Convention collective du personnel au sol du transport aérien (IDCC 275) : règles, jurisprudence et points de contentieux

Embauche et période d'essai

 

Le contrat

 

Tout engagement en CDI est notifié par écrit avant la fin de la période d'essai et précise la date d'effet, l'emploi et les lieux d'exercice, la catégorie, le coefficient et le minimum correspondant, ainsi que la rémunération réelle ; toute modification individuelle fait l'objet d'une notification écrite préalable (article 13). Pour les emplois qui le justifient, l'aptitude professionnelle est vérifiée par des examens ou essais (article 10).

 

Durées et prolongation

 

 

Les durées initiales correspondent aux maxima légaux, et la convention étant étendue, le renouvellement est possible dans les limites de 4, 6 et 8 mois (article L. 1221-21). Trois conditions doivent être réunies : la possibilité de renouveler doit figurer dans la lettre d'engagement ou le contrat (article L. 1221-23) ; les fonctions doivent présenter des « difficultés particulières », ce que l'employeur devra justifier en cas de litige ; le salarié doit donner son accord exprès, par une manifestation de volonté claire et non équivoque qui ne peut se déduire de la seule signature d'un document de l'employeur (Cass. soc., 25 novembre 2009, n° 08-43.008, publié). Pour les cadres, la formule « après entretien … confirmé par écrit » ne dispense pas de cet accord.

 

Délais de prévenance

 

 

Sources : annexes I à III ; article L. 1221-25. Les annexes précisent que le délai est observé « jusqu'au dernier jour inclus de la prolongation » ; la loi interdit toutefois de prolonger l'essai du fait du délai : s'il ne peut être respecté, l'employeur verse une indemnité compensatrice, sauf faute grave. Voir notre guide sur la rupture de la période d'essai par l'employeur.

 

Mutation, modification du contrat et remplacement

 

• Modification pour motif économique : la proposition est faite par lettre recommandée et le salarié dispose d'un mois pour refuser (quinze jours en redressement ou liquidation judiciaire), son silence valant acceptation ; s'il est licencié, il perçoit le préavis et l'indemnité de l'article 20. S'il accepte un déclassement ou une baisse de rémunération, il a droit à une indemnité calculée comme l'indemnité de licenciement sur la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération, ainsi que, pendant trois ans, à un droit à la réintégration si l'emploi est rétabli et à une priorité en cas de création d'un poste de niveau équivalent (article 14). Cette indemnité de déclassement, propre à la branche, est souvent oubliée dans les réorganisations.

• Mutation dans une autre région de métropole : proposition écrite préalable, délai d'un mois pour accepter ou refuser, refus qui ne vaut pas démission, congés de reconnaissance et de déménagement, prise en charge des frais, indemnité d'installation ; le salarié licencié dans les cinq ans de sa mutation a droit au remboursement de ses frais de retour (article 15). Le cadre de plus de 55 ans muté à titre individuel, qui n'a pas fait l'objet d'une telle mesure dans les 10 années précédentes, perçoit en outre, en cas de retour à sa résidence d'origine, une somme égale à 510 fois le Smic horaire, avantage étendu au cadre remplissant les mêmes critères qui prend sa retraite (annexe I, article 10).

• Mutation hors de métropole : avenant détaillé (affectation, rémunération, voyages, logement, protection sociale, rapatriement), examen médical préalable, frais de rapatriement en cas de licenciement non motivé par une faute lourde (article 16).

 

L'articulation de l'article 15 avec une clause de mobilité insérée au contrat n'est pas réglée par le texte : la procédure conventionnelle (proposition, délai d'un mois, refus non fautif) vise le cas où l'employeur « est amené à modifier les conditions du contrat » ; la mise en œuvre d'une clause de mobilité valable, qui ne modifie pas le contrat, ne paraît pas y être soumise, mais le délai d'un mois reste une référence utile pour apprécier le délai de prévenance raisonnable ; la question n'a pas été tranchée.

 

Maladie, accident, parentalité

 

Le maintien du salaire

 

Après un an d'ancienneté, le salarié malade ou accidenté perçoit ses appointements effectifs normaux du dernier mois complet d'activité, hors primes inhérentes à la fonction, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des prestations des régimes de prévoyance, en totalité pendant la période à plein traitement et dans la limite de la part financée par l'employeur pendant la période à demi-traitement (article 26) :

 

 

Les durées s'apprécient par année civile, plusieurs arrêts successifs ne pouvant dépasser au total ces périodes. Les trois premiers jours d'absence ne donnent pas lieu à retenue pour un nombre limité d'absences par année civile : une absence avant 2 ans d'ancienneté, deux absences de 2 à 5 ans, puis trois absences pour les cadres et les agents de maîtrise et techniciens, deux pour les ouvriers et employés. Au-delà, les trois premiers jours sont retenus.

