21.10Z, 21.20Z, 46.18Z, 46.46Z, 72.11Z, 72.19Z, 64.20Z, 70.10Z, 71.20B, 73.11Z pour la seule visite médicale, 94.11Z, 94.12Z) ne sont qu'indicatifs : le texte précise lui-même qu'ils ne sont déterminants que s'ils correspondent à l'activité principale effective.

Le critère de l'activité principale

La convention applicable est celle dont relève l'activité principale de l'employeur (article L. 2261-2), quelles que soient les fonctions du salarié, et le code APE n'est qu'un indice : le juge recherche l'activité réellement exercée (à propos d'une autre convention, Cass. soc., 8 avril 2010, n° 09-41.134, publié au Bulletin). Deux arrêts récents illustrent la méthode. Une société qui commercialise des prothèses orthopédiques ne relève pas de la convention : ce sont des dispositifs médicaux, non des médicaments (Cass. soc., 1er février 2023, n° 21-19.513). Pour une entreprise qui distribue des compléments alimentaires, le juge doit vérifier concrètement, produit par produit, s'ils constituent des médicaments par fonction ou par présentation au sens de l'article L. 5111-1 du code de la santé publique (Cass. soc., 20 novembre 2024, n° 23-11.856).

Les frontières avec les conventions voisines

Plusieurs conventions couvrent des activités proches, et les confusions sont fréquentes dans les contenus en ligne, y compris sur les grilles de salaires.

Les CRO (sous-traitants d'essais cliniques), les CDMO, les biotechs et les entreprises de dispositifs médicaux exigent une analyse au cas par cas : l'activité principale réelle, la nature des produits (médicament à usage humain ou non) et l'existence d'un lien capitalistique avec un titulaire d'AMM commandent le rattachement. L'enjeu est concret : préavis, indemnités, maintien de salaire et prévoyance diffèrent sensiblement d'une convention à l'autre.

Mention sur le bulletin de paie et application volontaire

La convention citée sur le bulletin de paie fait présumer son application au salarié, qui peut s'en prévaloir ; l'employeur peut renverser cette présomption en prouvant une erreur (Cass. soc., 15 novembre 2007, n° 06-44.008, publié au Bulletin). Une entreprise hors champ peut aussi appliquer volontairement la convention, en tout ou partie.

Changement de convention

En cas de cession, de fusion ou de changement d'activité qui fait sortir l'entreprise du champ (par exemple, un site de production cédé à un façonnier indépendant), la convention continue de s'appliquer jusqu'à l'accord de substitution ou, à défaut, pendant un an après un préavis de trois mois, et les salariés conservent ensuite une rémunération annuelle au moins égale à celle des douze derniers mois (article L. 2261-14). L'article 25 prévoit en outre que l'ancienneté est conservée quels que soient les changements intervenus dans la situation juridique de l'entreprise, et qu'elle suit le salarié qui change d'emploi au sein d'une filiale du groupe, sauf si elle a été soldée par une indemnité de rupture.

Classification : 11 groupes, 26 niveaux

Le système

La classification de l'avenant I repose sur une grille unique et continue, sans référence aux catégories ouvriers, employés, techniciens ou cadres. Les emplois sont classés selon cinq critères : complexité, responsabilité, autonomie, connaissances et expérience requises. Le groupe dépend du type d'activité exercée (compétences requises) ; le niveau à l'intérieur du groupe, du stade d'évolution du salarié dans l'exercice de ces compétences.

Source : avenant I, définitions des groupes et niveaux et suite. Les diplômes peuvent toujours être remplacés par une expérience professionnelle équivalente.

Le statut cadre

La grille ne définit pas le statut cadre. En pratique, les textes de branche rattachent les groupes 7 à 11 aux cadres et partagent le groupe 6 : les salariés relevant de l'article 4 de l'ancienne convention de retraite des cadres du 14 mars 1947 sont cadres, ceux de l'article 4 bis sont assimilés et traités comme non-cadres par l'accord type sur le temps de travail des entreprises de moins de 50 salariés, qui range aussi parmi les non-cadres le groupe 5 C (article 36). Selon les données du Leem, les groupes 6 à 11 représentent 58 % des effectifs.

L'évolution à l'intérieur d'un groupe

Pour les débutants, la progression est en partie automatique : le salarié classé au niveau A passe au niveau B au plus tard après 6 mois de pratique effective dans les groupes 1 et 2, un an dans le groupe 3 et deux ans dans les groupes 4 à 6 (avenant I, 1.1). Le salarié déjà expérimenté est classé d'emblée au niveau B ou C. Le passage par chaque niveau n'est pas obligatoire, et le changement de type de compétences exercées, à la suite d'une promotion ou d'une mutation, entraîne le classement correspondant aux nouvelles fonctions.

Ces durées ont un effet direct sur la paie : le salarié maintenu au niveau A au-delà du délai conventionnel peut, à notre sens, réclamer le minimum du niveau B et un rappel de salaire dans la limite de la prescription triennale.

Contester sa classification

Le juge classe le salarié d'après les fonctions réellement exercées, et non d'après l'intitulé du poste ou la mention du contrat ; c'est au salarié qui revendique un classement supérieur d'en établir les conditions. Dans un laboratoire, la Cour de cassation a approuvé le refus de la qualité de cadre dirigeant à une responsable d'unité classée au groupe VIII, niveau B, en se fondant sur l'absence d'indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ; la cour d'appel avait en outre relevé que seuls les groupes X et XI définissaient la politique générale de l'entreprise, motif que la Cour de cassation n'a pas repris (Cass. soc., 9 février 2022, n° 20-18.720). Le classement sert aussi de base de comparaison en matière d'égalité salariale : des visiteurs médicaux classés dans le même groupe et occupant le même emploi accomplissent un même travail (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.807). L'avenant I contient une procédure de réclamation propre à la mise en place de la grille (réclamation motivée dans les 3 mois, avis de la commission technique « Classifications », commission nationale d'interprétation et d'arbitrage) ; elle a été conçue pour la transition de 1996-1997 et ne conditionne pas, à notre sens, l'action prud'homale.

L'enjeu dépasse le minimum conventionnel : le groupe commande la période d'essai, le préavis, le droit à la prime d'ancienneté (groupes 1 à 5) et la protection renforcée contre le licenciement pour maladie (groupes 5 et suivants). Le rappel de salaire se prescrit par trois ans (article L. 3245-1).

Remplacements et travaux multiples

Le salarié qui effectue temporairement des travaux relevant d'une classification supérieure reçoit une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi et celui de l'emploi occupé, sans pouvoir dépasser le salaire du salarié remplacé ; à l'inverse, l'affectation exceptionnelle à des travaux d'une classification inférieure ne fait perdre ni le salaire habituel ni le niveau (article 24, 4°).

Salaires minima 2026

La grille en vigueur

L'accord du 13 novembre 2025, signé par le Leem et cinq organisations syndicales et étendu par arrêté du 16 février 2026 (JORF du 24 février 2026), fixe les minima mensuels bruts au 1er janvier 2026 pour 151,67 heures. Il prévoit une formule (minimum = 1 762,45 € + nombre de points × 9,36 €) et deux grilles : l'une générale (article 1er), l'autre pour les salariés ayant au moins 18 mois d'ancienneté, qui ne diffère que pour les groupes 1A à 2B (article 3).

Montants bruts mensuels pour 151,67 heures. Les montants de la grille sont légèrement supérieurs à ceux que donne la formule avec les valeurs arrondies de l'accord (de 0,01 € pour le groupe 1A/1B à 0,72 € pour le groupe 11) ; ce sont, à notre sens, les montants de la grille qui s'imposent, la formule n'en étant que l'explication.

Le Smic de juin 2026 et la clause de sauvegarde

Le Smic a été porté au 1er juin 2026 à 12,31 € de l'heure, soit 1 867,02 € bruts par mois pour 35 heures (arrêté du 22 mai 2026, JO du 24 mai 2026). Les minima des groupes 1A/1B (1 837,34 €) et 1C/2A (1 856,06 €) lui sont devenus inférieurs, de même que leurs équivalents « 18 mois » (1 844,57 € et 1 863,36 €).

