Convention collective FEHAP (CCN 51, IDCC 29) : règles, jurisprudence et points de contentieux

Guides droit du travail – Conventions collectives

 

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats – Mis à jour le 30 octobre 2026

 

La convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, dite CCN 51 ou convention FEHAP (IDCC 29), régit plusieurs centaines de milliers de salariés des hôpitaux privés non lucratifs, des EHPAD, des établissements pour personnes handicapées, des centres de santé et des services d'hospitalisation à domicile gérés par des associations, fondations et mutuelles. Elle n'est pas étendue : elle s'applique aux établissements adhérents de la FEHAP et à ceux qui l'appliquent volontairement, et ses avenants ne produisent effet, pour l'essentiel, qu'après agrément ministériel. Profondément remaniée entre 2011 et 2014, elle superpose aujourd'hui des articles de 1951, des dispositions issues d'une recommandation patronale et un « socle » renégocié, sur fond de projet de convention unique pour tout le secteur. Ce guide présente ce qu'elle ajoute au Code du travail, ce que les juges en ont dit et les clauses qui restent discutées.

 

L'essentiel

 

• La CCN 51 n'est pas étendue. Elle lie l'employeur adhérent de la FEHAP (ou d'une organisation signataire) et celui qui décide de l'appliquer ; un établissement non adhérent n'y est pas tenu, même si son activité relève de son champ.

• Ses avenants à caractère salarial, et même l'application volontaire de la convention par un employeur non adhérent, ne prennent effet qu'après agrément ministériel lorsque l'établissement relève de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles. Un accord agréé s'impose aux autorités de tarification.

• La rémunération repose sur un coefficient par métier, multiplié par la valeur du point, complété par une prime d'ancienneté de 1 % par an jusqu'à 34 %, un complément technicité pour les cadres, une prime décentralisée de 5 % (3 % dans certains établissements du handicap) et un salaire minimum conventionnel aligné en 2026 sur le Smic (1 867,02 € bruts par mois depuis le 1er juin 2026).

• La période d'essai est de 2 mois (non-cadres) ou 4 mois (cadres), sans renouvellement possible.

• En cas d'arrêt maladie, après 12 mois de travail effectif dans l'établissement, le salarié perçoit l'équivalent de son salaire net (hors prime décentralisée) dès le quatrième jour, pendant 180 jours sur douze mois pour un non-cadre et pendant six mois, puis à demi-salaire pendant six mois, pour un cadre.

• Sauf faute grave, le licenciement disciplinaire suppose qu'une sanction ait déjà été prononcée : la Cour de cassation y voit une garantie de fond.

• L'indemnité de licenciement est l'indemnité légale ; le préavis de licenciement des cadres est de 4 mois, 6 mois pour les directeurs, médecins et cadres de haut coefficient ayant 2 ans d'ancienneté.

• La négociation d'une convention collective unique étendue (CCUE) pour le secteur sanitaire, social et médico-social privé non lucratif est suspendue depuis le 30 avril 2026 ; la Cour de cassation a jugé le 8 juillet 2026 que les syndicats représentatifs dans le champ de la CCN 51 doivent y être associés.

 

Carte d'identité de la convention

 

 

Une convention en strates : 1951, 2012, 2014

 

Le texte rénové et la dénonciation partielle de 2011

 

Le texte de 1951 a été entièrement refondu à plusieurs reprises, notamment en 1979 puis par l'avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 (« rénovation » de la convention et nouvelle architecture des rémunérations). Par lettre du 31 août 2011, la FEHAP a dénoncé partiellement la convention : la dénonciation visait notamment les articles relatifs au temps de travail, la totalité du titre VIII sur la rémunération, les congés trimestriels, les jours fériés, les titres sur la maladie et les accidents du travail, le préavis et l'indemnité de licenciement, les dispositions sur les médecins et les annexes I à III (texte de base, mentions de dénonciation). Le SNALESS a fait de même en 2012.

 

Faute d'accord de substitution conclu dans le délai de survie, la FEHAP a adopté une recommandation patronale le 4 septembre 2012, agréée par arrêté du 21 décembre 2012 (JO du 4 janvier 2013). Un accord de substitution signé à l'automne 2012 avait été privé d'effet par l'opposition majoritaire de trois organisations syndicales.

 

L'avenant de 2014 et ce qui subsiste de la recommandation

 

Les partenaires sociaux ont ensuite conclu l'avenant n° 2014-01 du 4 février 2014, agréé par arrêté du 15 mai 2014 (JO du 22 mai 2014), applicable depuis le 1er juin 2014. Il reprend à l'identique une partie des dispositions dénoncées, en ajoute de nouvelles et précise expressément que s'y ajoutent les dispositions de la recommandation du 4 septembre 2012 qu'il ne reprend pas. La convention en vigueur combine donc trois sources : des articles d'origine ou de la rénovation de 2002, des articles issus de la recommandation de 2012 (heures supplémentaires, jours fériés, indemnité de licenciement, notamment) et des articles issus de l'avenant de 2014. Les nouvelles règles de prime d'ancienneté et de complément technicité sont entrées en application le 1er novembre 2014, l'article 20 de l'avenant n° 2014-01 ayant subordonné cette date à un avenant fixant leurs modalités d'application.

 

L'avenant de 2014 contient une clause à ne pas négliger : il « ne saurait remettre en cause » les avantages individuels acquis résultant de la dénonciation partielle, en matière de jours fériés et de taux de majoration des heures supplémentaires effectuées la nuit, les dimanches et les jours fériés, au profit des salariés présents à l'effectif le 1er décembre 2011, date d'expiration du préavis de dénonciation (préambule de l'avenant n° 2014-01). Quinze ans après, ces salariés restent nombreux dans les établissements, et la paie doit les distinguer. La date retenue par l'avenant mérite attention : l'arrêt du 10 novembre 2021 (voir ci-dessous) rattache le maintien des avantages individuels acquis aux salariés engagés avant l'expiration de la période de survie, soit le 2 décembre 2012, conformément à la loi alors applicable (ancien article L. 2261-13 du code du travail) ; les salariés embauchés entre ces deux dates peuvent soutenir que la clause de l'avenant ne saurait les priver d'avantages que la loi leur reconnaissait ; la question n'a pas été tranchée.

 

Le contentieux de la recommandation patronale

 

L'arrêté d'agrément de la recommandation de 2012 a été contesté devant le juge administratif. Le Conseil d'État a jugé que la question de la validité d'une recommandation adoptée alors que la négociation se poursuivait relevait du juge judiciaire et lui a renvoyé la question, en écartant par ailleurs l'idée qu'une recommandation patronale ne pourrait pas être agréée (CE, 28 décembre 2018, n° 412849, mentionné aux tables). Saisie de la question préjudicielle, la Cour de cassation a jugé que l'adoption de la recommandation ne constituait pas un manquement au principe de loyauté : après plusieurs réunions de négociation infructueuses, la recommandation, qui ne devait entrer en vigueur qu'après son agrément et à l'expiration de la période de survie de la convention dénoncée (2 décembre 2012), visait à maintenir les avantages conventionnels au profit de tous les salariés des adhérents, quelle que soit leur date d'engagement, peu important que son contenu soit proche de celui de l'accord de substitution frappé d'opposition (Cass. soc., 10 novembre 2021, n° 21-17.717, FS-B, cassation partielle sans renvoi).

 

Quels établissements appliquent la CCN 51 ?

 

Le champ théorique : sanitaire, social et médico-social non lucratif

 

L'article 01.02.2 vise les établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux privés à but non lucratif, ainsi que les services centraux et sièges des organismes qui les gèrent lorsque leur activité est principalement consacrée au fonctionnement et à la gestion de ces établissements, à travers une liste de codes NAF : activités hospitalières (y compris l'hospitalisation à domicile), centres de santé et activités de soins, hébergement médicalisé et social, accueil d'enfants et d'adultes handicapés, accueil de personnes âgées, crèches, instituts de formation sanitaires et sociaux, mandataires judiciaires à la protection des majeurs, soins thermaux. Elle s'applique en métropole et dans les départements et collectivités d'outre-mer, et à Mayotte dans les conditions prévues par l'article 01.02.1.

 

Elle couvre les salariés de l'annexe I, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou partiel, ainsi que les métiers non listés, classés par assimilation (article 01.02.3.1). Sauf accord exprès, elle ne s'applique pas aux médecins, pharmaciens et biologistes non visés au titre XX, aux dentistes ni aux professionnels libéraux rémunérés à l'acte, et ses règles de rémunération ne s'appliquent pas aux contrats aidés (article 01.02.3.2).

 

Le critère décisif : l'adhésion à la FEHAP

 

La CCN 51 figure sur Légifrance comme « en vigueur, non étendue ». La Cour de cassation juge que le texte initial de 1951 a été entièrement remplacé par les versions ultérieures, de sorte que l'arrêté d'extension dont il avait fait l'objet est devenu caduc ; un salarié d'un employeur non adhérent ne peut donc pas se prévaloir des avenants non étendus (Cass. soc., 29 mai 2001, n° 99-42.366, publié au Bulletin ; Cass. soc., 20 octobre 2010, n° 08-40.142). La convention lie donc l'employeur qui adhère à une organisation signataire (article L. 2262-1 du code du travail) : l'association qui était personnellement membre de la FEHAP à la date de l'embauche y est tenue, peu important qu'elle n'en applique les règles qu'à une partie de son personnel (Cass. soc., 2 mars 2011, n° 08-45.422, publié au Bulletin, sur ce point de fait). La convention prévoit d'ailleurs qu'en cas de contestation, l'organisation en cause vient témoigner de l'affiliation ou de la non-affiliation de l'employeur (article 01.06.2).

