Comment négocier une rupture conventionnelle et quel montant demander ?

FAQ droit du travail

 

Il n'existe pas de barème de la rupture conventionnelle. La loi fixe seulement un plancher : l'indemnité spécifique ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13 du Code du travail), ou à l'indemnité conventionnelle lorsqu'elle est plus favorable et que l'employeur entre dans le champ de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 (Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-19.165). Au-delà, tout se négocie : le montant dépend de ce que chaque partie gagne ou perd à la rupture.

 

Cette page s'adresse aux salariés et aux cadres qui préparent une négociation ; une section est consacrée aux employeurs. Pour la procédure (entretien, rétractation, homologation), voir notre guide de la rupture conventionnelle.

 

Établir le plancher

 

Le point de départ est l'indemnité légale ou conventionnelle, calculée sur l'ancienneté et le salaire de référence. Le mode de calcul, le cas des salariés de moins de huit mois d'ancienneté et l'articulation avec la convention collective sont détaillés sur notre page consacrée à l'indemnité minimale de rupture conventionnelle. Une convention prévoyant un montant inférieur s'expose à un refus d'homologation.

 

Les éléments qui pèsent sur le montant

 

Plusieurs facteurs justifient de demander davantage que le plancher :

• l'ancienneté, l'âge et les perspectives de retour à l'emploi : plus la recherche d'emploi s'annonce longue, plus la perte de revenus doit être compensée (à partir de 55 ans, voir rupture conventionnelle après 55 ans) ;

• la durée réduite de l'indemnisation chômage : pour un contrat qui prend fin depuis le 1er septembre 2026, l'ARE est limitée à 15 mois avant 55 ans, contre 18 mois après un licenciement (voir rupture conventionnelle et chômage) ;

• le différé d'indemnisation : la part de l'indemnité qui dépasse le minimum légal retarde le premier versement de l'ARE, dans la limite de 150 jours ;

• le préavis : la rupture conventionnelle n'en comporte pas, alors qu'un licenciement ouvre droit au préavis ou à une indemnité compensatrice ;

• les créances ou litiges existants : heures supplémentaires, forfait-jours irrégulier, rémunération variable impayée (voir rémunération variable), harcèlement (voir harcèlement au travail). Un différend n'empêche pas de conclure une rupture conventionnelle (Cass. soc., 26 juin 2013, n° 12-15.208) et, en l'absence de vice du consentement, un contexte de harcèlement moral n'affecte pas en lui-même sa validité (Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.550) ; ces créances se chiffrent donc et entrent dans la discussion ;

• le risque prud'homal de l'employeur : si un licenciement était envisagé et jugé sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité serait fixée par le barème de l'article L. 1235-3 (voir le barème des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse). Ce montant n'est qu'un repère : il suppose une procédure, un aléa et des délais ;

• le coût pour l'employeur : l'indemnité supporte une contribution patronale spécifique de 40 % (article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale) ; le détail figure sur notre page coût et risques d'une rupture conventionnelle pour l'employeur ;

• le régime applicable à la date de rupture : pour les ruptures prenant effet à compter du 1er janvier 2027, les projets de lois financières limitent l'exonération à un PASS, ce qui réduirait le net des indemnités les plus élevées (voir notre actualité sur le régime des indemnités de rupture en 2027) ;

• la clause de non-concurrence : si elle est maintenue, sa contrepartie financière est due ; l'employeur qui veut y renoncer doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-15.755).

 

Pour les salariés de 55 ans et plus, la durée d'indemnisation, la retraite et le régime de l'indemnité appellent un chiffrage propre : voir notre page rupture conventionnelle après 55 ans.

 

Exemple fictif de chiffrage

 

Une cadre de 44 ans, huit ans d'ancienneté, salaire de référence de 5 000 € bruts par mois, dans une entreprise de 50 salariés, sans indemnité conventionnelle plus favorable. Hypothèses :

• plancher : 5 000 × 1/4 × 8 = 10 000 € bruts ;

• heures supplémentaires non payées, estimées à 6 000 € bruts sur les trois dernières années, période couverte par la prescription de l'article L. 3245-1 ;

• trois mois d'ARE en moins qu'après un licenciement ;

• pour mémoire, le barème de l'article L. 1235-3 prévoit, pour huit ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins onze salariés, entre 3 et 8 mois de salaire brut, soit entre 15 000 € et 40 000 €, si un licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse.

 

Dans cet exemple, une demande de l'ordre de 25 000 € bruts, soit 15 000 € au-delà du plancher, peut s'argumenter ; le résultat dépend de la position de l'employeur et des pièces disponibles. Côté employeur, si l'indemnité est entièrement exclue de l'assiette des cotisations, la contribution de 40 % porte le coût à 35 000 €. Côté salariée, la part supérieure au minimum supporte la CSG et la CRDS, et entraîne un différé d'environ 134 jours (15 000 / 111,8) avant le premier versement de l'ARE.

 

Méthode : préparer la négociation

 

• Chiffrer deux montants : un plancher en deçà duquel vous ne signerez pas, et une cible argumentée poste par poste.

• Réunir les pièces : contrat et avenants, bulletins de paie, plan de rémunération variable, décomptes d'heures, échanges écrits utiles.

• Choisir le moment : avant ou après le versement d'une prime annuelle, en tenant compte d'un projet professionnel ou d'une offre d'emploi en cours.

• Formuler la proposition par écrit, de préférence après l'entretien, en rappelant les éléments retenus.

• Prévoir la date de rupture : jusqu'à cette date, le contrat continue de s'exécuter ; l'employeur peut encore licencier pour faute grave pour des faits survenus ou découverts après l'expiration du délai de rétractation, l'indemnité restant due dès lors que la convention a été homologuée (Cass. soc., 25 juin 2025, n° 24-12.096). Une date rapprochée limite cette période.

 

Au-delà du montant : ce que la convention doit prévoir

 

• la date de rupture, compatible avec les délais de rétractation et d'instruction ;

• le sort de la clause de non-concurrence : renonciation expresse ou maintien avec sa contrepartie ;

• la rémunération variable et les bonus de l'exercice en cours, au prorata si le plan le permet ou si les parties en conviennent ;

• l'épargne salariale : la rupture du contrat permet le déblocage anticipé des sommes bloquées (article R. 3324-22, 6° du Code du travail) ;

• la portabilité de la prévoyance et de la complémentaire santé, maintenues gratuitement pendant l'indemnisation chômage dans la limite de douze mois (article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale) ;

• la restitution du matériel (ordinateur, téléphone, véhicule) et la date à laquelle elle intervient.

 

Rupture conventionnelle et transaction

 

La convention de rupture règle la rupture, pas les litiges nés de l'exécution du contrat. Une clause par laquelle le salarié renonce à tout recours est réputée non écrite (Cass. soc., 26 juin 2013, n° 12-15.208, précité). Une transaction peut s'y ajouter, à deux conditions : être conclue après l'homologation et porter sur un différend relatif à l'exécution du contrat, sur des éléments non compris dans la convention, et non sur la rupture elle-même (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-21.136). Son régime social et fiscal diffère de celui de l'indemnité de rupture, ce qui justifie un examen au cas par cas.

 

Erreurs fréquentes

 

• Signer sans chiffrage préalable des créances et des droits au chômage.

• Oublier la date de rupture, ou la fixer sans tenir compte des délais.

• Croire que la convention solde tous les comptes : les créances d'exécution restent réclamables dans les délais de prescription (deux ans pour l'exécution du contrat, trois ans pour les salaires, articles L. 1471-1 et L. 3245-1).

• Laisser passer le délai de rétractation de quinze jours calendaires à compter de la signature, qui s'exerce par une lettre dont la date de réception peut être prouvée.

• Attendre au-delà de douze mois après l'homologation pour contester la convention (article L. 1237-14).

 

Côté employeur

 

L'employeur a intérêt à fixer une enveloppe avant l'entretien, en intégrant la contribution de 40 %, les éventuelles créances du salarié et le coût d'un licenciement contesté. La convention doit rester l'expression d'un consentement libre : pas de pression, pas de rupture présentée comme la seule alternative à un licenciement, un calendrier qui laisse au salarié le temps de se faire assister et conseiller. Le sort de la clause de non-concurrence et la date de rupture se décident au moment de la signature. Pour le coût complet et les risques de nullité, voir coût et risques d'une rupture conventionnelle pour l'employeur, ainsi que notre accompagnement des entreprises en droit du travail.

 

Préparer votre négociation

 

Le cabinet assiste salariés et employeurs dans le chiffrage et la négociation de la rupture conventionnelle, au cabinet à Paris 16 ou en visioconférence. Pour préparer votre dossier, vous pouvez échanger avec un avocat du cabinet.

 

Mis à jour le 30 septembre 2026

 

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats