Convention collective des activités de marchés financiers (IDCC 2931) : règles, jurisprudence et points de contentieux

Guides droit du travail – Conventions collectives

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats – Mis à jour le 29 octobre 2026

 

La convention collective nationale des activités de marchés financiers du 11 juin 2010 (IDCC 2931, brochure 3257) s'applique aux entreprises d'investissement, aux entreprises de marché et aux chambres de compensation dont l'activité principale est l'un des services qu'elle énumère. Elle a succédé à la convention collective de la Bourse de 1990. Elle est étendue. Ce guide présente ce qu'elle ajoute au Code du travail, ce que les juges en ont dit, la réforme de la classification signée en 2026 et les clauses qui restent discutées.

 

L'essentiel

 

• La convention vise les entreprises agréées qui exercent à titre principal l'un des dix services de son article 1er : réception et transmission d'ordres, exécution d'ordres, négociation pour compte propre, conseil en investissement, prise ferme, placement, exploitation d'un système multilatéral de négociation, d'un marché réglementé ou d'un système de compensation. La gestion de portefeuille pour compte de tiers n'y figure pas.

• La période d'essai est de 2 mois pour les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et 4 mois pour les cadres, renouvelable une fois avec l'accord exprès de l'autre partie, donné avant la fin de la période initiale. Le préavis de démission est de 2 mois pour un non-cadre et de 3 mois pour un cadre ; en cas de licenciement, c'est le préavis légal.

• L'indemnité de licenciement est d'un demi-mois par année d'ancienneté, dans la limite de 12 mois. Elle est calculée sur les seuls appointements fixes. Pour un opérateur de marché dont le bonus dépasse le fixe, l'indemnité légale, qui intègre le variable, est souvent plus élevée.

• Le salarié licencié pour faute grave ou lourde peut saisir la commission paritaire dans les 15 jours. Le recours n'est pas suspensif, et la Cour de cassation juge que l'employeur n'a pas à l'en informer (2022).

• La clause de non-concurrence est réservée aux cadres. Sa contrepartie est au moins égale à la moitié du dernier salaire mensuel fixe, et l'employeur doit la lever en cas de licenciement économique.

• Le forfait en jours est fixé à 214 jours par l'accord de branche du 28 juin 2023.

• En maladie, le salaire fixe est maintenu jusqu'au 180e jour d'arrêt, après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou un an dans la branche.

• La classification passera de huit à six catégories le 1er janvier 2028 (avenant du 17 juin 2026, étendu).

 

Carte d'identité de la convention

 

 

Quelles entreprises appliquent la convention collective des marchés financiers ?

 

Les activités visées par l'article 1er

L'article 1er règle les rapports entre leur personnel et « les entreprises agréées pour exercer à titre principal l'une au moins des activités suivantes » :

 

• la réception et la transmission d'ordres pour le compte de tiers ;

• l'exécution d'ordres pour le compte de tiers ;

• la négociation pour compte propre ;

• le conseil en investissement ;

• la prise ferme ;

• le placement garanti et le placement non garanti ;

• l'exploitation d'un système multilatéral de négociation ;

• l'exploitation d'un marché réglementé ;

• l'exploitation d'un système de compensation.

 

Deux restrictions complètent la liste. Les entreprises qui ne font que de la réception et transmission d'ordres et du conseil en investissement n'entrent dans le champ que si elles sont agréées en tant qu'entreprise d'investissement au sens de la directive 2004/39/CE. Et sont exclues les entreprises qui, à la date de signature de la convention, appliquaient déjà une autre convention collective de branche.

 

Trois critères se cumulent donc : un agrément, une activité principale figurant dans la liste, et l'absence de rattachement antérieur à une autre branche. C'est l'activité réellement exercée qui compte, conformément à la règle générale de l'article L. 2261-2 du Code du travail. Le code APE ou l'affichage de la convention dans les locaux ne suffisent pas à la rendre applicable (Cass. soc., 4 février 1998, n° 95-44.658, inédit, rendu sous l'ancienne convention de la Bourse).

