Convention collective de l'import-export et du commerce international (IDCC 43) : règles, jurisprudence et points de contentieux

Embauche et période d'essai

Le contrat ou la lettre d'engagement

Tout engagement est confirmé par écrit. La lettre d'engagement ou le contrat mentionne notamment l'emploi, le niveau de classification et les éléments du salaire, la date de début, la durée prévisible de l'emploi s'il est temporaire, la durée des congés payés et du préavis, la durée du travail et le lieu de travail ou, en cas de mobilité du salarié, le siège de l'entreprise (article 8). La convention ne contient pas de règle propre sur la mutation géographique, les déplacements professionnels, le détachement ou l'expatriation : une clause de mobilité relève du contrat et du droit commun, ce qui suppose notamment qu'elle définisse précisément sa zone géographique d'application (Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-45.846, publié au Bulletin). Pour les salariés envoyés à l'étranger, la convention ouvre seulement la possibilité de conclure d'autres conventions et le régime de prévoyance de branche couvre le personnel résidant à l'étranger ou outre-mer.

La période d'essai : durées et renouvellement

L'article 9, dans sa rédaction issue de l'avenant du 29 mai 2009, étendu par arrêté du 14 octobre 2009, fixe les règles suivantes.

Les durées initiales sont celles du maximum légal (article L. 1221-19). Le renouvellement, en revanche, est plus encadré que dans la loi, qui permettrait de doubler la durée (article L. 1221-21). Il n'est possible qu'aux conditions cumulatives suivantes :

• le contrat ou la lettre d'engagement prévoit la possibilité du renouvellement, la loi exigeant qu'elle soit expressément stipulée (article L. 1221-23) ;

• le renouvellement est proposé dans les deux semaines qui précèdent le terme de la période initiale ;

• il est précédé d'un entretien qui en justifie la nécessité et répond à un intérêt motivé ;

• le salarié l'accepte.

Un renouvellement qui ne respecte pas ces conditions est irrégulier : la rupture notifiée après le terme de la période initiale s'analyse alors, à notre sens, en un licenciement, avec ses conséquences (procédure, préavis, indemnités). Sous l'ancienne rédaction de l'article 9, la Cour de cassation a ainsi approuvé les juges qui avaient vu un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la rupture d'un technico-commercial, relevant des agents de maîtrise, intervenue après la durée d'essai conventionnelle de sa catégorie (Cass. soc., 5 janvier 2000, n° 97-44.090). L'accord du salarié doit être exprès et donné pendant la période initiale ; il ne peut se déduire de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur (Cass. soc., 25 novembre 2009, n° 08-43.008, publié au Bulletin).

Délais de prévenance et recherche d'emploi

Lorsque l'employeur met fin à l'essai, il respecte un délai de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, de 48 heures entre 8 jours et un mois, de deux semaines après un mois et d'un mois après trois mois de présence ; l'essai ne peut être prolongé du fait de ce délai. Le salarié qui rompt respecte un délai de 48 heures, ramené à 24 heures avant 8 jours de présence. Ces délais sont ceux de la loi (articles L. 1221-25 et L. 1221-26).

La convention ajoute un avantage : pendant le délai de prévenance, le salarié peut s'absenter deux heures par jour ouvré pour chercher un emploi, sans perte de salaire lorsque la rupture vient de l'employeur ; s'il a retrouvé un emploi, il peut partir avant la fin du délai. Enfin, l'examen technique préliminaire à l'embauche ne vaut pas engagement à l'essai ; s'il dépasse une demi-journée, il est rémunéré au taux minimum de la catégorie. Les règles générales et la jurisprudence récente sont présentées dans notre guide sur la rupture de la période d'essai par l'employeur.

La clause de non-concurrence (article 8 bis)

Ce que prévoit la convention

À la différence de nombreuses conventions, celle de l'import-export encadre la clause de non-concurrence. L'article 8 bis a été créé par un accord du 18 mars 2003, complété en 2011 et réécrit pour la renonciation par l'avenant du 17 juin 2013, étendu par arrêté du 11 février 2014.

Source : article 8 bis, rédaction en vigueur.

Ce qu'en ont dit les juges

La Cour de cassation a appliqué l'article 8 bis à propos du paiement de la contrepartie : la convention prévoyant une indemnité mensuelle, la créance du salarié naît mois par mois, au fur et à mesure du respect de l'interdiction ; le salarié ne peut en exiger le paiement intégral en capital au jour de la rupture (Cass. soc., 16 décembre 2015, n° 14-21.890, rejetant le pourvoi contre CA Metz, 28 mai 2014, RG 13/00441).

Elle a aussi jugé que l'article 8 bis, issu de l'accord du 18 mars 2003, s'applique aux clauses conclues avant cette date pour le montant de la contrepartie : faute de stipulation excluant les salariés déjà soumis à une clause, la contrepartie conventionnelle plus favorable, payable seulement après la rupture, se substitue à la contrepartie contractuelle moindre (Cass. soc., 4 octobre 2007, n° 06-41.269). Enfin, la contrepartie a la nature d'une indemnité compensatrice de salaire et ouvre droit à congés payés (Cass. soc., 27 mai 2021, n° 19-23.984).

Le droit commun s'ajoute aux règles conventionnelles. La clause n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-45.135, publié). Sa validité s'apprécie à la date de sa conclusion : une stipulation conventionnelle postérieure ne peut couvrir la nullité d'une clause dépourvue de contrepartie (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 09-68.537, publié au Bulletin). Les deux solutions se combinent : une clause conclue avant le 18 mars 2003 sans aucune contrepartie est restée nulle, la création de l'article 8 bis ne l'ayant pas validée ; une clause antérieure assortie d'une contrepartie moindre voit en revanche son montant porté au niveau conventionnel. Plus généralement, la contrepartie prévue par la convention s'applique si elle est plus favorable que celle du contrat (Cass. soc., 5 mai 2010, n° 09-40.710).

Les points discutés

Plusieurs questions se posent régulièrement dans la branche.

• Clause contractuelle moins favorable que la convention : une contrepartie inférieure au tiers (ou à la moitié) de la rémunération moyenne ne prive pas le salarié du minimum conventionnel, la convention s'imposant au contrat pour ce qui est plus favorable (article 29 de la convention ; article L. 2254-1). À l'inverse, une contrepartie dérisoire fait encourir la nullité de la clause selon le droit commun.

• Clause plus longue que le maximum conventionnel : une interdiction de 12 mois imposée à un non-cadre excède les 6 mois autorisés. Deux lectures s'opposent : la réduction de la clause à la durée conventionnelle, ou sa nullité, que le salarié peut invoquer pour s'en libérer et obtenir réparation s'il établit un préjudice. Nous n'avons pas trouvé de décision propre à la branche.

• Rupture conventionnelle : la convention exige que la renonciation figure dans la convention de rupture elle-même. La Cour de cassation juge de son côté que l'employeur peut renoncer jusqu'à la date de rupture fixée par la convention, « nonobstant stipulations ou dispositions contraires » (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-15.755, publié). L'opposabilité de l'exigence conventionnelle, plus stricte, à une renonciation adressée après la signature mais avant la date de rupture n'est donc pas acquise ; la prudence commande de régler le sort de la clause dans la convention de rupture elle-même.

• Dispense de préavis : la renonciation doit intervenir au plus tard le jour du départ effectif, ce qui correspond à la jurisprudence de droit commun (Cass. soc., 21 janvier 2015, n° 13-24.471, publié) ; une renonciation tardive laisse la contrepartie due pour toute la durée de l'interdiction.

• Salarié « dont l'emploi le justifie » : la clause imposée à un salarié qui n'a ni accès à la clientèle ni savoir-faire spécifique peut être jugée non indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise, donc nulle.

Dans le négoce international, où les commerciaux et acheteurs emportent souvent la relation avec les fournisseurs étrangers ou la clientèle, la clause est un point de négociation fréquent, notamment lors d'une rupture conventionnelle.

Durée du travail

Les textes applicables

La durée du travail relève de l'accord du 7 juin 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail et de ses avenants, notamment ceux du 10 mai 2001, du 17 mars 2008 et, pour le forfait en jours, du 27 juin 2016 et du 24 avril 2018. Ces textes ont été étendus par plusieurs arrêtés successifs, certains avec réserves. Depuis la loi du 8 août 2016, l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche en matière de durée du travail, sauf exceptions : les règles de branche décrites ci-dessous s'appliquent en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement sur le même sujet.

Heures supplémentaires et contingent

La durée de référence est de 35 heures par semaine. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 220 heures, ramené à 130 heures en cas de modulation (avenant du 17 mars 2008 ; son article 3, qui interdisait aux accords d'entreprise de fixer un contingent supérieur, a été exclu de l'extension) (avenant du 17 mars 2008, étendu par arrêté du 7 novembre 2008). La convention ne fixe pas de taux de majoration propre : les taux légaux s'appliquent, soit 25 % de la 36e à la 43e heure et 50 % au-delà (article L. 3121-36). La preuve des heures est partagée entre le salarié et l'employeur (article L. 3171-4) : voir notre actualité sur la preuve des heures supplémentaires.

La modulation du temps de travail

L'accord de 2000 permet de faire varier la durée hebdomadaire sur une période de douze mois au plus, dans la limite d'une durée annuelle de 1 596 heures (avenant du 17 mars 2008) : 46 heures au plus sur une semaine, 42 heures en moyenne sur 12 semaines, 10 heures par jour sauf dérogation. La programmation indicative est soumise à l'avis du comité social et économique ; les changements sont notifiés 7 jours ouvrés à l'avance, délai ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, moyennant une contrepartie ; la rémunération est lissée et les heures accomplies au-delà de la durée moyenne sont des heures supplémentaires (accord du 7 juin 2000, article 6). Ce régime, conclu avant la loi du 20 août 2008 qui a remplacé la modulation par l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (aujourd'hui article L. 3121-44), reste applicable, les accords conclus sous l'ancienne législation ayant été maintenus. Une modulation appliquée sans programmation indicative, sans respect du délai de prévenance ou au-delà de ses bornes expose l'employeur à un décompte des heures supplémentaires à la semaine.

Le forfait annuel en heures

Un forfait annuel en heures, sur une base de référence de 1 719 heures (accord du 7 juin 2000), peut être conclu avec les cadres qui bénéficient de la plus large autonomie et avec les salariés itinérants non cadres dont l'essentiel de l'activité se déroule hors de l'entreprise ; l'inclusion des heures supplémentaires doit résulter d'une stipulation expresse du contrat ou d'un avenant, et la rémunération doit être au moins égale au minimum conventionnel majoré des heures supplémentaires comprises dans le forfait (article 10.3.1).

Le forfait annuel en jours : 214 jours

Le forfait en jours est une spécificité de la branche à trois titres : son plafond est fixé à 214 jours par an, en deçà du plafond légal de 218 jours ; il ouvre droit à une rémunération d'au moins 120 % du minimum annuel ; ses règles ont été réécrites après une censure de la Cour de cassation.

Qui peut y être soumis ? Les cadres classés de C13 à C20, autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, qui ne suivent pas l'horaire collectif et dont la fonction s'y prête (fonctions itinérantes, commerciales, support, techniques ou hiérarchiques), ces conditions étant cumulatives (avenant du 27 juin 2016, article 1er, dans sa rédaction issue de l'avenant du 24 avril 2018). Les non-cadres en sont exclus par l'accord de branche.

Les règles de branche, applicables en l'absence d'accord d'entreprise, sont les suivantes (avenant du 27 juin 2016) :

• l'accord du salarié, formalisé par une convention individuelle de forfait établie par écrit (article L. 3121-55) ;

• 214 jours travaillés au plus sur douze mois consécutifs, au prorata en cas de forfait réduit, d'entrée ou de départ en cours d'année ;

• une rémunération annuelle d'au moins 120 % du minimum annualisé du niveau (voir plus haut) ;

• un repos quotidien de 12 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures s'ajoutant au repos quotidien, six jours de travail au plus par semaine, et un droit à la déconnexion (article 4) ;

• un entretien annuel portant sur l'organisation et la charge de travail, l'amplitude des journées, l'articulation avec la vie personnelle, la déconnexion, la rémunération et la classification, avec un compte rendu écrit signé par l'employeur et le salarié ;

• un dispositif d'alerte : le salarié qui signale par écrit une difficulté est reçu par l'employeur ou son représentant dans les huit jours ;

• un document de contrôle des jours travaillés et des jours de repos, établi chaque mois ou au plus tard chaque trimestre, contresigné, et tenu pendant trois ans à la disposition de l'inspecteur du travail (article 5) ;

• des jours de repos (14 dans l'exemple de l'avenant : 365 jours, moins 104 jours de week-end, 25 jours de congés et 8 jours fériés, donne 228 jours, soit 14 jours au-delà de 214), pris pour moitié à l'initiative du salarié, sous réserve de l'accord de l'employeur, et pour moitié à l'initiative de l'employeur ; la moitié de ces jours peut être affectée à un compte épargne-temps.

L'extension de l'avenant de 2016, par arrêté du 2 juillet 2019 (JO du 6 juillet 2019), est assortie de réserves décisives. L'arrêté indique que l'extension ne permet pas l'application directe de l'avenant par les employeurs de la branche et qu'il ne saurait fonder légalement la signature d'une convention individuelle de forfait : un accord d'entreprise doit préciser les catégories de salariés concernés et les caractéristiques principales des conventions, dont le nombre de jours (article L. 3121-64, I). Il exclut en outre les mots « et conventionnels » à l'article 2.4, corrige un renvoi à l'article 4.3, et étend l'article 4.4 sous réserve de la consultation annuelle du comité social et économique et l'article 9 sous réserve de l'article L. 2261-7.

Un historique contentieux

Dans sa rédaction issue de l'accord du 7 juin 2000, l'article 10.3.2 prévoyait déjà, pour les cadres autonomes, un forfait plafonné à 214 jours, le respect des repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire, un document de contrôle des jours travaillés pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur et un entretien annuel sur la charge de travail. La Cour de cassation a jugé ces garanties insuffisantes, faute de permettre à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable, et en a déduit la nullité de la convention de forfait d'un cadre soumis à 209 jours ; elle a cassé partiellement l'arrêt qui avait rejeté ses demandes au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur et des astreintes (Cass. soc., 17 janvier 2018, n° 16-15.124, publié au Bulletin).

La branche avait entre-temps réécrit ses règles par l'avenant du 27 juin 2016, complété le 24 avril 2018. À notre connaissance, la Cour de cassation ne s'est pas encore prononcée sur la suffisance de ces nouvelles garanties, qui reprennent celles qu'elle exige habituellement (suivi de la charge, repos, entretien annuel, alerte).

Ce que risque l'employeur, ce que peut réclamer le salarié

Une convention de forfait en jours n'est valable que si l'accord collectif qui la prévoit est de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, publié au Bulletin) et si l'employeur en respecte effectivement les stipulations. À défaut, le salarié relève de la durée légale : il peut réclamer ses heures supplémentaires sur les trois dernières années, les contreparties en repos et, le cas échéant, des dommages-intérêts.

Pour cette branche, trois points de vigilance s'ajoutent :

• les conventions individuelles conclues sur le fondement de la rédaction antérieure à 2016 restent exposées ; la voie prudente consiste à conclure une nouvelle convention individuelle conforme à l'avenant de 2016 ;

• selon l'arrêté d'extension lui-même, l'avenant de 2016 ne peut fonder seul une convention individuelle de forfait : sans accord d'entreprise ou d'établissement qui précise les catégories de salariés et les caractéristiques des conventions, le forfait d'une entreprise non adhérente d'une organisation signataire est exposé à la nullité. Le dispositif supplétif de l'article L. 3121-65 du Code du travail pallie l'absence de stipulations sur le suivi de la charge de travail, mais non, à notre sens, l'absence d'accord collectif déterminant les catégories de salariés et le nombre de jours ;

• l'avenant fait du suivi mensuel la règle et n'admet le trimestre qu'à titre de limite ; c'est précisément l'impossibilité de réagir « en temps utile » qui a été sanctionnée en 2018 : un suivi mensuel, effectivement contresigné et suivi d'effet en cas de dépassement, sécurise mieux la convention.

Le plafond de 214 jours a aussi des effets lorsque l'employeur s'est trompé de convention : dans une affaire où la convention des commerces de gros, qui limite elle aussi le forfait à 214 jours, s'appliquait en réalité alors que l'employeur avait conclu un forfait de 218 jours sur le fondement de l'accord Syntec, la Cour de cassation a jugé que la convention individuelle n'encourait pas la nullité pour ce seul motif, mais que le salarié pouvait obtenir un rappel de salaire, au taux majoré, pour les jours travaillés au-delà de 214 (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.129, publié). La même logique vaut, à notre sens, pour une entreprise d'import-export qui aurait appliqué à tort le plafond de 218 jours. Voir aussi nos guides sur la convention collective Syntec et la convention collective des commerces de gros.

Enfin, le classement à un niveau élevé ne suffit pas à faire d'un cadre un « cadre dirigeant », exclu de la réglementation de la durée du travail : il faut qu'il participe à la direction de l'entreprise (Cass. soc., 21 octobre 2020, n° 19-10.760). L'accord de 2000 visait les cadres dirigeants par référence à un « coefficient 600 et au-delà » de l'ancienne grille, référence dont la transposition dans la grille de 2009 n'est pas explicite et qui ne dispense pas de vérifier les critères légaux (article 10.1 de l'accord).

Astreintes, nuit, dimanche, jours fériés, temps partiel

• Astreintes : l'accord de 2000 définit l'astreinte ; le temps d'intervention et de trajet est du temps de travail effectif ; la contrepartie est à fixer dans l'entreprise, la branche ne prévoyant pas de montant (article 5.2).

• Travail de nuit et du dimanche : la convention ne prévoit pas de majoration propre ; les règles légales et, le cas échéant, l'accord d'entreprise s'appliquent.

• Jours fériés : ils sont chômés sans réduction des appointements (article 26) ; la convention ne prévoit pas de majoration pour un jour férié travaillé, hors les règles légales du 1er mai.

• Temps partiel : aucune règle de branche propre n'a été identifiée ; s'appliquent la durée minimale légale de 24 heures par semaine, sauf exceptions (article L. 3123-27), et les majorations légales des heures complémentaires.

• Compte épargne-temps : l'accord de 2000 l'organise (alimentation par les congés au-delà de 24 jours ouvrables, les jours de repos, l'intéressement et la participation ; congé de deux semaines à deux ans, trois ans en fin de carrière, demandé six mois à l'avance) ; l'arrêté d'extension de 2007 impose, en l'absence de délégué syndical, d'appliquer le dispositif de branche sans modification.

Maladie, accident, maternité

Le maintien du salaire : 100 %, sans carence

L'article 17 prévoit, pour toutes les catégories de salariés et dès un an de présence continue, le maintien du plein salaire en cas d'absence pour maladie ou accident dûment constatée, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des prestations de tout régime de prévoyance financé par l'entreprise. Il n'y a ni délai de carence conventionnel, ni période à demi-salaire, ni distinction entre employés, agents de maîtrise et cadres.

Source : article 17.

Les durées s'apprécient par année civile : si plusieurs arrêts interviennent dans la même année, leur indemnisation totale ne peut dépasser la durée prévue ; pour un arrêt à cheval sur deux années, les droits s'apprécient au premier jour de l'arrêt. Les arrêts consécutifs à un accident du travail ne se cumulent pas avec les arrêts pour maladie pour apprécier les droits. Le salarié prévient l'employeur dans les 48 heures, sauf force majeure, et adresse son certificat médical dans le même délai ; l'employeur peut organiser une contre-visite.

Convention ou loi : quel régime ?

Le Code du travail prévoit lui aussi, après un an d'ancienneté, une indemnité complémentaire aux indemnités journalières : 90 % de la rémunération pendant 30 jours, puis deux tiers pendant 30 jours, après un délai de carence de 7 jours, ces durées étant augmentées de 10 jours par tranche de 5 ans d'ancienneté au-delà d'un an, dans la limite de 90 jours chacune (article L. 1226-1 ; articles D. 1226-1, D. 1226-2 et D. 1226-3).

Les deux régimes ne se cumulent pas : le salarié a droit au plus favorable. La comparaison n'est pas évidente. Pour un arrêt court, la convention l'emporte nettement (100 % dès le premier jour, au lieu de rien pendant 7 jours puis 90 %). Pour un arrêt long, la loi peut indemniser plus longtemps : à un an d'ancienneté, 60 jours d'indemnisation légale contre un mois conventionnel. Mais à partir du 31e jour d'arrêt, le régime de prévoyance de branche intervient pour les salariés ayant un an d'ancienneté : 85 % du salaire de référence, cadres comme non-cadres, pendant la durée du maintien de salaire conventionnel, puis 75 % en relais, dans la limite du salaire net, jusqu'au 1 095e jour au plus ; pour les salariés de moins d'un an d'ancienneté, 75 % à partir du 91e jour (accord du 19 janvier 2004, articles 2.1.3 à 2.1.5, dans leur rédaction issue de l'avenant du 13 novembre 2025) : combinés, la convention et la prévoyance couvrent en principe plus que le minimum légal. Il reste prudent de vérifier, arrêt par arrêt, que le salarié perçoit au moins l'indemnisation légale. Le classeur de calculs joint compare les deux régimes pour plusieurs durées d'arrêt.

La garantie d'emploi pendant la maladie

L'article 18 prévoit que les absences pour maladie ou accident comprises dans les délais d'indemnisation de l'article 17 ne rompent pas le contrat ; la protection est portée à 6, 9 ou 12 mois pour les salariés ayant 5, 12 ou 20 ans de présence continue. Au-delà, si les absences perturbent le fonctionnement de l'entreprise et imposent le remplacement définitif du salarié, l'employeur peut notifier ce remplacement ; le salarié perçoit alors l'indemnité de licenciement s'il y a droit et bénéficie d'une priorité de réengagement.

Trois conséquences pratiques :

• un licenciement motivé par l'absence et prononcé pendant la période de protection méconnaît la garantie conventionnelle et se trouve, à notre sens, privé de cause réelle et sérieuse ;

• après la période de protection, la « notification du remplacement » reste un licenciement, soumis à la procédure légale ; il n'est justifié que si les absences perturbent le fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié par l'engagement d'un autre salarié (Cass. ass. plén., 22 avril 2011, n° 09-43.334, publié) ; dans une affaire concernant le directeur financier d'une entreprise de la branche, la Cour de cassation a jugé que le caractère raisonnable du délai de remplacement s'apprécie à la date du licenciement et que la priorité de réengagement prévue par les articles 18 et 13 n'a pas à être mentionnée dans la lettre de licenciement (Cass. soc., 28 octobre 2009, n° 08-44.241, publié au Bulletin) ;

• pour les accidents du travail et maladies professionnelles, la convention prévoit que le contrat n'est pas rompu tant que des indemnités journalières sont versées ; la protection légale, plus stricte, s'applique en tout état de cause (articles L. 1226-9 et L. 1226-13).