 

Conséquence pratique : le juge saisi d'une demande fondée sur la CCN 51 doit d'abord rechercher si l'employeur adhérait à la FEHAP à la période considérée ; le code APE ou l'activité ne suffisent pas.

 

L'application volontaire, sous condition d'agrément

 

Un établissement non adhérent peut appliquer volontairement la convention, par le contrat de travail, un engagement unilatéral ou un usage. Mais dans les établissements dont les dépenses sont supportées par une personne publique ou un organisme de sécurité sociale, l'agrément ministériel conditionne l'effet de cette décision : la Cour de cassation juge que l'exigence d'agrément des accords à caractère salarial vaut aussi pour la décision de l'employeur d'appliquer volontairement une norme conventionnelle non obligatoire (Cass. soc., 7 mai 2008, n° 07-40.550, publié au Bulletin ; Cass. soc., 19 janvier 2012, n° 10-14.541). Elle a cassé un arrêt qui avait alloué des rappels de prime d'ancienneté et de prime décentralisée alors que la cour d'appel constatait elle-même l'absence d'agrément de l'application volontaire (Cass. soc., 28 novembre 2018, n° 17-17.968). Le simple fait d'avoir chiffré une application volontaire, puis d'y avoir renoncé, ne vaut pas engagement (Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.528, publié au Bulletin).

 

Cette exigence ne fait pas obstacle au principe d'égalité : des salariées à temps partiel ne peuvent être privées d'un relèvement de taux horaire effectivement accordé aux salariés à temps complet, même en application d'un accord non agréé (Cass. soc., 16 novembre 2010, n° 09-68.415).

 

Le bulletin de paie et le contrat

 

Le contrat de travail doit notamment mentionner la convention appliquée dans l'établissement, le métier, son classement dans le regroupement et la filière, la rémunération brute mensuelle, primes et indemnités conventionnelles comprises, et le cas échéant la qualité de cadre (article 04.03). Selon la jurisprudence générale, la mention d'une convention sur le bulletin de paie fait présumer son application, l'employeur pouvant prouver une erreur (Cass. soc., 15 novembre 2007, n° 06-44.008, publié au Bulletin). Dans le secteur, cette présomption se combine avec l'exigence d'agrément : à notre sens, une mention de la CCN 51 par un employeur non adhérent ne suffit pas à fonder des rappels salariaux si l'établissement relève de l'article L. 314-6 et que l'application volontaire n'a pas été agréée, la question n'ayant pas été tranchée en ces termes.

 

Les conventions voisines

 

 

Sources : fonds KALI (fiches des conventions) ; CCN 66, article 17.

 

Les deux grandes conventions non étendues du secteur, CCN 51 et CCN 66, coexistent souvent au sein d'un même organisme gestionnaire. En cas de fusion d'associations ou de reprise d'établissements, le changement de convention suit les règles de la mise en cause : la convention de l'entité absorbée continue de s'appliquer jusqu'à un accord de substitution ou, à défaut, pendant un an après un préavis de trois mois, avec maintien de la rémunération perçue (article L. 2261-14). Les contrats de travail sont transférés (article L. 1224-1 du code du travail ; titre XVII de la convention). Lorsque le repreneur est adhérent de la FEHAP, la CCN 51 s'applique à lui de plein droit ; l'harmonisation des deux statuts est un chantier de négociation à part entière.

 

L'agrément ministériel : une condition d'effet propre au secteur

 

Le principe

 

Dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux privés à but non lucratif dont les dépenses de fonctionnement sont supportées, en tout ou partie, par des personnes morales de droit public ou des organismes de sécurité sociale, les conventions collectives, les conventions d'entreprise ou d'établissement et les accords de retraite ne prennent effet qu'après agrément du ministre, donné après avis d'une commission où siègent des élus locaux ; les accords agréés s'imposent aux autorités de tarification (article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles). Depuis le 1er janvier 2018, les accords d'entreprise ou d'établissement applicables exclusivement au personnel d'établissements et services ayant conclu un contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens (CPOM) au sens du IV ter de l'article L. 313-12 ou de l'article L. 313-12-2 échappent à l'agrément, mais ne sont pas davantage opposables aux financeurs. Les ministres fixent en outre chaque année des paramètres d'évolution de la masse salariale opposables aux négociateurs. La CCN 51 reprend cette exigence pour tout avenant (article 01.04.2), et plusieurs avenants récents en font une condition suspensive pour tous les établissements, y compris sanitaires, par souci d'unité du statut collectif (par exemple l'avenant du 27 janvier 2015 relatif au salaire minimum).

