Convention collective des industries chimiques (IDCC 44) : règles, jurisprudence et points de contentieux

Rupture du contrat

 

Préavis

 

 

Sources : avenant n° 1, article 27 ; avenant n° 2, article 20 ; avenant n° 3, article 4.

 

Le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou de force majeure. Les heures de recherche d'emploi sont payées, mais les heures non utilisées ne le sont pas. Le cadre licencié qui trouve un emploi peut partir sans payer le reste du préavis. Comparé à la loi (article L. 1234-1 : rien de légal avant six mois, un mois de six mois à deux ans, deux mois au-delà), le préavis conventionnel de licenciement est plus favorable avant six mois d'ancienneté pour les ouvriers et employés, et jusqu'à deux ans pour les coefficients 190 et 205 ; il lui est égal ensuite. Pour les agents de maîtrise et techniciens sous le coefficient 275, il est plus long jusqu'à deux ans d'ancienneté puis égal ; à partir du coefficient 275 et pour les cadres, il est toujours plus long.

 

Indemnité de licenciement : trois barèmes

 

La convention prévoit une indemnité de congédiement par avenant, due à partir de 2 ans d'ancienneté, sauf faute grave.

 

 

L'employeur doit verser la plus élevée de l'indemnité conventionnelle et de l'indemnité légale, chacune calculée selon ses propres règles : un quart de mois par année jusqu'à dix ans, un tiers au-delà, dès huit mois d'ancienneté (article L. 1234-9 ; article R. 1234-2).

 

 

En mois de salaire de référence, années complètes, sans majoration d'âge ; calculs du cabinet.

 

Plusieurs enseignements s'en dégagent :

 

• entre 8 mois et 2 ans d'ancienneté, aucun avenant n'ouvre droit à indemnité : seule l'indemnité légale est due, sauf, chez les employeurs adhérents, en cas de licenciement économique (un mois à partir d'un an, accord du 15 janvier 1991) ;

• pour l'avenant n° 1, la convention est plus favorable jusqu'à 25 ans d'ancienneté, où les deux montants sont égaux ; au-delà, l'indemnité légale l'emporte, sauf majoration d'âge (avec 2 mois de majoration, la convention donne 11 mois à 30 ans, contre 9,17 mois selon la loi) ;

• pour les agents de maîtrise et les cadres, la convention est plus favorable à tous les échelons, l'écart atteignant près de dix mois de salaire pour un cadre de 30 ans d'ancienneté.

 

Exemples fictifs, en montants bruts :

 

• un opérateur de fabrication (coefficient 175) de 45 ans, licencié après 12 ans avec un salaire de référence de 2 400 €, perçoit l'indemnité conventionnelle de 8 640 € (3,6 mois), contre 7 600 € selon la loi ;

• un agent de maîtrise de 52 ans (coefficient 275), licencié après 22 ans avec 3 500 €, perçoit 31 500 € dans la lecture par tranches (8 mois, plus 1 mois de majoration) ou 42 000 € dans la lecture globale (11 mois, plus 1), contre 22 750 € selon la loi ;

• un cadre de 52 ans licencié après 18 ans avec 5 000 € perçoit 52 000 € (9,4 mois, plus 1 mois de majoration), contre 25 833,33 € selon la loi ;

• un cadre de 58 ans licencié après 30 ans avec 6 500 € atteint 21 mois avec la majoration, ramenés à 20 mois par le plafond, soit 130 000 €, contre 59 583,33 € selon la loi (136 500 € si la majoration s'ajoute au plafond, lecture discutée ci-dessous).

 

Pour la contestation du motif et le barème des dommages-intérêts, voir notre page sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en cas d'inaptitude, celle sur l'indemnité de licenciement pour inaptitude.

 

Les questions de calcul discutées

 

Le barème de l'avenant n° 2 n'est pas univoque. Il ne parle pas de « tranches » : « à partir de 10 ans d'ancienneté, 1/10 de mois en plus par année dans l'entreprise ». Une lecture littérale applique 4/10 à toutes les années dès 10 ans d'ancienneté, puis 5/10 à toutes les années dès 20 ans ; une lecture par tranches n'ajoute 1/10 qu'aux années au-delà de 10 ans, puis au-delà de 20 ans. L'écart est d'un mois entre 10 et 20 ans d'ancienneté, puis de trois mois au-delà, dans la limite du plafond. Nous n'avons trouvé ni décision ni avis d'interprétation qui tranche ce point. La lettre du texte (« par année dans l'entreprise ») et la comparaison avec l'avenant n° 3, qui parle expressément de « tranche », plaident à notre sens pour la lecture globale. La majoration d'âge de l'avenant n° 2 vise par ailleurs les « agents de maîtrise » : sa lettre joue contre les techniciens du groupe IV, qui peuvent seulement faire valoir que l'avenant s'applique indistinctement aux deux catégories.

 

Pour les avenants n° 2 et 3, le plafond est énoncé après la majoration d'âge : l'avenant n° 2 dispose qu'« en aucun cas le montant de l'indemnité de congédiement ne pourra dépasser 18 mois », ce qui inclut à notre sens la majoration ; l'avenant n° 3 vise « l'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus », formule qui laisse plaider que la majoration s'ajoute au plafond de 20 mois ; la question n'a pas été tranchée.

 

L'assiette est propre à chaque avenant. Pour les ouvriers et les agents de maîtrise, c'est la rémunération du mois précédant le départ, au moins égale à la moyenne des douze derniers mois, à l'exclusion des gratifications aléatoires ou temporaires et des remboursements de frais ; la partie variable est retenue sur la moyenne des douze mois. Pour les cadres, c'est la « rémunération totale mensuelle » du mois précédant le préavis, au moins égale à la moyenne des douze mois, en y intégrant les primes de toute nature et les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats, à la seule exclusion des gratifications exceptionnelles. La Cour de cassation en a déduit que « le texte conventionnel concernant les ingénieurs n'exclut que les gratifications exceptionnelles » (Cass. soc., 17 décembre 2008, n° 07-43.214, inédit), et que la participation, l'intéressement et l'abondement entrent dans cette rémunération, à propos d'une indemnité de plan de départs volontaires calculée par renvoi à l'article 14 (Cass. soc., 29 novembre 2023, n° 22-18.555, publié). Les primes de périodicité supérieure au mois versées pendant le mois de référence ne comptent que pour la part afférente à ce mois (Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-19.165, publié au Bulletin). Le cadre qui perçoit des primes sur le chiffre d'affaires ou les résultats reçoit en outre ces primes au prorata pour l'exercice en cours.

 

Enfin, l'ancienneté conventionnelle inclut les absences pour maladie (longue maladie dans la limite de trois ans), accident et maternité (clauses générales, article 10), alors que, pour l'indemnité légale, les périodes de suspension n'entrent pas dans l'ancienneté requise (article L. 1234-11) et sont, selon la jurisprudence, exclues de son calcul. Pour un salarié qui a connu de longs arrêts, l'ancienneté conventionnelle peut donc dépasser l'ancienneté légale. Le licenciement dans les douze mois d'un déclassement (avenants n° 1 et 2 : indemnité calculée sur les fonctions antérieures exercées au moins douze mois) et les années déjà indemnisées lors d'un licenciement antérieur obéissent à des règles propres.

 

Mutation avec déclassement

 

Le cadre auquel l'employeur demande d'exercer définitivement un emploi de classification moins élevée dispose d'un mois de réflexion ; son refus n'est pas une rupture de son fait. S'il accepte, sa rémunération est maintenue, sauf accord écrit de l'intéressé ou mutation résultant d'une faute grave ou d'une insuffisance professionnelle dûment constatée ; si elle diminue, il perçoit une indemnité calculée selon le barème de l'indemnité de licenciement sur la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération (avenant n° 3, article 9). Pour les ouvriers et employés, le délai de réflexion est d'une semaine, deux semaines en cas de changement d'établissement ; en cas de mutation vers un coefficient inférieur, le salarié peut revenir sur son acceptation pendant une durée égale à la période d'essai du nouvel emploi.

 

Licenciement pour motif économique et restructurations

 

Les clauses générales imposent une notification écrite de toute rupture, une consultation des représentants du personnel en cas de diminution grave d'activité et une priorité de réemploi (article 21). L'accord du 15 janvier 1991 sur la politique de l'emploi, non étendu, ajoute pour les adhérents des règles plus favorables :

 

• une indemnité d'un mois pour les salariés licenciés pour motif économique ayant entre un et deux ans d'ancienneté, et un minimum de deux mois au-delà (article 11) ;

• le doublement de la majoration de l'indemnité (2 mois au lieu d'un) pour les salariés de 50 à 55 ans ayant 5 ans d'ancienneté, dans la limite des plafonds ;

• l'information de la commission nationale paritaire de l'emploi, qui reçoit le plan social lorsque le projet porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, et une recherche de reclassement à l'extérieur de l'entreprise avec le concours des chambres syndicales régionales (articles 16 et 24) ;

• la possibilité, pour le salarié qui retrouve un emploi pendant son préavis, de partir sans payer le préavis restant en conservant son indemnité.

 

Plusieurs de ces règles sont aujourd'hui couvertes ou dépassées par la loi (priorité de réembauche d'un an, procédure de plan de sauvegarde de l'emploi). L'obligation conventionnelle de recherche de reclassement externe mérite en revanche l'attention : dans la métallurgie, dont l'accord sur l'emploi impose de rechercher un reclassement externe en faisant appel à la commission territoriale de l'emploi, la Cour de cassation juge que la méconnaissance de cette obligation constitue un manquement à l'obligation de reclassement, qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 28 mai 2008, n° 06-46.009, publié au Bulletin) ; sa transposition à la chimie, dont le texte est rédigé en termes moins impératifs, n'a pas été tranchée à notre connaissance. La procédure et les obligations légales sont présentées dans notre guide sur le licenciement économique.

 

Le contexte rend ces règles très concrètes. France Chimie a alerté en octobre 2024 sur la disparition possible de 15 000 emplois en trois ans, selon la presse (Journal du Net, 17 octobre 2024). Plusieurs sites ont fermé ou réduit leur activité, comme celui de Vencorex à Pont-de-Claix, placé en liquidation judiciaire le 13 mai 2025 après deux plans de sauvegarde de l'emploi homologués et 379 licenciements selon le Gouvernement (réponse à la question écrite n° 04349, JO Sénat du 28 août 2025). La branche a répondu par des accords « mesures d'urgence » qui renforcent la prise en charge des formations par l'OPCO 2i pour les entreprises en difficulté (jusqu'à 100 % des coûts pédagogiques pour les moins de 11 salariés), et par un accord d'activité partielle prolongé jusqu'en 2028 (voir plus bas). Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027, en cours d'examen, prévoit par ailleurs de plafonner l'exonération des indemnités de rupture, y compris dans les plans de sauvegarde de l'emploi : voir notre actualité sur le régime social des indemnités de rupture en 2027.

 

Départ et mise à la retraite

 

Le salarié qui part volontairement à la retraite perçoit, au terme du préavis légal, une allocation de départ commune à toutes les catégories (clauses générales, article 21 bis, issu de l'accord du 6 novembre 2009 sur l'emploi des seniors).

 

 

L'assiette est la rémunération totale du mois précédant le préavis, au moins égale à la moyenne des douze mois, primes de toute nature comprises, à l'exclusion de la participation, de l'intéressement, de l'épargne retraite, de l'abondement, des sommes liées aux brevets, de l'indemnité de non-concurrence et des gratifications d'ancienneté. Pour le salarié passé à temps partiel à partir de 55 ans et comptant 35 ans d'ancienneté, l'accord du 10 juillet 2014 sur le contrat de génération (article 5.2.1) prévoit un calcul sur la base d'un temps plein ; cet accord s'inscrivait dans des objectifs fixés pour 2015-2017, ce qui peut faire discuter sa pérennité.

 

La mise à la retraite par l'employeur n'a plus de régime conventionnel propre depuis l'abrogation de l'article 21 ter des clauses générales en 2009. Les anciens barèmes catégoriels encore affichés sont inférieurs au minimum légal (pour un agent de maîtrise, l'article 22 de l'avenant n° 2 donne 1,5 mois après 10 ans, quand l'indemnité légale de licenciement atteint 2,5 mois). L'indemnité est donc au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-7).

 

Rupture conventionnelle : quel plancher ?

 

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13). Elle doit atteindre l'indemnité conventionnelle, si celle-ci est plus favorable, pour les employeurs relevant du champ de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 19-24.650, publié). Ce champ, celui des secteurs représentés par les organisations patronales signataires de l'accord de 2008 (MEDEF, CPME, U2P), couvre en principe les entreprises de la chimie, France Chimie adhérant au MEDEF à notre connaissance ; le point se vérifie au cas par cas. La Cour de cassation l'a précisément jugé pour un cadre de la chimie : l'indemnité spécifique ne peut être inférieure à l'indemnité conventionnelle de l'avenant n° 3 ; faute de préavis, le salaire de référence est celui du mois précédant la signature de la convention de rupture, les primes de périodicité supérieure au mois versées ce mois-là n'étant retenues que pour la part venant en rémunération de ce mois (Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-19.165, publié au Bulletin ; l'espèce concernait un cadre d'un producteur d'aluminium relevant de la convention).

 

L'enjeu est considérable pour les agents de maîtrise et les cadres : pour un cadre de 50 ans comptant 15 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 5 000 €, le plancher passe de 20 833,33 € (indemnité légale) à 40 000 € (7 mois, plus 1 mois de majoration). Voir notre page sur l'indemnité minimale de rupture conventionnelle. La réforme de l'assurance chômage de juin 2026 a par ailleurs réduit la durée d'indemnisation après une rupture conventionnelle : voir notre actualité sur la réforme de l'assurance chômage de juin 2026.

 

Clause de non-concurrence

 

Les trois avenants encadrent la clause de non-concurrence dans des termes quasi identiques (avenant n° 1, article 25 ; avenant n° 2, article 18 ; avenant n° 3, article 16) :

 

• elle doit figurer dans la lettre d'engagement ; elle peut être introduite ou supprimée en cours de contrat par avenant ; sa suppression unilatérale par l'employeur ne prend effet que si le salarié n'est pas licencié dans l'année qui suit ;

• l'interdiction ne doit pas, en principe, excéder deux ans (le cadre peut demander à étaler l'indemnité au-delà) ; elle peut atteindre quatre ans, par convention expresse, pour des fabrications particulièrement délicates ou secrètes, l'employeur pouvant alors se décharger de l'indemnité des troisième et quatrième années en prévenant le salarié lors de la rupture ;

• la contrepartie, versée mensuellement, est au moins égale au tiers des appointements mensuels si l'interdiction vise un produit ou une technique de fabrication, aux deux tiers si elle vise plusieurs produits ou techniques, et à 100 % pendant les troisième et quatrième années ; elle est révisée si le minimum du coefficient évolue pendant l'interdiction ;

• en cas de licenciement, l'employeur peut libérer le salarié de la clause « avec l'accord de l'intéressé », par écrit et au moment de la dénonciation ; en cas de démission, le salarié doit rappeler par écrit l'existence de la clause, et l'employeur dispose de trois semaines pour le libérer ; dans les deux cas, l'indemnité reste due pendant trois mois à compter de la fin du préavis.

 

Ces règles sont plus protectrices que le droit commun sur deux points. La renonciation au moment d'un licenciement suppose l'accord du salarié : à défaut, l'employeur reste à notre sens tenu de la contrepartie pendant toute la durée de l'interdiction. Et la renonciation régulière laisse toujours subsister trois mois d'indemnité. Une clause contractuelle qui prévoirait une contrepartie inférieure aux minima conventionnels ou une faculté de renonciation unilatérale plus large ne peut, à notre sens, priver le salarié des garanties de la convention. Exemple : pour un ingénieur payé 6 000 € par mois, soumis à une interdiction de deux ans portant sur plusieurs procédés, la contrepartie minimale est de 4 000 € par mois, soit 96 000 € ; s'il démissionne et que l'employeur le libère dans les trois semaines, l'indemnité est ramenée à 12 000 €.

 

Le délai de trois semaines laissé à l'employeur en cas de démission doit être concilié avec la jurisprudence. En cas de dispense de préavis, l'employeur doit renoncer au plus tard à la date du départ effectif du salarié, « nonobstant stipulations ou dispositions contraires » (Cass. soc., 21 janvier 2015, n° 13-24.471, publié) ; en cas de démission, la renonciation doit intervenir dans le délai contractuel ou conventionnel et au plus tard à la date du départ effectif (Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-10.960, publié, arrêt rendu hors de la branche). Si le salarié quitte l'entreprise avant l'expiration des trois semaines, une renonciation postérieure à son départ est donc inopposable. La clause reste par ailleurs soumise aux conditions de validité de droit commun : indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et l'espace, tenant compte des spécificités de l'emploi et assortie d'une contrepartie financière (Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-45.135, publié).

 

Inventions

 

L'ingénieur ou le cadre dont le nom figure sur un brevet exploité commercialement dans les cinq ans de sa prise a droit à une gratification en rapport avec la valeur de l'invention, même s'il a quitté l'entreprise (avenant n° 3, article 17) ; la version non étendue de 1985, applicable aux adhérents, porte ce délai à dix ans et organise une « rémunération supplémentaire » forfaitaire. Les mêmes règles valent pour les salariés de l'avenant n° 1. Dans une branche où la recherche et les brevets sont au cœur de l'activité, c'est la convention qui fixe les conditions de la rémunération supplémentaire due à l'auteur d'une invention de mission (article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle). Ces gratifications sont exclues de l'assiette de l'indemnité de licenciement des cadres.

 

Protection sociale complémentaire

 

La branche n'impose pas de régime de prévoyance (incapacité, invalidité, décès) : la négociation engagée par un accord de méthode de 2018 n'a pas abouti à notre connaissance. Les garanties d'employeur résultent du maintien de salaire et, pour les cadres (et pour les autres salariés chez les employeurs adhérents), de la garantie de douze mois de rémunération en cas de décès ou d'incapacité permanente totale d'origine professionnelle. Pour les cadres, la cotisation patronale minimale de 1,50 % de la tranche 1 prévue par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 s'applique.

 

En matière de frais de santé, l'accord du 17 novembre 2022, consolidé par l'avenant n° 4 du 2 septembre 2025, fixe seulement une cotisation minimale : 1,50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale pour un salarié seul (0,82 % en Alsace-Moselle), financée au moins pour moitié par l'employeur. Les entreprises choisissent librement leurs garanties et leur assureur. L'accord du 2 octobre 2024 définit les catégories objectives : cadres aux coefficients 350 à 880, avec possibilité d'intégrer les coefficients 325 et 360, voire d'assimiler les coefficients 225 à 300 pour les seuls régimes de protection sociale.

 

Activité partielle

 

Un accord du 3 décembre 2013, reconduit à plusieurs reprises et en dernier lieu par l'accord du 16 avril 2026 jusqu'au 31 mars 2028, impose une indemnisation supérieure à la loi : pour chaque heure indemnisable, 50 % de la rémunération brute augmentés de 50 % de l'allocation publique, sans que le total puisse être inférieur à 80 % de la rémunération mensuelle brute ni supérieur à la rémunération nette calculée sur les deux dernières périodes normales de paie (article 9). Les salariés au forfait annuel ne sont indemnisés qu'en cas de fermeture totale de l'établissement ou d'une partie de celui-ci ; les périodes d'activité partielle sont neutralisées pour les congés payés et l'assiette des indemnités de rupture. Les accords d'entreprise ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable.

 

Égalité professionnelle et transparence des rémunérations

 

L'accord du 25 juin 2025, étendu en février 2026, remplace l'accord de 2008 : objectifs chiffrés de féminisation à l'horizon 2030 (maintenance, production, logistique), garanties pendant la maternité et la paternité, invitation à examiner la situation des femmes en forfait annuel. Ses signataires sont convenus d'étudier, dans une négociation qui suivra la transposition de la directive sur la transparence des rémunérations, la nécessité ou non de l'amender ; le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 (voir notre actualité sur le projet de loi relatif à la transparence des rémunérations). Les accords de salaires rappellent que les entreprises doivent veiller à ce que le nombre d'augmentations et de promotions des femmes et des hommes soit comparable.

 

Dialogue social et interprétation

 

La CPPNI, instituée par l'accord du 26 juin 2019 modifié en 2022 et 2024, négocie et interprète la convention ; elle remplace l'ancienne commission nationale paritaire d'interprétation. Elle peut être saisie d'une difficulté d'interprétation par une organisation syndicale ou professionnelle représentative, par courrier recommandé ou par courriel adressé à France Chimie, qui doit la réunir dans un délai d'un mois (hors congés d'été), ou par une juridiction dans les conditions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. Un salarié ou une entreprise ne peut donc pas la saisir directement. L'avis adopté à l'unanimité des organisations représentatives signataires de la clause en cause a, selon l'accord, « la même valeur contractuelle que les clauses de la convention collective » et lui est annexé ; la mention « signataires de la clause » a toutefois été exclue de l'extension. Sa portée à l'égard des entreprises non adhérentes, faute d'extension de l'avis lui-même, reste discutée. Les entreprises transmettent leurs accords sur la durée du travail, le repos, les congés et le compte épargne-temps à l'adresse de la CPPNI indiquée par l'accord.

 

Les principaux sujets d'interprétation

 

 

Les délais à surveiller

 

 

Audit social et due diligence : les points de contrôle

 

Dans une acquisition ou un audit, les risques propres à la branche se concentrent sur quelques points :

 

• le rattachement à la convention au regard de l'activité principale réelle et des frontières avec la pharmacie, la plasturgie, le caoutchouc et le commerce de gros, et l'adhésion de l'employeur à une organisation signataire, qui commande les versions non étendues ;

• la cohérence entre fonctions et coefficients, les garanties de diplômes et les progressions automatiques des ingénieurs ;

• le respect des minima de 2026 sur le seul salaire de base, la marge sur le Smic au coefficient 130, la prime d'ancienneté et la répercussion des augmentations générales aux cadres ;

• les forfaits en jours : existence d'un accord d'entreprise conforme, conventions individuelles, suivi de la charge ; c'est souvent le principal passif chiffrable ;

• les primes et repos des postés, les pauses, la passation des consignes, le contingent de 130 heures ;

• les clauses de non-concurrence et leur coût de levée ;

• le maintien de salaire, la garantie décès ou incapacité permanente d'origine professionnelle, les congés pour événements familiaux (version étendue ou non selon l'adhésion), la prévoyance et les frais de santé au regard des minima de branche ;

• pour les sites en restructuration, l'application de l'accord de 1991 et les engagements pris dans les plans sociaux.

 

Le chiffrage des rappels de salaire s'apprécie sur trois ans, sans compter les demandes indemnitaires liées à une éventuelle rupture.

 

Questions fréquentes

 

Comment savoir si mon entreprise relève de la convention des industries chimiques ?

 

Il faut partir de l'activité principale réellement exercée et la confronter à la nomenclature de l'annexe I : chimie de base, chimie fine, gaz industriels, engrais, peintures, encres et colles, parfums et cosmétiques, détergents, corps gras, explosifs, produits phytosanitaires. La fabrication de médicaments relève de l'industrie pharmaceutique (IDCC 176) et la transformation des plastiques de la plasturgie (IDCC 292). Le code APE est un indice, non une preuve. La convention étant étendue, elle s'applique même si l'entreprise n'adhère à aucune organisation patronale, mais certaines clauses non étendues ne lient que les adhérents.

 

Quel est le salaire minimum dans la chimie en 2026 ?

 

Depuis le 1er janvier 2026, les minima mensuels bruts pour 35 heures vont de 1 877,13 € au coefficient 130 à 7 764,57 € au coefficient 880 ; un ingénieur débutant (coefficient 350) doit percevoir au moins 3 096,78 €. Le minimum se compare au salaire de base, primes et gratifications exclues.

 

Comment calculer le salaire minimum à partir de son coefficient ?

 

La formule est : [1 848,69 € + (coefficient – 100) × 8,84 €] × coefficient de calcul, ce dernier étant fixé par l'accord pour chaque coefficient. Au coefficient 250 : (1 848,69 + 150 × 8,84) × 0,707 = 2 244,51 €.

 

Quelle est la valeur du point dans la chimie en 2026 ?

 

8,90 € en base 35 heures et 9,66 € en base 38 heures pour les entreprises qui l'appliquent encore. Depuis 2024, le point ne sert plus à calculer les salaires minima, mais seulement les primes conventionnelles : ancienneté, nuit, dimanche, jours fériés, panier de nuit.

 

Comment se calcule la prime d'ancienneté ?

 

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise : valeur du point × coefficient × taux, soit 3 % après 3 ans, 6 % après 6 ans, 9 % après 9 ans, 12 % après 12 ans et 15 % après 15 ans, au prorata de l'horaire. Au coefficient 190 avec 15 ans d'ancienneté : 253,65 € par mois. Les cadres n'y ont pas droit.

 

Quelles primes pour le travail posté et le travail de nuit ?

 

Prime de nuit (20 % de 1/174 de la valeur du point par coefficient et par heure), prime de dimanche et de jour férié (100 % de 1/174), indemnité de panier de nuit de 1,2 fois la valeur du point, jours de repos compensateur, pause payée d'une demi-heure par poste de plus de 6 heures, priorité de passage en horaire de jour après 55 ans.

 

Le forfait jours est-il valable dans la chimie ?

 

Pas sur le seul fondement de l'accord de branche : son paragraphe sur le forfait en jours n'a jamais été étendu et la Cour de cassation l'a jugé insuffisant en 2012. Un forfait en jours suppose un accord d'entreprise conforme à la loi, ou au minimum un accord sécurisé par les mesures supplétives de l'article L. 3121-65. À défaut, le salarié peut réclamer ses heures supplémentaires sur trois ans.

 

Quelle est la durée de la période d'essai ?

 

La convention prévoit des durées de 15 jours à 3 mois selon le coefficient. Lorsqu'elles sont plus courtes que la loi, ces durées, conclues avant 2008, ont été remplacées à notre sens par les maxima légaux (2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres), sauf durée plus courte prévue au contrat ; les durées égales à la loi ne posent pas de difficulté. Dans tous les cas, l'essai n'est pas renouvelable.

 

Quelle est la durée du préavis ?

 

De 15 jours à 2 mois pour les ouvriers et employés selon le coefficient, l'ancienneté et l'auteur de la rupture ; 2 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 3 mois à partir du coefficient 275 ; 3 mois pour les cadres. Le salarié dispose d'heures payées pour rechercher un emploi.

 

Quelle indemnité de licenciement pour un cadre de la chimie ?

 

4/10 de mois par année jusqu'à 10 ans, 6/10 de 10 à 15 ans, 8/10 au-delà, avec une majoration d'un mois après 45 ans et de deux mois après 55 ans (sous réserve de 5 ans d'ancienneté), dans la limite de 20 mois, dès 2 ans d'ancienneté. Un cadre de 20 ans d'ancienneté perçoit 11 mois de salaire hors majoration, contre 5,83 mois selon la loi.

 

L'indemnité conventionnelle s'applique-t-elle en cas de rupture conventionnelle ?

 

Oui, lorsqu'elle est plus favorable que l'indemnité légale et que l'employeur relève du champ de l'accord national interprofessionnel de 2008, ce qui est en principe le cas dans la branche. Le salaire de référence est alors celui du mois précédant la signature de la convention, les primes annuelles n'étant retenues que pour la part afférente à ce mois (Cour de cassation, 10 janvier 2024).

 

Mon salaire est-il maintenu pendant un arrêt maladie ?

 

Après un an de présence, oui, sans délai de carence : de 1,5 à 2 mois à plein tarif puis autant à demi-tarif pour les ouvriers et agents de maîtrise dans la version étendue (3 mois pour certains emplois d'agents de maîtrise, 4 mois et 4 mois chez les employeurs adhérents d'une organisation signataire), 4 mois à plein tarif puis 4 mois à demi-tarif pour les cadres, durées augmentées avec l'ancienneté.

 

Faire le point sur votre situation

 

FD Avocats est un cabinet spécialisé en droit du travail à Paris. Il conseille et défend des employeurs et des salariés, notamment des cadres. Il intervient sur l'application de la convention, la classification et les garanties de diplômes, les minima et les primes de poste, la sécurisation ou la contestation des forfaits en jours, les clauses de non-concurrence, les restructurations et les ruptures négociées, les contentieux prud'homaux, ainsi que dans les audits sociaux préalables aux acquisitions. Voir nos pages avocat employeur, avocat en licenciement à Paris et avocat prud'hommes à Paris, ou la présentation du cabinet d'avocats en droit du travail à Paris.

 

Pour un premier échange, vous pouvez contacter le cabinet ; les conditions d'intervention figurent sur la page honoraires.

 

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats