Congé supplémentaire de naissance (congé de naissance) : le guide complet 2026

Qu'est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?

Le congé supplémentaire de naissance a été créé par l'article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026. Il est codifié aux articles L. 1225-46-2 à L. 1225-46-7 du Code du travail. La protection contre la rupture du contrat relève de l'article L. 1225-4-5.

Trois décrets du 30 mai 2026, publiés au Journal officiel du 31 mai 2026, en fixent les modalités :

• le décret n° 2026-419 pour les règles de prise du congé (articles D. 1225-11-3 à D. 1225-11-5 du Code du travail) ;

• le décret n° 2026-425 pour l'indemnisation des salariés (article R. 331-5-1 du Code de la sécurité sociale) et la reprise anticipée (article R. 1225-11-6 du Code du travail) ;

• le décret n° 2026-426 pour les travailleurs indépendants.

Ce congé s'ajoute aux congés existants sans les remplacer. Il ne doit pas être confondu avec :

• le congé de naissance de trois jours (article L. 3142-4 du Code du travail), rémunéré par l'employeur et pris au moment de la naissance ;

• le congé parental d'éducation, qui suppose un an d'ancienneté et peut durer plusieurs années.

Qui a droit au congé de naissance ?

Le congé est ouvert pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Il l'est aussi pour les enfants nés avant cette date mais dont la naissance était prévue à compter du 1er janvier 2026, par exemple en cas de naissance prématurée fin décembre 2025.

Le droit est individuel : chaque parent dispose de son propre congé. L'article L. 1225-46-2 l'ouvre au salarié qui a bénéficié d'un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption. Il vise donc :

• la mère ;

• le père ;

• le conjoint, le partenaire de pacs ou le concubin de la mère, qui ont droit au congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;

• les parents adoptants.

Selon les configurations familiales, jusqu'à trois personnes peuvent en bénéficier pour un même enfant. C'est le cas si le père ne vit pas avec la mère et que le conjoint de celle-ci bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

Les deux parents peuvent prendre leur congé simultanément ou l'un après l'autre. Un couple peut ainsi cumuler jusqu'à quatre mois de présence supplémentaire auprès de l'enfant.

Aucune condition d'ancienneté dans l'entreprise n'est exigée.

Faut-il avoir pris l'intégralité de son congé de maternité ou de paternité ?

Oui, en principe. Le salarié doit avoir épuisé son droit au congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption (article L. 1225-46-2, alinéa 1er). Le congé supplémentaire de naissance ne peut donc pas être pris isolément : il suit nécessairement l'un de ces congés.

L'administration exige la prise complète de l'un de ces congés pour l'indemnisation. En pratique :

• un père doit avoir pris ses 25 jours de congé de paternité et d'accueil de l'enfant, y compris la seconde période s'il l'a fractionnée ;

• une salariée qui reprend son travail avant la fin de son congé de maternité se prive du congé supplémentaire.

Une dérogation existe. La condition ne s'applique pas au salarié qui n'a pas pris tout ou partie de ce congé faute de remplir les conditions pour percevoir les indemnités journalières. L'administration cite l'exemple d'un étudiant sans droits au moment de la naissance : s'il a travaillé ensuite et remplit désormais les conditions, il peut demander le congé supplémentaire.

Quelle est la durée du congé et peut-il être fractionné ?

Le salarié choisit une durée d'un mois ou de deux mois.

S'il choisit deux mois, il peut les prendre d'un seul tenant ou en deux périodes d'un mois chacune.

Le congé se calcule de date à date. Un congé qui commence le 15 juillet se termine le 14 août inclus.

Le congé ne peut pas être pris à temps partiel. Il suspend le contrat de travail, et le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant sa durée (article L. 1225-46-4).

Un salarié qui travaille pour plusieurs employeurs doit prendre son congé aux mêmes dates chez chacun d'eux.

Dans quel délai le congé doit-il être pris ?

La règle générale : neuf mois

La ou les périodes de congé doivent débuter dans les neuf mois qui suivent la naissance ou, pour les parents adoptants, l'arrivée de l'enfant au foyer (article D. 1225-11-3).

En cas de fractionnement, la seconde période doit elle aussi commencer dans ce délai. Un parent qui prend ses deux mois séparément ne peut donc pas repousser le second mois au-delà du neuvième mois.

Passé ce délai, le droit est perdu.

L'allongement du délai

Le délai de neuf mois est prolongé d'autant lorsque le congé de maternité, de paternité ou d'adoption est lui-même allongé. C'est le cas :

• en application des articles L. 1225-17 à L. 1225-22 du Code du travail : naissances multiples, naissance à partir du troisième enfant, report du congé prénatal, hospitalisation de l'enfant, décès de la mère ;

• en application d'une convention ou d'un accord collectif.

Exemple : pour des jumeaux, le congé de maternité postnatal est allongé de douze semaines. La mère peut alors débuter son congé supplémentaire jusqu'à près de douze mois après la naissance.

Il faut donc vérifier systématiquement si la convention collective allonge le congé de maternité, car cet allongement repousse la date limite du congé supplémentaire.

Le régime transitoire des enfants nés au premier semestre 2026

Le congé ne peut pas être pris avant le 1er juillet 2026. Pour les enfants nés ou adoptés au début de l'année 2026, le délai de neuf mois court donc à compter du 1er juillet 2026. Le congé doit ainsi débuter au plus tard le 31 mars 2027, sauf allongement des congés de naissance.

Les deux décrets ne visent toutefois pas exactement les mêmes enfants :

• le décret n° 2026-419, qui régit la relation avec l'employeur, vise les enfants nés ou adoptés avant son entrée en vigueur, soit entre le 1er janvier et le 31 mai 2026 ;

• le décret n° 2026-425, qui régit l'indemnisation, vise les enfants nés ou adoptés jusqu'au 30 juin 2026. C'est la période retenue par l'administration dans sa communication.

Pour un enfant né en juin 2026, le Code du travail fait donc courir le délai de neuf mois à compter de la naissance, et non du 1er juillet. La prudence commande de débuter le congé dans les neuf mois de la naissance.

Exemples

Pour éviter toute discussion sur le décompte, il est prudent de ne pas attendre le dernier jour.

Comment demander le congé de naissance à son employeur ?

Le délai de prévenance

Le salarié informe son employeur au moins un mois avant le début du congé. Il le fait par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre récépissé (article D. 1225-11-4 et article D. 1225-11-5).

La lettre précise :

• la date de début du congé ;

• sa durée ;

• le choix de le fractionner ou non, avec les dates de chaque période.

Un modèle de lettre figure en fin d'article.

Le délai réduit à quinze jours

Depuis le 15 juin 2026, le délai est réduit à quinze jours si deux conditions sont réunies :

• le congé supplémentaire suit immédiatement le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou le congé d'adoption ;

• le salarié veut le commencer dans le mois qui suit la naissance ou l'arrivée de l'enfant.

Cette dérogation vise surtout le père dont l'enfant naît avant la date prévue : son congé de paternité de 25 jours est plus court que le délai d'un mois.

Elle ne s'applique pas lorsque le congé supplémentaire suit un congé de maternité. La salariée doit donc envoyer sa demande pendant son congé de maternité, au moins un mois avant la date de reprise prévue.

Changement d'employeur

Le salarié qui n'a pas épuisé ses droits informe son nouvel employeur, dans le délai d'un mois, de la date de la période de congé restante.

Les démarches auprès de l'Assurance maladie

Le salarié n'a aucune démarche à effectuer auprès de sa caisse : c'est l'employeur qui transmet l'information.

L'employeur doit signaler le congé sur net-entreprises dans les cinq jours suivant son début. Des retards de paiement sont signalés depuis l'été 2026 ; une déclaration incomplète ou erronée (salaires, périodes d'emploi, coordonnées bancaires) en est une cause fréquente.

L'employeur peut-il refuser ou reporter le congé ?

Non. Le congé supplémentaire de naissance est un droit. L'employeur ne peut ni le refuser ni en imposer le report lorsque les conditions sont remplies.

Le refus du congé, comme le défaut de réintégration au retour, constitue une inobservation des articles L. 1225-46-2 et suivants. Il peut donner lieu à l'indemnité prévue par l'article L. 1225-71, sans préjudice d'une action pour discrimination fondée sur la situation de famille (article L. 1132-1).

Les textes ne prévoient pas de sanction propre au non-respect du délai de prévenance par le salarié. À notre sens, par analogie avec le congé de paternité, l'employeur peut exiger que ce délai soit respecté et donc décaler le début du congé. Il ne peut pas pour autant priver le salarié de son droit si le délai de neuf mois le permet encore. Faute de jurisprudence, la question reste ouverte.

Un salarié qui part en congé sans avoir respecté le délai et sans l'accord de l'employeur s'expose à un reproche d'absence injustifiée. Mieux vaut régulariser la demande que passer outre.

Combien est indemnisé le congé de naissance ?

Le calcul pour les salariés

Le salarié perçoit une indemnité journalière calculée comme celle du congé de maternité, affectée d'un coefficient de 0,7 pour le premier mois et de 0,6 pour le second (article R. 331-5-1 du Code de la sécurité sociale).

Le calcul se fait en plusieurs étapes :

1. On retient le salaire brut des trois mois précédant le congé, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale (4 005 € par mois en 2026).

2. On applique un abattement forfaitaire de 21 % au titre des cotisations salariales.

3. On divise par 91,25 pour obtenir un montant journalier.

4. On applique le coefficient de 0,7 ou de 0,6.

5. On prélève la CSG et la CRDS (6,7 % au total).

L'administration présente l'indemnisation comme égale à « 70 % puis 60 % du salaire net ». Une fois la CSG et la CRDS prélevées, le montant réellement versé est plus proche de 65 % puis 56 % du salaire net forfaitaire.

Le plafond

Quel que soit le salaire, l'indemnité journalière ne peut dépasser 72,81 € le premier mois et 62,41 € le second, avant CSG et CRDS. Après ces prélèvements, cela représente environ 67,93 € et 58,23 € par jour. Pour les cadres rémunérés au-delà du plafond de la Sécurité sociale, la perte de revenu est donc importante.

Les conditions d'ouverture du droit

Elles sont appréciées au premier jour du congé, ou de la première période en cas de fractionnement. Le salarié doit justifier de six mois d'affiliation à la Sécurité sociale et remplir l'une des deux conditions suivantes :

• avoir cotisé, sur les six mois civils précédents, au moins autant que sur un salaire égal à 1 015 fois le SMIC horaire ;

• ou avoir travaillé au moins 150 heures sur les trois mois civils ou les 90 jours précédents.

Le versement, le maintien de salaire et la fiscalité

L'indemnité est versée à la fin de chaque mois de congé. L'employeur qui pratique la subrogation la perçoit à la place du salarié.

L'employeur n'a aucune obligation légale de compléter l'indemnité. Un maintien de salaire ne peut résulter que d'une convention collective, d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un engagement unilatéral. Il faut donc vérifier la convention collective applicable.

L'indemnité est soumise à la CSG (6,2 %, dont 3,8 % déductibles) et à la CRDS (0,5 %). Elle est imposable comme revenu de remplacement (article 80 quinquies du Code général des impôts).

Travailleurs indépendants, demandeurs d'emploi et agents publics

Les travailleurs indépendants perçoivent une indemnité forfaitaire égale à 1/730 du plafond annuel de la Sécurité sociale (48 060 € en 2026), affectée des mêmes coefficients. En 2026, cela représente 43 € net par jour le premier mois et 36,85 € le second. Pour en bénéficier, l'indépendant doit :

• cesser son activité pendant le congé ;

• justifier de six mois d'affiliation ;

• avoir pris au moins la période obligatoire de son congé de maternité (huit semaines) ou de paternité (sept jours).

La demande se fait en ligne, sans délai de prévenance.

Le demandeur d'emploi indemnisé peut bénéficier du congé au titre du maintien de ses droits. Il fait sa demande auprès de sa caisse et prévient France Travail. Ses allocations chômage sont suspendues pendant le congé.

Le fonctionnaire perçoit 70 % puis 60 % de son traitement indiciaire. Le supplément familial de traitement et l'indemnité de résidence sont maintenus.

Avec quelles prestations le congé ne se cumule-t-il pas ?

L'indemnité du congé supplémentaire de naissance ne se cumule pas, sur la même période, avec :

• la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE), versée pendant le congé parental ;

• le complément de libre choix du mode de garde (CMG) pour le même enfant, sauf pour les enfants nés ou adoptés au premier semestre 2026 ;

• l'allocation journalière de présence parentale et l'allocation journalière de proche aidant ;

• les indemnités journalières de maladie, de maternité, de paternité, d'adoption ou d'accident du travail ;

• les allocations chômage.

Les prestations peuvent en revanche se succéder. La PreParE peut être ouverte à compter du mois qui suit la fin du congé supplémentaire, quel que soit le jour où il se termine. Le CMG reste dû pour les jours restants du mois au cours duquel le congé prend fin.

Si une rechute d'accident du travail survient pendant le congé, ce sont les indemnités d'accident du travail qui sont versées à la place de l'indemnité de naissance.

Quels sont les effets du congé sur le contrat de travail ?

Ancienneté, formation, retraite

La durée du congé est assimilée à du travail effectif pour les droits liés à l'ancienneté, et le salarié conserve tous les avantages acquis avant son départ (article L. 1225-46-3).

La période est intégralement prise en compte pour l'alimentation du compte personnel de formation (article L. 6323-12).

Un trimestre de retraite est validé lorsque le congé dure au moins 58 jours.

Congés payés

Le congé supplémentaire de naissance ne figure pas à l'article L. 3141-5 du Code du travail, qui énumère les absences assimilées à du travail effectif pour l'acquisition des congés payés. Cet article vise le congé de maternité, de paternité ou d'adoption, mais pas le congé supplémentaire.

En l'état des textes, ce congé n'ouvre donc pas droit à congés payés. Cette solution est cohérente avec la jurisprudence européenne relative au congé parental (CJUE, 4 octobre 2018, Dicu, C-12/17).

Les congés acquis avant le départ et non pris ne devraient pas être perdus, conformément à la même jurisprudence (CJUE, 22 avril 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C-486/08). La question n'a toutefois pas encore été tranchée pour ce nouveau congé.

Sur les règles d'acquisition et de report des congés payés, voir aussi notre analyse congés payés et arrêt maladie.

Intéressement, participation et primes

Les articles L. 3314-5 et L. 3324-6 du Code du travail listent les absences assimilées à de la présence pour répartir l'intéressement et la participation : congé de maternité, de paternité, d'adoption, de deuil, accident du travail. Le congé supplémentaire de naissance n'y figure pas.

Si l'accord répartit ces sommes selon la durée de présence, le congé réduit donc la part du salarié, sauf stipulation plus favorable.

Pour le treizième mois et les primes liées à la présence, tout dépend de l'accord collectif, de l'usage ou de l'engagement unilatéral applicable.

Rémunération au retour

L'article L. 1225-26 impose de répercuter au retour les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant le congé de maternité. Cette garantie n'a pas été étendue au congé supplémentaire de naissance.

Écarter un salarié des augmentations en raison de ce congé l'exposerait néanmoins à une action pour discrimination fondée sur la situation de famille.

Mutuelle et prévoyance

Le congé n'entraîne pas, en principe, le maintien obligatoire des garanties frais de santé et prévoyance, sauf si l'employeur verse un complément de rémunération.

L'employeur peut décider de les maintenir. Pour préserver les exonérations sociales, cette décision doit figurer dans l'acte qui a mis en place le régime (décision unilatérale, accord référendaire ou accord collectif).

Période d'essai

Lorsque le congé est pris pendant la période d'essai, celle-ci est prolongée de la durée de l'absence, décomptée en jours calendaires (Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 17-21.976).

Congé de naissance et licenciement : quelle protection ?

Le principe

Pendant le congé, l'employeur ne peut rompre le contrat que dans deux cas (article L. 1225-4-5) :

• une faute grave du salarié ;

• l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l'arrivée de l'enfant.

La règle vise la rupture d'un CDI comme la rupture anticipée d'un CDD. Le congé n'empêche pas en revanche un CDD d'arriver à son terme normal.

Le non-respect de cette protection est sanctionné par la nullité du licenciement. Le salarié a alors droit à une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois, sans application du barème (articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1, 6°) : voir notre page sur l'indemnité en cas de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Un licenciement motivé, même en partie, par la prise du congé est en outre discriminatoire (article L. 1132-1).

Ce que l'employeur doit démontrer

L'article L. 1225-4-5 reprend la formule de la protection liée à la maternité. La jurisprudence rendue en matière de grossesse devrait donc être transposée :

• La lettre de licenciement doit préciser en quoi le maintien du contrat est impossible. L'existence d'un motif économique ne suffit pas (Cass. soc., 21 mai 2008, n° 07-41.179, publié au Bulletin).

• Le refus d'une mobilité prévue par un accord collectif ne suffit pas non plus (Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-19.189).

• L'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ne caractérise pas davantage cette impossibilité (Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 21-21.059).

Deux différences avec le congé de maternité

La première est que l'article L. 1225-4-5 n'interdit pas de notifier le licenciement pendant le congé supplémentaire. Pour la maternité, au contraire, la rupture ne peut être ni notifiée ni prendre effet pendant le congé, même lorsque l'impossibilité est justifiée (Cass. soc., 19 mars 2008, n° 07-40.599).

La seconde est qu'aucune période de protection ne prolonge le congé supplémentaire après le retour du salarié.

Il existe une autre question ouverte. Pendant le congé de maternité, l'interdiction s'étend aux mesures préparatoires au licenciement (CJUE, 11 octobre 2007, Paquay, C-460/06). Rien n'indique encore si elle s'appliquera au congé supplémentaire de naissance.

Le piège des dix semaines

Après son congé de maternité, la salariée est protégée pendant dix semaines (article L. 1225-4). Selon la Cour de cassation, seuls des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité décalent le point de départ de cette période (Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 15-15.943).

À défaut d'extension jurisprudentielle, ces dix semaines s'écoulent donc pendant le congé supplémentaire. Après un congé supplémentaire de deux mois, il ne reste qu'une à deux semaines de protection au retour. Après un mois, il en reste environ six.

Le raisonnement vaut pour le père. Sa protection de dix semaines suivant la naissance (article L. 1225-4-1) est en pratique épuisée à la fin d'un congé de paternité suivi de deux mois de congé supplémentaire.

Le texte était pourtant nécessaire. La Cour de cassation juge qu'un congé conventionnel pris après le congé de maternité ne crée pas, à lui seul, de période de protection contre le licenciement (Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-21.898, à propos de la convention collective de la banque, IDCC 2120). Sans l'article L. 1225-4-5, le congé supplémentaire de naissance n'aurait donc pas été protégé.

Que se passe-t-il au retour du salarié ?

Le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente (article L. 1225-46-6).

Il a droit à un entretien de parcours professionnel, sauf s'il a déjà eu lieu à l'issue du congé de maternité ou d'adoption (article L. 1225-46-7). Selon l'article L. 6315-1, cet entretien n'est pas dû si le salarié en a eu un dans les douze mois précédant sa reprise.

Démission, rupture conventionnelle : les points de vigilance

La démission pour élever son enfant

L'article L. 1225-66 permet de démissionner sans préavis à l'issue du congé de maternité ou d'adoption, ou deux mois après la naissance. Il n'a pas été modifié pour viser le congé supplémentaire de naissance.

Un parent qui enchaîne son congé de naissance et le congé supplémentaire, puis veut quitter l'entreprise, risque donc d'avoir laissé passer la fenêtre de démission sans préavis. Il devra alors respecter son préavis de démission ou négocier d'en être dispensé. La décision doit être anticipée avant de poser le congé.

À notre connaissance, ni la jurisprudence ni l'administration ne se sont encore prononcées sur ce point.

La rupture conventionnelle

Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant le congé, par analogie avec la solution admise pendant la période de protection liée à la maternité (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149). Il faut toutefois s'assurer de l'absence de fraude ou de pression.

Pour les contrats dont la date de fin, fixée par la convention, intervient à compter du 1er septembre 2026, les allocations chômage versées après une rupture conventionnelle sont limitées à 15 mois pour les moins de 55 ans (20,5 mois à partir de 55 ans, en métropole). L'indemnité doit par ailleurs respecter un montant minimum.

Le salarié peut-il écourter son congé ?

Oui, dans deux situations seulement : le décès de l'enfant ou une diminution importante des ressources du foyer (articles L. 1225-46-5 et R. 1225-11-6).

Le salarié prévient son employeur au moins huit jours avant la date de reprise souhaitée, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, et joint les justificatifs. L'indemnisation cesse à la date de reprise.

Un enfant né sans vie n'ouvre pas droit au congé supplémentaire. Les parents peuvent en revanche bénéficier du congé de deuil lorsque les conditions sont remplies.

Le congé supplémentaire de naissance et le droit européen

Le congé supplémentaire de naissance peut être rapproché du congé parental rémunéré prévu par la directive (UE) 2019/1158 du 20 juin 2019. Cette directive impose que deux mois de congé parental par parent soient à la fois indemnisés et non transférables.

Cette lecture, qui relève de l'analyse, a deux conséquences :

• elle conforte l'absence d'acquisition de congés payés pendant le congé ;

• elle invite à interpréter les textes français, en cas de doute, à la lumière de la directive.

Une autre question reste ouverte. Certaines conventions collectives prévoient un congé supplémentaire après le congé de maternité. Le salarié doit-il épuiser ce congé conventionnel avant de prendre le congé supplémentaire de naissance ? La réponse dépend sans doute de la nature du congé conventionnel : simple allongement du congé de maternité, ou congé distinct.

Employeurs et salariés : les points à vérifier

Pour l'employeur

• Mettre à jour les procédures RH et le paramétrage de la paie : absence sans acquisition de congés payés, subrogation, signalement sur net-entreprises sous cinq jours.

• Vérifier si la convention collective ou un accord d'entreprise prévoit un maintien de salaire, et s'il allonge le congé de maternité, ce qui repousse la date limite du congé supplémentaire.

• Revoir l'acte fondateur des régimes de mutuelle et de prévoyance sur le maintien des garanties.

• Vérifier les accords d'intéressement et de participation qui répartissent les sommes selon la présence.

• Accuser réception des demandes et contrôler les délais, sans jamais opposer de refus de principe.

• Anticiper le remplacement : deux mois, voire quatre mois cumulés si les deux parents travaillent dans l'entreprise.

• Sécuriser toute procédure disciplinaire ou de rupture engagée pendant ou autour du congé, en motivant précisément la lettre.

Pour le salarié

• La date de naissance de l'enfant, qui fixe la date limite, en tenant compte d'un éventuel allongement.

• La prise complète du congé de maternité, de paternité ou d'adoption.

• L'envoi de la demande en recommandé, un mois avant le départ (ou quinze jours dans le cas dérogatoire).

• L'impact financier, surtout au-delà du plafond de la Sécurité sociale, et l'absence d'acquisition de congés payés.

• L'articulation avec le congé parental d'éducation et la PreParE.

• Le calendrier de la protection contre le licenciement au retour, et celui d'une éventuelle démission.

Modèle de lettre de demande de congé supplémentaire de naissance

[Prénom Nom]

[Adresse]

[Société]

À l'attention de [Direction des ressources humaines]

[Adresse]

Lettre recommandée avec avis de réception [ou remise en main propre contre récépissé]

[Lieu], le [date]

Objet : demande de congé supplémentaire de naissance

Madame, Monsieur,

Mon enfant est né le [date] [ou : est arrivé à mon foyer le [date]]. À l'issue de mon congé de [maternité / paternité et d'accueil de l'enfant / adoption], qui prendra fin le [date], je souhaite bénéficier du congé supplémentaire de naissance prévu par l'article L. 1225-46-2 du Code du travail.

Je prendrai ce congé pour une durée de [un mois / deux mois], du [date] au [date] inclus [ou : en deux périodes d'un mois, du [date] au [date] puis du [date] au [date]].

Conformément à l'article D. 1225-11-4 du Code du travail, je vous en informe au moins un mois avant le début du congé [ou : dans le délai de quinze jours applicable lorsque le congé suit immédiatement le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption].

Je vous remercie de bien vouloir effectuer auprès de l'Assurance maladie le signalement nécessaire à l'indemnisation de ce congé.

Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.

[Signature]

Questions fréquentes

L'employeur peut-il refuser le congé supplémentaire de naissance ?

Non. C'est un droit dès lors que les conditions sont remplies. L'employeur peut seulement exiger que le délai de prévenance soit respecté.

Le congé de naissance est-il payé par l'employeur ?

Non. Il est indemnisé par l'Assurance maladie sous forme d'indemnités journalières. L'employeur n'est tenu de maintenir le salaire que si une convention collective, un accord, un usage ou un engagement unilatéral le prévoit.

Combien est indemnisé le congé supplémentaire de naissance ?

Pour un salarié, l'indemnisation représente environ 70 % du salaire net forfaitaire le premier mois et 60 % le second, avant CSG et CRDS. Le salaire pris en compte est plafonné au plafond de la Sécurité sociale (4 005 € par mois en 2026).

Les deux parents peuvent-ils prendre le congé en même temps ?

Oui. Chaque parent dispose de son propre droit et peut prendre son congé simultanément ou en alternance avec l'autre.

Peut-on cumuler congé de naissance et congé parental ?

Pas en même temps lorsque le congé parental est indemnisé par la PreParE. Les deux peuvent en revanche se succéder, dans n'importe quel ordre.

Acquiert-on des congés payés pendant le congé supplémentaire de naissance ?

Non, en l'état des textes : il ne figure pas à l'article L. 3141-5 du Code du travail. Des stipulations conventionnelles plus favorables restent possibles.

Dans quel délai faut-il prendre le congé ?

Le congé doit débuter dans les neuf mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant. Ce délai est allongé si le congé de maternité, de paternité ou d'adoption l'a été. Pour les enfants nés au premier semestre 2026, le congé doit débuter au plus tard le 31 mars 2027.

Peut-on être licencié pendant le congé supplémentaire de naissance ?

Seulement pour faute grave ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance. À défaut, le licenciement est nul.

Un nouveau droit à sécuriser

Le congé supplémentaire de naissance renforce les droits des jeunes parents. Son régime comporte néanmoins des zones d'incertitude : régimes transitoires divergents, sort des congés payés, protection plus courte au retour, fenêtre de démission.

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