 

Les établissements de santé

 

L'article L. 314-6 ne vise que les établissements et services sociaux et médico-sociaux : les établissements de santé, financés par l'assurance maladie selon leurs propres règles, n'y sont pas soumis. Deux conséquences en découlent : l'application volontaire de la CCN 51 par un établissement sanitaire non adhérent n'est pas, à notre sens, soumise à l'article L. 314-6 ; et seuls les établissements sociaux et médico-sociaux bénéficient de l'opposabilité des accords agréés aux financeurs. Les avenants qui stipulent que l'agrément conditionne leur entrée en vigueur pour tous les établissements s'appliquent néanmoins selon leurs propres termes.

 

L'agrément devant le juge administratif

 

Le Conseil d'État juge qu'une recommandation patronale agréée s'impose aux autorités de tarification, ce qui ne garantit pas pour autant un financement intégral lorsque les crédits délégués couvrent déjà la mesure (CE, 30 juin 2023, n° 465323 ; CE, 6 octobre 2023, n° 470385, au sujet de la prime « grand âge »). Le 24 juillet 2026, il a rejeté les recours de plusieurs départements contre l'agrément et l'extension de l'accord du 4 juin 2024 sur l'extension du Ségur : les irrégularités de la commission nationale d'agrément invoquées étaient sans influence, l'agrément d'un accord comportant des stipulations rétroactives est possible, et le juge n'exerce qu'un contrôle restreint sur la décision d'agréer, alors que son contrôle est entier sur un refus (CE, 24 juillet 2026, n° 501215, mentionné aux tables).

 

Pour l'employeur, l'agrément est donc à la fois une protection (il ne peut être tenu d'appliquer un avenant non agréé) et une contrainte (il ne peut, sans agrément, accorder conventionnellement un avantage salarial dans un établissement soumis à l'article L. 314-6 et en obtenir le financement). Pour le salarié, il faut vérifier la date d'agrément du texte invoqué avant de chiffrer un rappel.

 

Classification et rémunération

 

L'architecture de la rémunération

 

La rémunération des personnels de l'annexe I se construit par étapes (article 08.01.1) :

 

• un coefficient de référence est attaché à chaque regroupement de métiers ;

• s'y ajoutent, le cas échéant, des compléments liés à l'encadrement, au diplôme ou au métier, pour former le coefficient de base conventionnel ;

• le salaire de base est le produit de ce coefficient par la valeur du point, fixée par avenant (article 08.01.2) ;

• s'y ajoutent éventuellement l'indemnité garantissant le salaire minimum conventionnel, le complément technicité des cadres et l'indemnité de promotion, puis la prime d'ancienneté ;

• enfin les primes, indemnités et avantages de l'annexe III, dont la prime décentralisée.

 

Les métiers sont répartis en cinq filières (soignante, éducative et sociale, administrative, logistique, médicale) et en regroupements, chacun doté d'un coefficient de référence ; l'annexe définit chaque métier et ses conditions d'accès. Elle impose de préciser dans la lettre d'embauche, le contrat et le bulletin de paie le métier occupé ou, à défaut, l'assimilation retenue.

 

 

Source : annexe I, classement des salariés par filières, dans sa rédaction en vigueur au 22 septembre 2026 (fonds KALI). Les compléments éventuels (diplôme, métier, encadrement) s'ajoutent au coefficient de référence.

 

La valeur du point

 

La dernière valeur du point fixée par un avenant figurant dans le fonds conventionnel est de 4,447 € au 1er juillet 2018 (avenant du 15 mars 2017 relatif à la valeur du point et aux classifications, qui l'avait portée à 4,425 € au 1er juillet 2017). Elle a ensuite été revalorisée par une recommandation patronale de la FEHAP du 23 novembre 2022, prise après la conférence salariale du 22 octobre 2022 et agréée par arrêté du 21 décembre 2022 (JO du 24 décembre 2022), qui l'a portée, selon les organisations syndicales, à 4,58 € à compter du 1er juillet 2022. À notre connaissance, aucune revalorisation n'est intervenue depuis ; selon les organisations syndicales, la FEHAP a refusé en novembre 2025 de signer un avenant de revalorisation qu'elles proposaient, faute de financement. Certaines pages en ligne annoncent une valeur de point « 2026 » différente, sans référence à un texte agréé : elles sont à écarter.

 

L'écart entre la valeur du point et le Smic a une conséquence directe : pour la plupart des métiers non qualifiés et une partie des métiers qualifiés, le salaire de base est inférieur au Smic et c'est le salaire minimum conventionnel qui s'applique. Exemple, sous réserve de la valeur du point : un aide-soignant au coefficient 376, sans complément, a un salaire de base de 1 722,08 € (376 × 4,58 €), inférieur au salaire minimum conventionnel de 1 867,02 €.

