Convention collective des télécommunications (IDCC 2148) : règles, jurisprudence et points de contentieux

Durée du travail

 

Le cadre de l'accord du 4 juin 1999

 

L'accord du 4 juin 1999, annexe III, fixe la durée conventionnelle à 35 heures. Ses principales règles :

 

• au plus 10 heures de travail par jour et 12 heures d'amplitude. Le plafond quotidien peut être porté à 12 heures en cas d'intervention exceptionnelle (panne, urgence, surcroît très exceptionnel), au plus cinq jours par mois ;

• 11 heures de repos quotidien, avec une dérogation dans les mêmes cas sans descendre sous 9 heures, compensée par un repos équivalent ;

• un contingent annuel d'heures supplémentaires de 130 heures (article 5) ;

• le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos est encouragé (article 6).

 

L'organisation peut prendre la forme de jours de réduction du temps de travail, d'une réduction hebdomadaire, d'un décompte annuel par accord ou de cycles de douze semaines au plus. Dans les entreprises de moins de 50 salariés sans délégué syndical (et, par mandatement, dans les plus grandes qui n'en ont pas), une modulation supplétive est prévue : 1 603 heures au plus par an, douze semaines de haute activité au plus, prévenance de dix jours francs (article 14).

 

Dimanche, nuit, jours fériés et services continus

 

Le travail occasionnel du dimanche est majoré de 100 % ou compensé en temps. Les heures de nuit occasionnelles, entre 22 heures et 6 heures, sont majorées de 50 %. Le travail d'un jour férié ordinaire donne lieu, au choix du salarié, à une majoration de 50 % ou à une journée de repos. Le 1er Mai est chômé et payé (articles 9 et 10). Le travail régulier du dimanche ou de nuit est compensé selon les règles fixées par accord d'entreprise. La nuit d'un dimanche ou d'un jour férié est majorée de 110 % (accord du 14 mars 2003, article 7). Les activités liées à la permanence des réseaux (exploitation, maintenance, assistance) peuvent fonctionner en continu, sept jours sur sept, avec repos par roulement. Elles imposent un calendrier trimestriel, deux jours de repos consécutifs sauf accord et au moins un dimanche par mois (article 15.1). L'accord du 14 mars 2003 sur le travail de nuit, étendu, qui s'applique directement aux entreprises qui recouraient déjà au travail de nuit et encadre son introduction dans les autres, accorde aux travailleurs de nuit une majoration de 15 % dès la première heure de nuit et un repos compensateur de 20 minutes par semaine travaillée de nuit, 30 minutes à partir de 9 heures de nuit dans la semaine, ou l'équivalent de trois nuits pour ceux qui travaillent de nuit toute l'année (article 3). Les salariés qui travaillent régulièrement de nuit sans être travailleurs de nuit ont droit à une majoration de 15 % entre 21 heures et 7 heures, et les cadres au forfait qui travaillent significativement de nuit à l'équivalent de trois jours de forfait.

 

Astreintes

 

L'astreinte est fréquente dans les métiers du réseau. La contrepartie, en argent ou en repos, est fixée par accord collectif, à défaut après consultation des représentants du personnel, à défaut après consultation des salariés. L'intervention est du temps de travail effectif, majorations comprises. Le trajet jusqu'au lieu d'intervention est du temps de travail effectif dans la limite du trajet estimé depuis le domicile. L'astreinte ne peut revenir plus d'une semaine sur trois ni durer plus de sept jours consécutifs (article 16). Un planning qui place un technicien d'astreinte une semaine sur deux méconnaît donc l'accord de branche, sauf accord d'entreprise contraire (article L. 2253-3).

 

Centres d'appels : une pause assimilée à du travail effectif

 

Dans les centres d'appels, les salariés soumis de façon continue à des appels fréquents et répétés qu'ils ne maîtrisent pas ont droit, toutes les deux heures, à une pause rémunérée de 10 minutes assimilée à du travail effectif (article 3). Cette règle diffère de celle de la convention des prestataires de services, où la pause est payée mais exclue du temps de travail effectif. Ici, la pause compte dans le décompte des heures supplémentaires et des durées maximales.

 

Le forfait en jours : une branche qui renvoie à l'entreprise

 

L'article 13 de l'accord de 1999 distingue deux catégories :

 

• a) les cadres titulaires d'une délégation de pouvoir durable, rémunérés au forfait ;

• b) les cadres et commerciaux autonomes, dont la durée du travail se décompte en jours.

 

Pour ces derniers, l'accord renvoie la mise en œuvre à la négociation d'entreprise. L'arrêté du 4 juillet 2001 l'a étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise fixant les catégories, le nombre de jours (217 au plus à l'époque), le décompte, le contrôle et le suivi de la charge. La branche n'a jamais conclu cet accord complémentaire. Le forfait en jours repose donc, dans cette branche, sur un accord d'entreprise.

 

Les accords d'entreprise qui mettent en œuvre l'accord de 1999 sont contrôlés de près. Dans une UES de télécommunications, l'accord confiait le suivi au manager sans en préciser les modalités, prévoyait un bilan annuel sans cadre défini et n'offrait au salarié aucun moyen d'alerte. La Cour de cassation a approuvé les juges du fond d'en avoir déduit que les garanties étaient insuffisantes et que la convention de forfait était nulle (Cass. soc., 24 septembre 2025, n° 24-14.577, non publié). Le cadre a obtenu un rappel d'heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos.

 

En pratique :

 

• un forfait conclu sans accord d'entreprise, sur le seul fondement de l'accord de branche, est très exposé. Le dispositif supplétif de l'article L. 3121-65, issu de la loi du 8 août 2016, ne supplée que les modalités de suivi de la charge de travail (L. 3121-64, II, 1° et 2°). Il ne remplace pas les mentions que l'accord doit lui-même comporter, comme les catégories de salariés, la période de référence ou le nombre de jours (L. 3121-64, I), que l'accord de 1999 ne fixe pas. À notre sens, appliquer les garanties supplétives réduit le risque sans le supprimer ;

• un accord d'entreprise ancien, antérieur aux exigences jurisprudentielles de 2011, doit être relu au regard de l'article L. 3121-64 et de l'arrêt de 2025 ;

• dans tous les cas, il faut distinguer deux sanctions. Un accord insuffisant rend la convention de forfait nulle. Un accord suffisant mais mal appliqué, par exemple une alerte écrite restée sans réponse ou des entretiens qui n'abordent jamais la charge de travail, prive la convention d'effet. Dans les deux cas, le cadre peut réclamer ses heures supplémentaires.

 

L'accord du 22 septembre 2017 sur le numérique fixe des principes sur le droit à la déconnexion, auxquels l'accord télétravail de 2022 renvoie. Il ne remplace pas les modalités propres à chaque convention de forfait. Voir notre page avocat employeur pour la sécurisation des forfaits et notre article sur la preuve des heures supplémentaires.

 

Temps partiel

 

Les heures complémentaires peuvent être portées au tiers de la durée contractuelle avec l'accord du salarié. La convention prévoit une majoration de 25 % au-delà du dixième. En deçà, faute de stipulation conventionnelle, chaque heure complémentaire est majorée de 10 % (article L. 3123-29). La journée comporte au moins 3 heures continues et une seule coupure, de 2 heures au plus. Si l'horaire réel dépasse de 2 heures par semaine l'horaire contractuel pendant douze semaines, le contrat est réajusté (article 4.2.5). La durée minimale légale de 24 heures s'applique, la convention ne prévoyant pas de dérogation.

 

Télétravail

 

L'accord du 21 octobre 2022, étendu par arrêté du 22 mars 2024, est un guide pour les entreprises plus qu'un régime contraignant. Il pose le double volontariat et la double réversibilité. Il recommande d'éviter le télétravail à 100 % et de ne pas dépasser trois jours par semaine en moyenne, ou douze jours par mois. Il laisse au dialogue social d'entreprise les modalités de prise en charge des frais. Il précise que les titres-restaurant sont dus aux télétravailleurs dans les mêmes conditions que sur site.

 

Embauche et période d'essai

 

Les durées

 

Sauf durée plus courte prévue au contrat, la période d'essai est de 1 mois pour les groupes A et B, 2 mois pour les groupes C et D et 3 mois pour les groupes E, F et G. Elle est renouvelable une fois, par écrit, avant le terme de la période initiale, avec l'accord exprès du salarié exigé par la jurisprudence (article 4.2.3). Au total, l'essai ne peut donc dépasser 2, 4 ou 6 mois, ce qui reste en deçà des maxima légaux de 4, 6 et 8 mois (article L. 1221-21). Les salariés hors classification ont une période d'essai fixée par le contrat. La clause de renouvellement ne les visant pas, leur essai ne paraît pas, à notre sens, renouvelable, faute d'accord de branche le prévoyant (article L. 1221-21). Sont déduites la durée d'un CDD sur le même emploi, celle d'un contrat de travail temporaire ou des missions sur le même emploi au cours des six mois précédents, et celle d'un stage, dans la limite de la moitié de l'essai (accord du 20 novembre 2009, article 8).

 

Ces durées sont-elles toujours impératives ?

 

Depuis la loi du 25 juin 2008, l'article L. 1221-22 ne maintient les durées d'essai plus courtes que la loi que si elles résultent d'accords collectifs conclus après la publication de cette loi, ou du contrat. L'article 2, II, de la loi n'a laissé survivre les durées plus courtes des accords antérieurs que jusqu'au 30 juin 2009. La Cour de cassation en a déduit, pour une convention signée avant 2008, que les durées légales se sont substituées aux durées conventionnelles plus courtes après le 30 juin 2009 (Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-29.184, publié au Bulletin). Dans plusieurs conventions anciennes, les durées conventionnelles sont ainsi devenues inopposables dès le 1er juillet 2009 (la loi du 9 mars 2023 n'a, elle, supprimé que les durées plus longues que la loi). La branche des télécommunications a réagi : l'accord du 20 novembre 2009 sur la modernisation du marché du travail, étendu par arrêté du 1er décembre 2010, stipule que les signataires « conviennent de maintenir les dispositions de l'article 4.2.3 » relatif à la période d'essai. Il n'en a réécrit que le paragraphe sur le délai de prévenance.

 

Les durées de 1, 2 et 3 mois résultent donc d'un accord postérieur à la loi de 2008 et restent, à notre sens, impératives. La volonté de les maintenir est expresse et l'article tout entier est en vigueur dans sa rédaction du 20 novembre 2009. Deux réserves seulement : la période comprise entre le 1er juillet et le 20 novembre 2009 (le 8 décembre 2010 pour les entreprises non adhérentes), et l'argument, peu convaincant, selon lequel « maintenir » ne serait pas « conclure ». Aucune décision contraire n'a été trouvée à notre connaissance. En pratique, un essai de quatre mois imposé à un cadre du groupe E, sans renouvellement, expose l'employeur à voir la rupture intervenue après trois mois requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Délais de prévenance

 

Si l'employeur rompt l'essai, il doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et un mois, deux semaines après un mois et un mois après trois mois. Le salarié qui rompt doit respecter 48 heures, ou 24 heures en deçà de 8 jours. Ces délais reprennent l'article L. 1221-25. La convention précise qu'ils peuvent être notifiés jusqu'au dernier jour de l'essai, renouvellement compris, et que les suspensions du contrat reportent d'autant le terme de l'essai. Voir notre page sur la rupture de la période d'essai par l'employeur.

 

Le contrat de travail

 

Le contrat écrit, rédigé en français, mentionne notamment l'emploi et son groupe, le lieu de travail, la durée de référence, les éléments contractuels de la rémunération, la période d'essai et son renouvellement (article 4.2.2). Il est traduit dans la langue du salarié étranger qui le demande. La clause de dédit-formation est possible pour une formation de plus de 200 heures ou particulièrement coûteuse. Elle est limitée aux coûts réellement supportés, ne peut dépasser trois ans et doit être dégressive (article 4.2.4.2).

 

Mobilité

 

La mobilité géographique ou fonctionnelle est précédée d'un entretien. Si elle impose un déménagement à l'initiative de l'employeur, celui-ci prend en charge le déménagement et le déplacement de la famille. Hors cas disciplinaire ou économique, la rémunération est maintenue (article 6.4.1). Seuls les emplois des groupes F et G peuvent se voir imposer une mobilité sans avenant écrit. Lorsque la mobilité modifie le contrat, elle est proposée par écrit. Le salarié dispose d'un mois pour répondre s'il s'agit d'une mobilité fonctionnelle, de six semaines pour une mobilité géographique. En cas de refus et à défaut de compromis, la rupture est imputable à l'employeur.

 

Deux conséquences pratiques en découlent :

 

• pour les groupes A à E, une clause de mobilité du contrat ne dispense pas, à notre sens, d'un avenant écrit à chaque mise en œuvre ; la portée exacte de la stipulation n'a pas été tranchée ;

• le refus d'une mobilité qui modifie le contrat ne peut fonder un licenciement disciplinaire. La rupture suit le régime du licenciement, avec un motif à justifier.

 

Congés et absences

 

Événements familiaux

 

 

La règle la plus favorable s'applique, événement par événement. Le texte de 1999 est aujourd'hui moins favorable que la loi pour les décès et le Pacs. Il reste plus favorable pour le mariage du salarié, le mariage d'un enfant et les jours payés pour enfant malade.

 

Congés payés pendant un arrêt maladie

 

La convention renvoie aux règles légales. Depuis la loi du 22 avril 2024, l'arrêt pour maladie non professionnelle ouvre droit à deux jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par an (articles L. 3141-5, 7°, et L. 3141-5-1). Voir notre actualité sur les congés payés pendant un arrêt maladie.

 

Maladie, maternité et prévoyance

 

Un maintien de salaire dès le premier jour

 

Sauf régime d'entreprise globalement plus favorable, le salarié qui a six mois d'ancienneté perçoit, dès le premier jour d'arrêt pour maladie ou accident, professionnel ou non (article 4.3.1) :

 

• pendant 45 jours, la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé ;

• pendant les 60 jours suivants, les trois quarts de cette rémunération nette.

 

Ces montants s'entendent sous déduction des indemnités journalières. La durée totale d'indemnisation s'apprécie sur douze mois glissants. Depuis 2009, l'ancienneté de six mois tient compte de tous les contrats conclus dans l'entreprise ou le groupe (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation) et des missions d'intérim ou stages des trois mois précédant l'embauche.

 

 

La convention est plus favorable pour presque tous les salariés. Seuls ceux qui ont une très longue ancienneté pourraient trouver la loi plus longue sur un arrêt donné. Le relais de la prévoyance à 100 % du net rend toutefois la question théorique.

 

La Cour de cassation a précisé la condition « d'être pris en charge par la sécurité sociale ». Elle exige seulement que le salarié soit assuré social, non qu'il perçoive une prestation. Il en résulte que l'absence de remise à l'employeur du volet de l'avis d'arrêt de travail ne prive pas le salarié du complément conventionnel (Cass. soc., 24 juin 2020, n° 18-23.869, publié au Bulletin). L'employeur ne peut donc pas retenir le salaire faute de formulaire. Il conserve la contre-visite médicale et les règles d'information du règlement intérieur.

 

Maternité

 

Après six mois d'ancienneté, le salaire net est maintenu pendant le congé de maternité ou d'adoption, sous déduction des indemnités journalières. À partir du troisième mois de grossesse, la salariée bénéficie d'une réduction de 30 minutes par jour sans perte de rémunération. Les consultations prénatales sont payées (article 4.3.2).