L'accord a prévu ce cas. Son article 2 dispose que si la hausse du Smic fait passer sous le Smic le seul minimum du groupe 1A/1B, celui-ci est porté au minimum du groupe 1C/2A ; si elle fait passer sous le Smic les minima des groupes 1A à 2A, ceux-ci sont portés au minimum du groupe 2B. C'est la seconde hypothèse qui s'est réalisée : depuis le 1er juin 2026, le minimum conventionnel des groupes 1A à 2A est de 1 893,51 €, soit 26,49 € au-dessus du Smic. L'article 4 prévoit en outre une réunion des partenaires sociaux dans le mois suivant la revalorisation, pour discuter d'un ajustement de la grille ; nous n'avons pas trouvé trace d'un nouvel accord à la date de mise à jour de ce guide.

Reste une difficulté de lecture pour les salariés de ces groupes qui ont au moins 18 mois d'ancienneté. L'article 3 n'organise le maintien de la différenciation que pour le premier cas (minimum 1A/1B porté à celui de 1C/2A de la grille « 18 mois »). Pour le second, deux lectures s'opposent : soit le minimum relevé est le même pour tous (1 893,51 €), soit la différenciation voulue par les signataires impose de retenir le minimum 2B de la grille « 18 mois » (1 900,95 €). L'écart est de 7,44 € par mois. La seconde lecture nous paraît la plus conforme à l'intention affichée par l'article 3, mais la question n'a pas été tranchée.

Ce qui entre dans la comparaison

L'article 24, 1° garantit à chaque salarié, à partir de 18 ans, le minimum de son groupe et de son niveau, pour la durée légale du travail, et rappelle qu'aucun salarié ne peut percevoir moins que le Smic. La convention ne dresse pas la liste des éléments à retenir pour vérifier que le minimum est atteint, sauf pour la prime d'ancienneté, qui s'ajoute « dans tous les cas » au salaire réel et en est donc exclue. À défaut de stipulation, le juge applique le droit commun : seules les sommes versées en contrepartie directe du travail entrent dans la comparaison, à l'exclusion notamment des primes liées à des conditions particulières de travail et des remboursements de frais ; à propos d'une autre convention, une prime complémentaire mensuelle qui rémunère le travail a ainsi été retenue dans la comparaison (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 19-10.268). Pour les commerciaux et les visiteurs médicaux, la part variable mensuelle liée à l'activité est, à notre sens, prise en compte ; une prime annuelle sur objectifs ne l'est que pour le mois de son versement.

Les promotions individuelles doivent être notifiées séparément des augmentations collectives, ce qui facilite, en cas de contentieux, la reconstitution de l'évolution de la rémunération.

La prime d'ancienneté

La prime d'ancienneté est l'une des particularités de la convention (article 24, 8°) :

• elle est due aux salariés des groupes 1 à 5 et, au titre d'une clause de sauvegarde individuelle, aux salariés du groupe 6 qui en bénéficiaient au 1er janvier 2019 ;

• son taux est de 3 % après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 6 % après 6 ans, 9 % après 9 ans, 12 % après 12 ans, 15 % après 15 ans et 18 % après 18 ans ;

• elle se calcule sur le salaire minimum de l'emploi occupé, et non sur le salaire réel, proportionnellement aux heures effectives (majorations pour heures supplémentaires comprises) ;

• elle fait l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie et s'ajoute au salaire réel.

Sous l'ancien texte, la prime bénéficiait aux groupes 1 à 5 et, dans le groupe 6, aux seuls assimilés cadres ; un cadre du groupe 6 qui s'y comparait avait obtenu gain de cause en appel, mais la Cour de cassation a censuré cette décision, faute pour les juges d'avoir recherché si la différence de traitement reposait sur des raisons objectives tenant aux spécificités de chaque catégorie (Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-14.725, publié au Bulletin). Depuis, la Cour de cassation présume justifiées les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de convention ou d'accord collectif, à charge pour celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179, publié).

Pour les groupes 1A à 2A, dont le minimum a été relevé depuis le 1er juin 2026, la prime se calcule à notre sens sur le minimum relevé (1 893,51 €), devenu le salaire minimum de l'emploi ; la question n'a pas été tranchée.

Exemple fictif : un technicien classé 4B, présent depuis 10 ans, à temps plein, perçoit une prime mensuelle de 204,12 € (9 % de 2 267,96 €), en plus de son salaire réel.

L'ancienneté se calcule selon l'article 25 : elle inclut notamment les congés de maternité, de paternité et d'adoption, les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle, la moitié du congé parental, et les arrêts pour maladie dans la limite de 6 mois par année civile ; au-delà de 6 mois d'arrêt sur une même année civile, la période d'arrêt n'est pas comptée.

Autres primes et majorations conventionnelles

• Travaux exceptionnels et temporaires pénibles, dangereux ou insalubres (par exemple, la remise en état d'un site après une inondation) : prime fixée par établissement après avis du CSE, au moins égale à 10 fois le minimum garanti par journée, soit 43,50 € au minimum garanti de juin 2026 (4,35 €).

• Naissance ou accueil d'un enfant : prime forfaitaire de 40 fois le minimum garanti après un an de présence, soit 174 € (article 29).

• Inventions de mission : rémunération supplémentaire fixée par accord d'entreprise, contrat ou procédure interne, pour les inventions brevetables des salariés (article 30 ; article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle). Sous l'ancienne rédaction, la rémunération supplémentaire supposait, selon la convention, un « intérêt exceptionnel » de l'invention pour l'entreprise, condition dont la compatibilité avec l'article L. 611-7, issu de la loi du 26 novembre 1990, a été discutée pour les inventions postérieures ; les juges appréciaient cet intérêt au regard de l'ensemble des éléments de la cause (Cass. soc., 21 novembre 2018, n° 16-24.044 ; Cass. com., 15 septembre 2015, n° 14-14.587). La version de 2019 ne reprend plus cette condition : elle exige le statut de salarié et la brevetabilité de l'invention. Ces arrêts ne valent donc plus que pour les inventions anciennes.

• La convention ne prévoit ni treizième mois ni prime de vacances.

Durée du travail

Ce que prévoit la branche

La convention ne contient pas d'accord général sur l'aménagement du temps de travail. Les règles de branche sont dispersées :

• les majorations des articles 24, 7° (heures supplémentaires, nuit, dimanche, jours fériés, travail posté) ;

• l'accord du 15 mai 2002 sur le travail de nuit, étendu en 2003 ;

• l'accord du 21 octobre 2002 sur le temps partiel, étendu en 2003 ;

• l'accord du 11 juin 2008 sur les équipes de suppléance, étendu ;

• l'accord du 9 septembre 2021 sur le télétravail, étendu par arrêté du 1er juillet 2022, essentiellement incitatif (double volontariat, réversibilité, prise en charge des frais, sans montant fixé) ;

• un accord type pour les entreprises de moins de 50 salariés, non étendu (voir ci-dessous).

Depuis la loi du 8 août 2016, l'accord d'entreprise prime en matière de durée du travail : dans les laboratoires de taille significative, l'essentiel des règles (annualisation, forfaits, astreintes) se trouve donc dans les accords d'entreprise, que les employeurs doivent d'ailleurs transmettre à la CPPNI (article 5).

Majorations conventionnelles

Les majorations de nuit, de dimanche et de jour férié se cumulent avec celles des heures supplémentaires, mais les majorations de dimanche et de jour férié ne se cumulent pas avec celle de nuit.

La demi-heure de pause payée du travail posté (ancien article 22, 8°, e, aujourd'hui article 24, 7°, f) a donné lieu à un avis de la CPPNI du 23 novembre 2017, rendu à l'unanimité et étendu par arrêté du 27 mars 2019 : la pause peut être accordée avant l'écoulement des 6 heures ou « à la suite immédiate » de ces 6 heures (avis). La Cour de cassation a jugé que cet avis, qui a la valeur d'un avenant interprétatif, s'applique rétroactivement : le salarié dont la pause de 30 minutes est placée au cours des 6 heures de travail a droit à sa rémunération ; elle a aussi admis le cumul de cette pause payée avec une prime d'équipe prévue par un accord d'entreprise, les deux avantages n'ayant pas le même objet (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-15.797, publié). Ce contentieux a donné lieu à de nombreux rappels de salaire dans les sites de production.

Travail de nuit

L'accord du 15 mai 2002 réserve le travail de nuit à des motifs déterminés (approvisionnement au titre des obligations de santé publique, impossibilité technique d'interrompre les équipements, délais de livraison, sécurité), après consultation du CSE, et fait appel en priorité aux volontaires. Le travailleur de nuit est celui qui accomplit au moins deux fois par semaine au moins 3 heures entre 21 heures et 6 heures, ou au moins 270 heures sur 12 mois. Sa durée quotidienne est de 8 heures, portée à 10 heures après consultation ; sa durée hebdomadaire de 40 heures en moyenne sur 12 semaines, portée à 42 heures. Il bénéficie d'un repos compensateur de 15 minutes par période de 8 heures de nuit (étendu sous réserve qu'il bénéficie à tout travailleur de nuit), d'une contrepartie financière fixée par l'employeur, d'une demi-heure de pause payée au-delà de 6 heures et d'un moyen de transport aux heures de prise et de fin de poste.

Pour les travailleurs de nuit de 55 ans et plus, l'accord renvoie entièrement à l'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut de délégué syndical, à une décision prise avec les représentants du personnel : la branche ne fixe aucun contenu.

Le forfait annuel en jours : pas d'accord de branche étendu

C'est une particularité forte de la convention : aucun accord de branche étendu n'organise le forfait annuel en jours pour l'ensemble des entreprises. Seuls deux accords relatifs au temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés, du 17 novembre 2016 et du 15 mars 2018 (KALITEXT000037323780), pris sur le fondement de l'article L. 2232-10-1, proposent un accord type que l'employeur peut appliquer par document unilatéral. Le second prévoit un forfait de 218 jours au plus, ouvert aux cadres autonomes et, en option, aux non-cadres autonomes à partir du groupe 4 dans les familles « commercialisation-diffusion et promotion » et pour les attachés de recherche clinique, avec un repos quotidien de 13 heures, un repos hebdomadaire de 48 heures, un entretien annuel et un dispositif d'alerte. Ces accords ne sont pas étendus : ils ne peuvent, à notre sens, servir de base qu'aux entreprises de moins de 50 salariés adhérentes au Leem.

En dehors de ce cas, une convention individuelle de forfait en jours suppose un accord d'entreprise ou d'établissement conforme aux articles L. 3121-63 et L. 3121-64, et l'employeur doit en respecter effectivement les garanties de suivi de la charge de travail. La Cour de cassation juge de façon constante que l'accord collectif doit garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, publié au Bulletin), et qu'à défaut, ou si l'employeur ne respecte pas les stipulations de suivi, la convention de forfait est nulle ou privée d'effet. Le salarié peut alors réclamer le paiement de ses heures supplémentaires sur les trois dernières années ; la preuve des heures est partagée (article L. 3171-4 ; voir notre actualité sur la preuve des heures supplémentaires).

À défaut d'accord, l'employeur d'une entreprise de 50 salariés ou plus, ou d'une entreprise non adhérente, peut seulement utiliser le mécanisme supplétif de l'article L. 3121-65 si un accord d'entreprise existe mais ne comporte pas toutes les clauses de suivi ; ce mécanisme ne remplace pas, à notre sens, l'accord lui-même. Dans un laboratoire pharmaceutique, la Cour de cassation a ainsi approuvé l'annulation d'une convention de forfait fondée sur un accord d'entreprise de 2001 qui ne prévoyait ni dispositif de suivi ni entretien (Cass. soc., 27 avril 2017, n° 16-13.654).

Astreintes, temps partiel, compte épargne-temps

La branche ne fixe pas de régime d'astreinte : les contreparties relèvent de l'accord d'entreprise ou, à défaut, de la décision de l'employeur après avis du CSE (articles L. 3121-11 et suivants). Le temps partiel relève de l'accord du 21 octobre 2002 et du droit commun. L'accord de branche du 19 avril 2006 sur le compte épargne-temps n'est pas étendu.