 

Le salaire minimum conventionnel

 

La convention garantit à tous les salariés un salaire minimum conventionnel, qui ne peut être inférieur au Smic, la prime d'ancienneté n'étant pas prise en compte dans cette comparaison (article 08.02). L'avenant de 2014 rappelle que l'avenant n° 2009-03 du 3 avril 2009 exclut aussi de la comparaison la prime décentralisée, quelles que soient ses modalités d'attribution, et dresse la liste des éléments inclus dans le salaire minimum, mentionné sur une ligne unique du bulletin : coefficient de référence, compléments de rémunération, avantages en nature, indemnité différentielle de reclassement, indemnités de promotion et de remplacement, points supplémentaires non liés à des sujétions, primes de vie chère (Guadeloupe, Martinique, Guyane), majoration de 20 % de la valeur du point à La Réunion, indemnité compensatrice de jour férié (avenant n° 2014-01, article 7 bis). La Cour de cassation a jugé, sous une rédaction antérieure, que le complément métier, versé en contrepartie du travail, entre dans la comparaison avec le Smic (Cass. soc., 14 novembre 2012, n° 11-14.862, publié au Bulletin).

 

En 2026, deux recommandations patronales de la FEHAP, des 25 mars et 17 juin 2026, ont aligné le salaire minimum conventionnel sur le Smic, après l'échec de la négociation d'un avenant ; elles ont été agréées, selon les sources professionnelles, par l'arrêté du 10 juillet 2026 relatif à l'agrément de certains accords de travail du secteur social et médico-social privé à but non lucratif (JO du 11 juillet 2026), pris après avis de la commission nationale d'agrément du 9 juillet 2026.

 

 

Sources : recommandations patronales des 25 mars et 17 juin 2026, montants relevés dans les publications professionnelles ; le montant au 1er juin 2026 correspond au Smic fixé à 12,31 € de l'heure par l'arrêté du 22 mai 2026 (JO du 24 mai 2026), soit 1 867,02 € par mois pour 35 heures hebdomadaires (151,67 heures, chiffre arrondi).

 

Deux observations. D'une part, ces recommandations ne lient, comme la convention, que les adhérents de la FEHAP. D'autre part, l'alignement du minimum conventionnel sur le Smic ne crée aucun gain pour les salariés déjà portés au Smic par l'indemnité différentielle : son intérêt est d'abord technique (lisibilité de la paie, calcul des allègements de cotisations). La prime d'ancienneté se calcule sur le salaire de base complété de l'indemnité garantissant le minimum conventionnel (article 08.01.1) : un aide-soignant porté au minimum conventionnel et dans sa dixième année d'exercice perçoit, au 1er juin 2026, une prime d'ancienneté de 9 % de 1 867,02 €, soit 168,03 € bruts par mois (calcul du cabinet).

 

La prime d'ancienneté : 1 % par an, jusqu'à 34 %

 

La prime d'ancienneté, versée à terme échu, progresse de 1 point par année d'exercice jusqu'à 12 % la treizième année (taux maintenu la quatorzième), puis de 2 points toutes les deux années à partir de la quinzième, jusqu'à 34 % à partir de la trente-cinquième année (article 08.01.1) :

 

 

Extrait du barème ; les années intermédiaires suivent la même progression.

 

L'ancienneté s'entend des périodes de travail effectif ou assimilé : arrêts pendant lesquels le salaire est maintenu en tout ou partie, accidents du travail survenus sur le lieu de travail sans limitation de durée, périodes militaires et absences de courte durée autorisées ; les salariés à temps partiel acquièrent l'ancienneté comme à temps complet (articles 08.01.6.1 et 08.01.6.2). Sous l'architecture issue de 2002, la Cour de cassation a jugé que l'ancienneté à retenir est la totalité des services effectifs accomplis dans l'entreprise, et non l'ancienneté reconstituée lors du reclassement (Cass. soc., 18 janvier 2012, n° 10-23.582 ; Cass. soc., 7 mars 2012, n° 10-16.336 ; Cass. soc., 3 décembre 2014, n° 13-22.051), un avis d'un comité de suivi n'ayant pas valeur d'avenant interprétatif.

 

Plusieurs contenus en ligne indiquent encore un plafond de 30 % : c'était le plafond de l'architecture de 2002, non celui du barème en vigueur depuis le 1er novembre 2014.

 

La reprise d'expérience à l'embauche

 

À l'embauche, l'employeur doit prendre en compte, pour fixer le taux de la prime d'ancienneté, au moins 30 % de la durée de l'expérience professionnelle acquise antérieurement « dans les différents métiers ou fonctions de la profession », que le recrutement se fasse sur un métier qualifié ou non ; les périodes à temps partiel comptent comme à temps complet (article 08.03.2). Pour les cadres, au moins 30 % des services accomplis comme cadre dans des fonctions de même nature sont retenus pour l'échelon et le complément technicité. Ce sont des minima : des accords d'entreprise ou le contrat peuvent prévoir davantage.

 

Sous la rédaction issue de 2002, qui réservait la reprise (à 100 % ou 75 %) aux salariés diplômés ou exerçant un métier technique, mais visait déjà l'ancienneté acquise « dans les différents métiers ou fonctions de la profession », la Cour de cassation a jugé que la reprise suppose l'exercice antérieur du même métier, ou de fonctions relevant d'une même qualification professionnelle au regard de la convention, et l'a refusée à une ancienne aide-soignante embauchée comme monitrice-éducatrice ; elle a aussi jugé que l'absence du diplôme requis justifie une différence de rémunération entre salariés exerçant les mêmes fonctions (Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.528, publié au Bulletin). Elle a aussi jugé que l'ancienneté reprise à l'embauche vaut pour la rémunération, non pour le calcul de l'indemnité de licenciement (Cass. soc., 4 mai 2011, n° 09-42.988). L'avenant de 2014 a étendu la reprise à tous les salariés, au taux minimal de 30 %, sans modifier la formule « métiers ou fonctions de la profession » : la lecture restrictive de 2009 paraît donc transposable, mais la Cour de cassation ne s'est pas prononcée, à notre connaissance, sous la rédaction actuelle, et un salarié peut soutenir que l'extension du dispositif à tous les métiers appelle une lecture plus large.

 

Le complément technicité des cadres

 

Les cadres de l'annexe II sont classés en cinq échelons selon leur expérience dans le métier : débutant (jusqu'à la troisième année), junior (expérience « comprise entre 4 ans et la 8e année incluse »), confirmé (9e à 13e), senior (14e à 19e) et expert (20 ans et plus). Le complément technicité est nul pour le débutant, puis égal à 5 %, 10 %, 14 % et 17 % du salaire de base converti en points. La progression est automatique, et un passage anticipé doit respecter l'égalité de traitement ou reposer sur des éléments objectifs et pertinents (article 08.01.1).

 

La promotion : 10 % au moins, mais retour à 0 % d'ancienneté

 

La promotion, c'est-à-dire l'accès à un métier de coefficient de référence supérieur, doit procurer une augmentation brute d'au moins 10 % (hors prime décentralisée), au besoin par une indemnité de promotion versée jusqu'à la fin de la carrière, sauf nouvelle promotion ; mais la prime d'ancienneté repart à 0 % dans le nouveau métier, et le cadre promu entre à l'échelon débutant (article 08.03.3, issu d'un avenant applicable depuis le 1er juillet 2017). Pour un salarié ancien, l'opération peut être neutre, voire moins avantageuse à long terme qu'un maintien dans le métier d'origine : la comparaison doit être faite avant d'accepter ou de proposer une promotion.

 

Remplacement et glissement de fonctions

 

Le salarié affecté plus de quinze jours à des travaux d'un autre métier, notamment pour remplacer un salarié de coefficient supérieur, perçoit pendant toute la durée du remplacement une indemnité représentant une augmentation d'au moins 10 % ; lorsque l'intérim n'est que partiel, elle est au moins égale à la moitié de l'indemnité due pour un intérim effectif et total ; elle n'est pas due au salarié dont le contrat prévoit le remplacement habituel et ne l'est, pour un remplacement de congés payés, qu'à partir du 31e jour dans l'année (article 08.04.2). Le salarié qui effectue, plus de la moitié de son horaire, des travaux d'un métier de coefficient supérieur bénéficie du coefficient de ce métier (article 08.04.3). Ces deux règles alimentent un contentieux fréquent dans les services de soins (« faisant fonction »).

 

La prime décentralisée

 

Une prime annuelle décentralisée est versée à tous les salariés, à l'exception des assistants familiaux. Son montant global est égal à 5 % de la masse des salaires bruts, et à 3 % dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés dont les salariés bénéficient des congés trimestriels (articles A3.1.1 et A3.1.2). Les modalités d'attribution et la périodicité de versement sont fixées chaque année par accord collectif, à défaut avec le CSE, à défaut par référendum à la majorité des salariés ; ces accords ne sont pas soumis à agrément (article A3.1.3).

 

À défaut de modalités convenues, un dispositif national supplétif s'applique : prime de 5 % (ou 3 %) du salaire brut, distribuée selon un critère de non-absentéisme, avec un abattement de 1/60 de la prime annuelle par jour d'absence au-delà des six premiers jours de l'année civile, le reliquat étant versé uniformément aux salariés n'ayant pas subi de minoration, au prorata de leur temps de travail, en distinguant les médecins, pharmaciens et biologistes des autres salariés (avenant n° 2014-01, article 15, qui insère l'article A3.1.4 ; le corps de cet article est vide dans la version consolidée de Légifrance). Ne donnent jamais lieu à abattement, notamment : les congés payés, les heures de délégation, la maternité et l'adoption, les accidents du travail et maladies professionnelles survenus dans l'établissement, les accidents de trajet, les congés de formation, les congés pour enfant malade et événements familiaux, les jours de réduction du temps de travail, le congé de paternité (article A3.1.5).

 

La Cour de cassation juge que les absences consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ne peuvent réduire la prime et que son assiette ne peut être diminuée des indemnités journalières versées pendant la suspension (Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 10-24.424, publié au Bulletin ; Cass. soc., 5 février 2014, n° 12-27.111). Une transaction sur la prime décentralisée n'est valable que si l'employeur consent une concession réelle au regard de la nature de cette prime (Cass. soc., 19 janvier 2012, n° 10-14.541).

 

Les abattements pour absence restent la principale source de litiges : à notre sens, un critère d'assiduité ne doit pas traiter plus défavorablement certaines absences liées à l'exercice d'un droit (grève, état de santé) que les autres absences, selon la jurisprudence générale sur les primes d'assiduité. L'employeur a intérêt à négocier chaque année des modalités claires et à les communiquer, l'information des salariés sur les conditions d'attribution étant une obligation conventionnelle (article 04.05.1).

 

Nuit, dimanches, jours fériés et autres sujétions

 

 

Les indemnités de nuit, de dimanche et de jour férié sont exprimées en points ; l'avenant de 2014 précise que la valeur du point servant à leur calcul n'est pas modifiée par le dispositif de salaire minimum (avenant n° 2014-01, article 7 bis). Leur faiblesse relative, comparée aux majorations de la fonction publique hospitalière revalorisées en 2024, nourrit des revendications constantes dans la branche. Les salariés présents au 1er décembre 2011 conservent, à titre d'avantage individuel acquis, les règles antérieures sur les jours fériés et les taux de majoration des heures supplémentaires de nuit, de dimanche et de jour férié (voir plus haut).

 

Le Ségur de la santé

 

Les revalorisations du Ségur ne figurent pas dans le corps de la convention. Dans les établissements adhérents de la FEHAP, elles résultent de décisions unilatérales de la fédération de 2020, dont celle du 26 octobre 2020 instituant une indemnité forfaitaire de 238 € bruts par mois pour un temps plein en EHPAD, agréée par arrêté du 8 décembre 2020 (JO du 24 décembre 2020), et d'avenants propres aux médecins, pharmaciens, biologistes et chirurgiens-dentistes (avenant n° 2021-05 du 15 juillet 2021) et aux sages-femmes (avenant du 23 février 2022). Pour les salariés qui en étaient encore exclus, l'accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale du 4 juin 2024 a créé une indemnité forfaitaire de 238 € bruts par mois, applicable au 1er janvier 2024 dans les établissements adhérents des organisations signataires, dont ceux de la FEHAP ; agréé par arrêté du 25 juin 2024 (JO du 26 juin 2024), puis étendu par arrêté du 5 août 2024, il s'impose aussi aux employeurs non adhérents du champ de la branche, à compter du lendemain de la publication de l'arrêté d'extension, soit le 7 août 2024 selon le ministère (CE, 24 juillet 2026, précité). Il exclut les salariés déjà couverts par les décisions unilatérales de la FEHAP de 2020 et par l'avenant n° 2021-05 du 15 juillet 2021 relatif aux médecins, pharmaciens, biologistes et chirurgiens-dentistes.

 

Le contentieux du Ségur porte surtout sur les salariés restés hors du dispositif et sur l'argument tiré de l'absence de financement public. À notre connaissance, la Cour de cassation ne s'est pas prononcée sur l'égalité de traitement entre bénéficiaires et exclus dans le champ de la CCN 51.

 

Temps de travail

 

Les règles conventionnelles

 

La durée du travail est fixée sur la base de 35 heures par semaine, sous réserve d'une organisation différente par accord d'entreprise ou d'établissement (article 05.04.1). La convention fixe des garanties propres :

 

• repos : 4 jours pour 2 semaines, dont au moins 2 consécutifs ; pour les personnels qui assurent la continuité du service, un dimanche compris dans 2 jours consécutifs au moins toutes les 3 semaines ; à défaut, 2 jours en moyenne par semaine sur la période d'aménagement et au moins 15 dimanches non travaillés par an, hors congés payés (article 05.05.2) ;

• tableau de service sur 2 semaines au moins, affiché en principe une semaine et au plus tard 4 jours avant son application (article 05.05.3) ;

• travail discontinu à temps complet : pas plus de deux séquences par jour, d'au moins 3 heures chacune (article 05.05.4) ;

• femmes enceintes : réduction de 5/35 de la durée contractuelle à partir du premier jour du troisième mois de grossesse (article 05.05.6) ;

• heures supplémentaires sur une organisation en quatorzaine : majoration de 25 % de la 71e à la 86e heure et de 50 % au-delà ; sinon, majorations légales (article 05.06.2, issu de la recommandation de 2012).

 

Les établissements pour enfants handicapés, et ceux pour adultes handicapés qui l'ont choisi, appliquent un sous-titre E.05 propre (repos de 2 jours dont un jour et demi consécutif avec le dimanche en externat, en travail discontinu à temps complet, au plus trois périodes de travail par jour d'au moins 2 heures, temps de repas compté comme travail effectif lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations) (article E.05.01.2). Les médecins du titre XX relèvent du sous-titre M.05 (gardes sur place comptées comme travail effectif, astreintes indemnisées en points).

 

Les accords de branche : nuit, 12 heures, temps partiel

 

Deux accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale, étendus, complètent la convention :

 

• l'accord du 1er avril 1999 ramène la durée hebdomadaire maximale à 44 heures, et 44 heures en moyenne sur 4 semaines, fixe le contingent d'heures supplémentaires à 110 heures par an et encadre le temps partiel (heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée contractuelle, délai de prévenance de 7 jours, au plus deux interruptions non rémunérées par jour, amplitude limitée à 11 heures) ;

• l'accord n° 2002-01 du 17 avril 2002 sur le travail de nuit, auquel la FEHAP a adhéré par lettre du 24 juin 2019, comme à l'accord de 1999, définit la plage de nuit (9 heures consécutives entre 21 heures et 7 heures), le travailleur de nuit (au moins 3 heures deux fois par semaine, ou 40 heures par mois, sur cette plage), porte la durée quotidienne maximale de nuit à 12 heures avec un repos équivalent au dépassement de 8 heures, fixe la durée hebdomadaire maximale à 44 heures et impose une pause de 20 minutes dès 6 heures de travail.

 

Pour le travail de jour, en revanche, nous n'avons trouvé aucune stipulation de branche ou de la CCN 51 portant la durée quotidienne au-delà de 10 heures : les journées de 12 heures de jour, fréquentes dans les services de soins, supposent un accord d'entreprise ou d'établissement fondé sur l'article L. 3121-19 du code du travail, dans la limite légale de 12 heures, ou relèvent des dérogations administratives ou d'urgence. Une organisation en 12 heures sans accord valable expose l'employeur à des demandes de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale, l'employeur devant prouver le respect des durées maximales.

 

Les cadres : forfaits en heures et en jours

 

L'avenant n° 99-01 du 4 mars 1999 distingue, parmi les cadres non soumis à l'horaire collectif, les cadres dirigeants (directeurs, directeurs adjoints, gestionnaires, médecins-directeurs disposant de la délégation et de l'autonomie requises), qui bénéficient de 18 jours ouvrés de repos supplémentaires, et des cadres au « forfait horaire » de 38 heures par semaine, pour lesquels les dépassements dans la limite de 6 heures par quatorzaine n'entraîneraient « ni paiement d'heures supplémentaires, ni majoration », en contrepartie de 18 jours de repos supplémentaires (avenant n° 99-01, article 7). L'avenant du 12 avril 2000 permet aux établissements de prévoir par accord collectif des modalités particulières pour les cadres, avec un forfait de 207 jours travaillés par an (avenant du 12 avril 2000, article 8).

 

Ces textes, antérieurs aux exigences actuelles, appellent la prudence :

 

• la qualité de cadre dirigeant ne découle pas d'une liste conventionnelle : elle suppose la réunion des trois critères légaux (responsabilités importantes, grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps, rémunération parmi les plus élevées) et la participation à la direction de l'entreprise (article L. 3111-2) ;

• un forfait en heures doit rémunérer les heures supplémentaires qu'il inclut : une clause excluant tout paiement des heures accomplies au-delà de 35 heures ne nous paraît pas pouvoir priver le cadre de ses majorations légales ;

• un forfait en jours n'est valable que si l'accord collectif qui le prévoit est de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, publié au Bulletin) et comporte les clauses de l'article L. 3121-64 du code du travail. Les textes de branche de la CCN 51 ne contenant pas ces garanties, le forfait en jours repose, à notre sens, sur un accord d'entreprise ou d'établissement conforme ou, à défaut, sur le régime supplétif de l'article L. 3121-65.

 

Un forfait privé d'effet expose l'employeur à un rappel d'heures supplémentaires sur trois ans, sur la base d'un décompte reconstitué à partir des éléments produits par le salarié et par l'employeur (article L. 3171-4) ; voir notre actualité sur la preuve des heures supplémentaires.

 

Le temps d'habillage

 

Nous n'avons trouvé dans la CCN 51 aucune contrepartie conventionnelle au temps d'habillage et de déshabillage. La loi impose une contrepartie, en repos ou financière, lorsque le port d'une tenue est imposé et que l'habillage doit se faire dans l'établissement (article L. 3121-3) : à défaut d'accord, elle est fixée par le contrat. C'est un point d'audit récurrent dans les services de soins.