La rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail

Les règles de la rupture conventionnelle sont fixées aux articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail, R.1237-3 du Code du travail.

 

La convention de rupture constitue un mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée, ce qui signifie donc qu’il ne peut être mis en œuvre que lorsque les deux parties y consentent.

 

Elle est distincte de la transaction puisque cette dernière n’est pas un mode de rupture mais seulement un mode (amiable) de règlement conventionnel (c'est-à-dire extra-judiciaire) du litige susceptible de faire suite à une rupture conflictuelle.

 

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Quelles sont les conditions de validité de la rupture conventionnelle ?

 

Ce dispositif est ouvert aux salariés sous contrat de travail à durée indéterminée. Il peut s’appliquer aux salariés protégés mais dans ce cas il faut une autorisation de l’inspecteur du travail.

 

Il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec :

 

• un salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant un arrêt maladie,

• un salarié en congé sabbatique ou sans solde (Circ. DGT 2009-4 du 17 mars 2009),

• un salarié en congé parental d'éducation (Cour d’appel de Nîmes 12 juin 2012, n°11-00120),

• un salarié victime d'un accident du travail pendant la période de suspension de son contrat (Cass. Soc. 30 septembre 2014 n°13-16297, FS-PBR),

• une salariée en congé maternité pendant la période de protection suivant la fin de son congé maternité (Cass. Soc. 25 mars 2015 n°14-10149, FS-PB),

• un salarié apte avec réserves à la reprise du travail (Cass. Soc. 28 mai 2014 n°12-28082, FS-PB),

• un salarié déclaré inapte à son poste (Cass. Soc. 9 mai 2019 n°17-28767, FS-PB).

 

De même, la rupture conventionnelle peut être mise en œuvre en cas :

 

• de difficultés économiques, cette circonstance n'excluant pas d'avoir recours à la rupture conventionnelle, sauf si l'employeur entend ainsi détourner la procédure de licenciement économique (Instruction DGT n°2 du 23 mars 2010 relative à l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée),

• de différend entre l'employeur et le salarié, celui-ci n'affectant pas en lui-même, la validité de la convention de rupture (Cass. Soc. 23 mai 2013 n°12-13865, FS-PBR).

 

L’existence d’un différend peut toutefois remettre en cause le caractère libre du consentement exprimé par le salarié.

 

L’absence de vice de consentement est essentielle pour permettre d’assurer la validité de la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle doit garantir la liberté de consentement des parties et être exempte de fraude, sous peine de nullité.

 

L’absence de consentement valable de la part du salarié a notamment été retenue dans les cas de figure suivants :

 

• menaces et pressions de l’employeur sur le salarié en vue de la rupture conventionnelle homologuée (Cass. Soc. 23 mai 2013 n° 12-13865, FS-PBR),

• salarié s’étant vu imposer la rupture conventionnelle homologuée comme alternative à un licenciement (Cass. Soc. 16 septembre 2015 n°14-13830, FS-PB),

• employeur ayant engagé une procédure de licenciement puis infligé une sanction disciplinaire injustifiée au salarié avant de le convoquer à un entretien en vue d’une rupture conventionnelle, les parties n’ayant pas eu d’échange et l’entretien ayant duré très peu de temps (Cass. Soc. 12 février 2014 n° 12-29208, F-D),

• harcèlement moral (Cass. Soc. 28 janvier 2016 n°14-10308, F-D).

 

Les litiges portant sur un éventuellement vice du consentement relèvent de la compétence du Conseil de Prud’hommes (cf. conditions infra).

 

Le versement d’une indemnité spécifique de rupture (cf. infra) (article L.1237-13 du Code du travail).

 

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Quelles sont les différentes étapes de la rupture conventionnelle ?

 

Pour savoir comment engager la démarche auprès de l’employeur, voir notre réponse : comment demander une rupture conventionnelle ?

 

Les parties sont invitées par le législateur à convenir du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), la loi précise que le salarié peut se faire assister :

 

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel (par exemple, un membre élu du comité social et économique) ou tout autre salarié ;

 

• soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) (précisément, dans chaque section d’inspection du travail) et dans chaque mairie.

 

(Article L.1237-12 du Code du travail)

 

Si le salarié choisit de se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. Seulement dans ce cas, l’employeur peut alors également se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, s’agissant d’une entreprise de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

 

La jurisprudence précise toutefois que :

 

• la convocation par écrit du salarié par l’employeur à l’entretien ou aux entretiens n’est pas obligatoire (Cour d’appel de Lyon 23 septembre 2011, n°10-09122),

• le salarié doit être convoqué selon un délai suffisant avant l'entretien afin de lui permettre de contacter un conseiller (Conseil de Prud’hommes de Bobigny, 6 avril 2010, n° 08-4910), aucun délai n’étant toutefois prévu par la loi entre la remise de la lettre de convocation à l’entretien et celui-ci, et compte tenu de la jurisprudence évoquée, il est recommandé d’appliquer les délais prévus en cas de convocation en vue d’un éventuel licenciement, soit 5 jours ouvrables,

• l’absence d’information du salarié par l’employeur de la possibilité pour celui-ci de se faire assister ne remet pas en cause la validité de la rupture conventionnelle (Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-27594 FS-PB),

• le salarié peut être assisté par son supérieur hiérarchique, également actionnaire de l’entreprise (Cass. Soc. 29 janvier 2014, n°12-27594, FD-PB),

• le salarié ne peut en revanche pas être assisté lors de l’entretien en vue de la rupture conventionnelle par un avocat (Circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008),

• le fait que seul l'employeur a été assisté ne justifient pas non plus l'annulation de la rupture conventionnelle, sauf pour le salarié à rapporter la preuve d’un éventuel préjudice subi du fait de ce déséquilibre ayant vicié son consentement (Cass. Soc. 5 juin 2019 n° 18-10901, FS-PB),

• l’entretien peut se tenir à l’extérieur de l’entreprise, un bar ayant été reconnu comme pouvant être le lieu de l’entretien (Cour d’appel de Bourges, 9 novembre 2012, n°11-01636),

• la convention peut être signée lors d'un entretien unique, aucun délai de réflexion n'étant imposé par la loi (Cass. Soc. 3 juillet 2013 n°12-19268, FS-PBR),

• l'absence d'entretien (unique le cas échéant) est bien une cause de nullité de la rupture conventionnelle, toutefois il appartient au salarié de rapporter la preuve de ce qu’aucun entretien n’a eu lieu (Cass. Soc. 1er décembre 2016 n°15-21609, FS-PBRI) ;

 

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'assistant de l'employeur peut être un autre employeur de la même branche ou un membre de son organisation syndicale patronale.

 

La formalisation de la rupture passe ensuite :

 

1. par la rédaction et la conclusion d'une convention (article L.1237-13 du Code du travail).

 

La convention de rupture doit impérativement mentionner la date à laquelle elle a été signée, cette date marquant le point de départ du délai de rétractation. A défaut, la convention est nulle (Cass. Soc. 27 mars 2019 n°17-23586, FS-D).

 

Depuis le 1er avril 2022, la demande d'homologation est obligatoirement réalisée par téléservice (article D. 1237-3-1 du Code du travail) : la convention est saisie en ligne, puis télétransmise à la DREETS via le service TéléRC : https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil

 

Le site fait mention d’un certain nombre d’éléments d’information sur la procédure de rupture conventionnelle.

 

Il inclut un simulateur de calendrier de la procédure de rupture conventionnelle ainsi qu’un simulateur afin de connaître le montant de l’indemnité légale (attention, le montant peut devoir être supérieur en cas de convention collective fixant une indemnité de licenciement plus favorable).

 

Cet outil permet ensuite de suivre le statut de la demande et de télécharger l’attestation d’homologation (employeur et salarié).

 

Le dépôt d'un formulaire papier auprès de la DREETS n'est plus possible qu'à titre dérogatoire, lorsqu'une partie indique à l'administration ne pas être en mesure d'utiliser le téléservice (même article).

 

Pour des raisons de sécurité juridique, il est vivement recommandé de prévoir en plus du formulaire d’homologation une convention de rupture à proprement parler fixant les conditions de rupture et d’exécution du contrat jusqu’à son terme, le sort de l’éventuelle clause de non concurrence, rappelant les différentes informations devant être communiquées au salarié, etc.

 

Le recours à un avocat en droit du travail est vivement recommandé pour cette démarche, ne serait ce que pour valider les documents préétablis.

 

Attention, l'employeur doit effectivement remettre au salarié un exemplaire signé par les deux parties à la convention de rupture. L’absence de remise d’un exemplaire de la convention régularisée entraîne la nullité de celle-ci (Cass. Soc. 6 février 2013 n°11-27000, FS-PBR, Cass. Soc. 3 juillet 2019, n°17-14232, FS-PB). A noter également que la remise de l’exemplaire de la convention ne se présume pas et qu’il appartient au juge de constater que l’exemplaire a bien été remis (Cass. Soc. 3 juillet 2019 n°18-14414, FS-PB).

 

2. par l'observation d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture homologuée (article L.1237-13 du Code du travail),

 

3. à l’expiration de ce délai, par la transmission de cette convention et d'un des deux formulaires suivants :

 

1. une demande d'homologation, à la DREETS,

2. ou une demande d'autorisation, à l'Inspection du Travail, lorsque la rupture concerne un salarié protégé.

 

(article L.1237-14 du Code du travail),

 

4. l'autorité administrative saisie (DREETS ou Inspection du travail) dispose d'un délai de 15 jours ouvrables à réception de la demande d'homologation ou d'autorisation pour se prononcer,

 

à l'issue de ce délai, différents cas de figure sont envisageables :

 

en cas de demande d'homologation à la DREETS :

homologation tacite en cas de silence de la DREETS,

homologation expresse par retour à l'expéditeur du formulaire signé.

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En cas de demande d'autorisation à l'Inspection du Travail

L'autorisation doit obligatoirement être expresse,

Le silence de l'administration est sans effet sur le contrat,

Les nécessités de l'enquête peuvent justifier une prolongation du délai de quinze jours normalement applicable.

 

la rupture du contrat de travail ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain :

du jour de l'autorisation donnée par la DREETS,

du jour de l'homologation expresse,

du jour de l'homologation tacite, c'est-à-dire du jour d'expiration du délai d'homologation de 15 jours ouvrables.

 

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Quels sont les effets de la rupture conventionnelle ?

 

Versement de l’indemnité spécifique de rupture :

 

L'article L. 1237-13 du Code du travail prévoit le versement d’une indemnité spécifique de rupture, dont le montant doit être au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue par les articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du même code ou à l'indemnité conventionnelle de licenciement (si elle est plus favorable pour le salarié).

 

Pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026, la part de cette indemnité exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale est soumise à une contribution patronale spécifique de 40 % à la charge de l'employeur (article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026) ; ce taux était auparavant de 30 %. Pour le calcul du minimum, voir notre réponse : quel est le montant minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle ?

 

Cependant le fait que l’indemnité soit inférieure au minimum légal n’entraine pas la nullité de la convention de rupture conventionnelle. Il revient au juge de condamner l’employeur en cas de montant insuffisant de l’indemnité au versement d’une indemnité complémentaire financière (Cass. Soc. 8 juin 2015, n°14-10139).

 

Versement des congés payés et remise des documents administratifs habituels :

 

S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a bien évidemment également droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération qui lui restent dus à la date de la rupture du contrat de travail.

 

A la date fixée pour son départ de l’entreprise, il est ainsi remis au salarié :

 

• un certificat de travail ;

• une attestation destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi) ;

• un solde de tout compte contre reçu du salarié.

 

 

Absence de préavis ni d'indemnité compensatrice de préavis obligatoires :

 

La loi du 25 juin 2008 ne prévoit pas l’obligation d’observer un préavis avant la rupture effective du contrat, ni celle de verser une indemnité compensatrice de préavis.

 

En tout état de cause, l'article L. 1237-13 du Code du travail que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

 

Les parties peuvent toutefois décider de fixer la date de la rupture à une date postérieure.

 

Droit au bénéfice de l’assurance chômage :

 

Le salarié bénéficie des allocations chômage (ARE) (Article L. 5422-1 du Code du travail), sous réserve d’être éligible au dispositif d’assurance chômage. Pour les contrats rompus à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation après une rupture conventionnelle est toutefois réduite (loi n° 2026-470 du 11 juin 2026) : en France métropolitaine, 15 mois pour les salariés de moins de 55 ans (contre 18 mois auparavant) et 20,5 mois à partir de 55 ans (contre 22,5 ou 27 mois selon l’âge).

 

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Est-il possible de contester la rupture conventionnelle ?

 

Oui, le recours devant être introduit dans les 12 mois de l’homologation ou du refus d’homologation devant le Conseil de Prud’hommes.

 

Seuls la fraude ou le vice du consentement (violence, dol, erreur) peuvent entrainer l’annulation d’une convention de rupture. Dans ce cas, la rupture du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

 

Attention, selon la jurisprudence les ruptures amiables conclues via un mécanisme différent de celui de la rupture conventionnelle s'analysent en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 15 octobre 2014 n°11-22251, FS-PBR).

 

De la même manière, la rupture conventionnelle n'est pas applicable pour une convention tripartite conclue, dans le cadre d'une mobilité au sein d’un groupe, entre un salarié et deux employeurs successifs qui a pour objet d'organiser la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc. 8 juin 2016 n°15-17555, FP-PBRI).