Convention collective des sociétés financières (IDCC 478) : règles, jurisprudence et points de contentieux

Guides droit du travail – Contrat et relations de travail

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats – Mis à jour le 28 octobre 2026

 

La convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968 (IDCC 0478, brochure 3059) régit les relations de travail chez les adhérents de l'Association française des sociétés financières (ASF) : crédit à la consommation, crédit-bail, affacturage, caution, financement immobilier et d'équipement, services d'investissement. Elle n'est pas étendue : elle ne s'impose qu'aux employeurs membres de l'ASF qui entrent dans son champ, et aux entreprises qui choisissent de l'appliquer. Ce guide présente ce qu'elle ajoute au Code du travail, ce que les juges en ont dit et les clauses qui restent discutées.

 

L'essentiel

 

• La convention s'applique aux adhérents de l'ASF, et non à toutes les entreprises du crédit spécialisé : le code NAF ne suffit pas. Une entreprise non adhérente peut l'appliquer volontairement ; elle l'applique alors en principe dans son ensemble, sauf engagement limité à certaines clauses.

• La classification compte vingt coefficients, de 230 (technicien niveau A) à 900 (cadre supérieur). Les rémunérations minimales garanties annuelles vont, depuis le 1er juin 2026, de 22 381 € à 65 965 € bruts. Le minimum du coefficient 230 est inférieur au SMIC, relevé le même jour.

• La période d'essai est au plus de trois mois pour les techniciens et de quatre mois pour les cadres, en travail effectif. Elle ne peut pas être renouvelée.

• Le préavis de démission est d'un mois pour un technicien et de trois mois pour un cadre. En cas de licenciement, il est d'un ou deux mois pour un technicien selon l'ancienneté, et de trois mois pour un cadre.

• Dès plus d'un an d'ancienneté, l'indemnité de licenciement des cadres (un demi-mois par année, trois quarts de mois au-delà de dix ans, dans la limite de dix-huit mois) dépasse toujours l'indemnité légale. Celle des techniciens est moins favorable que la loi jusqu'à cinq ans d'ancienneté et au-delà d'environ vingt-six ans et demi.

• La convention ne prévoit pas de forfait en jours : sans accord d'entreprise, une convention de forfait en jours est nulle.

• La prime d'ancienneté a été dénoncée par l'ASF. Elle a cessé de s'appliquer le 1er avril 2014 et n'est plus due qu'au titre des avantages individuels acquis.

 

Carte d'identité de la convention

 

 

Le texte a été profondément remanié en 2015 : l'accord du 18 septembre 2015, en vigueur le 1er janvier 2016, a remplacé l'ancienne classification des emplois par une classification des qualifications et a renuméroté le livre II. Ce remaniement explique plusieurs difficultés de lecture signalées plus bas.

 

Quelles entreprises appliquent la convention ?

 

Les adhérents de l'ASF, et non tout le secteur

Le champ est fixé par l'article 1er, dans sa rédaction issue de l'accord du 15 mars 2019. L'ASF regroupe trois catégories de membres. Les membres de droit sont les sociétés de financement, les établissements de crédit spécialisés, les autres établissements de crédit, les entreprises d'investissement, les sociétés de gestion de portefeuille, les entreprises de marché, les établissements de paiement et de monnaie électronique, ainsi que leurs succursales en France. S'y ajoutent les membres correspondants et les membres associés.

 

La convention ne règle pas les rapports de travail de tous ces membres. Elle vise :

 

• les membres de droit de l'ASF « non déjà couverts par un dispositif conventionnel » à la date de leur adhésion ;

• les organes centraux membres de l'ASF et les entités de leurs réseaux, non déjà couvertes par un dispositif conventionnel à la date d'adhésion de l'organe central.

 

Les établissements agréés en qualité de banque n'en relèvent que s'ils ont adhéré à l'ASF avant le 1er juillet 2004. Les membres correspondants et associés sont hors champ. La convention couvre la métropole et les départements d'outre-mer, sous réserve, pour ces derniers, de la législation et des usages en vigueur, et tous les salariés, à temps plein ou partiel, en CDI ou en CDD.