 

Les dix activités correspondent, pour les huit premières, exploitation d'un système multilatéral de négociation comprise, à des services d'investissement de l'article L. 321-1 du code monétaire et financier. L'exploitation d'un marché réglementé est le métier de l'entreprise de marché (article L. 421-2) et la compensation celui de la chambre de compensation (article L. 440-1). Deux services de l'article L. 321-1 manquent : la gestion de portefeuille pour le compte de tiers et l'exploitation d'un système organisé de négociation, catégorie créée après 2010.

 

Sociétés de gestion, conseillers, banques, crypto-actifs : les cas limites

Sociétés de gestion de portefeuille. Elles sont agréées par l'AMF au titre d'un statut distinct (article L. 532-9), et le code exclut expressément les sociétés de gestion de la catégorie des entreprises d'investissement (article L. 531-4). Leur activité principale, la gestion collective ou la gestion sous mandat, ne figure pas dans la liste. À notre sens, elles ne relèvent pas de la convention, sauf application volontaire. Sous l'ancienne convention de la Bourse, dont le champ était défini autrement, la Cour de cassation a approuvé une cour d'appel qui avait écarté une société de gestion qui ne pouvait transmettre aucun ordre sans intermédiaire et ne conservait aucun portefeuille (Cass. soc., 9 janvier 2013, n° 11-27.370, inédit). Les sociétés de gestion peuvent relever d'une autre convention, notamment celle des sociétés financières (IDCC 478) si elles adhèrent à l'ASF.

 

Conseillers en investissements financiers. Ils exercent précisément le conseil et la réception d'ordres (article L. 541-1) sans être agréés comme entreprise d'investissement. La deuxième restriction de l'article 1er les exclut.

 

Établissements de crédit. Une banque qui fournit des services d'investissement n'est pas une entreprise d'investissement au sens du code. Son activité principale relève en règle générale de la convention de la banque (IDCC 2120). La question se pose pour une filiale de marchés ou une chambre de compensation agréée comme établissement de crédit, dont l'activité réelle est la négociation ou la compensation : le critère de l'activité principale l'emporte en principe sur le statut prudentiel, mais aucune décision n'a tranché ce cas.

 

Prestataires de services sur crypto-actifs. Ils sont agréés au titre du règlement européen MiCA, et non pour des services d'investissement sur instruments financiers. Une lecture littérale de l'article 1er, qui ne précise pas l'objet des ordres transmis ou exécutés, pourrait les inclure ; une lecture d'ensemble, fondée sur l'exigence d'un agrément d'entreprise d'investissement, conduit à les exclure. La question n'a pas été tranchée.

 

Succursales d'entreprises d'investissement européennes. Elles exercent en France au titre du passeport, sur l'agrément de leur État d'origine (article L. 532-18-1). L'article 1er n'exige pas un agrément français ; le renvoi à la directive plutôt qu'au code plaide pour leur inclusion lorsque leur activité en France figure dans la liste ; la question reste ouverte.

 

Le renvoi à la directive 2004/39/CE, abrogée en 2018, se lit aujourd'hui comme un renvoi à la directive 2014/65/UE (dite MiFID II), dont l'article 94 prévoit que les références à l'ancienne directive s'entendent comme faites à la nouvelle. À notre sens, rien n'empêche le juge français de l'interpréter ainsi pour une convention collective, qui n'est pas un acte de l'Union.

 

Bulletin de paie, application volontaire et contestation

Le bulletin de paie mentionne la convention applicable. Dans les relations individuelles, le salarié peut se prévaloir de la convention qui y figure, même si l'activité de l'employeur relève d'une autre (Cass. soc., 2 mai 2006, n° 04-42.456, inédit, rendu à propos des conventions de la Bourse et de la banque, dans une espèce où jouait aussi le maintien temporaire de l'ancienne convention après un transfert). Un employeur hors champ qui vise la convention dans les contrats et sur les bulletins s'expose donc à en appliquer l'ensemble des clauses favorables aux salariés.

 

Lorsque le salarié revendique, à titre principal ou subsidiaire, une convention appliquée volontairement par l'employeur et une autre qui s'imposerait en raison de son activité, le juge doit rechercher l'une et l'autre hypothèse (Cass. soc., 28 février 2001, n° 98-45.667, inédit, à propos des conventions de la banque et de la Bourse).

 

De la convention de la Bourse à la convention de 2010

 

La convention de 2010 se présente comme le « prolongement direct » de la convention collective nationale de la Bourse du 26 octobre 1990, elle-même issue de la convention des agents de change de 1979. L'AMAFI avait dénoncé la convention de la Bourse le 12 décembre 2008. Les arrêts rendus sur l'ancien texte restent utiles lorsque la clause a été reprise, ce que nous vérifions pour chaque décision citée.

 

L'accord de réduction du temps de travail du 23 décembre 1999 a survécu à cette dénonciation. La Cour de cassation l'a jugé : c'était un accord de branche autonome, non compris dans la dénonciation, resté en vigueur jusqu'à l'accord du 28 juin 2023 qui l'a remplacé (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 23-23.926, publié).

 

 

L'annexe I maintient deux avantages de la convention de la Bourse au profit des salariés les plus anciens. Les salariés qui avaient au moins deux ans d'ancienneté au 26 octobre 1990 conservent un mode de calcul plus favorable de l'indemnité de licenciement, plafonné à 24 mois de salaire brut fixe. Ceux qui avaient plus de dix ans d'ancienneté à cette date peuvent prendre leurs congés en trois semaines en saison et trois semaines hors saison. Sous l'ancienne convention, la Cour de cassation a réservé une clause transitoire comparable aux salariés présents dans l'entreprise à la date de signature, même en cas de reprise d'ancienneté contractuelle (Cass. soc., 17 juillet 2001, n° 99-43.385, inédit).

 

Classification : la grille de 2010 et la réforme de 2026

 

La grille encore applicable

L'article 48 classe les emplois en huit catégories, à partir de cinq critères (contenu de l'activité, autonomie et initiative, technicité, formation et expérience, responsabilité).

 

 

La catégorie correspond au poste occupé à titre permanent. Une affectation à un emploi de catégorie inférieure, pour des raisons étrangères à la personne du salarié, est sans conséquence sur sa classification. L'article 49 prévoit deux passages automatiques après cinq ans dans l'entreprise : de I.A à I.B et de II.A à II.B. Après cinq ans en I.B, le salarié peut demander l'examen de son passage en II.A ; s'il est promu, son salaire net ne peut pas baisser.

 

Comme pour toute classification, ce sont les fonctions réellement exercées qui comptent, et non l'intitulé du poste. Le rappel de salaire lié à une classification inexacte se prescrit par trois ans (article L. 3245-1).

 

L'avenant du 17 juin 2026 : six catégories au 1er janvier 2028

L'avenant du 17 juin 2026, signé par l'AMAFI et cinq des six organisations syndicales représentatives (les syndicats rattachés à la CFE-CGC, à la CFDT, à la CGT et à la CFTC, et le SPI-MT ; FO ne l'a pas signé), a été étendu sans réserve par arrêté du 23 septembre 2026, publié le 3 octobre 2026. Son texte signé est publié par l'AMAFI (texte de l'avenant) ; il n'est pas encore intégré au texte consolidé sur Légifrance à la date de ce guide.

 

• Il remplace partiellement l'article 48 : les emplois sont classés en six catégories, un niveau employé (I), un niveau maîtrise (II), trois niveaux cadres (III.A, III.B, III.C) et les cadres dirigeants (IV).

• Les critères classants deviennent : autonomie et initiative, technicité, formation ou expérience, responsabilité, relations et communication. Le critère du contenu de l'activité disparaît.

• Il remplace partiellement l'article 49 : tout salarié qui a au moins cinq ans d'ancienneté dans sa catégorie peut demander un examen de sa situation, en vue d'un éventuel repositionnement dans une catégorie supérieure. Le passage automatique à l'ancienneté disparaît avec la fusion des niveaux A et B.

• Les salariés des catégories I.A et I.B relèvent de la catégorie I, ceux des catégories II.A et II.B de la catégorie II. Le reste de la grille est inchangé.

• Les entreprises disposent d'une période transitoire jusqu'au 31 décembre 2027 pour mettre à jour les classifications et les salaires. La nouvelle grille s'applique à compter du 1er janvier 2028.

• Le minimum de la catégorie I sera la moyenne des minima I.A et I.B fixés pour 2028 ; celui de la catégorie II, la moyenne des minima II.A et II.B. Cette réforme ne peut pas conduire à diminuer la rémunération des salariés déjà payés au-dessus de leur minimum.

 

En pratique, un employé aujourd'hui classé I.A et payé au minimum de sa catégorie devra, au 1er janvier 2028, percevoir au moins la moyenne des deux minima. Le texte est ambigu sur un point : l'annexe I, G, fixe la transposition au 1er janvier 2028, mais prévoit aussi que la classification des non-cadres est « automatiquement modifiée » à la « date d'effet » de l'avenant, laquelle intervient après les formalités de dépôt. L'avenant ne dit pas non plus si les passages automatiques de l'ancien article 49 continuent de jouer pendant la période transitoire. À notre sens, un salarié qui atteint ses cinq ans en I.A avant la mise à jour de sa classification par l'entreprise peut encore s'en prévaloir, mais la question n'a pas été tranchée.

 

Salaires minima 2026, garantie d'augmentation et absence de treizième mois

 

Les minima au 1er juin 2026

Les salaires minima hiérarchiques sont négociés chaque année (article 50). Les « appointements fixes mensuels » sont payables douze fois par an et ne peuvent être inférieurs au minimum de la catégorie pour un temps complet (article 51). La convention ne prévoit donc pas de treizième mois ; il ne peut résulter que du contrat, d'un accord d'entreprise ou d'un usage.

 

 

Source : accord du 17 juin 2026, applicable au 1er juin 2026 (texte signé publié par l'AMAFI). Seul le minimum de la catégorie I.A change par rapport à l'accord du 9 décembre 2025, applicable au 1er janvier 2026 (1 854 €). L'accord affiche pour la catégorie I.A un minimum annuel de 22 248 €, qui correspond à l'ancien minimum mensuel : c'est le minimum mensuel, versé douze fois, qui s'impose. Aucun accord n'avait revalorisé les minima en 2025.

 

Deux précisions. D'abord, ces accords de salaires ne sont pas étendus : ils obligent les adhérents de l'AMAFI (article L. 2262-1), mais pas les autres entreprises du champ. Aucun accord de salaires récent de la branche n'a été étendu : les entreprises non adhérentes ne sont tenues que par la grille initiale de 2010, reproduite à l'annexe I et aujourd'hui inférieure au SMIC, donc en pratique par le SMIC. Ensuite, le minimum I.A (1 868 €) n'excède que de moins d'un euro le SMIC mensuel pour 35 heures, porté à 1 867,02 € le 1er juin 2026 (Code du travail numérique).

 

La garantie d'augmentation minimum

L'article 52 est une spécificité de la branche. Le salarié dont les appointements fixes n'ont pas été augmentés pendant trois années rémunérées consécutives peut demander à être reçu pour connaître les motifs de cette absence d'augmentation. En toute hypothèse, il a droit à une augmentation égale à 40 % du cumul, en euros, des revalorisations du minimum de sa catégorie au cours de ces trois années. Le salarié augmenté d'une somme inférieure reçoit le complément.

 

La garantie cesse lorsque les appointements fixes dépassent de 50 % le minimum de la catégorie. Chaque attribution ouvre une nouvelle période de trois ans. Exemple fictif : si le minimum de la catégorie a augmenté de 80 € en trois ans, le salarié resté au même fixe a droit à une augmentation d'au moins 32 € par mois.

 

La garantie ne vise que les salariés proches des minima. Les questions pratiques (point de départ de la période, effet d'une absence prolongée, d'un passage à temps partiel ou d'une augmentation individuelle partielle) ne sont pas tranchées par la jurisprudence que nous avons trouvée. Les rappels se prescrivent par trois ans.

 

Affectation temporaire et mutation

Le salarié affecté plus de trois mois à un emploi de qualification supérieure reçoit, rétroactivement à partir du quatrième mois et jusqu'à la fin de l'affectation, une prime qui tient compte de ses responsabilités supplémentaires. Une mutation décidée par l'employeur pour des raisons étrangères à la personne du salarié ne peut pas réduire sa rémunération fixe (article 38).

 

Bonus et rémunération variable

 

Ce que dit la convention

L'article 53 tient en une phrase : « La rémunération peut comporter des éléments variables fixés par chaque employeur, à son appréciation. » La convention ne garantit aucun variable et n'en fixe ni l'assiette ni les conditions. Elle en tire les conséquences dans d'autres articles : le variable n'entre ni dans le minimum conventionnel (article 51), ni dans la base de l'indemnité de licenciement (article 59.2), ni dans celle de la contrepartie de non-concurrence (article 35), qui sont calculées sur le fixe.

 

Ce qu'en disent les juges

Le pouvoir d'appréciation reconnu à l'employeur n'est pas un pouvoir arbitraire. Plusieurs règles, toutes issues de litiges du secteur, encadrent les bonus dits discrétionnaires.

 

• Égalité de traitement. L'employeur ne peut pas invoquer son pouvoir discrétionnaire pour se dispenser de justifier objectivement une différence de bonus entre salariés placés dans une situation comparable (Cass. soc., 30 avril 2009, n° 07-40.527, publié, à propos d'un analyste financier ; Cass. soc., 10 octobre 2012, n° 11-15.296, publié, à propos d'un sales trader). Jurisprudence constante.

• Bonus versé plusieurs années. Le versement d'un bonus trois années de suite ne lui fait pas perdre, à lui seul, son caractère discrétionnaire (Cass. soc., 28 mars 2018, n° 16-12.530, inédit, opérateur de marché).

• Bonus différé. En revanche, dans la même affaire, la fraction différée d'un bonus déjà attribué est un droit acquis : son paiement ne peut pas être subordonné à la présence du salarié à la date, postérieure à son départ, à laquelle elle est versée. Cette solution a été reprise par de nombreux arrêts inédits depuis 2016 ; aucun arrêt publié ne l'a encore consacrée. Elle ne vaut pas pour les actions gratuites, qui ne sont pas un élément de rémunération : leur acquisition peut être subordonnée à une condition de présence à la fin de la période d'acquisition (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.748, publié). La distinction compte pour les preneurs de risques, dont le variable différé est souvent versé en instruments.

• Départ en cours d'année. Une rémunération variable fonction du chiffre d'affaires annuel réalisé est due au prorata du temps de présence au salarié qui part en cours d'année, malgré une clause exigeant sa présence à la date de paiement (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-19.528, inédit, opératrice de marché).

• Preuve. C'est à l'employeur de communiquer les éléments de calcul de la part variable et de prouver qu'il s'en est acquitté (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-19.711, publié, à propos d'une prime sur objectifs pouvant atteindre 60 000 €).

 

Les règles générales (objectifs, modification, objectifs irréalisables) sont détaillées dans notre guide sur la rémunération variable.

 

Preneurs de risques : les règles du code monétaire et financier

Les entreprises d'investissement doivent encadrer la rémunération de leurs preneurs de risques. Dans celles d'importance significative, au moins 40 % du variable doit être reporté sur trois à cinq ans (article L. 533-30-12), et le variable peut être réduit ou restitué « par dérogation à l'article L. 1331-2 du code du travail », qui interdit les sanctions pécuniaires (article L. 533-30-13). Le ratio entre variable et fixe est plafonné par l'entreprise elle-même (article L. 533-30-6) ; le plafond légal de 100 % du fixe, porté au plus à 200 % par l'assemblée générale, ne vise que les établissements de crédit et les sociétés de financement (article L. 511-78).

 

Le malus n'est pas une arme disciplinaire générale. À propos du régime des établissements de crédit, la Cour de cassation a jugé que la réduction du variable différé pour manquement aux normes d'honorabilité ne vise que des manquements en lien direct et étroit avec l'activité d'investissement à risques. Des messages et propositions à connotation sexuelle adressés à des collaboratrices, que la Cour a par ailleurs qualifiés de harcèlement sexuel justifiant la faute grave, ne permettaient pas, faute de lien direct et étroit avec l'activité d'investissement, de priver le salarié de ses rémunérations différées (Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-20.970, publié).

 

L'incidence de ces règles sur les indemnités de rupture est traitée plus bas, dans la section consacrée à l'indemnité de licenciement.

 

Embauche, période d'essai et certification professionnelle

 

Les conditions d'engagement

Les conditions d'engagement sont fixées par écrit (article 34). L'écrit précise notamment la catégorie, la durée de l'essai et l'éventualité de son renouvellement, la rémunération, la durée du travail, la convention de rattachement et la durée du préavis. Il mentionne aussi, le cas échéant, « la nécessité d'un agrément ou d'une certification professionnelle, dont l'obtention doit avoir lieu avant la fin de la période d'essai, sauf en cas de retard imputable à l'organisme certificateur ».

 

La période d'essai

 

Source : article 36.

 

Ces durées sont celles du Code du travail (articles L. 1221-19 et L. 1221-21). La durée et la faculté de renouveler doivent être prévues expressément dans le contrat ou la lettre d'engagement : l'essai « ne se présume pas ». L'arrêté d'extension subordonne le renouvellement à l'accord exprès de l'autre partie, donné avant la fin de la période initiale. La convention ne fixe pas de délai de prévenance : les délais légaux s'appliquent, soit, pour l'employeur, 24 heures avant 8 jours de présence, 48 heures jusqu'à un mois, deux semaines après un mois et un mois après trois mois de présence (article L. 1221-25) ; pour le salarié, 48 heures, ramenées à 24 heures avant 8 jours de présence (article L. 1221-26). Les règles et la jurisprudence de la rupture sont détaillées dans notre guide sur la rupture de la période d'essai par l'employeur.

 

Certification AMF et période d'essai

Les vendeurs, gérants, analystes financiers, négociateurs et compensateurs d'instruments financiers, responsables de la compensation ou du post-marché et responsables de la conformité pour les services d'investissement doivent justifier d'un niveau de connaissances minimales vérifié par l'employeur ou par un examen certifié par l'AMF. Ils disposent pour cela de six mois à compter de leur prise de fonctions, sous supervision ; l'examen certifié est acquis définitivement et suit le salarié d'un employeur à l'autre (AMF, questions-réponses DOC-2009-29, version en vigueur le 1er janvier 2026). Les responsables de la conformité pour les services d'investissement doivent, en outre, être titulaires d'une carte professionnelle.

 

La convention combine ce régime avec l'essai : si le contrat l'exige, la certification doit être obtenue avant la fin de la période d'essai. Le salarié dispose d'un jour d'absence rémunéré pour préparer l'examen, et le temps de l'examen est du temps de travail (article 68).

 

Plusieurs situations restent délicates. Un échec à l'examen pendant l'essai peut justifier la rupture de l'essai, qui sanctionne une aptitude professionnelle. Un retard imputable à l'organisme certificateur reporte l'exigence au-delà de l'essai. Et après l'essai, l'échec n'entraîne pas de rupture automatique : l'employeur, qui ne peut plus maintenir le salarié dans une fonction soumise à certification au-delà du délai de six mois, doit, à notre sens, envisager une autre affectation avant de licencier ; nous n'avons pas trouvé de jurisprudence sur ce point.

 

Auxiliaires de vacances

La convention admet un contrat à durée déterminée d'« auxiliaire de vacances étudiant », pendant les vacances scolaires ou universitaires. La convention s'applique à ces étudiants, sauf ses stipulations sur la période d'essai, la classification et la rémunération (article 40).

 

Clause de non-concurrence

 

L'article 35 encadre précisément la clause de non-concurrence.

 

• Elle ne peut être instituée qu'à l'égard d'un salarié « relevant d'une catégorie cadre ».

• Elle doit être limitée dans l'espace, dans le temps et quant à la nature de l'activité, et ne pas empêcher le salarié d'exercer une activité professionnelle.

• Elle figure dans le contrat initial ou dans un avenant signé par les deux parties.

• Sa contrepartie est une indemnité mensuelle versée pendant toute la durée de l'interdiction, au moins égale à la moitié du dernier salaire brut mensuel fixe.

• La clause doit prévoir la faculté pour l'employeur de lever l'interdiction. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu de la lever.

 

Le minimum conventionnel se calcule sur le fixe, et non sur la rémunération totale. Pour un opérateur de marché dont le bonus représente l'essentiel de la rémunération, la contrepartie minimale peut donc être faible au regard de l'interdiction. La clause peut prévoir davantage, et les entreprises le font souvent pour les fonctions de front office. Une minoration de la contrepartie selon le mode de rupture, prévue par une convention collective, est réputée non écrite (Cass. soc., 14 avril 2016, n° 14-29.679, publié). Une contrepartie contractuelle inférieure au minimum conventionnel n'annule pas nécessairement la clause : à notre sens, le salarié peut réclamer le complément.

 

La convention ne fixe pas de délai pour lever la clause. Les règles jurisprudentielles générales s'appliquent donc.

 

• En cas de dispense de préavis, l'employeur doit renoncer au plus tard à la date du départ effectif du salarié, nonobstant toute stipulation contraire (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-21.150, publié).

• En cas de rupture conventionnelle, au plus tard à la date de rupture fixée par la convention (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-15.755, publié). Le même arrêt juge que la contrepartie ouvre droit à congés payés.

• En cas de licenciement pour inaptitude, sans préavis, au plus tard au départ effectif, même si le contrat prévoit un délai plus long (Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-22.191, publié).

• En cas de démission, dans le délai contractuel ou conventionnel et au plus tard au départ effectif (Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-10.960, publié).

 

Deux questions propres à la branche restent ouvertes. La première porte sur la clause conclue avec un salarié non cadre : l'article 35 la réserve aux cadres, et l'annexe I maintient seulement les clauses des agents de maîtrise signées avant 2010. On peut en déduire qu'une clause conclue depuis avec un non-cadre méconnaît la convention et ne peut lui être opposée. Aucune décision n'a été trouvée sur ce point. La seconde porte sur la clause non levée lors d'un licenciement économique : le salarié reste-t-il tenu, avec droit à la contrepartie, ou est-il libéré de plein droit ? À notre sens, l'employeur qui n'a pas levé la clause doit la contrepartie, et le salarié peut demander réparation du préjudice causé par une interdiction qui n'aurait pas dû subsister.

 

Déontologie, conformité et alerte

 

La convention intègre des principes de déontologie propres aux marchés financiers (articles 42 à 44). Le salarié doit agir avec « équité, loyauté et diligence, au mieux des intérêts du client » et favoriser l'intégrité du marché. Il veille au secret professionnel, à la prévention des conflits d'intérêts, à la lutte contre le blanchiment, à la prévention des abus de marché, aux règles sur les transactions personnelles et sur les cadeaux. L'entreprise peut décliner ces règles en procédures internes, dont elle informe les salariés.

 

Ces règles nourrissent le contentieux disciplinaire : un manquement avéré à une procédure de conformité dont le salarié avait connaissance peut justifier une sanction, voire un licenciement pour faute. La qualification de la faute reste soumise aux règles générales (voir notre guide sur le licenciement pour faute grave).

 

L'article 44 ajoute que le salarié peut toujours faire part au responsable de la conformité de ses interrogations sur d'éventuels dysfonctionnements. Le salarié qui signale de bonne foi des manquements à l'AMF ou à l'ACPR bénéficie, en outre, de la protection des lanceurs d'alerte (article L. 634-3 du code monétaire et financier ; article L. 1121-2 du Code du travail).

 

Durée du travail et forfait en jours

 

L'accord du 28 juin 2023

La convention renvoie la durée du travail à la loi (article 65). L'essentiel se trouve dans l'accord de branche du 28 juin 2023, qui a remplacé l'accord de 1999. Applicable depuis le 2 août 2023 aux adhérents de l'AMAFI, il s'applique aux autres entreprises de la branche depuis la publication de son arrêté d'extension, le 27 novembre 2024.

 

• La durée de référence est de 35 heures par semaine en moyenne, soit 1 607 heures par an, journée de solidarité comprise.

• Les entreprises peuvent organiser le temps de travail sur une base hebdomadaire supérieure, compensée par des jours de repos : 39 heures avec 24 jours de repos, 36 heures avec 6 jours, et des paliers intermédiaires.

• Pour les salariés en décompte horaire, les heures supplémentaires ne sont accomplies qu'à la demande explicite de l'employeur ; elles donnent lieu aux majorations légales, ou à un repos de remplacement.

 

Le forfait en jours : 214 jours

L'article 8 de l'accord ouvre le forfait en jours aux cadres autonomes au sens de l'article L. 3121-58, à l'exclusion des cadres dirigeants. Les points principaux sont les suivants.

 

• Le forfait est fixé à 214 jours par an, journée de solidarité comprise, pour un droit complet à congés. Pour 2026, l'AMAFI a calculé 13 jours de repos.

• Le salarié peut, à sa seule demande et avec l'accord de l'employeur, renoncer à des jours de repos jusqu'à 225 jours travaillés, par avenant et avec la majoration prévue par la loi.

• Le repos est d'au moins 13 heures par jour et de 37 heures consécutives par semaine.

• Le suivi de la charge de travail repose sur un décompte mensuel déclaratif, des échanges au moins une fois par période, un entretien sous quinze jours en cas de charge manifestement excessive et un entretien annuel spécifique.

• L'accord prévoit un droit à la déconnexion, sauf urgence (par exemple un incident de marché).

• Il ne fixe pas de rémunération minimale propre au forfait.

 

L'arrêté d'extension du 8 novembre 2024 n'a rendu ce forfait applicable aux entreprises non adhérentes qu'à une condition : qu'un accord d'entreprise précise les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période, comme l'exige l'article L. 3121-64. L'avenant du 7 avril 2025 a ajouté ces règles à l'accord de branche, et il a été étendu sans réserve par arrêté du 3 juillet 2026, publié le 11 juillet 2026. Depuis cette date, la condition d'un accord d'entreprise complémentaire nous paraît levée.

 

Pour les entreprises non adhérentes, une convention de forfait conclue entre novembre 2024 et juillet 2026 sur le seul fondement de l'accord de branche, sans accord d'entreprise, est donc exposée : le salarié peut soutenir que le forfait ne lui était pas opposable pour cette période et réclamer des heures supplémentaires. La difficulté peut aussi concerner les adhérents de l'AMAFI : jusqu'à l'avenant de 2025, l'accord de branche ne contenait pas la clause sur les absences, arrivées et départs exigée par l'article L. 3121-64, et le régime supplétif du code ne couvre pas ce point ; la question n'a pas été tranchée. La règle générale du contrôle des forfaits, et les conséquences d'un forfait privé d'effet, sont rappelées dans notre page avocat employeur ; sur la preuve, voir notre actualité sur la preuve des heures supplémentaires.

 

Les forfaits conclus avant 2023

Pour la période antérieure au 2 août 2023, les forfaits reposaient sur l'accord du 23 décembre 1999. La Cour de cassation a jugé en septembre 2026, en cassant sans renvoi un jugement contraire, qu'il était resté en vigueur jusqu'à son remplacement par l'accord de 2023. Pour les entreprises non adhérentes, l'accord de 2023 ne leur étant applicable qu'à compter de son extension, l'accord de 1999 a continué, à notre sens, de fonder leurs forfaits jusqu'au 27 novembre 2024. Mais aucune décision ne s'est prononcée sur la conformité de ses stipulations aux exigences de protection de la santé et du repos. L'enjeu se réduit avec le temps : les rappels d'heures supplémentaires se prescrivent par trois ans, et la demande peut porter, en cas de rupture, sur les trois années qui la précèdent (article L. 3245-1).