 

Le régime est nettement plus favorable que la loi, qui prévoit, après un an d'ancienneté et un délai de carence de sept jours (sauf accident du travail ou maladie professionnelle), 30 jours à 90 % puis 30 jours aux deux tiers, chacune de ces durées étant augmentée de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en plus de la première année, dans la limite de 90 jours (article L. 1226-1 ; articles D. 1226-1, D. 1226-2 et D. 1226-3). La comparaison avec la loi reste utile pour le salarié dont les droits conventionnels de l'année civile sont épuisés, la loi appréciant la durée d'indemnisation sur les douze mois antérieurs (article D. 1226-4).

 

La protection pendant la maladie

 

Les annexes encadrent le licenciement du salarié absent pour maladie ou accident non professionnel :

 

• ouvriers et employés : les absences justifiées dans les trois jours ne peuvent, pendant six mois, être la cause d'une rupture, sauf nécessité de remplacement et impossibilité d'un remplacement provisoire (annexe III, article 14) ;

• agents de maîtrise et techniciens : la rupture, qui suppose la nécessité de pourvoir au remplacement et l'impossibilité d'un remplacement provisoire, ne peut être notifiée tant que le salarié n'a pas épuisé ses droits à indemnisation à plein traitement (annexe II, article 11) ;

• cadres : la rupture est possible si l'indisponibilité persiste au-delà d'une période fixée dans l'entreprise et que le remplacement effectif est nécessaire, sans priver le salarié des indemnités de l'article 26 jusqu'à épuisement (annexe I, article 6).

 

Dans les trois cas, le salarié perçoit une somme égale à l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement de l'article 20, et bénéficie d'une priorité de réembauche (six mois pour les ouvriers et employés, un an pour les autres). Ces clauses s'ajoutent au droit commun : le licenciement motivé par la perturbation que causent des absences prolongées n'est justifié que si elles rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié (Cass. ass. plén., 22 avril 2011, n° 09-43.334, publié). L'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne peut jamais, à elle seule, motiver la rupture (article L. 1226-9).

 

Reclassement après un accident du travail

 

Le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle déclaré inapte à son emploi a une priorité d'affectation sur un emploi sédentaire ou de moindre fatigue, sans réduction de salaire, et perçoit le salaire de son dernier emploi pendant un à trois mois après sa reprise selon son ancienneté (article 34). Pour une salariée licenciée pour inaptitude, la Cour de cassation a jugé nulle, car discriminatoire en raison de l'état de santé, la clause d'un accord d'entreprise du personnel au sol d'une compagnie aérienne qui excluait les salariés licenciés pour inaptitude d'une indemnité de licenciement plus favorable que celle de la convention de branche (Cass. soc., 9 décembre 2020, n° 19-17.092, publié). Voir notre page sur l'indemnité de licenciement pour inaptitude.

 

Parentalité

 

L'article 28 prévoit :

 

• une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour à partir du 4e mois de grossesse ;

• le maintien des appointements pendant le congé légal de maternité et d'adoption, sous déduction des indemnités journalières et de la prévoyance, calculés sur la moyenne des trois derniers mois, primes et indemnités comprises, sans condition d'ancienneté ;

• une heure par jour pendant un an pour l'allaitement, « durant les heures de travail » ;

• un congé indemnisé pour enfant malade de moins de 16 ans, de 4 jours par an, 6 jours à partir de deux enfants, plus 5 jours non indemnisés pour un enfant de moins d'un an, là où la loi prévoit 3 à 5 jours non rémunérés (article L. 1225-61) ;

• 2 jours indemnisés par an pour le parent d'un enfant handicapé ouvrant droit à l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales.

 

Le texte ne dit pas expressément si l'heure d'allaitement est rémunérée ; la mention « durant les heures de travail » plaide, à notre sens, pour son maintien en salaire ; la question n'a pas été tranchée. Le congé de paternité est aligné sur la loi, sans complément de salaire conventionnel.

 

Congés

 

Congés payés

 

Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de présence, portés à 31 jours par an après 5 ans d'ancienneté et à 32 jours après 10 ans (article 27). « En raison du caractère de continuité des services du transport aérien », l'employeur peut étendre la période de prise des congés à l'année entière ; les congés pris du 1er novembre au 30 avril ouvrent alors droit à une majoration de 1 jour pour 3 à 5 jours pris, 2 jours pour 6 à 11 jours et 3 jours pour 12 jours et plus. Ce régime conventionnel se substitue, à notre sens, aux jours de fractionnement légaux, qui ne s'appliquent qu'à défaut de stipulation conventionnelle (article L. 3141-23) : il ne devrait pas y avoir de cumul ; aucune décision n'a tranché la question.

 

La maladie indemnisée au titre de l'article 26 est assimilée à du temps de présence pour l'acquisition des congés, sans plafond particulier ; pour les autres périodes de maladie non professionnelle, la loi assure désormais deux jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par période de référence (articles L. 3141-5 et L. 3141-5-1). Voir notre actualité sur l'arrêt maladie et les congés payés.

 

Jours fériés

 

Le chômage des jours fériés ne réduit pas le salaire ; le jour férié travaillé est payé comme le 1er mai, c'est-à-dire avec une indemnité égale au salaire (article L. 3133-6), ou compensé par un jour de congé, au choix des parties (article 29). La convention vise « 9 jours de fêtes légales autres que le 1er mai » et subordonne le paiement à la présence ou à l'absence régulière le jour suivant ; ces restrictions ne peuvent, à notre sens, priver le salarié du maintien de salaire légal prévu pour tout jour férié chômé dès trois mois d'ancienneté (article L. 3133-3).

 

Événements familiaux : la loi souvent plus favorable

 

La révision signée le 25 avril 2023 a réécrit l'article 30 sur la base de la loi alors en vigueur. Elle a été dépassée avant même d'entrer en vigueur : la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 a porté à 12 et 14 jours les congés pour le décès d'un enfant et de 2 à 5 jours le congé pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant ; la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 a porté ce dernier congé à dix jours (article L. 3142-4, en vigueur depuis le 14 juin 2026). Le minimum légal s'impose ; la comparaison se fait événement par événement.

 

 

Les congés conventionnels doivent être pris au moment de l'événement ou au plus tard dans les sept jours calendaires suivants ; ils sont assimilés à du travail effectif pour les congés payés et comptent intégralement dans l'ancienneté. L'arrêté d'extension a étendu l'article 30 sous réserve de la loi, notamment, pour le congé de naissance, des articles L. 3142-4 et L. 1225-35-1, selon lesquels il court, au choix du salarié, à compter du jour de la naissance ou du premier jour ouvrable qui suit.

 

Prévoyance et frais de santé

 

• Cadres : ils bénéficient du régime de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017. Sont cadres pour la prévoyance les salariés des coefficients 300 à 750 ; l'entreprise peut y intégrer, à titre facultatif, les non-cadres du 5e niveau (coefficients 260 à 295), techniciens supérieurs et agents d'encadrement (accord du 19 décembre 2024).

• Non-cadres : depuis le 1er janvier 2026 pour les adhérents de la FNAM, et un jour franc après la publication de l'arrêté d'extension (JO du 10 avril 2026) pour les autres entreprises, jusqu'au 31 décembre 2028, l'employeur doit avoir souscrit un contrat couvrant au minimum un capital décès ou invalidité absolue de 160 % (option 1) ou 190 % (option 2) du salaire de référence, majoré de 45 % par enfant à charge dans la limite de trois, une rente éducation de 5 % à 10 % selon l'âge de l'enfant, un double effet et une allocation obsèques égale au plafond mensuel de la sécurité sociale ; la cotisation est partagée par moitié, et l'entreprise choisit librement son assureur (accord du 22 décembre 2025). L'arrêté d'extension a exclu les stipulations qui organisaient la labellisation d'un assureur et un fonds social mutualisé.

• Frais de santé : la branche n'a pas institué de régime ; chaque entreprise doit assurer au moins la couverture minimale légale, financée pour moitié au moins par l'employeur (article L. 911-7 du code de la sécurité sociale).

 

Discipline : le conseil de discipline conventionnel

 

La procédure de l'article 19

 

C'est la règle la plus souvent méconnue de la convention. À l'issue de l'entretien préalable, toute proposition de licenciement pour faute, à l'exclusion de la faute grave ou lourde, est soumise pour avis à un conseil de discipline lorsque le salarié en fait expressément la demande (article 19) :

 

• l'employeur adresse au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, une proposition de licenciement qui l'informe du motif et du délai dont il dispose pour saisir le conseil ;

• la demande écrite du salarié doit parvenir à l'employeur dans les 8 jours calendaires suivant la première présentation de cette lettre ; à défaut, la lettre vaut notification du licenciement ;

• si le conseil est saisi, le salarié reçoit l'exposé complet des motifs, peut consulter l'ensemble du dossier et se faire assister par un salarié de l'entreprise ;

• le conseil comprend un président désigné par l'employeur, avec voix consultative, deux membres désignés par l'employeur et deux représentants du personnel de la catégorie du salarié, désignés par les membres du CSE ; il siège valablement en cas de carence d'un représentant ou du salarié ;

• son avis, rendu à bulletin secret, est seulement consultatif ; le délai d'un mois pour notifier le licenciement court du jour où il est rendu par écrit.

 

Une garantie de fond

 

La consultation d'un organisme chargé par une disposition conventionnelle de donner un avis sur une mesure disciplinaire constitue une garantie de fond : le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 13-10.444, publié, à propos du conseil de discipline prévu par un accord collectif local d'une compagnie aérienne en Polynésie française, dont le président avait aussi instruit le dossier ; la solution est de portée générale). Appliquée à l'article 19, la garantie joue lorsque le salarié a demandé la réunion du conseil. Il en va de même, à notre sens, de l'omission de l'information du salarié sur son droit de saisir le conseil, sans laquelle il ne peut exercer cette garantie. Le salarié peut alors prétendre à l'indemnité prévue par le barème de l'article L. 1235-3 ; voir notre guide sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Encore faut-il présenter l'argument sous cet angle : une agente de comptoir d'une société d'assistance en escale, licenciée pour faute, n'avait invoqué la méconnaissance de l'article 19 qu'au titre de l'irrégularité de la procédure, sans prétention distincte, et la Cour de cassation n'a pas eu à se prononcer sur ce point (Cass. soc., 17 décembre 2025, n° 24-18.474). À notre sens, le salarié doit soutenir la violation d'une garantie de fond, au soutien de la contestation de la cause du licenciement.

 

Pour le délai d'un mois de l'article L. 1332-2, la Cour de cassation a jugé, à propos du règlement du personnel au sol d'une compagnie qui prévoyait un conseil de discipline, que la saisine de cet organisme n'interrompt le délai qu'à condition que l'employeur ait informé le salarié, avant son expiration, de sa décision de le saisir (Cass. soc., 9 décembre 1997, n° 94-43.161, publié ; article L. 1332-2). Elle a précisé, à propos du même type de règlement, que la saisine du conseil interrompt le délai et le suspend pendant toute la durée de la procédure : après l'avis du conseil ou la renonciation du salarié à cette garantie, l'employeur dispose d'un nouveau délai d'un mois pour sanctionner (Cass. soc., 2 mai 2024, n° 22-18.450, publié). Le mécanisme de l'article 19, où la lettre de proposition est envoyée après l'entretien et vaut notification à défaut de demande du salarié, conduit, à notre sens, à l'envoyer dans le mois de l'entretien.

 

Faute grave et conseil de discipline

 

L'employeur qui invoque une faute grave n'est pas tenu de proposer le conseil de discipline. Le risque est la requalification : si le juge écarte la faute grave mais retient une faute simple, le salarié soutiendra qu'il a été privé de la garantie de l'article 19 et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; la question n'a pas été tranchée. La Cour de cassation a censuré une cour d'appel qui avait raisonné ainsi au seul motif que l'employeur avait d'abord proposé une rétrogradation : l'employeur qui se heurte au refus d'une rétrogradation peut prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 10 février 2021, n° 19-20.918). La prudence consiste, lorsque la faute grave est discutable, à proposer le conseil de discipline. Les faits fautifs se prescrivent par deux mois (article L. 1332-4) ; voir notre guide sur le licenciement pour faute grave.

 

Absences irrégulières

 

Toute absence imprévisible doit être notifiée et motivée dans les trois jours, sauf force majeure ; l'absence irrégulière de plus de trois jours permet à l'employeur d'engager la rupture par lettre recommandée (article 25), dans le respect de la procédure de licenciement, comme l'a rappelé l'arrêté d'extension. Depuis 2022, l'employeur peut aussi, en cas d'abandon de poste, mettre le salarié en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, puis se prévaloir d'une présomption de démission (article L. 1237-1-1).

