Comment l'employeur peut-il rompre la période d'essai ?

FAQ droit du travail

 

L'employeur peut mettre fin à la période d'essai à tout moment, sans procédure de licenciement ni indemnité de rupture, à trois conditions : la période d'essai doit être valablement prévue, la rupture doit intervenir avant son terme en respectant un délai de prévenance, et elle doit être fondée sur l'appréciation des compétences du salarié. À défaut, la rupture peut être jugée abusive, ou produire les effets d'un licenciement.

 

Une période d'essai valable

 

Prévue par écrit

 

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas : elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (article L. 1221-23 du Code du travail). Sans clause écrite, il n'y a pas de période d'essai, et toute rupture est un licenciement.

 

Dans la limite des durées légales

 

En contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres (article L. 1221-19). Elle ne peut être renouvelée qu'une fois, si un accord de branche étendu le prévoit, dans la limite, renouvellement compris, de quatre, six et huit mois (article L. 1221-21). Depuis le 9 septembre 2023, ces durées sont impératives : seules des durées plus courtes, fixées par un accord collectif conclu après la publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ou par le contrat, peuvent y déroger (article L. 1221-22, modifié par la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023).

 

En cas d'embauche dans les trois mois suivant un stage de fin d'études, la durée du stage est déduite de la période d'essai, dans la limite de la moitié de celle-ci, et intégralement si l'emploi correspond aux activités confiées au stagiaire (article L. 1221-24).

 

En contrat à durée déterminée, la période d'essai est limitée à un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines pour un contrat de six mois au plus et d'un mois au-delà (article L. 1242-10).

 

Le délai de prévenance

 

Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à (article L. 1221-25) :

 

• vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

• quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

• deux semaines après un mois de présence ;

• un mois après trois mois de présence.

 

Ce délai s'applique aux contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine. Surtout, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas être prolongée du fait du délai de prévenance. La rupture doit donc être notifiée avant le terme de l'essai ; au-delà, le contrat est devenu définitif et la rupture relève du licenciement. Lorsque le délai de prévenance n'est pas respecté, le salarié a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages qu'il aurait perçus jusqu'à l'expiration du délai, congés payés compris.

 

Le salarié qui rompt lui-même l'essai respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures, ramené à vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence (article L. 1221-26).

 

La forme de la rupture

 

Le Code du travail n'impose aucune forme particulière, sauf stipulation de la convention collective. Une lettre remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé avec avis de réception reste indispensable en pratique : elle date la rupture, point de départ du délai de prévenance, et prouve qu'elle est intervenue avant le terme de l'essai. La lettre n'a pas à être motivée.

 

Un motif lié aux compétences du salarié

 

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience (article L. 1221-20). Une rupture fondée sur un autre motif détourne l'essai de sa finalité. La Cour de cassation juge ainsi abusive la rupture intervenue pour un motif non inhérent à la personne du salarié, par exemple pour un motif économique (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212). Il appartient au salarié de démontrer l'abus.

 

Une rupture fondée sur un motif discriminatoire est nulle, comme à tout autre moment de la relation de travail.

 

Le cas du motif disciplinaire

 

Lorsque l'employeur rompt l'essai en raison d'une faute du salarié, il doit respecter la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, entretien, notification motivée (Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-44.750). À défaut, la rupture est irrégulière. Une rupture pour insuffisance professionnelle n'est pas soumise à cette procédure.

 

Que risque l'employeur ?

 

Selon le vice constaté :

 

• rupture notifiée après le terme de l'essai, ou en l'absence de période d'essai valable : la rupture est un licenciement, sans cause réelle et sérieuse faute de procédure et de motif énoncé, avec les indemnités correspondantes ;

• rupture abusive : des dommages-intérêts réparant le préjudice subi ;

• délai de prévenance non respecté : l'indemnité compensatrice de l'article L. 1221-25 ;

• motif discriminatoire : la nullité de la rupture.

 

La clause de période d'essai se rédige au moment de l'embauche : voir notre page consacrée au contrat de travail. Salarié dont l'essai vient d'être rompu ou employeur qui envisage de le faire : contactez le cabinet.