Rupture conventionnelle : ce que l'employeur doit savoir

FAQ droit du travail

 

La rupture conventionnelle suppose l'accord des deux parties : elle « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties » (article L. 1237-11 du Code du travail). Pour l'employeur, elle a un coût propre : l'indemnité, qui ne peut être inférieure au minimum légal ou conventionnel, et une contribution patronale spécifique de 40 % (article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale). Son principal risque est l'annulation de la convention, qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Cette page s'adresse aux employeurs, DRH et dirigeants de PME ou de filiales de groupes. Pour la procédure elle-même (entretien, rétractation, homologation), voir notre guide de la procédure de rupture conventionnelle.

 

Le coût complet d'une rupture conventionnelle

 

Quatre postes composent le coût :

• l'indemnité spécifique de rupture, qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, ni à l'indemnité conventionnelle lorsque l'employeur entre dans le champ de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 (voir indemnité minimale de rupture conventionnelle) ;

• la contribution patronale spécifique de 40 %, due sur la part de l'indemnité exclue de l'assiette des cotisations, c'est-à-dire, dans la plupart des cas, sur la totalité de l'indemnité, minimum légal compris ; le taux était de 30 % avant la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 ;

• les cotisations sociales sur la fraction de l'indemnité qui excède deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 96 120 € en 2026 ; au-delà de dix PASS, l'indemnité est entièrement soumise à cotisations (article L. 242-1, II, 7° du Code de la sécurité sociale) ;

• l'indemnité compensatrice de congés payés, due quel que soit le mode de rupture.

 

Côté salarié, la CSG et la CRDS sont dues sur la part de l'indemnité qui dépasse le minimum légal ou conventionnel (article L. 136-1-1, III, 5° du Code de la sécurité sociale). Elles sont précomptées par l'employeur, mais ne s'ajoutent pas à son coût.

 

Ce régime pourrait changer pour les ruptures prenant effet à compter du 1er janvier 2027. L'article 6 du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027 ramène à un PASS la part de l'indemnité exclue des cotisations et de la CSG : la contribution de 40 % ne porterait plus que sur cette part, et la fraction excédant un PASS supporterait les cotisations patronales de droit commun (voir ce que changerait le plafond d'un PASS).

 

Exemple fictif : rupture conventionnelle ou licenciement

 

Un cadre, dix ans d'ancienneté, salaire de référence de 5 000 € bruts par mois, dans une entreprise de 80 salariés, sans indemnité conventionnelle plus favorable. Les parties s'accordent sur une indemnité de 30 000 € bruts, soit 17 500 € au-delà du minimum légal (5 000 × 1/4 × 10 = 12 500 €).

• Rupture conventionnelle : l'indemnité, inférieure à 2 PASS et non imposable (le salarié n'étant pas en droit de liquider une pension de retraite), est exclue de l'assiette des cotisations ; la contribution de 40 % s'élève à 12 000 €. Coût : 42 000 €. La CSG et la CRDS du salarié portent sur 17 500 €.

• Licenciement, pour un même montant de 30 000 € versé dans les mêmes limites d'exonération : pas de contribution de 40 %. Mais s'y ajoute le préavis, de deux mois au moins (article L. 1234-1 du Code du travail), soit 10 000 € bruts et les congés payés afférents, soumis aux cotisations patronales de droit commun lorsque le salarié est dispensé de l'exécuter. S'y ajoute surtout le risque de contestation du motif, jugée selon le barème de l'article L. 1235-3.

 

L'écart de coût apparent se réduit donc sensiblement lorsque le préavis n'est pas exécuté. Le choix se fait moins sur le coût immédiat que sur le risque contentieux et le calendrier. Le chiffrage d'une négociation, vu des deux côtés, est détaillé sur notre page négocier une rupture conventionnelle.

 

Les risques de nullité

 

Le salarié dispose de douze mois à compter de l'homologation pour saisir le conseil de prud'hommes (article L. 1237-14 du Code du travail). Les causes d'annulation les plus fréquentes sont les suivantes.

• Le vice du consentement. Un différend entre les parties n'empêche pas, à lui seul, de conclure une rupture conventionnelle, mais celle-ci ne peut être imposée : la menace d'un licenciement et la pression exercée pour orienter le salarié vers cette voie vicient son consentement (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865). Proposer la rupture conventionnelle comme la seule alternative à un licenciement est donc risqué.

• Le harcèlement. Une situation de violence morale liée à un harcèlement au moment de la signature entraîne la nullité (Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22.332). En l'absence de vice du consentement, un contexte de harcèlement n'affecte pas en lui-même la validité de la convention (Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.550). Une alerte ou une enquête en cours appelle donc une vigilance particulière (voir harcèlement au travail).

• L'absence d'entretien, qui entraîne la nullité, la preuve incombant toutefois à celui qui l'invoque (Cass. soc., 1er décembre 2016, n° 15-21.609).

• L'absence de remise au salarié d'un exemplaire de la convention (Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000), cet exemplaire devant être signé des deux parties (Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 17-14.232).

• Le salarié protégé : la rupture est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail et ne peut intervenir que le lendemain de celle-ci (article L. 1237-15 du Code du travail). Le titulaire d'un mandat extérieur à l'entreprise, comme un conseiller du salarié, ne bénéficie de cette protection que s'il en a informé l'employeur au plus tard lors de l'entretien, ou si l'employeur en avait connaissance (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-22.713).

• Le contexte économique. Les règles du licenciement économique ne s'appliquent pas à la rupture conventionnelle (article L. 1233-3, dernier alinéa, du Code du travail). Mais lorsque des ruptures conventionnelles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs, elles sont prises en compte pour déterminer la procédure de consultation et l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (Cass. soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581). Voir notre page licenciement économique.

 

Une indemnité inférieure au minimum n'entraîne pas, à elle seule, la nullité de la convention : le salarié peut réclamer le complément (Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-10.139).

 

Lorsque la convention est annulée, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le salarié doit restituer les sommes perçues en exécution de la convention (Cass. soc., 30 mai 2018, n° 16-15.273). Dans cette affaire, la convention avait été conclue pour contourner l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi.

 

Calendrier et formalités

 

• Un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut se faire assister ; l'employeur peut alors l'être aussi (article L. 1237-12 du Code du travail).

• La signature, puis quinze jours calendaires de rétractation (article L. 1237-13).

• La demande d'homologation sur le téléservice TéléRC, puis quinze jours ouvrables d'instruction ; le silence de l'administration vaut homologation.

• La rupture au plus tôt le lendemain de l'homologation, soit en pratique cinq semaines environ après la signature.

 

Jusqu'à la date de rupture, le contrat s'exécute. L'employeur peut encore licencier pour faute grave pour des faits survenus ou découverts après l'expiration du délai de rétractation ; l'indemnité reste toutefois due dès lors que la convention a été homologuée (Cass. soc., 25 juin 2025, n° 24-12.096). La renonciation à une clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date de rupture fixée par la convention (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-15.755).

 

La date de rupture a aussi une incidence sur les droits du salarié : lorsque le contrat prend fin à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation chômage est réduite, ce qui pèse dans la négociation (voir rupture conventionnelle et chômage).

 

Rupture conventionnelle, licenciement et transaction, ou rupture conventionnelle collective

 

La rupture conventionnelle convient lorsque les deux parties souhaitent se séparer et qu'aucun motif de licenciement n'est à établir. Le licenciement suivi d'une transaction reste adapté lorsqu'un motif existe et que le litige porte sur ses conséquences : il comporte un préavis, mais pas de contribution de 40 %. La rupture conventionnelle collective suppose un accord collectif validé par l'administration et relève d'une autre logique : réduire les effectifs sans licenciement. Le choix entre ces voies dépend du dossier ; c'est l'un des points sur lesquels porte notre accompagnement des employeurs. La comparaison entre rupture conventionnelle et licenciement fait l'objet d'une page distincte : rupture conventionnelle ou licenciement.

 

Check-list pour sécuriser la convention

 

• Vérifier le contexte : alerte ou enquête pour harcèlement, arrêt de travail, projet de réorganisation, mandat interne ou extérieur.

• Tenir au moins un entretien, en informer le salarié par écrit et lui rappeler qu'il peut se faire assister.

• Calculer le minimum au regard de la convention collective et de l'avenant du 18 mai 2009.

• Chiffrer le coût complet, contribution de 40 % comprise, avant de faire une proposition.

• Fixer une date de rupture compatible avec la rétractation et l'instruction, et régler le sort de la clause de non-concurrence.

• Remettre au salarié un exemplaire signé des deux parties, et conserver la preuve de cette remise.

• Éviter tout écrit qui présente la rupture conventionnelle comme la seule issue possible.

 

Être accompagné

 

Nos avocats conseillent les entreprises à chaque étape : chiffrage, préparation des entretiens, rédaction de la convention, contrôle du contexte et, le cas échéant, défense devant le conseil de prud'hommes. Pour une vue d'ensemble, voir nos interventions pour les entreprises et notre cabinet d'avocats en droit du travail à Paris. Pour un dossier précis, vous pouvez contacter le cabinet.

 

Mis à jour le 30 septembre 2026

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats