Convention collective HCR (IDCC 1979) : règles, jurisprudence et points de litige

Guides droit du travail – Conventions collectives

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats – Mis à jour le 29 octobre 2026

 

La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979) s'applique aux entreprises dont l'activité principale est l'hébergement ou la fourniture de repas ou de boissons : hôtels, restaurants traditionnels, cafés, brasseries, débits de boissons. Elle s'écarte du Code du travail sur des points décisifs : une durée de 39 heures qui inclut quatre heures supplémentaires, des durées maximales propres à chaque métier, deux jours de repos par semaine, dix jours fériés dont six garantis, un régime propre aux extras et aux saisonniers, un forfait en jours longtemps censuré par la Cour de cassation. Ce guide présente les textes en vigueur, la jurisprudence qui les interprète et les risques qui en découlent, pour l'employeur comme pour le salarié.

 

L'essentiel

 

• IDCC 1979 : convention du 30 avril 1997, étendue, complétée par des avenants dont les principaux portent sur le temps de travail (2007), les jours fériés (2009), le forfait en jours (2016, applicable depuis 2018), la classification (2022) et les salaires (2026).

• Durée du travail : 39 heures par semaine. Les heures au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires, majorées de 10 % de la 36e à la 39e heure, de 20 % de la 40e à la 43e et de 50 % au-delà.

• Contingent d'heures supplémentaires : 360 heures par an, 90 heures par trimestre dans les établissements saisonniers.

• Repos : deux jours par semaine, consécutifs ou non ; 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

• Jours fériés : 10 jours en plus du 1er mai après un an d'ancienneté, dont 6 garantis même lorsqu'ils tombent un jour de repos.

• Salaires : nouvelle grille issue de l'avenant n° 36 du 4 juin 2026, étendu par un arrêté du 12 octobre 2026 ; aucun salaire horaire ne peut être inférieur au SMIC, 12,31 € brut depuis le 1er juin 2026.

• Forfait en jours : réservé aux cadres autonomes de niveau V payés au moins au plafond mensuel de la sécurité sociale, 218 jours par an, entretien annuel obligatoire. Sans suivi effectif de la charge de travail, le forfait est privé d'effet et les heures supplémentaires redeviennent dues.

• Rupture : l'indemnité conventionnelle de licenciement est moins favorable que l'indemnité légale, qui s'applique. Les rappels de salaire se prescrivent par trois ans.

 

Quelles entreprises relèvent de la convention collective HCR ?

 

Le critère : l'activité principale de l'entreprise

La convention s'applique aux entreprises de France métropolitaine et des départements d'outre-mer dont l'activité principale est l'hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons, ainsi que les services qui y sont associés (article 1er de la convention). Elle vise expressément les hôtels avec restaurant, les hôtels de tourisme sans restaurant, les hôtels de préfecture, les restaurants de type traditionnel, les cafés-tabacs, les débits de boissons, les traiteurs organisateurs de réception, les discothèques et les bowlings, sous les réserves d'extension exposées plus bas. Elle couvre tous les salariés de l'entreprise, y compris le personnel d'entretien, de maintenance et le personnel administratif.

 

Ce critère reprend la règle générale : la convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur (article L. 2261-2 du Code du travail). Le caractère principal de l'activité relève de l'appréciation souveraine des juges du fond (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-19.958, publié). Dans un groupe, la Cour de cassation a approuvé des juges du fond qui, sans rechercher l'intégration de l'activité dans la chaîne économique du groupe, ont retenu l'activité propre de la société employeur, exercée pour le compte de sociétés juridiquement distinctes (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.690, publié, rendu pour une société de logistique). Dans un groupe hôtelier, l'activité de chaque société (blanchisserie, centrale de réservation, services administratifs) paraît donc devoir s'apprécier pour elle-même.

 

Les codes NAF cités par les avenants (55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.21Z, 56.30Z et 93.11Z pour les bowlings) sont ceux sous lesquels les entreprises du champ sont « généralement répertoriées » (article 1er de l'avenant n° 30 du 31 mai 2022). Ils ne sont qu'un indice : l'identification attribuée par l'INSEE n'a qu'une valeur indicative, et la convention mentionnée au contrat de travail n'interdit pas au salarié de réclamer celle dont relève l'activité principale de l'employeur, si elle lui est plus favorable (Cass. soc., 18 juillet 2000, n° 98-42.949, publié).