 

Rupture du contrat

 

Préavis

 

 

Il n'y a pas de préavis en cas de faute grave ou de force majeure. Pour les non-cadres, le préavis d'un mois est dû même avant six mois d'ancienneté, ce qui est plus favorable que la loi (article L. 1234-1). Le salarié licencié qui trouve un emploi peut partir avant le terme sans indemnité (pour les non-cadres, en cas de licenciement autre que collectif ; pour les cadres, après avoir exécuté la moitié du préavis et prévenu quinze jours à l'avance). Le salarié démissionnaire qui n'exécute pas son préavis doit une indemnité égale au salaire de la période restant à courir, sauf licenciement collectif pour les non-cadres. Les heures de recherche d'emploi sont rémunérées, y compris en cas de démission.

 

L'indemnité conventionnelle de licenciement

 

L'indemnité est due au salarié en CDI licencié, sauf faute grave ou lourde, qui compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue (article 20, rédaction issue de l'avenant du 4 juillet 2024) :

 

 

L'indemnité est plafonnée à 18 mois de salaire. Les cadres de plus de 50 ans comptant 10 ans d'ancienneté bénéficient d'une majoration d'un mois entre 50 et 55 ans et de deux mois au-delà, hors plafond. Le salaire de référence est le douzième des douze derniers mois ou, s'il est plus favorable, le tiers des trois derniers mois, les primes annuelles étant alors proratisées. L'indemnité peut être versée en deux fois dans un délai de deux mois en cas de licenciement collectif ou lorsqu'elle dépasse six mois, sous réserve, selon l'arrêté d'extension, que l'indemnité légale soit versée en totalité avec le solde de tout compte.

 

 

En mois de salaire de référence, années complètes, hors majoration d'âge des cadres ; calculs du cabinet. L'indemnité légale résulte des articles L. 1234-9 et R. 1234-2.

 

Jusqu'à cinq ans d'ancienneté, la convention n'apporte rien de plus que la loi ; elle devient nettement plus favorable ensuite. Exemples fictifs, en montants bruts :

 

• un agent de piste licencié après 12 ans avec un salaire de référence de 2 300 € perçoit 10 235 € selon la convention, contre 7 283,33 € selon la loi ;

• un cadre de 52 ans licencié après 22 ans avec 5 000 € perçoit 14,25 mois, plus un mois de majoration, soit 76 250 €, contre 32 500 € selon la loi.

 

L'erreur de 2023 et la période janvier-octobre 2024

 

En révisant l'article 20 à l'occasion de la fusion, l'avenant du 25 avril 2023 a ramené à 8 mois la condition d'ancienneté (contre un an auparavant) et porté de 1/5 à 1/4 de mois la première tranche, mais il a aussi, par erreur, réduit de 2/5 à 1/4 de mois la tranche de 5 à 10 ans. Les partenaires sociaux l'ont reconnu et ont corrigé l'article par un avenant rectificatif du 4 juillet 2024, dont le préambule indique qu'« une modification erronée a été faite ». La correction s'applique aux adhérents de la FNAM depuis le 23 juillet 2024 et aux autres entreprises un jour franc après la publication de l'arrêté d'extension au JO du 12 octobre 2024 (avenant du 4 juillet 2024, article 5).

 

Pour les licenciements notifiés entre le 31 janvier 2024 et ces dates, à des salariés comptant plus de 5 ans d'ancienneté, la lettre du texte alors en vigueur conduit à une indemnité inférieure à celle qui résulte de la correction de 0,15 mois par année d'ancienneté comprise entre 5 et 10 ans, soit 0,45 mois à 8 ans et 0,75 mois à partir de 10 ans (pour un agent de maîtrise licencié après 12 ans avec 3 000 €, 11 100 € au lieu de 13 350 €). Le salarié peut soutenir que l'erreur, reconnue par les signataires eux-mêmes, n'exprimait pas leur volonté, et que le juge doit interpréter le texte selon leur intention commune ; l'employeur répondra qu'un texte clair s'applique tel qu'il est écrit et que l'avenant rectificatif n'a pas d'effet rétroactif. Selon la Cour de cassation, une convention collective qui manque de clarté s'interprète comme la loi : d'abord selon sa lettre, puis au regard d'un texte législatif de même objet, enfin, en dernier recours, selon l'objectif social poursuivi (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-12.467, publié). La question n'a pas été tranchée. La demande se prescrit par douze mois à compter de la notification du licenciement (article L. 1471-1 ; Cass. soc., 12 février 2025, n° 23-18.876, publié) : à la date de ce guide, le délai est expiré pour l'ensemble de ces licenciements, sauf cause d'interruption ou de suspension (instance déjà engagée, notamment). L'erreur reste un argument dans les contentieux en cours.