Maternité, paternité, enfant malade

L'article 19, réécrit par l'avenant n° 15 du 14 décembre 2020, étendu en 2021, prévoit :

• pendant le congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale, un complément portant la rémunération à 100 % du gain journalier de base (plafonné), sous déduction des indemnités journalières et des prestations de prévoyance, pour la salariée ayant au moins un an de travail continu ; une indemnisation comparable en cas d'adoption, à partir d'un an d'ancienneté ;

• à partir du troisième mois de grossesse, une réduction d'horaire d'une demi-heure par jour, sans perte de salaire et non reportable ;

• pour le congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale, un complément à 100 % pendant les 5 premiers jours calendaires, sauf accord d'entreprise ayant le même objet ;

• pour l'enfant malade, 6 jours ouvrables rémunérés par année civile, sur certificat médical, là où la loi ne prévoit qu'un congé non rémunéré (article L. 1225-61).

Congés

Congés payés et congés d'ancienneté

Les congés payés sont ceux de la loi (article 20). La convention y ajoute un supplément d'ancienneté : un jour après 15 ans, deux jours après 20 ans, trois jours après 25 ans et quatre jours après 30 ans, à prendre avec l'accord de l'employeur et, sauf accord de celui-ci, sans les accoler au congé principal. Elle assimile à du travail effectif, pour le calcul des congés, les absences pour maladie indemnisées au titre de l'article 17, les congés exceptionnels et les absences pour enfant malade. La période de prise du congé principal s'étend du 1er mai au 31 octobre ; les préférences des salariés sont recueillies deux mois avant, l'ordre des départs tient compte de la situation de famille et de l'ancienneté, et les conjoints travaillant dans l'entreprise peuvent partir ensemble (article 21).

Depuis la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, tous les arrêts pour maladie ouvrent droit à congés dans les conditions de l'article L. 3141-5 : voir notre actualité sur l'arrêt maladie et les congés payés. L'article 24 de la convention, selon lequel les jours de congé restent décomptés comme congés lorsque la maladie survient pendant ceux-ci, est à relire au regard de la jurisprudence récente qui permet au salarié malade pendant ses congés d'en obtenir le report (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732, publié, qui subordonne le report à la notification de l'arrêt à l'employeur) ; il ne peut, à notre sens, faire obstacle à ce droit.

Congés pour événements familiaux : la convention et la loi

Les congés exceptionnels conventionnels (article 22) sont accordés au moment de l'événement. Leur extension a été prononcée sous réserve des dispositions légales, qui s'appliquent lorsqu'elles sont plus favorables (article L. 3142-4). La comparaison se fait événement par événement.

Sources : article 22 de la convention ; article L. 3142-4 dans sa rédaction en vigueur depuis le 14 juin 2026. S'y ajoute le congé de deuil de 8 jours en cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à charge (article L. 3142-1-1). La convention ne précise pas si la « semaine » de congé pour mariage s'entend de jours ouvrables ou calendaires ; la lecture la plus favorable au salarié (six jours ouvrables) nous paraît devoir prévaloir.

Don de jours et proche aidant

L'accord du 28 mars 2022, étendu, organise le don de jours de repos, au-delà des quatre premières semaines de congés payés, au profit des parents d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade, des parents endeuillés et des proches aidants ; le donateur doit être en contrat à durée indéterminée et avoir un an d'ancienneté. Un accord du 24 mars 2026 sur des congés exceptionnels de proche aidant n'est pas étendu à la date de mise à jour de ce guide : il ne s'impose qu'aux entreprises adhérentes de la FICIME ou de la CGF.

Rupture du contrat

Préavis

Source : article 12.

Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, le préavis conventionnel de licenciement est égal au préavis légal, sauf avant six mois d'ancienneté, période pour laquelle le Code renvoie à la convention ou aux usages (article L. 1234-1) : la convention garantit alors un mois. Pour les cadres, le préavis est de trois mois dans tous les cas.

La convention règle aussi plusieurs situations pratiques :

• le démissionnaire peut demander par écrit, en même temps que sa démission, à partir plus tôt ; l'employeur peut l'accepter, sauf raison de service impérative, et ne paie que le temps travaillé ;

• le salarié licencié qui trouve un emploi peut partir en prévenant cinq jours ouvrés à l'avance ; il n'est payé que pour le temps travaillé ;

• la dispense de préavis est notifiée par écrit, et le salarié est payé jusqu'à la fin du préavis ; à sa demande, l'employeur lui remet une attestation lui permettant de travailler ailleurs, sous réserve de la clause de non-concurrence.

Pendant le préavis de licenciement, le salarié dispose de 50 heures par mois pour chercher un emploi, rémunérées au taux habituel, fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par le salarié et l'employeur, et cumulables en fin de préavis à sa demande ; le salarié au forfait en jours intègre cette recherche dans ses journées. En cas de démission, le droit à absence existe mais n'est pas rémunéré, sauf usage contraire (article 14).

Procédure de licenciement et priorité de réembauche

L'article 13 reprend la procédure légale. Il prévoit que la décision est notifiée par lettre recommandée « après un délai de 48 heures » suivant l'entretien préalable ; la loi impose un délai minimal de deux jours ouvrables (article L. 1232-6), qui prévaut.

Pour le licenciement pour motif économique, la convention fixe l'ordre des licenciements, par catégorie professionnelle ou service, en tenant compte de la valeur professionnelle, des charges de famille, de la situation de famille et de l'ancienneté dans l'établissement, en précisant que cet ordre n'est pas préférentiel. Ces critères ne dispensent pas de prendre en compte l'ensemble des critères légaux, dont la situation des salariés dont la réinsertion professionnelle est particulièrement difficile, notamment en raison de leur âge ou d'un handicap (article L. 1233-5).

La priorité de réembauche dure un an à compter de la rupture, si le salarié la demande pendant ce délai. La convention ajoute un avantage : le salarié qui a au moins un an d'ancienneté dans l'établissement et n'a pas été réembauché peut demander par écrit sa prolongation d'un an. Le salarié réembauché retrouve l'ancienneté acquise. La procédure et les obligations de reclassement sont celles du droit commun : voir notre guide sur le licenciement économique.

Indemnité de licenciement : la loi, en pratique

L'article 15 prévoit, à partir d'un an d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde, une indemnité d'un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis d'un tiers de mois par année à partir de la onzième, dans la limite de douze mois de salaire, plafond atteint à 38 ans et 6 mois d'ancienneté. Les années incomplètes comptent au prorata, l'ancienneté s'appréciant à l'expiration du préavis (Cass. soc., 10 février 2000, n° 98-40.105). Le salaire de référence est le douzième des douze derniers mois ou, s'il est plus favorable, la moyenne des trois derniers mois, qui intègre les mois de préavis, effectués ou non ; le juge doit vérifier que le calcul retient la plus favorable des deux bases (Cass. soc., 19 mars 1991, n° 88-43.301).

L'indemnité légale (articles L. 1234-9, R. 1234-2 et R. 1234-4) repose sur le même barème, mais elle est due dès huit mois d'ancienneté et n'est pas plafonnée. Le salarié reçoit la plus favorable des deux. La comparaison est donc simple :

En mois de salaire de référence ; calculs du cabinet.

En pratique, l'employeur verse l'indemnité légale, que le barème conventionnel n'améliore jamais, sauf l'hypothèse marginale où l'intégration du préavis dans la moyenne des trois derniers mois rendrait le salaire de référence conventionnel plus élevé (augmentation de salaire intervenue pendant le préavis, par exemple). Les contenus qui présentent une indemnité conventionnelle « plus favorable » pour cette branche sont donc à lire avec prudence.

Exemple fictif, en montants bruts : une acheteuse classée E7, licenciée après 12 ans et 6 mois d'ancienneté avec un salaire de référence de 2 600 €, perçoit 2 600 × (10 × 1/4 + 2,5 × 1/3) = 8 666,67 €, montant identique selon la loi et la convention.

Pour la contestation du motif et le barème des dommages-intérêts, voir notre page sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en cas d'inaptitude, celle sur l'indemnité de licenciement pour inaptitude.

Rupture conventionnelle : quel plancher ?

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13) ; lorsque l'employeur relève du champ de l'accord national interprofessionnel de 2008 et de son avenant n° 4, elle doit atteindre l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus favorable (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 19-24.650, publié). Dans cette branche, le débat n'a pas d'enjeu : l'indemnité conventionnelle n'étant jamais supérieure à l'indemnité légale, le plancher est l'indemnité légale. Voir notre page sur l'indemnité minimale de rupture conventionnelle. Le sort de la clause de non-concurrence doit être réglé dans la convention de rupture (voir plus haut).

Départ et mise à la retraite : un barème plus favorable que la loi

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié qui peut liquider sa pension du régime général perçoit une indemnité selon le barème de l'article 16 A, issu de l'avenant rectificatif du 23 mars 2015, étendu, applicable depuis le 1er janvier 2015. Le départ n'est pas une démission ; le préavis est d'un mois (ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans) ou de deux mois (2 ans et plus) ; l'ancienneté se compte en années complètes.

Sources : article 16 A, puis un quart de mois par année au-delà de 15 ans ; indemnité légale : articles L. 1237-9 et D. 1237-1. Calculs du cabinet.

Le texte ajoute, juste après le barème : « Cette indemnité sera identique à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité jusqu'à 65 ans » (avenant du 23 mars 2015). Placée avant la stipulation sur les salariés ayant commencé à travailler très jeunes et partant avant l'âge légal, elle n'y est pas grammaticalement rattachée ; sa portée reste incertaine : un salarié partant avant 65 ans pourrait soutenir que l'indemnité doit être calculée sur l'ancienneté qu'il aurait atteinte à cet âge.

En cas de mise à la retraite par l'employeur, possible dans les conditions des articles L. 1237-5 et suivants, l'indemnité se calcule comme l'indemnité de licenciement de l'article 15 et ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ; le barème de l'article 16 A s'applique s'il est plus favorable (article 16 B). En pratique, l'indemnité légale de licenciement l'emporte, sauf pour une ancienneté de 2 ou 3 ans, où le mois de l'article 16 A est plus élevé.

Certificat de travail et documents de fin de contrat

Les documents de fin de contrat sont ceux du droit commun. La convention prévoit seulement la remise, sur demande du salarié dispensé de préavis, d'une attestation lui permettant de travailler ailleurs (voir plus haut).

Protection sociale complémentaire et épargne salariale

Prévoyance

Le régime de prévoyance de branche résulte de l'accord du 19 janvier 2004 et de ses nombreux avenants. Il couvre les cadres et les non-cadres, y compris les salariés rémunérés à la commission et le personnel résidant à l'étranger ou outre-mer, contre le décès, l'incapacité de travail et l'invalidité, avec des rentes gérées par l'OCIRP (rente éducation, rente de conjoint pour les cadres) et une allocation obsèques. Aucun organisme assureur n'est imposé ni recommandé par les avenants récents : l'entreprise choisit son assureur, mais doit respecter les garanties et le financement de branche.

Source : avenant du 26 septembre 2024, rectifié le 7 novembre 2024, taux au 1er janvier 2025, toujours en vigueur en 2026 (article 5 de l'accord du 19 janvier 2004 ; l'avenant du 13 novembre 2025 ne modifie pas les cotisations).

Pour les cadres, la cotisation patronale sur la tranche 1 dépasse le minimum de 1,50 % qu'impose l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017. Depuis le 1er janvier 2026, l'avenant du 13 novembre 2025, étendu par arrêté du 18 mars 2026 (effet de l'extension au 2 avril 2026 pour les entreprises non adhérentes), soumet les salariés de moins d'un an d'ancienneté à une franchise de 90 jours en incapacité, avec une indemnisation à 75 % du salaire de référence à partir du 91e jour, et revoit le capital double effet et les frais d'obsèques ; l'arrêté d'extension a exclu les mots « non séparé de corps », jugés contraires au principe d'égalité (avenant du 13 novembre 2025, signé par la FICIME, la CGF, la CFE-CGC, la CFTC, la CFDT et l'UNSA). Le détail des prestations (capital décès, rentes d'invalidité, indemnités d'incapacité) doit être vérifié dans la version en vigueur du régime avant toute réponse chiffrée à un salarié. La Cour de cassation a précisé que le salaire de référence des prestations d'incapacité se calcule sur les rémunérations effectivement perçues pendant la période qui a précédé l'incapacité, et non sur le salaire minimum contractuel (Cass. soc., 3 juillet 2024, n° 22-20.592).

Les catégories objectives retenues par l'accord du 28 mars 2024 (cadres à partir de C13, niveau M12 assimilé, rattachement facultatif des niveaux E7 à M11) commandent l'affiliation aux régimes cadres ou non-cadres (accord du 28 mars 2024, étendu par arrêté du 3 juillet 2024).

Frais de santé

La couverture des frais de santé est obligatoire, sous réserve des dispenses légales ; l'employeur en finance au moins 50 % et choisit librement l'organisme, la référence à un contrat national de référence ayant été exclue de l'extension (article 33).

Épargne salariale

L'accord du 22 juin 2009 met à la disposition des entreprises un plan d'épargne interentreprises, un plan d'épargne retraite collectif interentreprises et un régime de participation de branche, ouverts après trois mois d'ancienneté (accord du 22 juin 2009). Son avenant n° 4 du 27 mars 2025, agréé par arrêté du 7 août 2025 et étendu par arrêté du 18 septembre 2025, l'a mis en conformité avec les lois de 2023 sur le partage de la valeur et l'industrie verte. L'arrêté d'agrément du 7 août 2025 impose un accord d'entreprise, et non une simple décision unilatérale, pour l'adhésion d'une entreprise de moins de cinquante salariés à la participation lorsqu'elle combine plusieurs critères de répartition ou fixe un salaire plancher, ainsi que pour toute adhésion au plan d'épargne retraite interentreprises prévoyant un abondement d'amorçage ou périodique.

Dialogue social et interprétation de la convention

La CPPNI et la commission d'interprétation

L'accord du 24 janvier 2018, étendu, a institué la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). En formation d'interprétation, elle réunit deux représentants par organisation syndicale représentative et autant pour le collège employeur. Un avis adopté à l'unanimité a la même valeur contractuelle que les clauses de la convention : c'est le fondement de l'avenant interprétatif de 2023 sur le champ d'application. La commission paritaire nationale de conciliation, compétente pour les seuls conflits collectifs portant sur l'application de la convention qui n'ont pu être réglés dans l'entreprise, est saisie par la partie la plus diligente par lettre recommandée avec accusé de réception ; elle siège au plus tard dans les deux mois et se prononce dans la quinzaine suivante. La commission d'interprétation peut aussi rendre un avis à la demande d'une juridiction ; l'accord ne prévoit pas de saisine directe par un salarié ou un employeur.

Un avis d'interprétation qui ne réunit pas ces conditions éclaire, à notre sens, le juge sans le lier ; celui-ci interprète une convention peu claire comme la loi, d'abord à partir de sa lettre (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-12.467, publié). La convention ne prévoit aucune conciliation préalable obligatoire avant la saisine du conseil de prud'hommes.

Les accords d'entreprise sur la durée du travail, le temps partiel, les congés et le compte épargne-temps doivent être transmis à la commission, après suppression des noms. Les négociations de branche portent sur les salaires chaque année, les classifications tous les cinq ans et l'égalité professionnelle tous les trois ans.

Droit syndical et comité social et économique

L'avenant du 27 mars 2025 a réécrit les articles 4, 6, 7 et 7 bis : absences pour les réunions statutaires (non rémunérées, préavis de 6 jours ouvrables) et pour les commissions paritaires (rémunérées), remboursement des frais des négociateurs par l'association paritaire de gestion, une heure par mois pour le représentant syndical au comité social et économique, absence de limitation du nombre de mandats successifs des élus, électorat ouvert dès 16 ans et trois mois d'ancienneté, vote par correspondance, financement des activités sociales et culturelles fixé dans chaque entreprise, panneau d'affichage du comité (article 4 et suivants).

En cas de fusion, de cession ou de changement d'activité qui fait sortir l'entreprise du champ de la convention, celle-ci continue de s'appliquer jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution ou, à défaut, pendant un an après un préavis de trois mois (article L. 2261-14). Les avantages acquis par les salariés en application d'accords d'entreprise ou de leur contrat, plus favorables, sont maintenus, les clauses de la convention se substituant aux clauses moins favorables des contrats en cours (article 29).

Les principaux sujets d'interprétation

Les délais à surveiller

Audit social et due diligence : les points de contrôle

Dans une acquisition, notamment celle d'une filiale française de distribution par un nouveau groupe, ou lors d'un audit, les risques propres à la branche se concentrent sur quelques points :

• le rattachement à la convention au regard de l'activité principale réelle, de l'avenant interprétatif de 2023 et des conventions voisines (commerces de gros, transport, Syntec), et la mention portée sur les bulletins de paie ;

• la cohérence entre fonctions et niveaux, en particulier la durée de présence en C13 et le chevauchement M12 / C13 ;

• l'application des grilles à la bonne date selon que l'entreprise adhère ou non à une organisation signataire, et le respect du Smic au niveau E1 ;

• le calcul et la présentation de la prime d'ancienneté (assiette sur le minimum de la position, ligne distincte, cadres en dessous de C15) ;

• pour chaque forfait en jours : niveau C13 au moins, autonomie réelle, avenant individuel postérieur à 2016, rémunération d'au moins 120 % du minimum annuel, document de contrôle contresigné, entretien annuel, traitement des alertes, et existence d'un accord d'entreprise au regard de la réserve d'extension ;

• les clauses de renouvellement de l'essai et de non-concurrence (durée, contrepartie, procédure de renonciation) ;

• le maintien de salaire et les contrats de prévoyance et de frais de santé au regard des accords de branche ;

• l'application des accords non étendus (congés de proche aidant) lorsque l'entreprise adhère à la FICIME ou à la CGF.

Le chiffrage des rappels de salaire s'apprécie sur trois ans, sans compter les demandes indemnitaires liées à une éventuelle rupture.

Questions fréquentes

Comment savoir si mon entreprise relève de la convention de l'import-export ?

Il faut partir de l'activité principale réellement exercée : la convention vise les entreprises de commerce, de commission et de courtage dont l'activité principale est l'import-export intracommunautaire ou international. Selon l'avenant interprétatif de 2023, la branche regroupe principalement les filiales françaises de groupes étrangers et les distributeurs de produits étrangers, les sociétés de négoce international, les courtiers et commissionnaires à l'international et les opérateurs spécialisés du commerce international. Le code NAF n'est pas le critère. La convention étant étendue, l'adhésion à une organisation patronale est sans incidence sur son application.

Quel est le numéro de la convention ?

IDCC 43 (parfois écrit 0043), brochure du Journal officiel n° 3100. L'IDCC 735 désigne une autre convention, celle du commerce des machines à coudre, absorbée par l'import-export.

Quel est le salaire minimum en 2026 ?

Depuis le 1er mars 2026 (10 mai 2026 pour les entreprises non adhérentes d'une organisation signataire), les minima mensuels bruts vont de 1 879 € (E1) à 2 065 € (E8) pour les employés, de 2 104 € (M9) à 2 724 € (M12) pour les agents de maîtrise et de 2 666 € (C13) à 5 668 € (C20) pour les cadres, pour 151,67 heures. Les cadres au forfait en jours doivent percevoir au moins 120 % du minimum annuel de leur niveau.

Existe-t-il une prime d'ancienneté ?

Oui, pour les employés, les agents de maîtrise et les cadres classés en dessous de C15 : 2 % du minimum conventionnel de la position après 2 ans d'ancienneté, puis 4 %, 6 %, 8 % et 10 % tous les deux ans, jusqu'à 20 % après 20 ans pour les employés et 15 % après 15 ans pour les agents de maîtrise. Elle s'ajoute au salaire de base, figure sur une ligne distincte du bulletin et ne compte pas pour atteindre le minimum.

Quelle est la durée de la période d'essai ?

2 mois pour les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres, renouvelable une fois pour la moitié de sa durée (soit 3, 4,5 ou 6 mois au total), si le contrat le prévoit, sur proposition faite dans les deux semaines précédant le terme, après un entretien et avec l'accord du salarié.

La convention encadre-t-elle la clause de non-concurrence ?

Oui : la clause doit être écrite et justifiée par l'emploi ; elle dure 6 mois au plus pour les non-cadres et 2 ans au plus pour les cadres ; elle donne droit à une indemnité mensuelle égale à un tiers (interdiction d'un an au plus) ou à la moitié (au-delà) de la rémunération brute moyenne des douze derniers mois. L'employeur qui veut y renoncer doit le faire dans les délais prévus par l'article 8 bis.

Combien de jours pour un forfait en jours ?

214 jours par an au plus, et non 218, pour les cadres classés de C13 à C20 qui disposent d'une réelle autonomie, avec un accord écrit, une rémunération d'au moins 120 % du minimum annuel, un document de contrôle, un entretien annuel et un dispositif d'alerte. À défaut, le salarié peut réclamer ses heures supplémentaires sur trois ans.

Quelle est la durée du préavis ?

Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise : un mois en cas de démission ; en cas de licenciement, un mois avant deux ans d'ancienneté et deux mois au-delà. Pour les cadres : trois mois dans tous les cas. Pendant le préavis de licenciement, le salarié dispose de 50 heures par mois rémunérées pour chercher un emploi.

Comment se calcule l'indemnité de licenciement ?

La convention reprend le barème légal (un quart de mois par année jusqu'à dix ans, un tiers au-delà) mais l'exige après un an d'ancienneté et le plafonne à douze mois. L'indemnité légale, due dès huit mois et non plafonnée, est donc toujours au moins égale : c'est elle qui est versée en pratique.

Mon salaire est-il maintenu pendant un arrêt maladie ?

Après un an d'ancienneté, le salaire est maintenu à 100 %, sans délai de carence, pendant un mois, puis plus longtemps selon l'ancienneté (deux mois à 5 ans, trois mois à 25 ans, quatre mois à 35 ans), sous déduction des indemnités journalières et des prestations de prévoyance. Le régime de prévoyance de branche prend ensuite le relais.

Quelle indemnité en cas de départ à la retraite ?

En cas de départ volontaire, la convention prévoit un mois de salaire de 2 à 9 ans d'ancienneté, deux mois de 10 à 13 ans, puis une progression jusqu'à huit mois à partir de 37 ans, nettement plus que l'indemnité légale (deux mois au plus). En cas de mise à la retraite par l'employeur, le salarié perçoit au moins l'indemnité légale de licenciement.

Combien de jours pour un décès dans la famille ?

La convention prévoit 3 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant, 2 jours pour un parent ou un beau-parent et 1 jour pour un frère, une sœur ou un grand-parent, plus un jour si le déplacement dépasse 300 km. La loi est aujourd'hui plus favorable pour plusieurs événements (3 jours pour un parent, un frère ou une sœur ; 12 ou 14 jours pour un enfant, plus le congé de deuil) : c'est elle qui s'applique.

Faire le point sur votre situation

Le cabinet conseille et défend, en droit du travail, des employeurs et des salariés, notamment des cadres, dont des filiales françaises de groupes étrangers, des sociétés de négoce international et leurs cadres, en français comme en anglais. Il intervient sur le rattachement à la convention, la classification et les minima, la prime d'ancienneté, le forfait en jours, les clauses de non-concurrence, la maladie, les ruptures négociées et les contentieux prud'homaux, ainsi que dans les audits sociaux préalables aux acquisitions. Pour les entreprises, voir notre page avocat employeur ; pour un litige, nos pages avocat en licenciement à Paris et avocat prud'hommes à Paris. Le cabinet réunit des avocats en droit du travail à Paris qui assistent les entreprises comme les salariés, en conseil et en contentieux.

Pour un premier échange, vous pouvez contacter le cabinet ; les conditions d'intervention figurent sur la page honoraires.

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats

---