Convention collective du commerce à distance et du e-commerce (IDCC 2198) : règles, jurisprudence et points de contentieux

Guides droit du travail – Conventions collectives

 

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats – Mis à jour le 30 octobre 2026

 

La convention collective des entreprises de la vente à distance porte depuis le 22 mai 2025 le nom de « convention collective du commerce à distance et du E-commerce » (IDCC 2198). Issue de la vente par catalogue du Nord et de l'Est de la France (le texte actuel date du 6 février 2001), elle s'applique aujourd'hui, sur tout le territoire, aux entreprises dont l'activité principale est la vente au détail par correspondance, par Internet, par téléphone ou par la télévision, ainsi que, depuis 2023, aux places de marché en ligne. Elle est étendue : elle s'impose à toute entreprise de son champ, adhérente ou non de l'organisation patronale. Ses salariés travaillent aussi bien dans les sièges et les services clients que dans les entrepôts. Ce guide présente ce que la convention ajoute au Code du travail, ce que les juges en ont dit et les clauses qui restent discutées.

 

L'essentiel

 

• La convention s'applique selon l'activité principale réellement exercée : vente au détail à distance (codes NAF 4791A et 4791B, à titre indicatif) ou intermédiation en ligne (places de marché). Elle couvre tout le personnel de l'entreprise, y compris celui des entrepôts, des centres d'appels et du siège. Une filiale logistique qui travaille pour le compte des sociétés marchandes de son groupe peut ne pas en relever (Cour de cassation, 9 septembre 2026, à propos d'Amazon France Logistique).

• Elle a changé quatre fois de nom depuis la convention de la vente par catalogue du Nord et de l'Est : vente par catalogue (2004), vente à distance (2004), commerce à distance (2018), commerce à distance et E-commerce (2025). C'est la même convention, sous le même IDCC 2198.

• La classification de 2011 comporte huit catégories (A à C pour les ouvriers et employés, D et E pour les agents de maîtrise et techniciens, F à H pour les cadres) et trois niveaux par catégorie : débutant, maîtrisant, référent ou polyvalent. Le niveau débutant ne peut durer plus de 9, 12 ou 18 mois selon la catégorie.

• La grille en vigueur est celle de l'accord du 9 février 2026 (minima au 1er avril 2026), étendu : de 1 823,03 € à 4 743 € par mois. Depuis la hausse du Smic au 1er juin 2026 (1 867,02 €), trois positions de la grille (A débutant, A maîtrisant, B débutant) sont inférieures au Smic, qui doit être payé.

• Tous les salariés ont droit à une prime annuelle d'au moins 2/3 de 1/12 des salaires bruts des 12 derniers mois (soit environ 5,56 % de la rémunération annuelle), dont les modalités se fixent dans l'entreprise. Elle n'entre pas dans le salaire comparé aux minima.

• La période d'essai est d'1 mois pour les ouvriers et employés, de 2 mois (3 dans certains cas) pour les agents de maîtrise et techniciens, de 3 mois (4 dans certains cas) pour les cadres ; elle n'est renouvelable qu'après un entretien et avec l'accord écrit du salarié.

• La convention ne prévoit ni forfait annuel en jours ni forfait annuel en heures : sans accord d'entreprise, une convention de forfait en jours est exposée à la nullité. L'accord de branche de 2024 sur l'aménagement du temps de travail sur l'année n'est pas étendu.

• Le maintien du salaire en cas de maladie est plus favorable que la loi, à 100 % pendant 1 à 12 mois selon la catégorie et l'ancienneté ; une clause de garantie d'emploi protège le salarié malade pendant 6 à 24 mois.

• Les indemnités conventionnelles de licenciement des agents de maîtrise, des techniciens et des cadres sont nettement supérieures à l'indemnité légale à partir de 2 ans de présence, avec des majorations après 50 ans ; celle des ouvriers et employés reprend depuis le 25 décembre 2024 la formule légale, majorée de 20 % à 55 % selon l'âge et l'ancienneté.

• La clause de non-concurrence des cadres est encadrée : 18 mois au plus, contrepartie d'au moins 3 mois de traitement, renonciation possible dans les 15 jours de la notification de la rupture.

 

Carte d'identité de la convention

 

 

Ce qui a changé de 2001 à 2026

 

 

Aucun nouvel accord salarial n'avait été conclu à la date de mise à jour de ce guide, malgré la hausse du Smic du 1er juin 2026 (base KALI consultée le 30 octobre 2026).

 

Quelles entreprises relèvent de la convention ?

 

Le champ en vigueur : vente au détail à distance et places de marché

 

Le champ a été réécrit par l'accord du 21 décembre 2022, étendu par arrêté du 30 juin 2023 et applicable depuis le 14 juillet 2023, dont le préambule explique que l'ancienne rédaction, centrée sur la vente par correspondance, était « devenue obsolète ». Il a été mis à jour par un accord du 6 mai 2026, étendu par arrêté du 23 septembre 2026 (JO du 2 octobre 2026) et applicable depuis le 3 octobre 2026, en prévision de l'entrée en vigueur de la nouvelle nomenclature d'activités (NAF 2025) au 1er janvier 2027 (arrêté du 23 septembre 2026, sans réserve ; texte publié au BOCC n° 2026/27). L'article 1er, dans sa rédaction de 2023, mise à jour par l'accord de 2026, vise les entreprises dont l'activité principale est :

 

• le commerce de détail de tous types de produits par tout média : par correspondance, par Internet, par vente directe au téléphone, à la radio ou à la télévision, par enchères au détail sur Internet, y compris le commerce de détail spécialisé par correspondance ou par Internet ;

• l'intermédiation en ligne pour le commerce : les plateformes électroniques dites « places de marché » (« market places »), définies comme tout site permettant à un tiers, personne physique ou morale, de proposer à la vente ou à la location des biens, produits ou services à des acheteurs potentiels.

 

Les codes NAF ne sont donnés qu'à titre indicatif : 4791A et 4791B dans la nomenclature actuelle ; à partir de 2027, une trentaine de codes de commerce de détail de la NAF 2025 (habillement, parfumerie, équipement de la maison, etc.) et les trois codes de l'intermédiation, « sous réserve que l'entreprise exerce bien son activité principale par voie électronique », selon le texte de l'accord diffusé à sa parution. La disparition des codes propres à la vente à distance rendra le code NAF moins utile encore : un site de vente de vêtements et une chaîne de boutiques d'habillement porteront le même code, alors qu'ils relèvent de conventions différentes.

 

La convention s'applique à l'ensemble du personnel de ces entreprises, y compris celui qui travaille dans les établissements liés à l'activité principale : entrepôts, centres d'appels, sièges sociaux. Elle couvre la métropole et les départements et régions d'outre-mer.

 

Deux points méritent attention. D'abord, la convention vise le commerce « de détail », c'est-à-dire la vente au consommateur final ; le e-commerce entre professionnels (BtoB) n'entre pas dans le premier volet, et le second volet vise l'intermédiation en ligne « pour le commerce de détail » : une place de marché purement interprofessionnelle n'est donc pas clairement couverte, même si la définition générale vise des acheteurs « personnes physiques ou morales » (question non tranchée). Ensuite, la définition des places de marché inclut la location et les services : une plateforme de location ou de services entre particuliers peut, à la lettre, entrer dans le champ si l'intermédiation est son activité principale, ce que l'intention des signataires, centrée sur le commerce, ne paraît pas avoir visé (question non tranchée).

 

Le critère : l'activité principale réelle

 

La convention applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur (article L. 2261-2), peu important les fonctions du salarié : le préparateur de commandes d'une entreprise de vente en ligne relève de la convention du commerce à distance, non de celle de la logistique. Le code NAF attribué par l'Insee n'est qu'un indice : le juge recherche l'activité réellement exercée (Cass. soc., 8 avril 2010, n° 09-41.134, publié au Bulletin).

 

La Cour de cassation vient de l'illustrer pour le premier acteur du secteur. Saisie par la Fédération des services CFDT, qui voulait imposer la convention du commerce à distance à Amazon France Logistique, elle a approuvé la cour d'appel de Versailles d'avoir jugé que cette société, qui exploite les entrepôts pour le compte d'autres sociétés du groupe, juridiquement distinctes, exerce une activité de logistique « distincte et autonome de l'activité de vente/achat » du site marchand, et relève donc de la convention des transports routiers et activités auxiliaires ; l'intégration de l'entrepôt dans la chaîne commerciale du groupe est indifférente (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.690, publié au Bulletin). L'activité principale s'apprécie donc société par société, non à l'échelle du groupe : une filiale logistique qui ne vend pas et n'exploite pas la place de marché peut ne pas entrer dans le champ, selon l'appréciation que les juges du fond font de son activité réelle.

