La procédure de licenciement pour motif personnel

Silhouette d'un salarié et balance de la justice : procédure de licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est la rupture du contrat de travail décidée par l'employeur pour une raison tenant à la personne du salarié : comportement fautif, insuffisance professionnelle, inaptitude, refus d'une modification du contrat. Il obéit à une procédure d'ordre public dont chaque étape est enfermée dans des délais précis, et il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Un motif fragile ou une étape omise expose l'employeur à une indemnisation devant le conseil de prud'hommes ; à l'inverse, un salarié qui connaît ces règles dispose de leviers concrets pour contester ou négocier sa sortie.

Notre cabinet d'avocats en droit du travail à Paris accompagne aussi bien les employeurs qui préparent une procédure de licenciement que les salariés qui la subissent. Cette page décrit les règles applicables en 2026, étape par étape.

1. Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?

Par opposition au licenciement pour motif économique, défini à l'article L.1233-3 du Code du travail comme un motif « non inhérent à la personne du salarié », le licenciement pour motif personnel repose sur un fait ou une situation propre au salarié. Quel que soit le motif invoqué, l'article L.1232-1 du Code du travail exige qu'il soit justifié par une cause réelle et sérieuse : réelle, c'est-à-dire existante, exacte et objective ; sérieuse, c'est-à-dire d'une gravité suffisante pour rendre la rupture inévitable.

1.1 Le motif disciplinaire

Le licenciement disciplinaire sanctionne une faute du salarié. La jurisprudence distingue trois degrés :

la faute simple (ou « sérieuse »), qui justifie le licenciement mais laisse au salarié le bénéfice du préavis et de l'indemnité de licenciement ;
la faute grave, définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867) ; elle prive le salarié du préavis et de l'indemnité de licenciement, mais non de l'indemnité compensatrice de congés payés ;
la faute lourde, qui suppose l'intention de nuire à l'employeur ; elle produit les mêmes effets que la faute grave et permet en outre d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié.

Deux délais encadrent le pouvoir disciplinaire : aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (article L.1332-4 du Code du travail), et la sanction ne peut être notifiée plus d'un mois après l'entretien préalable (article L.1332-2). En cas de faute grave, l'employeur doit en outre agir dans un délai restreint dès qu'il a connaissance des faits, faute de quoi la gravité de la faute est remise en cause. Pour approfondir : voir notre page consacrée au licenciement pour faute grave.

1.2 Les motifs non disciplinaires

Le motif personnel n'est pas nécessairement fautif. Les hypothèses les plus fréquentes sont :

l'insuffisance professionnelle ou l'insuffisance de résultats, qui ne constitue pas une faute et doit être établie par des éléments objectifs et vérifiables (voir notre page sur le licenciement pour insuffisance professionnelle) ;
l'inaptitude médicale constatée par le médecin du travail, après respect de l'obligation de reclassement (articles L.1226-2 et suivants, L.1226-10 et suivants pour l'origine professionnelle) ;
le refus d'une modification du contrat de travail, le motif du licenciement étant alors celui qui justifiait la modification proposée ;
les absences répétées ou prolongées qui perturbent le fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié, à l'exclusion de tout motif tiré de l'état de santé lui-même ;
un fait tiré de la vie personnelle du salarié, à la condition qu'il cause un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise, compte tenu des fonctions exercées.

Certains motifs sont en revanche interdits et entraînent la nullité du licenciement : motifs discriminatoires (article L.1132-1 du Code du travail), licenciement lié à un harcèlement dénoncé ou subi (articles L.1152-3 et L.1153-4), à l'exercice du droit de grève, à la maternité (article L.1225-4), à la qualité de lanceur d'alerte, ou encore licenciement d'un salarié protégé prononcé sans autorisation de l'inspection du travail (articles L.2411-1 et suivants).