 

Prévoyance

 

L'employeur doit souscrire un contrat de prévoyance à adhésion obligatoire, garantissant au moins (article 8.2.2 et annexe V) :

 

• un capital décès de 150 % du salaire de référence, plus 30 % pour le conjoint et 30 % par enfant à charge ; le capital hors majorations est doublé en cas d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle ;

• une rente éducation ;

• une rente d'invalidité complétant les prestations jusqu'à 100 % du net en deuxième et troisième catégories, jusqu'à 50 % en première catégorie ;

• une allocation d'incapacité temporaire à partir du 106e jour, jusqu'à 100 % du net.

 

Le salaire de référence comprend toutes les rémunérations soumises à cotisations des douze derniers mois, dans la limite de la tranche C. Les rentes doivent être revalorisées, y compris en cas de changement d'assureur. À notre sens, l'employeur qui souscrit des garanties inférieures aux minima conventionnels en supporte la différence. Il doit aussi remettre la notice d'information : le manquement à ce devoir engage sa responsabilité, sans que le salarié ait à prouver qu'une information complète aurait évité le litige avec l'assureur (Cass. soc., 26 septembre 2018, n° 16-28.110, non publié). L'accord du 26 juin 2014 organise un régime de frais de santé. Les catégories objectives sont définies par l'accord du 20 décembre 2024.

 

Inaptitude

 

L'inaptitude obéit aux règles légales. En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, l'indemnité conventionnelle de licenciement est due si elle est plus favorable. Voir notre page sur l'indemnité de licenciement pour inaptitude.

 

Rupture du contrat

 

Préavis

 

 

Source : article 4.4.1. Aucun préavis n'est dû en cas de faute grave ou lourde. En cas de licenciement, le salarié dispose de deux heures payées par jour pour chercher un emploi. L'employeur peut l'autoriser par écrit à les cumuler en fin de préavis. Pour un salarié des groupes C et D licencié avec deux ans d'ancienneté, le préavis conventionnel et le préavis légal sont tous deux de deux mois.

 

Indemnité de licenciement

 

Sauf faute grave ou lourde, le salarié licencié qui a un an d'ancienneté révolue perçoit une indemnité égale à (article 4.4.1.2) :

 

• 3 % du salaire annuel brut par année complète jusqu'à 9 ans d'ancienneté ;

• 4 % par année entière de la 10e à la 25e année ;

• pour les salariés de 50 ans et plus, un complément de 5 % du salaire annuel après 10 ans d'ancienneté, porté à 10 % après 20 ans.

 

Le total est plafonné à 101 % du salaire annuel brut, soit un peu plus de douze mois. Le salaire de référence est le salaire brut soumis à cotisations des douze derniers mois de présence effective, y compris les 105 jours d'indemnisation maladie, hors remboursements de frais. Les années au-delà de 25 ans n'augmentent plus l'indemnité. Entre huit mois et un an d'ancienneté, seule l'indemnité légale est due.

 

Rapporté au mois, le barème donne 0,36 mois par année jusqu'à 9 ans et 0,48 mois ensuite, contre 0,25 puis 0,33 pour l'indemnité légale (articles L. 1234-9 et R. 1234-2). L'indemnité conventionnelle est donc plus favorable dans la quasi-totalité des cas. Le plafond ne la fait passer sous l'indemnité légale qu'au-delà de 38 ans d'ancienneté environ.

 

 

Les salaires de référence légal et conventionnel peuvent différer. La loi retient la moyenne la plus favorable des douze ou trois derniers mois. Le calcul doit donc être fait avec chaque base. Un bonus annuel versé dans les douze mois entre dans le salaire de référence conventionnel. Voir notre page sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le barème s'ajoute à cette indemnité.

 

Rupture conventionnelle

 

Le plancher légal de l'indemnité spécifique est l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13). En pratique, la négociation d'une rupture conventionnelle dans cette branche se fait presque toujours par référence à l'indemnité conventionnelle, que le salarié aurait perçue en cas de licenciement. Voir notre page sur l'indemnité de rupture conventionnelle minimum.

 

Départ et mise à la retraite

 

L'indemnité de retraite est de 20 % du salaire annuel brut après 10 ans d'ancienneté, 40 % après 20 ans et 60 % après 30 ans (article 4.4.2). Elle est bien supérieure à l'indemnité légale de départ : un demi-mois après 10 ans, un mois après 15 ans, un mois et demi après 20 ans, deux mois après 30 ans (article D. 1237-1). En cas de mise à la retraite, le salarié perçoit l'indemnité conventionnelle de retraite ou, si elle est plus avantageuse, l'indemnité légale de licenciement. À salaire de référence égal, c'est toujours l'indemnité légale de licenciement qui l'emporte : 2,5 mois contre 2,4 à 10 ans, 5,83 contre 4,8 à 20 ans, 9,17 contre 7,2 à 30 ans (calcul du cabinet).

 

La Cour de cassation a jugé que cette option est réservée au salarié mis à la retraite. Le salarié qui part volontairement n'a droit qu'à l'indemnité de départ conventionnelle, même si l'indemnité légale de licenciement serait plus élevée (Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-10.958, non publié). La cour d'appel de Lyon avait retenu l'inverse, en ouvrant l'option dans les deux cas.

 

La condition conventionnelle du « taux plein » est dépassée par la loi. L'employeur ne peut mettre un salarié à la retraite qu'à 70 ans, ou à partir de l'âge du taux plein automatique en suivant la procédure d'interrogation préalable du salarié, qui peut refuser (article L. 1237-5). Hors de ce cadre, la rupture s'analyse en un licenciement, susceptible d'être nul pour discrimination liée à l'âge.

 

Clause de non-concurrence

 

L'article 4.2.4.1 encadre strictement la clause :

 

• elle vise en priorité les salariés qui ont eu accès à des informations stratégiques techniques ou commerciales ;

• elle est limitée à un an, à un territoire et aux seules activités dont la protection est nécessaire ;

• l'employeur peut la lever par écrit dans les 15 jours calendaires suivant la notification du licenciement ou de la démission, ou au jour de la rupture si le préavis n'est pas exécuté ;

• à défaut de levée, une indemnité forfaitaire de 50 % du salaire annuel brut est due pour une clause d'un an, au prorata pour une durée inférieure, quel que soit le motif de la rupture (rédaction de 2009).

 

Deux arrêts rendus sur la convention et un arrêt de principe en fixent l'application :

 

• la contrepartie conventionnelle s'applique même si le contrat n'en prévoit aucune. La clause n'est alors pas nulle : le salarié a droit au montant conventionnel, et non à de simples dommages-intérêts (Cass. soc., 5 mai 2010, n° 09-40.710, non publié ; article L. 2254-1) ;

• en cas de dispense de préavis, la levée doit intervenir au jour de la notification du licenciement. L'employeur qui renonce plus tard, même avant la fin théorique du préavis, doit la contrepartie (Cass. soc., 1er février 2011, n° 09-41.279, non publié) ;

• en cas de rupture conventionnelle, la convention ne prévoit pas de délai propre. La règle générale s'applique : la renonciation doit intervenir au plus tard à la date de rupture fixée par la convention de rupture, nonobstant toute stipulation contraire (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-15.755, publié au Bulletin).

 

Pour un ingénieur payé 70 000 € par an, une clause d'un an non levée coûte 35 000 €, auxquels s'ajoutent les congés payés afférents, la contrepartie ayant la nature d'une indemnité compensatrice de salaire (Cass. soc., 23 juin 2010, n° 08-70.233, publié au Bulletin). La première vérification à faire, à la rupture, porte donc sur la levée : sa date, sa forme écrite et son destinataire.

 

Secret des correspondances

 

Les salariés sont tenus au secret absolu des correspondances émises sur les réseaux : numéros appelés et appelants, contenu des communications. Toute infraction pénalement sanctionnable peut justifier une sanction disciplinaire (article 4.2.10). Les dispositifs de contrôle des outils de télécommunication des salariés supposent l'information et la consultation du comité social et économique et l'information préalable des salariés. Dans cette branche, le manquement au secret des correspondances peut justifier un licenciement pour faute grave. Voir notre page sur le licenciement pour faute grave.