 

Plancher de la rupture conventionnelle

 

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13) ; elle doit atteindre l'indemnité conventionnelle, si elle est plus favorable, pour les employeurs entrant dans le champ de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, c'est-à-dire, en substance, les adhérents d'une organisation membre du MEDEF, de la CPME ou de l'U2P. Pour un adhérent de la FNAM, tout dépend de l'appartenance de celle-ci à l'une de ces confédérations, à vérifier pour chaque employeur ; pour une entreprise non adhérente, de sa propre affiliation. L'enjeu est important à partir de 5 ans d'ancienneté. Voir notre page sur l'indemnité minimale de rupture conventionnelle.

 

Licenciement économique

 

En cas de licenciement économique collectif, l'ordre des licenciements repose sur l'ancienneté, majorée d'années supplémentaires : une par enfant ou personne à charge, une par enfant pour un parent isolé, deux pour un salarié handicapé à 50 % au moins, deux pour le parent d'un enfant ou le conjoint d'une personne lourdement handicapée, deux entre 50 et 55 ans et quatre au-delà de 55 ans sous réserve de 10 ans d'ancienneté (le texte ne dit pas clairement si cette condition vaut aussi pour la majoration des 50 à 55 ans). Les critères s'appliquent « à qualification professionnelle égale » et aux salariés « exerçant leur activité sur le même site géographique (escale/aéroport, notamment) au sein de l'établissement » ; à égalité, l'âge départage (article 18). La priorité de réembauche est d'un an, portée à deux ans pour les salariés comptant au moins un an d'ancienneté s'ils la demandent dans la première année, contre un an selon la loi (article L. 1233-45).

 

La loi permet à un accord collectif de fixer le périmètre d'application des critères d'ordre ; à défaut, il ne peut être inférieur à la zone d'emploi (article L. 1233-5). La convention retient un périmètre plus étroit, celui de l'escale ou de l'aéroport. Qu'un accord de branche puisse à lui seul fixer ce périmètre, sans accord d'entreprise ou document unilatéral homologué, n'est pas tranché ; dans un plan de sauvegarde de l'emploi, l'employeur a intérêt à fixer expressément le périmètre par accord majoritaire. Voir notre guide sur le licenciement économique.

 

Départ et mise à la retraite

 

 

Pour les agents de maîtrise, techniciens, ouvriers et employés, l'indemnité conventionnelle due au salarié qui part à son initiative entre l'âge légal et l'âge de la mise à la retraite d'office (70 ans) suppose au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, comme l'indemnité légale ; aucune condition de ce type n'est prévue pour les cadres. L'articulation de cette condition avec l'alinéa qui accorde l'indemnité au salarié « prenant sa retraite à un âge égal ou supérieur aux dispositions légales » peut être discutée. Les cadres de plus de 50 ans contraints de cesser leur activité pour invalidité de 2e ou 3e catégorie, avec au moins 10 ans d'ancienneté, perçoivent une indemnité calculée sur la même base. Le salaire de référence est celui des douze ou des trois derniers mois, au choix le plus favorable. Ces montants dépassent nettement l'indemnité légale de départ (un demi-mois après 10 ans, deux mois après 30 ans : article D. 1237-1) ; un ouvrier parti après 20 ans perçoit ainsi 2,86 mois, contre 1,5 mois selon la loi. Le salarié qui part volontairement doit justifier de sa demande de liquidation. Les annexes subordonnent encore le départ « à la condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension à taux plein » ; l'arrêté d'extension rappelle que la loi n'impose pas cette condition (article L. 1237-9). En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, l'indemnité est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-7).

 

L'accord du 13 avril 2005 autorisait la mise à la retraite avant 65 ans moyennant des contreparties en matière d'emploi (embauche ou licenciement évité). La Cour de cassation a jugé qu'il appartenait à l'employeur de justifier d'embauches en lien avec chaque mise à la retraite, faute de quoi celle-ci était nulle (Cass. soc., 27 juin 2018, n° 17-10.372, publié) et constitutive d'une discrimination liée à l'âge (Cass. soc., 20 décembre 2023, n° 22-10.191). Depuis la réforme de 2008, la mise à la retraite avant 70 ans suppose l'accord du salarié ; ces décisions concernent les mises à la retraite antérieures.

 

La clause de non-concurrence des cadres et des agents de maîtrise

 

Contrairement à de nombreuses conventions, celle-ci encadre la clause de non-concurrence des cadres et des agents de maîtrise et techniciens (annexe I, article 12 ; annexe II, article 14) :

 

• elle doit figurer au contrat ou dans la lettre d'engagement et ne peut excéder 6 mois ;

• elle n'est valable que si elle comporte, pendant toute sa durée, une indemnité mensuelle égale à la moitié de la moyenne mensuelle des trois derniers mois ;

• l'employeur peut libérer le salarié en le prévenant par écrit dans les 8 jours suivant la notification du préavis ou, en l'absence de préavis, la rupture effective ;

• elle ne s'applique pas en cas de licenciement collectif lié à une réduction permanente d'activité due à des facteurs extérieurs et touchant au moins 20 % de l'effectif.

 

Ces règles s'ajoutent aux conditions de validité jurisprudentielles (intérêts légitimes de l'entreprise, limitation dans le temps et l'espace, prise en compte des spécificités de l'emploi, contrepartie financière : Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-45.135, publié). En cas de dispense de préavis, l'employeur doit renoncer au plus tard à la date du départ effectif, nonobstant toute stipulation contraire (Cass. soc., 21 janvier 2015, n° 13-24.471, publié) : le délai conventionnel de huit jours après la rupture effective ne peut alors être utilisé. En cas de rupture conventionnelle, la renonciation doit intervenir au plus tard à la date de rupture fixée par la convention (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-15.755, publié). Une clause qui excède six mois ou prévoit une contrepartie inférieure à la moitié du salaire méconnaît la convention : la première devrait être ramenée à six mois, la seconde ouvre au salarié qui l'a respectée le droit de réclamer le complément ou de faire juger la clause illicite ; la question n'a pas été tranchée.

 

Transferts de personnel entre sociétés d'assistance en escale

 

L'article L. 1224-1 et la perte d'un marché

 

La perte d'un marché n'entraîne pas, à elle seule, le transfert des contrats : l'article L. 1224-1 ne s'applique qu'au transfert d'une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise, ce qui suppose la reprise, directe ou indirecte, de moyens corporels ou incorporels significatifs (article L. 1224-1). Sur les plateformes, ces moyens appartiennent souvent au donneur d'ordre : la Cour de cassation a approuvé l'application de l'article L. 1224-1 à la reprise d'un marché de sûreté de sites d'une compagnie dans l'enceinte d'un aéroport, l'équipe dédiée ayant poursuivi ses missions dans les mêmes conditions et la quasi-totalité des moyens d'exploitation fournis par le donneur d'ordre (inspection-filtrage, vidéosurveillance, logiciels, locaux) ayant été transmis à l'entrant (Cass. soc., 19 novembre 2025, n° 24-11.103). Lorsqu'il s'applique, le transfert s'opère à la date à laquelle le nouvel exploitant est effectivement en mesure d'assurer la direction de l'entité (Cass. soc., 15 juin 2022, n° 19-20.612, rendu lors de la filialisation d'une société d'assistance en escale, à propos de faits antérieurs à l'annexe VI actuelle).

 

Le transfert conventionnel de l'annexe VI

 

Lorsque les conditions légales ne sont pas réunies, l'accord du 5 juillet 2013 (annexe VI), étendu en 2014, organise la reprise du personnel en cas de changement de prestataire d'assistance en escale :

 

• sont transférables les salariés affectés à la prestation depuis au moins 4 mois, ou présents sur un poste nécessaire à la prestation existant depuis au moins 4 mois, qui remplissent au jour du transfert les conditions requises pour exercer leur emploi (habilitations, formations réglementaires), ce que vérifie l'entreprise sortante (article 2.1) ;

• si le périmètre est réduit, ou en l'absence d'équipe dédiée, la liste est établie selon les critères d'ordre des licenciements de la convention ; si la prestation est répartie entre plusieurs entrants, selon l'affectation dominante des quatre derniers mois ;

• les opérations commencent le jour où le donneur d'ordre ou l'entrant informe le sortant, par lettre recommandée, du nom du nouveau prestataire ; le sortant transmet sous 7 jours le volume et la liste des emplois, l'entrant répond sous 7 jours, puis le sortant communique la liste nominative avec les informations utiles (coefficient, ancienneté, validité des habilitations, formations, titre de séjour, douze derniers bulletins) (articles 3 et 3.1) ;