 

À l'inverse, des entreprises au modèle hybride appliquent la convention : un site de ventes événementielles, passé en 2010 de la convention des commerces de gros de l'habillement à celle de la vente à distance (CA Paris, 10 avril 2015, RG 14/00086), ou un service de « drive » alimentaire, dont un préparateur de commandes était classé selon la convention de la vente à distance (Cass. soc., 20 janvier 2021, n° 18-22.006). Le changement de convention produit ses effets à compter du changement d'activité : dans l'affaire de 2015, les contributions de formation assises sur les salaires de l'année précédente restaient dues à l'organisme de l'ancienne branche.

 

Les conventions voisines

 

Les frontières sont nombreuses dans le e-commerce, où une même entreprise vend souvent en ligne et en magasin, stocke pour d'autres ou sous-traite sa relation client :

 

• l'enseigne qui vend principalement en magasins et accessoirement en ligne relève de la convention de son commerce de détail : commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517), commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216), habillement (IDCC 675), sport (IDCC 1557), bricolage (IDCC 1606), grands magasins (IDCC 2156), etc. ; à l'inverse, le « pure player » qui ouvre quelques boutiques reste dans le commerce à distance tant que la vente à distance demeure son activité principale ;

• le grossiste qui vend en ligne à des professionnels relève en principe d'une convention du commerce de gros (commerces de gros, IDCC 573 ; habillement, mercerie, chaussure et jouet, IDCC 500 ; etc.), le premier volet du champ ne visant que le détail ;

• le prestataire logistique qui prépare et expédie les commandes pour le compte de sites marchands relève de sa propre activité (transports routiers et activités auxiliaires, IDCC 16, notamment), y compris lorsqu'il s'agit d'une filiale du groupe marchand (voir ci-dessus l'arrêt du 9 septembre 2026) ; la convention du commerce à distance ne s'applique qu'aux entrepôts de l'entreprise de vente elle-même ;

• le centre d'appels externalisé relève de la convention des prestataires de services du secteur tertiaire (IDCC 2098) ; l'agence web ou l'éditeur de logiciels, de la convention Syntec (IDCC 1486).

 

L'enjeu est concret : prime annuelle, préavis, indemnités, maintien de salaire, classification et minima diffèrent d'une convention à l'autre. Pour une entreprise à activités multiples, l'activité principale se détermine en principe par la part du chiffre d'affaires dans les entreprises commerciales et par celle des effectifs dans les entreprises industrielles ; le critère reste discuté pour les places de marché, dont le chiffre d'affaires propre (commissions) est sans rapport avec le volume des ventes qu'elles intermédient (question non tranchée).

 

Application volontaire et mention sur le bulletin de paie

 

Une entreprise hors champ peut appliquer volontairement la convention. Les bulletins de paie mentionnent la convention applicable (article R. 3243-1). Cette mention fait présumer l'application de la convention au salarié, qui peut s'en prévaloir ; l'employeur peut renverser la présomption en prouvant que la mention procède d'une erreur (Cass. soc., 15 novembre 2007, n° 06-44.008, publié au Bulletin). La convention visée au contrat de travail sert en outre à apprécier la validité de la clause de période d'essai, même si l'entreprise ne l'applique pas en pratique (Cass. soc., 16 mai 2012, n° 11-11.100, publié au Bulletin).

 

Lorsque l'entreprise sort du champ (changement d'activité principale, fusion, cession), la convention continue de s'appliquer jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution ou, à défaut, pendant un an après un préavis de trois mois (article L. 2261-14). L'hypothèse est fréquente dans le secteur, où d'anciens vépécistes sont devenus des enseignes multicanal et où des entreprises de commerce en ligne ont été absorbées par des groupes de distribution.

 

L'organisation de la branche

 

Côté employeurs, une seule organisation est représentative : l'UPECAD, issue du syndicat des entreprises de vente par catalogue du Nord et de l'Est et du Syndicat national de la vente à distance, dont le siège est à Marcq-en-Barœul. Elle se distingue de la Fevad, fédération professionnelle du e-commerce, qui ne négocie pas la convention. Côté salariés, quatre organisations sont représentatives pour le cycle de 2025, les mêmes qu'en 2021 : la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC (qui signe par plusieurs fédérations) et la CGT (arrêté du 30 octobre 2025). La CFDT, la CFTC et la CFE-CGC pèsent ensemble plus de 78 % : la CGT seule ne peut faire obstacle à un accord (article L. 2232-6). Selon l'organisation patronale, la branche compte environ 4 400 entreprises et 35 000 salariés, en majorité dans de très petites entreprises.