2. La convocation à l'entretien préalable

Première étape obligatoire, la convocation est régie par l'article L.1232-2 du Code du travail. Elle est adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge et doit indiquer l'objet de l'entretien, sa date, son heure et son lieu. L'entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre : le jour de présentation ne compte pas, et si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

La lettre doit rappeler au salarié qu'il peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, lorsque l'entreprise n'est pas dotée d'institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale (article L.1232-4). Dans ce dernier cas, la lettre doit préciser l'adresse de l'inspection du travail dont relève l'établissement ainsi que celle de la mairie du domicile du salarié lorsque celui-ci réside dans le même département que l'établissement ou, dans le cas contraire, celle de la mairie de son lieu de travail (C. trav., art. L. 1232-4 et D. 1232-5 ; Cass. soc. 15 janvier 2014, n° 12-21.654). L'omission de ces mentions constitue une irrégularité de procédure.

Lorsqu'une faute grave est envisagée, l'employeur peut prononcer une mise à pied à titre conservatoire (article L.1332-3 du Code du travail), qui suspend le contrat et la rémunération dans l'attente de la décision ; elle doit être suivie sans délai de l'engagement de la procédure, sous peine d'être requalifiée en sanction disciplinaire épuisant le pouvoir de sanction de l'employeur.

3. Le déroulement de l'entretien préalable

Au cours de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (article L.1232-3 du Code du travail). L'entretien n'est pas une formalité : la décision ne doit pas être annoncée comme acquise, et les griefs évoqués doivent correspondre à ceux qui figureront dans la lettre de licenciement. L'employeur peut se faire assister par une personne appartenant à l'entreprise, mais non par une personne extérieure telle qu'un avocat.

Le salarié n'est pas tenu de se présenter ; son absence ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure. Il est en revanche vivement conseillé de s'y rendre, accompagné, et de faire établir par l'assistant un compte rendu écrit de l'entretien, qui constituera un élément de preuve précieux en cas de contentieux. Depuis l'arrêt d'Assemblée plénière du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648), un enregistrement réalisé à l'insu de l'autre partie n'est plus systématiquement écarté des débats, à condition qu'il soit indispensable à l'exercice du droit à la preuve et que l'atteinte aux droits de l'autre partie soit strictement proportionnée.

4. La notification du licenciement

La décision est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, qui ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l'entretien (article L.1232-6 du Code du travail). En matière disciplinaire, elle doit l'être au plus tard un mois après l'entretien (article L.1332-2). La lettre doit énoncer le ou les motifs invoqués par l'employeur : elle fixe les limites du litige, et le juge ne pourra retenir que les griefs qui y figurent.

Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, les motifs énoncés peuvent être précisés après la notification, à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié (article L.1235-2 du Code du travail). Le salarié dispose de quinze jours à compter de la notification pour demander ces précisions par lettre recommandée ou remise contre récépissé, et l'employeur de quinze jours pour y répondre (article R.1232-13). En l'absence de demande du salarié, une insuffisance de motivation ne prive plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et n'ouvre droit qu'à l'indemnité pour irrégularité de procédure. Des modèles de lettres, facultatifs, ont été fixés par le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.

Pour un salarié protégé (représentant du personnel, candidat aux élections, conseiller du salarié, etc.), la notification est subordonnée à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, après consultation du comité social et économique lorsqu'elle est requise (articles L.2411-1 et suivants, L.2421-3 du Code du travail).

5. Préavis, indemnités et documents de fin de contrat

Sauf faute grave ou lourde, le salarié exécute un préavis dont la durée légale est d'un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté et de deux mois au-delà (article L.1234-1 du Code du travail), la convention collective ou le contrat pouvant prévoir une durée plus favorable. L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécuter ; il lui doit alors une indemnité compensatrice (article L.1234-5).

Le salarié comptant au moins huit mois d'ancienneté ininterrompue perçoit l'indemnité légale de licenciement (article L.1234-9), égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans et à un tiers de mois par année au-delà (article R.1234-2), calculée sur la moyenne la plus favorable des trois ou des douze derniers mois (article R.1234-4). La convention collective applicable prévoit fréquemment une indemnité plus élevée, en particulier pour les cadres. S'y ajoute l'indemnité compensatrice de congés payés (article L.3141-28).

À l'expiration du contrat, l'employeur remet le certificat de travail (article L.1234-19), le reçu pour solde de tout compte, qui peut être dénoncé dans les six mois de sa signature (article L.1234-20), et l'attestation destinée à France Travail (article R.1234-9). Le salarié conserve à titre gratuit ses garanties de complémentaire santé et de prévoyance pendant une durée égale à celle de son dernier contrat, dans la limite de douze mois (article L.911-8 du Code de la sécurité sociale).

6. Les sanctions d'un licenciement irrégulier ou injustifié

Le conseil de prud'hommes distingue trois situations :

l'irrégularité de procédure (convocation tardive, absence de mention de l'assistance, notification prématurée) : lorsque le licenciement repose par ailleurs sur une cause réelle et sérieuse, elle est sanctionnée par une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire (article L.1235-2 du Code du travail) ;
l'absence de cause réelle et sérieuse : l'indemnité est fixée entre les planchers et plafonds du barème de l'article L.1235-3, exprimés en mois de salaire brut selon l'ancienneté (par exemple de trois à dix mois pour dix années d'ancienneté dans une entreprise d'au moins onze salariés). La conformité de ce barème aux engagements internationaux de la France a été confirmée par la Cour de cassation (Cass. soc. 11 mai 2022, n° 21-14.490 et n° 21-15.247). Le juge peut en outre ordonner le remboursement à France Travail des allocations versées, dans la limite de six mois (article L.1235-4) ;
la nullité du licenciement (discrimination, harcèlement, salarié protégé, maternité, dénonciation de faits répréhensibles) : le salarié peut demander sa réintégration ou, à défaut, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans plafond (article L.1235-3-1).

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification du licenciement (article L.1471-1 du Code du travail). Les demandes de rappel de salaire obéissent quant à elles à la prescription triennale (article L.3245-1). Le conseil de prud'hommes compétent est celui du lieu de travail ou du siège de l'entreprise (voir notre page sur la saisine du conseil de prud'hommes) ; la phase de conciliation permet, si les parties le souhaitent, de mettre fin au litige par le versement d'une indemnité forfaitaire dont le barème est fixé à l'article D.1235-21.

7. Nos conseils pratiques

Pour l'employeur

Établir un dossier contemporain des faits (avertissements antérieurs, comptes rendus, courriels, attestations) avant d'engager la procédure ; un motif réel mais improuvable est un motif perdu.
Contrôler le calendrier : deux mois pour engager les poursuites disciplinaires, cinq jours ouvrables avant l'entretien, deux jours ouvrables après, un mois au plus pour notifier une sanction.
Rédiger une lettre de licenciement précise et circonstanciée, en cohérence avec les griefs exposés lors de l'entretien, et anticiper la demande de précisions du salarié.
Vérifier la convention collective (procédure conventionnelle, préavis, indemnité) et le statut éventuellement protecteur du salarié.
Évaluer l'opportunité d'une rupture conventionnelle ou d'une transaction postérieure au licenciement, notamment lorsque le motif est discutable.

Pour le salarié

Se rendre à l'entretien accompagné et faire établir un compte rendu écrit.
Demander par écrit la précision des motifs dans les quinze jours de la notification.
Rassembler les éléments de preuve (contrat, avenants, évaluations, échanges écrits, bulletins de paie) et vérifier le calcul du solde de tout compte avant de le signer.
Agir dans le délai de douze mois et étudier, avec son avocat, l'alternative d'une négociation transactionnelle, souvent plus rapide qu'un contentieux prud'homal (voir les étapes de la procédure prud'homale).

Le cabinet FD Avocats en droit du travail intervient à Paris et en Île-de-France ainsi que dans toute la France pour la préparation et la sécurisation des procédures de licenciement côté employeur, comme pour la contestation, la négociation et la défense prud'homale des salariés. Contactez-nous ou consultez nos honoraires.