 

Une convention non étendue : ce que cela change

Faute d'arrêté d'extension, la convention n'oblige que les employeurs membres de l'organisation signataire (article L. 2262-1 du Code du travail). Le critère n'est donc pas l'activité principale ni le code NAF, mais l'adhésion à l'ASF combinée aux conditions de l'article 1er. Deux sociétés concurrentes, exerçant le même métier de crédit, peuvent relever l'une de la convention, l'autre d'une autre convention ou d'aucune.

 

Un employeur qui quitte l'ASF reste lié par la convention (article L. 2262-3). À notre sens, il reste lié par les textes signés avant son départ, mais non par les avenants conclus ensuite, notamment les accords salariaux annuels ; la situation doit être vérifiée au cas par cas.

 

Application volontaire : un engagement d'ensemble

Une entreprise hors champ peut appliquer volontairement la convention, en la visant dans les contrats et sur les bulletins de paie, qui doivent mentionner la convention applicable (article R. 3243-1). Les juges du fond en tirent deux conséquences :

 

• la convention ainsi visée est présumée régir la relation, sauf preuve contraire, et s'applique dans son ensemble si l'employeur n'a pas limité son engagement à certaines clauses (CA Versailles, 25 octobre 2023, RG n° 21/03039) ;

• l'employeur doit alors attribuer au salarié la classification exacte correspondant à ses fonctions et en assumer toutes les conséquences, y compris les cotisations de retraite des cadres (CA Pau, 3 septembre 2026, RG n° 23/00545, qui reconnaît le coefficient 360 à une directrice du développement classée technicienne supérieure).

 

L'application volontaire n'est pas une formalité. Une entreprise qui vise la convention des sociétés financières pour en retenir les clauses favorables à l'employeur s'expose aussi à ses clauses favorables aux salariés.

 

Frontières avec la banque et les marchés financiers

Les établissements de crédit et les entreprises d'investissement peuvent relever de trois conventions voisines : la banque (IDCC 2120), les activités de marchés financiers (IDCC 2931) et les sociétés financières. La clause « non déjà couverts par un dispositif conventionnel » tranche les conflits dans le temps : l'entreprise qui appliquait déjà une convention de branche à la date de son adhésion à l'ASF continue de l'appliquer. Elle laisse des questions ouvertes : la notion de « dispositif conventionnel » vise-t-elle seulement une convention de branche, ou aussi un statut collectif d'entreprise ? Que se passe-t-il si la convention antérieure disparaît ensuite ? Le texte ne le dit pas.

 

Le passage d'une convention à l'autre se fait par accord de substitution. Lorsque les sociétés du réseau Crédit immobilier de France ont remplacé leur convention par celle des sociétés financières au 1er janvier 2009, la Cour de cassation a jugé que seule la nouvelle convention s'appliquait, sous réserve des avantages dont l'accord de substitution prévoyait la prolongation, et que l'article 50 de la convention des sociétés financières (maintien des « avantages acquis ») ne permettait pas de conserver le mode de calcul de l'ancienne prime d'ancienneté (Cass. soc., 11 février 2015, n° 13-13.689, publié au Bulletin).

 

Fusion, absorption, sortie de l'ASF

Lorsqu'une société qui applique la convention est absorbée par une entreprise relevant d'une autre convention, l'application de la convention est mise en cause. Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution ou, à défaut, pendant un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois. Les salariés bénéficient ensuite d'une garantie de rémunération (article L. 2261-14). C'est un point à traiter dès la négociation d'une acquisition.

 

Convention de branche et accords d'entreprise

 

Depuis les ordonnances de 2017, la convention de branche prime sur l'accord d'entreprise dans treize matières, sauf garanties au moins équivalentes (article L. 2253-1). Pour les sociétés financières, cela concerne surtout les rémunérations minimales garanties, la classification et l'égalité professionnelle. Dans les autres matières (préavis, indemnités de rupture, congés exceptionnels, maintien du salaire), l'accord d'entreprise, même antérieur, prévaut (article L. 2253-3). Le contrat de travail plus favorable reste toujours applicable (article 50 de la convention).

 

Les accords d'entreprise sur la durée du travail, les congés et le compte épargne-temps doivent être transmis à la CPPNI de la branche, qui en dresse un bilan annuel.

 

Classification : vingt coefficients de 230 à 900

 

La grille

La classification figure à l'annexe III depuis le 1er janvier 2016. Le personnel non cadre est entièrement classé dans la qualification « technicien » ; la convention ne connaît plus de catégorie « employé ».

 

 

Un addendum établit la concordance avec l'ancienne grille : les anciens coefficients 150, 165 et 180 sont devenus 230, l'ancien coefficient 300 (cadre débutant) est devenu 350.

 

Attribution et contestation du coefficient

La qualification est déterminée à l'embauche au vu de critères « classants » : connaissances et compétences, autonomie (exécution, coordination ou décision), autorité naturelle et périmètre d'influence, complexité technique et relationnelle des tâches. L'employeur doit réexaminer régulièrement la qualification avec le salarié ; en cas de différend persistant, la commission paritaire de conciliation peut être saisie (notice introductive de l'annexe III). Toute promotion fait l'objet d'une notification écrite indiquant la qualification et le coefficient (article 21), et les responsabilités confiées doivent être « en adéquation » avec la qualification (article 14).

 

Comme pour toute classification, ce sont les fonctions réellement exercées qui comptent, non l'intitulé du poste. Les définitions de niveau emploient souvent le verbe « pouvoir » (« peut assurer une responsabilité d'encadrement ») : la cour d'appel de Pau en a déduit que l'absence d'encadrement et de délégation de pouvoirs ne fait pas obstacle au coefficient 360, dès lors que la salariée prenait en charge et résolvait des problèmes complexes en autonomie (CA Pau, 3 septembre 2026, RG n° 23/00545). Le rappel de salaire correspondant se prescrit par trois ans (article L. 3245-1).

 

Deux mécanismes automatiques souvent oubliés

• Le coefficient 350 de cadre débutant est une « position d'attente » qui ne peut durer plus de 36 mois. La convention ne dit pas quel coefficient attribuer ensuite ; au minimum, le salarié doit accéder à la qualification de cadre, au coefficient 360 ou 400 selon ses fonctions. Le coefficient 360 supposant d'avoir été auparavant technicien supérieur, le coefficient 400 nous paraît l'issue la plus naturelle pour un cadre débutant engagé sans expérience.

• Le cadre classé au coefficient 450 reçoit le coefficient 550 après six années à ce coefficient.

 

Ces deux règles sont des sources régulières de rappels de salaire lors des audits.

 

Classification et retraite complémentaire

L'article 42, mis à jour par l'accord du 10 octobre 2024, rattache les coefficients 350 à 900 à l'ancien article 4 de la convention de 1947 (cadres) et les coefficients 310, 325 et 340 à l'ancien article 4 bis, pour l'application de la prévoyance obligatoire des cadres prévue par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017. Les entreprises peuvent demander l'extension du « régime obligatoire de retraite complémentaire des cadres » aux salariés classés à partir du coefficient 240.

 

Rémunérations minimales garanties 2026

 

Le calcul

La rémunération minimale garantie (RMG) est annuelle. Elle s'obtient en multipliant le coefficient par la valeur du point et en ajoutant une somme fixe (article 15). Depuis l'accord du 12 mai 2021, en vigueur au 1er janvier 2021, la branche retient deux valeurs : l'une pour les coefficients 230 à 245, l'autre pour les coefficients 250 à 900. Au 1er juin 2026, en application de l'accord du 7 mai 2026, la valeur du point est de 65,147 € et la somme fixe de 7 396,90 € pour les coefficients 230 à 245, et de 65,083 € et 7 389,52 € pour les coefficients 250 à 900.

 

La grille au 1er juin 2026

 

Source : accord du 7 mai 2026 (montants annuels, arrondis à l'euro par l'accord, d'où un écart de moins d'un euro avec la formule) ; montants mensuels calculés par nos soins, arrondis au centime.

 

Ce qui compte pour atteindre le minimum

La RMG est exprimée pour la durée collective de travail de l'entreprise et calculée au prorata de la durée de travail effectif du salarié et des périodes assimilées : elle se réduit pour un salarié à temps partiel, mais aussi en cas d'absence non assimilée à du travail effectif. Chaque mois, la rémunération brute doit au moins égaler la RMG annuelle divisée par le nombre de mensualités pratiqué dans l'entreprise. Toutes les sommes versées « en tant que composante de la rémunération » entrent dans la comparaison, à l'exception de la prime d'ancienneté, des remboursements de frais et de huit primes énumérées : assiduité, bourses d'études, naissance, transport, diplôme, mariage, charges de famille, repas. Le minimum d'un niveau ne plafonne pas les salaires des niveaux inférieurs.

 

La convention n'exclut pas expressément la rémunération des heures supplémentaires. La RMG étant fixée pour la durée collective de travail, il nous paraît logique de comparer le minimum à la rémunération de cette seule durée, sans y intégrer le paiement d'heures accomplies au-delà ; nous n'avons pas trouvé de jurisprudence sur ce point.

 

Le coefficient 230 sous le SMIC

Le SMIC a été relevé au 1er juin 2026 à 12,31 € de l'heure, soit 1 867,02 € bruts par mois pour 35 heures hebdomadaires (source : Code du travail numérique). La RMG du coefficient 230 entrée en vigueur le même jour (22 381 € par an, soit 1 865,08 € sur douze mois) lui est inférieure. Le SMIC s'impose : pour un salarié à temps plein au coefficient 230, l'employeur doit verser au moins le SMIC. Dans les entreprises qui paient sur treize mois, la RMG mensualisée des coefficients 230 à 250 est inférieure au SMIC mensuel, qui doit être atteint chaque mois.

 

L'accord du 7 mai 2026 prévoyait un « point de situation » en septembre 2026 en cas de relèvement automatique du SMIC (article L. 3231-5). À la date de mise à jour de ce guide, aucun nouvel accord n'a été publié sur Légifrance ni sur le site de l'ASF.

 

Prime de diplôme

Le salarié qui obtient un diplôme reçoit une prime unique, égale à un nombre d'unités multiplié par le treizième de la valeur du point : 50 unités pour un CAP, 70 pour un brevet professionnel ou un baccalauréat, 30 par certificat complet du CNAM, 100 pour un diplôme de l'enseignement supérieur (article 47). Avec la valeur du point des coefficients 250 à 900, un diplôme de l'enseignement supérieur donne droit à 500,64 € ; avec celle des coefficients 230 à 245, à 501,13 €. L'article 47 renvoie à « la valeur du point », au singulier, sans dire laquelle retenir depuis que la branche en fixe deux : la valeur applicable au coefficient du salarié nous paraît la lecture la plus naturelle. La prime est due pour les autres diplômes utiles à l'activité, par équivalence.

 

La prime d'ancienneté : dénoncée, mais pas disparue

 

Ce qui s'est passé

L'article 16 prévoyait une prime d'ancienneté pour les salariés des coefficients 150 à 700 (anciens coefficients) comptant trois ans de présence, calculée sur la RMG du coefficient et majorée de 0,75 % par an jusqu'à quinze ans. Pour les coefficients 850 et 900, la prime était déjà figée depuis le 1er septembre 2001 (ou à la date de la promotion), et n'était plus due aux salariés entrés depuis cette date. Après l'échec d'une renégociation, l'ASF l'a dénoncé par lettre du 5 décembre 2012 : préavis de trois mois à compter du 1er janvier 2013, puis survie d'un an jusqu'au 31 mars 2014. Aucun accord de substitution n'a été conclu. L'article 16 a donc cessé de s'appliquer le 1er avril 2014.

 

Qui la perçoit encore

La dénonciation ayant produit ses effets en 2014, c'est le régime antérieur à la loi du 8 août 2016 qui s'applique : les salariés conservent les avantages individuels acquis, c'est-à-dire les droits déjà ouverts, et non simplement éventuels, à la date où l'article a cessé de produire effet (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-45.651, publié au Bulletin, rendu sur l'ancien article L. 132-8). En pratique :

 

• le salarié qui comptait au moins trois ans de présence au 31 mars 2014 conserve sa prime, sauf s'il était classé aux coefficients 850 ou 900 après une entrée dans l'établissement postérieure au 1er septembre 2001, cas dans lequel aucune prime n'était due ;

• le salarié qui n'avait pas trois ans à cette date n'y a pas droit, même s'il les a atteints ensuite. La cour d'appel de Paris a ainsi débouté une salariée engagée en janvier 2013, en refusant de tenir compte d'un stage antérieur non repris par le contrat (CA Paris, 5 juin 2025, RG n° 21/09174) ;

• les salariés engagés depuis le 1er avril 2014 n'ont aucun droit à la prime conventionnelle, sauf accord d'entreprise ou contrat.

 

Montant figé ou progression : une question ouverte

La lettre de dénonciation annonce que les salariés concernés « continueront à bénéficier de la prime d'ancienneté dans les conditions prévues à l'ancien article 16 », au titre de leurs avantages individuels acquis. Deux lectures s'opposent. Selon la première, la prime est figée à son montant du 31 mars 2014 : l'augmentation de 0,75 % par an et l'indexation sur la RMG n'étaient que des droits éventuels. Selon la seconde, la lettre de l'ASF vaut engagement de maintenir le mécanisme de calcul. Saisie d'une question voisine, la Cour de cassation a jugé que l'engagement de « conserver » une prime d'ancienneté acquise « s'entend du montant de cette prime » (Cass. soc., 11 février 2015, n° 13-13.689, publié au Bulletin). Nous n'avons pas trouvé de décision tranchant la question pour l'article 16 lui-même.

 

Légifrance affiche toujours l'article 16 comme « en vigueur », la dénonciation y figurant comme un texte distinct ; l'édition de la convention publiée par l'ASF le 26 juin 2026 le mentionne comme supprimé. C'est la dénonciation qui fait foi. Plusieurs sites présentent encore la prime comme due à tous : c'est inexact.

 

Embauche et période d'essai

 

Les obligations à l'embauche

Les conditions d'engagement sont précisées par écrit, et l'employeur remet au salarié, dès l'embauche, un exemplaire de la dernière édition de la convention et du règlement intérieur (article 17). Cette obligation de remise, plus exigeante que la simple information prévue par le Code, est rarement respectée. Le même article prévoit la production d'un extrait de casier judiciaire ; cette exigence doit rester justifiée par la nature du poste, ce qui, à notre sens, est souvent le cas dans un établissement soumis aux règles d'honorabilité du secteur financier.

 

Trois ou quatre mois, sans renouvellement

Depuis l'accord du 27 novembre 2023, l'article 19 fixe la durée maximale de la période d'essai des CDI à trois mois pour les techniciens (coefficients 230 à 340) et à quatre mois pour les cadres (coefficients 350 à 900), « de travail effectif » : les absences en prolongent le terme. La période d'essai n'est pas renouvelable. Elle peut être réduite d'un commun accord écrit en cours d'exécution. Les cadres des coefficients 850 et 900, qui pouvaient jusque-là se voir imposer six mois, sont désormais à quatre mois, conformément au plafond légal (article L. 1221-19).

 

Trois conséquences pratiques :

 

• une clause de renouvellement est inopérante : le renouvellement suppose un accord de branche étendu qui le prévoie (article L. 1221-21). La convention n'est pas étendue et exclut elle-même tout renouvellement : aucun renouvellement n'est possible dans la branche, et la rupture prononcée pendant un prétendu renouvellement s'analyse en licenciement ;

• une durée contractuelle supérieure au maximum conventionnel est inopposable au salarié : sous l'ancien texte, la Cour de cassation a approuvé une cour d'appel qui avait jugé abusive la rupture intervenue après trois mois d'essai d'un non-cadre, malgré une clause de six mois (Cass. soc., 30 octobre 2000, n° 98-42.508, inédit) ;

• la convention réglemente la période d'essai sans l'imposer : elle doit être prévue expressément dans le contrat ou la lettre d'engagement (article L. 1221-23 ; déjà, Cass. soc., 30 juin 1998, n° 97-42.312, inédit).

 

Techniciens de premier niveau : le risque du plafond de deux mois

Le Code du travail limite la période d'essai à deux mois pour les ouvriers et employés, à trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens. Depuis le 9 septembre 2023, ces durées sont impératives, sous la seule réserve de durées plus courtes (article L. 1221-22, issu de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023) : une convention de branche ne peut plus prévoir plus long.

 

Or la convention classe tout le personnel non cadre comme « technicien », y compris au coefficient 230, dont la définition vise des opérations exigeant le plus souvent « des outils simples et des techniques de base ». Un salarié dont les fonctions relèvent en réalité de la catégorie des employés pourra soutenir que son essai ne pouvait dépasser deux mois. En 2023, la cour d'appel de Versailles a validé un essai de trois mois pour une salariée qui se disait employée, mais en s'appuyant sur l'exception des accords de branche antérieurs à 2008, aujourd'hui abrogée (CA Versailles, 25 octobre 2023, RG n° 21/03039). Pour un poste d'exécution aux premiers coefficients, la prudence commande, à notre avis, de stipuler deux mois.

 

Rupture de l'essai

La rupture, à l'initiative de l'une ou l'autre partie, doit être notifiée par écrit, dans le respect des délais de prévenance légaux (article 34). Les règles générales et la jurisprudence récente sont détaillées dans notre guide sur la rupture de la période d'essai par l'employeur.

 

Durée du travail, heures supplémentaires et forfait en jours

 

Une convention presque muette

L'article 20 renvoie aux dispositions légales et réglementaires. La convention ne contient aucun accord de branche sur l'aménagement du temps de travail ni sur les forfaits. Tout se joue donc au niveau de l'entreprise.

 

Les « 39 heures » des cadres

Le livre II, rédigé avant les 35 heures, fixe pour les cadres un « horaire de base » de 39 heures, prévoit le paiement des heures supplémentaires en cas de « dépassement permanent » et exclut le paiement de celles « effectuées individuellement et librement par un cadre en dehors de l'horaire normal du service » (article 3 du livre II).

 

Cette clause ne déplace pas la durée légale de 35 heures (article L. 3121-27) : un cadre soumis à un horaire collectif de 39 heures accomplit quatre heures supplémentaires par semaine, qui doivent être majorées, sauf forfait en heures régulièrement conclu. Quant à l'exclusion des heures « librement » effectuées, elle ne vaut que pour les heures réellement accomplies à l'insu de l'employeur : le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires réalisées avec l'accord au moins implicite de l'employeur ou rendues nécessaires par les tâches confiées (Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 17-16.959, publié au Bulletin). La cour d'appel de Poitiers a écarté l'argument tiré de l'article 3 du livre II face à une surcharge de travail connue de la direction (CA Poitiers, 30 avril 2026, RG n° 22/01938). Sur la preuve des heures, voir notre actualité sur la preuve des heures supplémentaires.

 

Le forfait en jours exige un accord d'entreprise

Une convention individuelle de forfait en jours n'est valable que si un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention de branche le prévoit (articles L. 3121-63 et L. 3121-64) et assure la protection de la santé et du repos (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, publié). La convention des sociétés financières ne le prévoit pas. La Cour de cassation l'a constaté : un forfait-jours appliqué à un salarié relevant de cette convention était « illicite, faute pour la convention collective des sociétés financières […] de prévoir la possibilité d'y recourir » (Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-69.175, publié au Bulletin). Les cours d'appel en tirent la nullité de la clause lorsque l'employeur ne justifie pas d'un accord d'entreprise (CA Orléans, 25 avril 2024, RG n° 23/01570 ; CA Bordeaux, 22 mars 2023, RG n° 19/06196).

 

Le régime supplétif de l'article L. 3121-65 ne sauve pas ces forfaits : il ne supplée que l'absence de clauses de suivi de la charge de travail dans un accord existant, non l'absence d'accord. La mention des « salariés en forfait jours » dans l'accord de branche sur le télétravail, à propos du droit à la déconnexion, n'autorise pas non plus le forfait, à notre sens.

 

Conséquence : sans accord d'entreprise, le cadre « au forfait » est soumis à la durée légale et peut réclamer ses heures supplémentaires sur les trois dernières années, ainsi que les repos compensateurs. Pour l'employeur, c'est l'un des risques financiers les plus lourds de la branche ; voir notre page avocat employeur pour l'audit de ces conventions.

 

Télétravail

L'accord du 13 janvier 2023 (articles 27 bis à 27 nonies) encadre le télétravail : définition des postes éligibles par accord d'entreprise ou charte, double volontariat, réversibilité avec un délai de prévenance d'au moins quinze jours calendaires, prise en charge des frais, droit à la déconnexion et télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. Il laisse aux entreprises l'essentiel des modalités.

 

Congés payés et congés pour événements familiaux

 

Congés payés

La convention accorde 25 jours ouvrés pour douze mois de travail, soit l'équivalent des trente jours ouvrables légaux (article 28). Sa liste des périodes assimilées à du travail effectif est datée : elle limite à un an les absences pour accident du travail et ignore la maladie non professionnelle. Le Code du travail, réécrit depuis 2024, assimile désormais ces absences dans les conditions qu'il fixe (article L. 3141-5) ; la loi l'emporte sur ce point (voir notre actualité sur l'arrêt maladie et les congés payés).

 

Le fractionnement ouvre droit à deux jours ouvrés supplémentaires lorsque cinq jours ouvrés au moins sont pris hors de la période du 1er mai au 31 octobre, et à un jour pour trois ou quatre jours (article 29).

 

Congés exceptionnels : la loi a dépassé la convention

L'article 30 accorde des congés pour événements familiaux, parfois prolongeables. Depuis plusieurs réformes, certains minima légaux sont supérieurs (article L. 3142-4). La comparaison se fait événement par événement ; le salarié bénéficie de la durée la plus favorable.

 

 

Les prolongations « peuvent être accordées » : à notre lecture du texte, elles relèvent de l'appréciation de l'employeur et ne sont pas de droit, sauf usage ou accord plus favorable. Lorsqu'elles sont accordées, celles qui suivent un mariage, une naissance ou le mariage d'un enfant ne sont rémunérées qu'après un an d'ancienneté ; celles qui suivent un décès le sont toujours.

 

La convention prévoit aussi que des congés « peuvent être accordés », avec la même réserve, pour le mariage d'un ascendant, d'un frère ou d'une sœur, pour un déménagement, pour un examen professionnel ou pour le décès d'un grand-parent ; rémunérés après un an d'ancienneté, sauf ceux liés à un décès, qui le sont toujours. Le congé de deuil s'ajoute pour le décès d'un enfant de moins de vingt-cinq ans (article L. 3142-1-1).

 

Enfant malade

Depuis 2019, le parent, ou la personne qui assume la charge effective et permanente de l'enfant, bénéficie d'un jour par année civile, quel que soit le nombre d'enfants, pour la maladie ou l'accident d'un enfant de moins de quatorze ans (deux jours pour un enfant handicapé, sans limite d'âge) et de deux jours en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de dix-huit ans. Ce congé est rémunéré à partir d'un an d'ancienneté et ne se cumule pas avec un congé d'entreprise ayant le même objet (article 30 bis).