 

Ces données ont une portée pratique. Les accords étendus s'imposent à toutes les entreprises du champ. Les accords non étendus, comme celui du 24 juin 2024 sur l'aménagement du temps de travail, ne lient que les adhérents de l'UPECAD : il faut donc vérifier l'adhésion de l'employeur avant d'en invoquer un. Aucun projet de fusion de la branche avec une autre n'était connu à la date de mise à jour du guide.

 

Classification : catégories A à H, trois niveaux

 

Le système de 2011

 

La classification résulte de l'avenant du 24 juin 2011, étendu par arrêté du 9 août 2012, qui a remplacé celle de 1992. Elle procède en deux temps : l'emploi est classé dans une catégorie, puis le titulaire de l'emploi se voit attribuer un niveau (article 1er).

 

Les emplois sont répartis sur une échelle unique de huit catégories, « nombre de catégories auquel il ne peut être dérogé » (article 1.1) :

 

• A, B et C : ouvriers et employés ;

• D et E : techniciens et agents de maîtrise ;

• F, G et H : cadres.

 

Quatre critères classants définissent les catégories : l'autonomie, l'activité (complexité et diversité des tâches), la responsabilité et les connaissances requises, celles-ci pouvant avoir été acquises par la formation initiale ou continue, l'expérience, la validation des acquis ou un certificat de qualification professionnelle. Un emploi ne peut être placé dans une catégorie que s'il répond à toutes les exigences de ses critères.

 

En substance, les catégories se distinguent ainsi (articles 2.1 à 2.3) :

 

• A : travail sur instructions précises, contrôlé par la hiérarchie, autocontrôle à chaque étape ; niveau CAP-BEP ou équivalent ;

• B : instructions complètes, choix de la solution la plus adaptée dans des procédures définies ; baccalauréat, notamment professionnel, ou CAP-BEP avec plusieurs années d'expérience ;

• C : instructions générales, travaux de recherche, d'analyse et de traitement d'informations variées et complexes ; baccalauréat et plusieurs années d'expérience ;

• D : travail sur programmes ou plannings préétablis, dossiers à spécificités techniques, animation d'un groupe pour l'agent de maîtrise ; BTS, DUT ou licence professionnelle ;

• E : organisation du travail selon des objectifs fixés avec la hiérarchie, travaux de projet, conseil technique, management d'un ou plusieurs groupes ;

• F : directives fixant objectifs et moyens, management d'ouvriers, d'employés et de techniciens, ou expertise sans encadrement ; diplôme de l'enseignement supérieur (ingénieur, master) ou équivalent ;

• G : participation à la fixation des objectifs et des moyens, gestion d'un secteur, management de cadres, ou expertise confirmée sur des projets transversaux ;

• H : large délégation à partir d'orientations stratégiques, direction d'un ou plusieurs secteurs parmi les plus importants ou d'une grande fonction.

 

Les cadres dirigeants, au sens de l'article L. 3111-2, sont hors classification. La classification relève des matières où l'accord de branche prévaut sur l'accord d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes (article L. 2253-1).

 

Les niveaux : débutant, maîtrisant, référent ou polyvalent

 

Chaque catégorie comporte trois niveaux qui traduisent la maîtrise du salarié dans son emploi (article 1.2) :

 

• débutant : le salarié est en phase d'acquisition des pratiques professionnelles et a régulièrement besoin d'assistance et de contrôle ;

• maîtrisant : il obtient de façon constante les résultats attendus sans assistance ;

• référent et/ou polyvalent : il domine l'emploi au point d'être sollicité pour résoudre des problèmes nouveaux, améliorer les procédures, assister ses collègues ou exercer un tutorat (référent), ou il réalise de façon non occasionnelle des opérations relevant d'un autre emploi de la même catégorie ou d'une catégorie inférieure (polyvalent, pour les ouvriers et employés). Pour les agents de maîtrise et techniciens, le niveau référent a été redéfini en 2024 comme celui de l'« expert » (avenant du 12 mars 2024), qui rappelle que le passage au niveau référent « n'est pas lié à l'ancienneté ».

 

La catégorie H n'a pas de niveau débutant. La qualification du salarié s'exprime par la combinaison de la catégorie et du niveau (A-D, A-M, A-R/P, et ainsi de suite) (article 3).

 

Combien de temps au niveau débutant ?

 

Le niveau débutant est borné dans le temps (article 2 et suivants) : à l'issue d'une période de pratique professionnelle effective d'au plus 9 mois pour les ouvriers et employés, 12 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 18 mois pour les cadres, les salariés qui maîtrisent les savoir-faire de l'emploi sont classés au niveau maîtrisant. Un entretien professionnel peut avoir lieu, à l'initiative du salarié ou de sa hiérarchie, dans les trois mois qui précèdent l'échéance. Le titulaire d'un certificat de qualification professionnelle de la branche, dans l'emploi qu'il occupe, est classé au moins au niveau maîtrisant.

 

Le texte ne rend pas le passage automatique : il le subordonne à la maîtrise des savoir-faire. Mais la durée maximale du niveau débutant est une garantie : passé ce délai, l'employeur qui maintient le salarié au niveau débutant doit pouvoir justifier, éléments à l'appui, que les savoir-faire de l'emploi ne sont pas maîtrisés ; à défaut, le salarié peut revendiquer le niveau maîtrisant et le rappel de salaire correspondant, à notre sens. Le passage au niveau supérieur n'oblige pas à avoir occupé le niveau précédent, dès lors que ses conditions sont remplies.

 

Les emplois repères

 

Les emplois repères de 2011 ont été remplacés par ceux de l'accord du 30 juin 2021, applicable depuis le 1er novembre 2021, qui en retient 43, répartis en six filières (construction de l'offre, marketing et expérience client, systèmes d'information, supply chain, développement commercial, fonctions supports) et décrits par des fiches (mission, activités, facteurs de variation, interfaces). Chaque emploi repère fixe une catégorie minimale : un emploi dont le périmètre d'activités, de responsabilité et d'autonomie est identique ne peut être classé plus bas (classification, article 1.3) ; à l'inverse, un poste qui n'exerce pas tous les éléments d'une fiche peut être classé dans la même catégorie au vu des critères classants (accord de 2021, article 2).

 

 

Source : accord du 30 juin 2021, annexe (fiches emplois repères).

 

Trois enseignements pour le contentieux. Le chef d'équipe et l'assistant « métier » sont classés au minimum en catégorie D, parmi les agents de maîtrise et techniciens, alors que l'assistant administratif relève de la catégorie B : la frontière entre les deux fiches est décisive. La catégorie A ne comprend qu'un emploi repère, l'agent logistique polyvalent ; s'il est le seul emploi de catégorie A de l'établissement logistique, il doit être positionné au niveau polyvalent après 9 mois au niveau débutant, « dans les conditions de passage de niveau » prévues par la classification. Enfin, les métiers du numérique (développeur, data analyst, traffic manager, social media manager) sont classés au moins en E ou F, ce qui place une partie importante des salariés des « pure players » dans les catégories d'agents de maîtrise ou de cadres, avec les avenants correspondants (préavis, indemnités, maintien de salaire).

 

Polyvalence, remplacements et mutations

 

La convention règle de manière détaillée les situations où le salarié occupe, temporairement ou durablement, un autre poste :

 

• l'ouvrier ou employé qui travaille de façon permanente à des postes de qualification différente bénéficie « de façon constante » du salaire et des avantages de la qualification la plus élevée (avenant « Ouvriers et employés », article 6) ;

• l'ouvrier ou employé muté temporairement sur un poste de qualification supérieure perçoit, pendant le remplacement, le minimum de ce poste et un complément de 3 % « du salaire horaire barémique du coefficient 140 » par heure de remplacement (article 4) ; la référence au coefficient 140, issue d'une classification antérieure à celle de 2011, n'a plus d'équivalent, ce qui rend le calcul incertain : la référence la plus proche nous paraît être le minimum de la catégorie A au niveau débutant (question non tranchée) ;

• l'agent de maîtrise ou technicien qui remplace un salarié de qualification supérieure conserve son salaire le premier mois, puis perçoit un complément égal à la différence entre les salaires de base des deux classifications, sans que sa rémunération dépasse de plus de 10 % le salaire de base du poste ; le remplacement, hors maladie ou accident du titulaire, ne peut excéder la durée des suspensions légales (avenant AMT, article 6) ;

• le remplacement d'un cadre dans un poste supérieur ne peut dépasser un an, sauf maladie ou accident du titulaire ; au-delà de 4 mois, il est notifié par écrit et pris en compte dans la rémunération (avenant « Cadres », article 5).

 

La mutation définitive dans un emploi de qualification inférieure obéit à une procédure propre aux agents de maîtrise et aux cadres : entretien, notification écrite motivée, délai de réflexion de 30 jours ; si le salaire baisse, hors insuffisance professionnelle dûment constatée, la baisse ne prend effet qu'après le mois en cours et les trois mois suivant le délai de réflexion, et le salarié perçoit une indemnité égale à la différence entre ses indemnités de licenciement ancienne et nouvelle ; le salaire est maintenu à partir de 55 ans si le salarié a 5 ans d'ancienneté dans le statut. Surtout, si le refus du déclassement entraîne la rupture, celle-ci « serait considérée comme étant du fait de l'employeur » et ouvre droit au préavis et à l'indemnité de licenciement ; le salarié peut même quitter l'entreprise 10 jours après avoir avisé l'employeur, sans devoir l'indemnité de préavis (avenant « Cadres », article 5 ; avenant AMT, article 5). Pour les ouvriers et employés, le salaire du salarié déclassé à partir de 55 ans est maintenu s'il compte 10 ans d'ancienneté (avenant « Ouvriers et employés », article 5). Ces règles s'ajoutent au droit commun : un déclassement qui modifie la qualification ou la rémunération est une modification du contrat que le salarié peut refuser, et qui ne peut être imposée à titre disciplinaire sans son accord.

 

Contester sa classification

 

La classification se détermine d'après les fonctions réellement exercées, non d'après l'intitulé du poste ou la mention du bulletin de paie. Le salarié qui s'estime mal classé peut demander au juge le niveau correspondant à ses fonctions et un rappel de salaire dans la limite de trois ans (article L. 3245-1). Les différends sur l'interprétation de la classification relèvent de la commission paritaire de conciliation et d'interprétation de l'article 4 (avenant de 2011, article 5.2), dont la saisine suppose l'accord des parties au litige et ne prive pas de l'accès au juge.

 

Sous l'ancienne classification, la Cour de cassation a rappelé l'office du juge : ayant constaté qu'un infographiste payé comme employé exerçait des fonctions de technicien, la cour d'appel ne pouvait rejeter le rappel de salaire au motif que le salarié l'avait chiffré sur un coefficient de cadre ; il lui appartenait de fixer la créance correspondant au niveau reconnu (Cass. soc., 22 septembre 2016, n° 15-18.607). Le salarié en contrat de professionnalisation, sous tutorat, ne peut en revanche revendiquer le niveau du poste auquel il se forme, et sa rémunération suit les minima réglementaires, faute de stipulation conventionnelle plus favorable (solution de la cour d'appel de Douai, non censurée : Cass. soc., 20 janvier 2021, n° 18-22.006). Lorsque l'employeur assortit une promotion d'une période probatoire, comme le prévoient les avenants, celle-ci requiert l'accord exprès du salarié dès lors que la nouvelle affectation modifie le contrat (Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-24.308, publié au Bulletin).

 

Salaires minima 2026

 

La grille en vigueur

 

L'accord du 9 février 2026 fixe les rémunérations mensuelles brutes minimales hiérarchiques, pour 151,67 heures, à compter du 1er avril 2026. Il a revalorisé de 1,06 % à 1,17 % les niveaux débutants des catégories A à G, et de 1,03 % les deux niveaux de la catégorie H ; les niveaux maîtrisant et référent s'en déduisent par des coefficients de 102 et 106 (classification, article 4, dans sa rédaction de 2012), arrondis à l'euro.

 

 

Source : accord du 9 février 2026, annexe 1 ; montants mensuels bruts, base 35 heures.

 

À quelle date la grille s'impose-t-elle ?

 

Un accord salarial s'impose à sa date d'effet aux entreprises adhérentes de l'organisation patronale signataire. Pour les autres, il ne devient obligatoire que par l'arrêté d'extension (article L. 2261-15), dont les effets courent en principe à compter de sa publication. Pour l'accord du 9 février 2026, cela donne le 1er avril 2026 pour les adhérents et, pour les autres entreprises, le 10 mai 2026, date de publication de l'arrêté d'extension du 4 mai 2026, qui fait courir l'extension « à compter de la date de publication » (article 2) et ne comporte aucune réserve ; entre-temps, la grille du 1er mai 2025 leur restait opposable.

 

Ce que l'on compare aux minima

 

L'accord retient une assiette large (accord du 9 février 2026, article 1er) : tous les éléments bruts de salaire soumis à cotisations, quelle que soit leur nature (contractuelle ou conventionnelle) ou leur périodicité, sauf les heures supplémentaires, la prime annuelle de l'article 30, les majorations prévues par la convention, les primes liées aux contraintes de l'emploi, l'intéressement et la participation, et les remboursements de frais. Une prime d'objectifs ou un treizième mois contractuel entrent donc dans la comparaison, alors que la prime annuelle conventionnelle en est exclue. En cas de mois incomplet ou de temps partiel, le minimum est proratisé.

 

Le texte ne précise pas la période de comparaison. Les minima étant mensuels, la comparaison se fait en principe mois par mois, ce qui conduit à ne retenir un élément annuel (un treizième mois contractuel, par exemple) que pour le mois de son versement ; mais la référence aux éléments de salaire « quelle qu'en soit […] la périodicité » permet à l'employeur de soutenir qu'un élément annuel s'impute sur les minima de l'année (question non tranchée). Dans le doute, la prudence commande de vérifier chaque mois le respect du minimum hors éléments annuels.

 

Le Smic et les premiers niveaux

 

Le niveau A débutant (1 823,03 €) a été fixé au montant du Smic du 1er janvier 2026 (12,02 € de l'heure, soit 1 823,03 € pour 35 heures). Le Smic a été porté au 1er juin 2026 à 12,31 € de l'heure, soit 1 867,02 € bruts par mois (arrêté du 22 mai 2026). Depuis cette date, trois positions de la grille lui sont inférieures :

 

 

Calculs du cabinet (classeur joint au guide). Les salariés concernés, à temps plein, doivent percevoir au moins le Smic. La comparaison avec le Smic obéit à ses propres règles, distinctes de l'assiette conventionnelle : seuls comptent les éléments qui rémunèrent le travail du mois. Les écarts hiérarchiques de la grille sont, à ces niveaux, écrasés : l'employé A maîtrisant et l'employé B débutant sont payés comme l'employé A débutant. La situation n'est pas nouvelle : la branche fixe le premier niveau au montant du Smic en vigueur lors de la négociation, et chaque hausse du Smic en cours d'année a fait passer ce niveau sous le Smic jusqu'à l'accord suivant (d'octobre 2021 à mars 2022, de mai à octobre 2022, en 2023, en 2024, de novembre 2024 à avril 2025, de janvier à mars 2026). L'accord de 2026 ne contient pas de clause de revoyure en cas de hausse du Smic. Pour les entreprises non adhérentes, entre le 1er janvier et l'extension de l'accord de 2026, la grille de mai 2025 (1 802 € en A débutant) restait la seule opposable, déjà inférieure au Smic de janvier 2026.

 

La garantie collective de masse salariale

 

La convention contient un mécanisme rare : dans chaque entreprise, la masse annuelle des salaires des agents de maîtrise et techniciens doit dépasser d'au moins 10 % la masse des minima conventionnels correspondants, et celle des cadres d'au moins 5 % (avenant AMT, article 11 ; avenant « Cadres », article 10). L'entreprise communique chaque année aux délégués syndicaux des organisations signataires l'effectif par niveau, la masse barémique et le total des salaires effectifs hors primes collectives, à horaire et effectif identiques. Il s'agit d'une garantie collective, non d'un droit individuel au salaire minimum majoré : son non-respect ouvre plutôt une action syndicale ou une négociation qu'un rappel de salaire individuel, à notre sens.

 

Pas de prime d'ancienneté

 

La garantie d'ancienneté des ouvriers et employés a été supprimée par l'avenant du 24 juin 2011. La convention ne prévoit plus de prime d'ancienneté ; l'ancienneté joue sur les congés supplémentaires, le maintien de salaire en cas de maladie, la garantie d'emploi, le préavis et les indemnités de rupture. Les jeunes salariés ne subissent aucun abattement d'âge (avenant « Ouvriers et employés », article 8).

 

La prime annuelle de l'article 30

 

Le principe

 

Les ouvriers et employés, les agents de maîtrise et techniciens et les cadres bénéficient d'une prime annuelle « qui ne peut être inférieure aux 2/3 du 1/12 des salaires bruts perçus au cours des 12 derniers mois » (article 30, dans sa rédaction de l'avenant du 24 mars 2021). Le minimum représente donc 1/18 de la rémunération brute de l'année, soit environ 5,56 %, ou les deux tiers d'un mois de salaire moyen. Pour un salarié payé 2 000 € par mois pendant 12 mois, la prime minimale est de 1 333,33 €. Les absences pour accident du travail et maladie professionnelle sont assimilées à du travail effectif pour son calcul ; les autres absences, notamment pour maladie non professionnelle, réduisent les salaires perçus, donc la prime.

 

Ce qui se décide dans l'entreprise

 

Les conditions d'attribution et les modalités pratiques de versement sont déterminées dans chaque entreprise, après consultation des représentants du personnel et des organisations syndicales : date et périodicité du versement, condition de présence, prorata en cas d'entrée ou de départ en cours d'année. La prime ne s'ajoute pas aux avantages qui ont le même objet dans l'entreprise (un treizième mois, par exemple) : seules s'appliquent alors les dispositions jugées, par accord entre la direction et les représentants du personnel, « globalement et définitivement plus avantageuses » pour une catégorie.

 

Plusieurs questions se posent en pratique :

 

• le salarié qui quitte l'entreprise avant la date de versement : l'article 30 calcule la prime sur les salaires « perçus au cours des 12 derniers mois » et renvoie à l'entreprise les conditions d'attribution ; une condition de présence à la date de versement, si elle a été régulièrement fixée après consultation, peut à notre sens lui être opposée ; à défaut de règle d'entreprise, le salarié peut soutenir que la référence aux salaires des 12 derniers mois emporte un calcul au prorata, mais la question n'est pas tranchée (voir ci-dessous) ;

• l'articulation avec un treizième mois : la prime « ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant » aux avantages de même objet ; le non-cumul est donc la règle dès lors que l'avantage d'entreprise a un objet analogue et qu'il est au moins aussi favorable, ce qu'il appartient à l'employeur d'établir ; l'accord avec les représentants du personnel prévu par l'alinéa suivant porte seulement sur le choix des dispositions jugées globalement plus avantageuses, et son absence ouvre au plus une discussion sur la comparaison (question non tranchée) ;

• la place de l'accord d'entreprise : l'arrêté d'extension du 1er avril 2022 a étendu l'article 30 sous réserve de la primauté de l'accord d'entreprise sur les primes conventionnelles, conformément à la décision du Conseil d'État du 13 décembre 2021 (n° 433232). Un accord d'entreprise peut donc prévoir des modalités différentes, y compris moins favorables, l'article 30 ne relevant pas des matières où la branche prime (article L. 2253-1).

 

La jurisprudence propre à l'article 30 porte surtout sur l'imputation d'autres primes. Seul un avantage ayant « un objet analogue » peut tenir lieu de la prime conventionnelle : le juge qui retient qu'un salarié a été rempli de ses droits par des primes exceptionnelles d'un montant supérieur doit rechercher si elles avaient le même objet (Cass. soc., 19 novembre 2014, n° 13-22.048) ; sur renvoi, la cour d'appel a retenu l'analogie au vu de la chronologie et du montant des sommes versées chaque année, et le pourvoi formé contre cette appréciation a été rejeté sans motivation spéciale (Cass. soc., 30 novembre 2017, n° 16-21.249). Dans la même affaire, la cour d'appel avait retenu qu'une entreprise entrée dans le champ à la suite d'un changement d'activité devait la prime à compter de cette date.

 

Dans la liquidation d'une enseigne historique de la vente par correspondance, les juges du fond ont relevé que l'article 30 « se borne à fixer un principe et un minimum », dont la mise en œuvre relève de l'entreprise ; la Cour de cassation a approuvé l'application de l'accord d'entreprise qui en fixait les modalités, sans trancher la question de savoir si l'employeur pouvait subordonner la prime au retour à l'équilibre financier (Cass. soc., 11 décembre 2013, n° 12-24.276 et autres). Dans un dossier voisin, la prime due au prorata selon le même accord a été fixée au passif mais jugée inopposable à l'AGS (CA Versailles, 18 mai 2011, RG 10/04155). Avant la réécriture de 2021, dans une affaire où l'employeur ne contestait que l'origine professionnelle de l'arrêt, la prime a été allouée à une salariée en arrêt pour maladie professionnelle (Cass. soc., 9 novembre 2017, n° 16-12.732).

 

Sur le salarié qui part avant le versement, la règle générale est qu'une prime n'est due au prorata que si une disposition conventionnelle ou un usage le prévoit (Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 15-28.933, publié). L'article 30, qui calcule la prime sur les salaires « perçus au cours des 12 derniers mois » et renvoie à l'entreprise les conditions d'attribution, ne règle pas expressément le cas : la réponse dépend donc des règles fixées dans l'entreprise, que l'employeur a intérêt à formaliser, à notre sens.