 

La mention sur le bulletin de paie et l'application volontaire

Le bulletin de paie doit porter l'intitulé de la convention collective applicable et la position du salarié dans la classification, niveau et échelon compris (article R. 3243-1 du Code du travail ; article 3 de l'avenant n° 30). Cette mention n'est pas neutre : dans les relations individuelles de travail, elle vaut présomption de l'applicabilité de la convention visée, et le salarié peut en demander l'application ; l'employeur peut apporter la preuve contraire, ce qu'il avait fait dans l'affaire jugée en établissant une erreur manifeste (Cass. soc., 15 novembre 2007, n° 06-44.008, publié). Cette présomption, qui peut être renversée, se distingue de l'application volontaire de la convention par un employeur qui n'y est pas tenu.

 

Les activités exclues et les conventions voisines

 

L'arrêté du 3 décembre 1997 a étendu la convention à l'exclusion des discothèques et des traiteurs organisateurs de réception. Une première clause de réintégration des discothèques, à l'article 1 bis de l'avenant n° 1 de 2004, a perdu son extension avec la décision du Conseil d'État du 18 octobre 2006 citée plus bas. Les avenants n° 5 du 15 avril 2008 et n° 6 du 15 décembre 2009 ont tenté de réintégrer expressément les discothèques dans le champ (article 1er bis) ; les arrêtés d'extension du 1er juillet 2008 et du 19 février 2010 ont exclu ces clauses, faute de négociation avec les organisations représentatives de ce secteur. Pour ces entreprises, la convention ne s'impose donc qu'à l'employeur adhérent d'une organisation signataire (article L. 2262-1 du Code du travail) ou qui l'applique volontairement. La Cour de cassation a jugé qu'une entreprise dont l'activité principale est celle de traiteur organisateur de réception relève de l'article 1er de la convention HCR, pour admettre le recours aux contrats d'usage d'extra (Cass. soc., 27 septembre 2006, n° 04-47.663, publié).

 

Activités mixtes et centres d'activité autonomes

Pour une entreprise qui exerce plusieurs activités, la convention applicable reste celle de l'activité principale, sauf si une activité distincte est exercée dans un centre d'activité autonome, auquel cas la convention de ce centre s'applique à ses salariés. Plusieurs décisions, le plus souvent inédites et fondées sur l'appréciation des juges du fond, illustrent ces frontières dans le secteur :

 

• le catering aérien exercé par une société exploitant des bars et restaurants d'aéroport, dans un centre d'activité autonome, relève de la restauration de collectivités (Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-41.241) ;

• à l'inverse, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé contre un arrêt qui, après avoir recherché si les salariés affectés au golf d'une société exerçant aussi une activité d'hôtellerie-restauration travaillaient dans un centre d'activité autonome, leur avait appliqué la convention HCR (Cass. soc., 26 novembre 2008, n° 07-42.630) ;

• un cabaret parisien dont l'activité principale est le spectacle, la restauration n'étant qu'accessoire, relève de la convention des théâtres privés (Cass. soc., 3 novembre 2010, n° 09-66.578, rendu en référé) ;

• pour un restaurant franchisé de restauration traditionnelle auquel la cour d'appel avait appliqué la convention HCR, la Cour de cassation a jugé inopérante la critique tirée de l'affiliation de l'employeur au syndicat signataire d'une convention de chaînes dont le champ était limité à ses adhérents (Cass. soc., 18 janvier 2012, n° 10-30.819).

 

Une erreur de convention a des conséquences lourdes et rétroactives : rappels de salaire sur trois ans, jours fériés et majorations non versés, cotisations de prévoyance.

 

Les textes qui composent la convention en 2026

La convention de 1997 n'est plus lisible seule : des pans entiers ont été remplacés par des avenants. Les textes utiles aujourd'hui sont les suivants. Tous sont étendus, c'est-à-dire applicables à toutes les entreprises du champ de l'extension, adhérentes ou non d'une organisation patronale (article L. 2261-15 du Code du travail).

 

 

L'histoire de ces textes explique plusieurs contentieux. L'avenant n° 1 de 2004 avait fixé la durée du travail à 39 heures par le mécanisme de l'équivalence. Le Conseil d'État a annulé le décret qui le traduisait, au motif qu'une durée d'équivalence ne peut viser que des emplois comportant des périodes d'inaction, et non tous les emplois d'un secteur ; il a annulé par voie de conséquence l'extension de l'article 1 bis de l'avenant (discothèques) et de ses titres consacrés au temps de travail, aux congés, au compte épargne-temps et au travail de nuit (CE, 18 octobre 2006, n° 276359, publié au Recueil Lebon). L'avenant n° 2 du 5 février 2007 a reconstruit le régime sur la base des 35 heures légales.

 

Ce qu'un accord d'entreprise peut modifier

Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, la convention de branche prévaut sur l'accord d'entreprise, sauf si celui-ci assure des garanties au moins équivalentes, dans les treize matières de l'article L. 2253-1 du Code du travail : notamment les salaires minima hiérarchiques, les classifications, la protection sociale complémentaire, certaines règles du temps partiel (dont le taux de majoration des heures complémentaires), plusieurs règles des contrats à durée déterminée, le renouvellement de la période d'essai et la poursuite des contrats de travail en cas de changement de prestataire.

 

La branche peut en outre faire prévaloir ses stipulations, à l'égard des accords d'entreprise conclus postérieurement, dans quatre matières : la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels, l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical, et les primes pour travaux dangereux ou insalubres, à condition que la convention de branche le stipule expressément (article L. 2253-2). La branche HCR l'a fait dans l'accord du 22 janvier 2019 sur la CPPNI (article 1.3).

 

Dans toutes les autres matières, l'accord d'entreprise prévaut sur la convention de branche, qu'il soit conclu avant ou après elle ; la convention HCR ne s'applique qu'à défaut d'accord d'entreprise (article L. 2253-3). C'est le cas, notamment, du taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut toutefois être inférieur à 10 %, et du contingent annuel (article L. 3121-33).

 

Embauche : contrat, période d'essai, extras et saisonniers

 

Un contrat écrit remis dans les 48 heures

Le contrat de travail est établi par écrit en double exemplaire et remis au salarié au plus tard dans les 48 heures de l'embauche (article 12 de la convention). Il mentionne notamment la référence à la convention et aux accords d'entreprise, le lieu de travail, la fonction, le niveau et l'échelon de la grille de classification, le mode de rémunération (au fixe ou au pourcentage, avec le taux et le minimum garanti), la durée du travail, la période d'essai et la durée du congé payé.

 

La période d'essai

 

Le renouvellement exige un accord écrit des parties (article 13). Les durées conventionnelles sont plus courtes que les durées maximales légales (articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du Code du travail). Or la loi ne préserve que les durées plus courtes fixées par des accords conclus après la loi du 25 juin 2008, ou par le contrat de travail (article L. 1221-22). La Cour de cassation en a déduit, pour une autre convention de branche signée avant 2008, que les durées légales se sont substituées aux durées conventionnelles plus courtes après le 30 juin 2009 (Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-29.184, publié). Transposée à l'HCR, cette solution permet au contrat de stipuler un essai allant jusqu'aux maxima légaux ; elle n'a toutefois pas été rendue pour la convention HCR. Un contrat qui reprend les durées conventionnelles, plus courtes, reste valable. Sur les conditions de la rupture, voir notre page sur la rupture de la période d'essai par l'employeur.

 

En cas de promotion, le salarié peut être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder la durée de l'essai de sa nouvelle catégorie ; s'il n'est pas confirmé, sa réintégration dans son ancien poste n'est pas une rétrogradation (article 17 de la convention).

 

Les extras : un contrat d'usage strictement encadré

L'hôtellerie et la restauration figurent parmi les secteurs où le contrat à durée déterminée d'usage est autorisé pour les emplois par nature temporaires (article D. 1242-1, 4°, du Code du travail). La convention précise le régime de l'extra (article 14.1) :

 

• l'extra est engagé pour la durée de sa mission, de quelques heures à plusieurs journées consécutives ;

• un contrat est établi pour chaque vacation, un bulletin de paie récapitulatif pouvant regrouper les vacations d'un même mois ;

• son salaire ne peut être inférieur ni au minimum conventionnel de sa catégorie, ni à la rémunération d'un salarié en contrat à durée indéterminée de même qualification occupant les mêmes fonctions ;

• il perçoit en fin de contrat une indemnité de congés payés égale à 10 % de sa rémunération brute, quelle que soit la durée du contrat ;

• l'extra qui se voit confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.

 

Le contrat d'usage n'ouvre pas droit à l'indemnité de fin de contrat (article L. 1243-10 du Code du travail).

 

La jurisprudence est constante : le recours à des contrats d'usage successifs doit être justifié par des raisons objectives, c'est-à-dire par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (Cass. soc., 23 janvier 2008, n° 06-43.040, publié). Dans le secteur, la Cour de cassation a jugé que la seule qualification conventionnelle d'extra ne permet pas de conclure des contrats d'usage successifs pour n'importe quel poste : le juge vérifie, pour l'emploi en cause, l'usage constant et le caractère temporaire de l'emploi (Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06-43.529, publié). Elle a approuvé la requalification des contrats d'un trancheur employé par un restaurant de dîners-spectacles, engagé par près de 500 contrats d'usage en six ans, alors que presque tout le personnel de salle était employé en extra et que l'établissement ouvrait chaque semaine : l'emploi relevait de l'activité normale et permanente de l'entreprise (Cass. soc., 14 octobre 2020, n° 18-26.834).

 

Le seuil de 60 jours par trimestre n'est donc pas une autorisation : un recours régulier à un même extra pour un besoin permanent peut être requalifié même en deçà. Inversement, le dépassement du seuil donne à l'extra le droit de demander la requalification, et porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession : un syndicat peut en obtenir réparation (Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-26.304, publié).

 

La requalification ouvre droit à une indemnité au moins égale à un mois de salaire (article L. 1245-2 du Code du travail). La relation de travail requalifiée qui s'achève au terme du dernier contrat s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'action en requalification fondée sur le motif du recours se prescrit par deux ans à compter du terme du dernier contrat, et le salarié peut alors se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier (Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-15.359, publié). Les rappels de salaire pour les périodes non travaillées entre deux contrats supposent, eux, que le salarié prouve s'être tenu à la disposition permanente de l'employeur ; dans l'affaire du restaurant de dîners-spectacles, la Cour de cassation a rejeté sans motivation spéciale le moyen du salarié contre l'arrêt qui les lui refusait (arrêt du 14 octobre 2020 précité).

 

Les saisonniers

Le contrat saisonnier dure entre un et neuf mois : toute la saison, une période d'au moins un mois dans la saison, ou un complément d'activité saisonnière aux dates précisées (article 14.2 de la convention). Il peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante ; elle devient caduque si aucune des parties ne confirme sa volonté de renouvellement par lettre recommandée au moins deux mois à l'avance. Des contrats saisonniers conclus trois années consécutives et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement « pourront être considérés » comme établissant une relation à durée indéterminée.

 

Le Code du travail ajoute trois règles. Les contrats saisonniers peuvent comporter une clause de reconduction, et les durées des contrats saisonniers successifs dans une même entreprise sont cumulées pour le calcul de l'ancienneté (article L. 1244-2). La branche HCR figure parmi celles où l'emploi saisonnier est particulièrement développé (arrêté du 5 mai 2017) : à défaut de stipulations conventionnelles de branche ou d'entreprise sur ces points, les contrats saisonniers conclus sur une ou plusieurs saisons sont considérés comme successifs pour le calcul de l'ancienneté, même interrompus par des périodes sans activité (article L. 1244-2-1), et le salarié qui a effectué au moins deux mêmes saisons sur deux années consécutives a droit à la reconduction de son contrat lorsque l'employeur dispose d'un emploi saisonnier compatible avec sa qualification ; l'employeur l'informe des conditions de reconduction avant l'échéance du contrat et, sauf motif dûment fondé, de son droit à la reconduction (article L. 1244-2-2). L'articulation de ces règles supplétives avec l'article 14.2 de la convention est traitée dans les points d'interprétation.

 

Le recours au contrat saisonnier suppose une véritable saison. Un hôtel parisien qui ne prouvait pas l'existence d'une saison d'avril à novembre a vu les contrats saisonniers successifs d'une femme de chambre requalifiés en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 29 janvier 2014, n° 12-27.389).

 

Reprise d'un marché ou d'une concession : la garantie d'emploi de l'article 12.1

Lorsque l'article L. 1224-1 du Code du travail s'applique, notamment en cas de cession du fonds de commerce, les contrats de travail sont transférés de plein droit au repreneur. La convention organise en outre la poursuite des contrats lorsque ce texte ne s'applique pas, en particulier à la fin d'un contrat commercial ou public (perte d'une concession de restauration, par exemple), à condition que toutes les entreprises concernées relèvent de la convention HCR (article 12.1, issu de l'avenant n° 18 du 20 mars 2013, applicable depuis le 1er novembre 2013). Le repreneur doit garantir l'emploi des salariés affectés à l'activité depuis au moins six mois, majoritairement, et non absents depuis quatre mois ou plus (sauf congé de maternité, d'adoption ou parental, maladie, accident du travail ou formation). Il leur remet dans les 15 jours ouvrables un avenant qui reprend l'ancienneté, la qualification et la rémunération annuelle ; l'entreprise sortante solde les congés reportés, les jours de réduction du temps de travail et les jours fériés garantis acquis. Cette clause relève des matières dans lesquelles la branche prévaut sur l'accord d'entreprise (article L. 2253-1, 11°).

 

Durée du travail : 39 heures, heures supplémentaires et durées maximales

 

39 heures, dont quatre heures supplémentaires

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures, l'entreprise pouvant retenir une durée inférieure (article 3 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007). Mais toute heure de travail effectif accomplie au-delà de 35 heures, à la demande de l'employeur ou avec son accord, est une heure supplémentaire (article 5.1). Un salarié à 39 heures accomplit donc chaque semaine quatre heures supplémentaires, qui doivent être majorées.

 

 

Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, à prendre dans les 12 mois. L'employeur tient alors un registre de l'horaire nominatif et des heures réellement effectuées, émargé chaque semaine par le salarié, et informe le salarié sur le bulletin de paie des heures accomplies et du repos acquis et pris (article 5.1).

 

Le contingent annuel

Le contingent d'heures supplémentaires est de 360 heures par an dans les établissements permanents et de 90 heures par trimestre civil dans les établissements saisonniers ; les heures compensées en repos ne s'y imputent pas (article 5.3 de l'avenant n° 2). Au-delà du contingent, chaque heure supplémentaire ouvre droit, en plus de sa majoration, à une contrepartie obligatoire en repos (article L. 3121-30 du Code du travail) ; à défaut d'accord en fixant le taux, cette contrepartie est de 50 % des heures accomplies au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus et de 100 % au-delà de 20 salariés (article L. 3121-38).

 

Le personnel payé au pourcentage service

Pour les salariés rémunérés au service, le pourcentage calculé sur le chiffre d'affaires est réputé rémunérer toutes les heures de travail. L'employeur doit y ajouter le paiement des majorations des heures supplémentaires, et la rémunération totale doit au moins atteindre le minimum de la grille correspondant à la durée de travail effectuée, augmenté de ces majorations (article 5.2 de l'avenant n° 2). Dans une série d'arrêts concernant des serveurs de pizzeria payés au pourcentage, la Cour de cassation a jugé suffisamment précis les éléments produits par le salarié sur ses horaires et cassé l'arrêt qui avait rejeté sa demande de majorations (Cass. soc., 18 septembre 2024, n° 23-12.445).

 

Les durées maximales

 

Sources : articles 6 et 12.3 de l'avenant n° 2 ; article 4 de l'avenant n° 19.

 

C'est à l'employeur de prouver qu'il a respecté les durées maximales de travail ; le juge ne peut rejeter la demande du salarié au motif qu'il ne produit aucun élément, ni en se référant au seul contingent annuel (arrêt du 18 septembre 2024 précité). Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à prouver un préjudice (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636, publié) ; la Cour de cassation a étendu cette solution au dépassement de la durée hebdomadaire maximale du travailleur de nuit (Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-24.782, publié) et au non-respect du temps de pause (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-15.944, publié).

 

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Le repos entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives, 12 heures pour les moins de 18 ans (article 21.4 de la convention). Il peut être ramené à 10 heures dans les établissements saisonniers et dans certaines communes touristiques, pour les seuls salariés logés par l'employeur ou dont le trajet aller-retour n'excède pas une demi-heure, contre un repos compensateur de 20 minutes à chaque réduction.

 

Les salariés ont droit à deux jours de repos hebdomadaire, consécutifs ou non ; un jour de repos isolé correspond à une interruption d'au moins 35 heures consécutives (article 21.3).

 

 

La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives dans une amplitude de 6 heures. La Cour de cassation a précisé que la convention ne donne pas droit à deux jours de repos successifs : elle prévoit deux jours consécutifs ou non, selon les combinaisons qu'elle énumère (Cass. soc., 15 décembre 2021, n° 19-19.345).

 

Temps d'habillage

Le temps d'habillage et de déshabillage n'est pas du temps de travail. Mais lorsque le port d'une tenue est imposé et que l'habillage doit être réalisé sur le lieu de travail, il donne lieu à une contrepartie en repos ou financière, précisée au contrat. À défaut, le salarié ayant un an d'ancienneté a droit à un jour de repos par an, au prorata en deçà, ou à une compensation équivalente si le repos ne peut être pris (article 7 de l'avenant n° 2). Distincte de cette contrepartie, la charge de l'entretien d'une tenue de travail obligatoire incombe à l'employeur (Cass. soc., 21 mai 2008, n° 06-44.044, publié).

 

Travail de nuit

Est du travail de nuit tout travail entre 22 heures et 7 heures. Le travailleur de nuit est celui qui accomplit au moins deux fois par semaine au moins trois heures de travail dans cette plage, ou au moins 280 heures par année civile (70 heures par trimestre dans les établissements saisonniers) (article 12 de l'avenant n° 2). Il bénéficie d'une pause d'au moins 20 minutes pour un poste de six heures ou plus, assimilée à du travail effectif s'il ne peut vaquer à ses occupations, et d'un repos compensateur de 1 % par heure de nuit, forfaitisé à deux jours par an pour un salarié à temps plein présent toute l'année. La convention ne prévoit pas de majoration de salaire pour le travail de nuit.

 

Aménager le temps de travail sur plusieurs semaines

Trois dispositifs permettent de faire varier la durée hebdomadaire : le cycle de 12 semaines au plus (article 22.2 de la convention), la modulation de l'annexe I de l'avenant n° 2 et l'aménagement sur une période allant jusqu'à l'année prévu par l'avenant n° 19 pour les salariés à temps plein, applicable directement, y compris dans les entreprises sans délégué syndical. Ce dernier repose sur une durée de référence de 1 607 heures, une durée hebdomadaire variant de 0 à 48 heures, un planning communiqué au moins 15 jours à l'avance et des modifications notifiées au moins 8 jours à l'avance, avec un repos de 10 % des heures ajoutées en cas de délai plus court. Les heures supplémentaires sont décomptées en fin de période et majorées de 10 % de 1 607 à 1 790 heures, de 20 % jusqu'à 1 928 heures, de 25 % jusqu'à 1 973 heures et de 50 % au-delà (articles 3 à 7 de l'avenant n° 19).

 

Le décompte du temps de travail et la preuve des heures

Lorsque les salariés ne suivent pas un horaire collectif affiché, l'employeur doit enregistrer chaque jour les heures de début et de fin de chaque période de travail, établir un récapitulatif hebdomadaire émargé par le salarié et annexer au bulletin de paie un document mensuel indiquant le cumul des heures supplémentaires et le repos acquis et pris (article 8 de l'avenant n° 2, qui propose un modèle de feuille de décompte).

 

En cas de litige, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés (article L. 3171-4 du Code du travail). Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis sur les heures qu'il dit avoir accomplies, pour permettre à l'employeur d'y répondre avec ses propres éléments ; le juge forme sa conviction au vu des deux et évalue souverainement le nombre d'heures (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919, publié). Dans un secteur où les plannings changent souvent et où les décomptes de l'article 8 sont rarement tenus, ce régime de preuve est au cœur des contentieux (voir notre actualité sur la preuve des heures supplémentaires).

 

Le temps partiel

Le contrat à temps partiel est écrit et précise la répartition de la durée du travail, les cas de modification et les limites des heures complémentaires (article 13 de l'avenant n° 2). Ses règles propres :

 

• durée minimale de 24 heures par semaine, ou l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel ;

• une seule interruption d'activité par jour, hors temps de repas, d'au plus 5 heures ; au-delà de 2 heures de coupure, et à défaut de contreparties fixées par accord d'entreprise, chacune des deux séquences de travail dure au moins 3 heures consécutives ;

• modification de la répartition notifiée au moins 7 jours à l'avance, ou 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, avec un repos de 10 % des heures par jour de retard à défaut d'autre contrepartie ;

• heures complémentaires limitées au tiers de la durée prévue au contrat, sans pouvoir atteindre la durée légale ou conventionnelle.

 

L'avenant n° 2 majore de 5 % les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle. Ce taux est aujourd'hui inférieur au minimum légal : un accord de branche ne peut prévoir un taux inférieur à 10 % (article L. 3123-21 du Code du travail), et le taux supplétif est de 10 % jusqu'au dixième et de 25 % au-delà (article L. 3123-29). Les heures complémentaires doivent donc être majorées d'au moins 10 % dès la première heure.

 

Le forfait en jours dans les HCR

 

Dix ans de contentieux

Le forfait en jours des cadres d'hôtel et de restaurant (directeurs, chefs de cuisine, gouvernantes générales) a connu une histoire mouvementée.

 

• 2004 : l'article 13.2 de l'avenant n° 1 ouvre le forfait en jours aux cadres autonomes, avec un décompte mensuel des jours travaillés.

• 7 juillet 2015 : la Cour de cassation juge que ni ce texte, qui se borne à prévoir un décompte mensuel et le respect des repos, ni l'accord d'entreprise en cause ne garantissent que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables ; les stipulations du contrat relatives au forfait sont nulles (Cass. soc., 7 juillet 2015, n° 13-26.444, publié).

• 1er avril 2016 : entrée en vigueur de l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014, qui remplace l'article 13.2.

• 16 octobre 2019 : faute d'avoir fait signer au salarié une nouvelle convention de forfait après le 1er avril 2016, l'employeur ne peut se prévaloir de l'avenant n° 22, et la convention conclue sur l'ancien texte reste nulle (Cass. soc., 16 octobre 2019, n° 18-16.539, publié). Dans cette affaire, un chef de cuisine a obtenu plus de 85 000 € de rappel d'heures supplémentaires, une indemnité pour repos compensateurs et la résiliation judiciaire de son contrat.

• 1er avril 2018 : l'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 annule et remplace l'avenant n° 22 ; c'est le texte en vigueur.

 

Les conditions en vigueur

L'avenant n° 22 bis réserve le forfait annuel en jours aux cadres de niveau V qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ne suivent pas l'horaire collectif, et dont la rémunération moyenne mensuelle sur l'année est au moins égale au plafond mensuel de la sécurité sociale. Il impose :

 

• une convention individuelle écrite, qui précise les fonctions justifiant le forfait et le nombre de jours ;

• un plafond de 218 jours travaillés par période de 12 mois, journée de solidarité comprise, décompté en journées ou demi-journées ;

• un système auto-déclaratif des jours travaillés et des jours de repos, et un suivi régulier par la hiérarchie des surcharges de travail ;

• le respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire conventionnels, et l'interdiction de faire travailler le salarié plus de six jours par semaine ;

• un entretien annuel sur la charge de travail, l'amplitude des journées, l'organisation du travail, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération, ainsi qu'un second entretien que l'employeur ne peut refuser si le salarié le demande ;

• un droit à la déconnexion ;

• la possibilité, pour le salarié, de renoncer à 10 jours de repos au plus par an, par accord écrit signé au plus tard trois mois avant la fin de la période, ces jours étant majorés de 15 % pour les cinq premiers et de 25 % au-delà.

 

Ce que l'entreprise doit compléter

L'arrêté d'extension du 9 mars 2018 a assorti l'avenant de deux réserves. La première exige un accord d'entreprise précisant la prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération (article L. 3121-64, I, 4°, du Code du travail). La seconde impose de compléter les modalités du droit à la déconnexion, par accord d'entreprise ou, à défaut, par l'employeur lui-même (article L. 3121-65, II). La seconde réserve peut être levée par une décision de l'employeur ; la première suppose un accord. La conséquence de son absence sur la validité des forfaits conclus dans une entreprise sans accord n'a pas été tranchée par la Cour de cassation : c'est un point de vigilance pour les employeurs et un argument pour les salariés.

 

Les sanctions : nullité ou privation d'effet

Deux sanctions sont à distinguer. La convention conclue sur un accord collectif insuffisant est nulle (arrêts de 2015 et 2019 précités). La convention conclue sur un accord valable est privée d'effet lorsque l'employeur n'en respecte pas les garanties : un entretien d'évaluation au cours duquel le salarié ne fait aucune remarque sur son rythme ne vaut pas l'entretien annuel exigé par la convention, et la convention de forfait privée d'effet ouvre droit au paiement des heures supplémentaires (Cass. soc., 27 mars 2024, n° 22-17.078). De même, le report de l'entretien annuel pour des raisons d'organisation interne, alors que le salarié avait signalé une charge excessive et que son repos hebdomadaire n'était pas respecté, et la récupération ou le paiement après coup des jours de dépassement ne justifient pas le manquement de l'employeur à son obligation de remédier en temps utile à une charge de travail déraisonnable (Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-13.200, publié). Dans ces deux arrêts, la Cour de cassation applique l'avenant n° 22 bis sans en discuter la validité.

 

Lorsque le forfait tombe, les heures supplémentaires se décomptent au-delà de 35 heures et sont majorées aux taux de l'avenant n° 2. La demande peut porter sur les trois années précédant la rupture du contrat (article L. 3245-1 du Code du travail). S'y ajoutent, le cas échéant, la contrepartie obligatoire en repos au-delà du contingent et des dommages-intérêts pour dépassement des durées maximales. L'employeur ne peut pas toujours obtenir en retour le remboursement des jours de repos accordés : la Cour de cassation a jugé, pour un accord d'une autre branche qui se bornait à fixer un nombre de jours travaillés sans prévoir l'acquisition de jours de réduction du temps de travail rémunérés, que l'invalidation du forfait ne fait naître aucun indu (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-13.970, publié). La transposition de cette solution à l'avenant n° 22 bis est incertaine : l'avenant fixe un plafond de jours travaillés, mais son article 2.4 fait aussi état des jours de repos « au titre de la réduction du temps de travail » pris et restant à prendre. Elle n'a pas été jugée.

 

Cadres dirigeants et cadres intégrés

Les cadres dirigeants échappent à la réglementation de la durée du travail. Outre les critères légaux, la convention exige que leur rémunération moyenne mensuelle sur l'année soit au moins égale à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (article 13.1 de l'avenant n° 1). Les cadres intégrés suivent l'horaire collectif ; leur contrat peut prévoir une rémunération forfaitaire en heures, incluant les majorations des heures supplémentaires (article 13.3).

 

Jours fériés, congés et absences

 

Le 1er mai

Si le 1er mai est un jour habituel de fermeture ou de repos, les salariés payés au fixe perçoivent leur salaire normal. Si l'employeur ferme alors que l'établissement est habituellement ouvert, il maintient la rémunération. Si le salarié travaille, il perçoit en plus de son salaire une indemnité égale au salaire de la journée, hors avantages en nature, ou, pour le personnel payé au service, une indemnité égale à sa part du service de la journée (article 26.1 de la convention).

 

Dix jours fériés, dont six garantis

Après un an d'ancienneté dans l'établissement ou l'entreprise, le salarié bénéficie, en plus du 1er mai, de dix jours fériés par an (article 6 de l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009, qui modifie l'article 11 de l'avenant n° 2) :

 

 

L'employeur vérifie en fin d'année civile si le salarié a bénéficié de ses jours fériés garantis et l'informe par écrit de ses droits restants ; le salarié peut les prendre ou être indemnisé dans les six mois, au terme desquels les jours restant dus sont obligatoirement payés. Les salariés saisonniers en bénéficient dès neuf mois d'ancienneté, au prorata de la durée de leur contrat, les jours garantis restant dus étant payés en fin de contrat. Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits, au prorata lorsque leur travail est réparti sur moins de cinq jours par semaine. L'apprenti mineur qui travaille un jour férié perçoit un salaire journalier doublé (article 11.3 de l'avenant n° 2).

 

Les jours fériés garantis non pris constituent l'un des postes de réclamation les plus fréquents en fin de contrat, notamment après la requalification de contrats d'extra.

 

Le travail du dimanche

Les hôtels, cafés et restaurants peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement : la dérogation au repos dominical est de droit et ne nécessite aucune autorisation (article R. 3132-5 du Code du travail). Elle bénéficie aux établissements de la rubrique « Hôtels, cafés et restaurants » du tableau de cet article, ce qui suppose une activité relevant réellement de l'hôtellerie-restauration. La convention ne prévoit pas de majoration pour le travail du dimanche.

 

Les congés payés

Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail ; la période de référence court du 1er juin au 31 mai, et le congé principal se prend entre le 1er mai et le 31 octobre (article 23 de la convention). L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute de la période de référence ou au salaire maintenu, selon la formule la plus favorable ; elle ne peut jamais être prélevée sur la masse du service (article 24). La liste des absences assimilées à du travail effectif prévue par la convention exclut la maladie : elle doit aujourd'hui être lue avec la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, qui permet l'acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie.

 

Les congés pour événements familiaux

 

Les durées légales sont des minima, en jours ouvrables, que la convention ne peut réduire. Les durées conventionnelles de 1997 sont, pour l'essentiel, dépassées par la loi, qui s'applique dès qu'elle est plus favorable. Le décès d'un enfant de moins de vingt-cinq ans, ou d'une personne de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié, ouvre droit en outre à un congé de deuil de huit jours, fractionnables, à prendre dans l'année du décès (article L. 3142-1-1).

 

Enfant malade ou hospitalisé

Depuis le 1er décembre 2024, le salarié ayant un an d'ancienneté bénéficie, à défaut de dispositions plus favorables dans l'entreprise, de trois jours d'absence rémunérés par an en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans et de deux jours rémunérés par an, sur justificatif médical, en cas de maladie d'un enfant de moins de 10 ans ; ces jours se cumulent (avenant n° 34 du 19 juin 2024).

 

Maladie : le maintien de salaire

La convention ne garantit un complément de rémunération qu'après trois ans d'ancienneté, à partir du onzième jour d'absence en cas de maladie (dès le premier jour en cas d'accident du travail, hors accident de trajet, ou de maladie professionnelle) : 90 % de la rémunération brute pendant 30 jours, puis deux tiers pendant 30 jours, chaque période étant allongée de 10 jours par tranche de cinq ans d'ancienneté supplémentaire, dans la limite de 90 jours (article 29). Le régime légal est plus favorable sur l'ancienneté (un an) et sur la carence (indemnisation à compter du huitième jour, dès le premier en cas d'accident du travail, hors accident de trajet, ou de maladie professionnelle) : c'est lui qui s'applique (articles L. 1226-1 et D. 1226-1 à D. 1226-3 du Code du travail). Le régime légal exclut toutefois les salariés saisonniers, intermittents et temporaires (article L. 1226-1), nombreux dans le secteur.