• le CSE de l'entreprise sortante est réuni deux fois à quinze jours d'intervalle (sept jours en cas d'urgence ou pour moins de dix salariés) (article 3.2) ; en cas de désaccord entre les entreprises, un expert inscrit sur une liste patronale tranche le volume et la liste des emplois dans les dix jours (article 3.3) ;

• l'entrant propose un contrat que le salarié peut accepter ou refuser dans un délai de 7 jours calendaires ; à défaut d'acceptation, il reste salarié du sortant. Le contrat maintient la rémunération annuelle de référence (douze derniers mois, gratification annuelle et prime d'ancienneté comprises, hors éléments exceptionnels et variables), l'ancienneté et une qualification équivalente ; le sortant ne peut plus modifier les contrats dès qu'il connaît le nom de l'entrant (article 4) ;

• le salarié transféré relève des accords collectifs et des régimes de retraite complémentaire et de prévoyance de l'entrant (article 5).

 

Ce que disent les juges

 

• L'expertise qui ne respecte pas la procédure d'information du CSE est irrégulière ; le refus de l'entrant de reprendre un salarié qui remplit les conditions conventionnelles constitue un trouble manifestement illicite que le juge des référés peut faire cesser (Cass. soc., 22 janvier 2020, n° 18-15.209, publié, aéroport d'Orly).

• Le salarié licencié en méconnaissance du dispositif conventionnel peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite de son contrat, le licenciement étant privé d'effet, ou demander réparation à l'entreprise sortante (Cass. soc., 10 novembre 2021, n° 19-24.302, publié, à propos de l'ancienne version de l'annexe).

• Un syndicat peut obtenir sous astreinte que l'entrant soumette aux salariés concernés l'avenant prévu par l'annexe, sans que ceux-ci soient tenus de l'accepter (Cass. soc., 25 septembre 2013, n° 12-13.697, publié, sous l'ancienne version de l'annexe).

• À la différence du transfert légal, l'entrant n'est pas tenu des dettes du sortant envers le salarié (rappels de prime d'ancienneté ou de gratification), sauf convention entre les deux entreprises (Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-20.344).

 

Les salariés de l'entrant ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d'avantages obtenus chez le sortant par les salariés transférés en application d'un accord de branche étendu (article L. 1224-3-2).

 

Dialogue social et contentieux collectif

 

La CPPNI de la branche est présidée par la mission droit du travail de la direction générale de l'aviation civile. Elle négocie, exerce une veille sur l'emploi et les conditions de travail, peut rendre un avis sur l'interprétation de la convention à la demande d'une juridiction et peut être saisie des différends collectifs non résolus dans l'entreprise (article 4.2). À notre sens, un tel avis éclaire le juge sans le lier.

 

L'article 2 impose de saisir la commission nationale mixte des différends collectifs nés de l'interprétation ou de l'application de la convention lorsqu'ils n'ont pu être résolus dans l'entreprise. La Cour de cassation y voit une clause de conciliation obligatoire et préalable, licite, dont la méconnaissance constitue une fin de non-recevoir : l'action de syndicats qui réclamaient en justice l'application de la convention sans avoir saisi la commission a été déclarée irrecevable (Cass. soc., 4 novembre 2020, n° 19-13.922 et n° 19-13.923). La mise en œuvre de la conciliation suspend jusqu'à son issue le cours de la prescription. Cette exigence vise les différends collectifs, non les demandes individuelles d'un salarié. Le comité d'entreprise, devenu CSE, n'a pas qualité pour agir en exécution de la convention, action réservée aux organisations habilitées à la conclure (Cass. soc., 1er juillet 2020, n° 18-21.924).

 

Contentieux des salariés de Roissy et d'Orly : quel conseil de prud'hommes ?

 

Le conseil de prud'hommes compétent est celui du lieu de l'établissement où le travail est accompli ; le salarié peut aussi saisir celui du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi (article R. 1412-1). Les plateformes aéroportuaires parisiennes s'étendent sur plusieurs communes et départements (Val-d'Oise, Seine-Saint-Denis et Seine-et-Marne pour Roissy-Charles-de-Gaulle ; Val-de-Marne et Essonne pour Orly) : le conseil compétent dépend de l'implantation exacte de l'établissement, et l'appel relève de la cour d'appel de Versailles pour le Val-d'Oise, de celle de Paris pour les autres départements. Lorsque le siège de l'employeur est à Paris, le salarié peut choisir le conseil de prud'hommes de Paris. Voir notre page sur les conseils de prud'hommes de Paris et d'Île-de-France et notre page avocat prud'hommes à Paris.