Heures supplémentaires : un simple tableau peut suffire à étayer la demande du salarié

Par un arrêt du 2 septembre 2026, publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une nouvelle illustration du régime de preuve applicable aux heures supplémentaires.

Dans l'affaire examinée, un salarié réclamait un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires en produisant un tableau mentionnant, pour chaque demi-journée, ses heures de début et de fin de travail.

L'employeur contestait ce décompte, notamment parce qu'il incluait des temps de trajet dont une partie ne constituait pas du temps de travail effectif.

La Cour de cassation juge pourtant que ces imperfections ne permettaient pas, à elles seules, d'écarter la demande du salarié (Cass. soc., 2 septembre 2026, n° 25-16.106).

Qui doit prouver les heures supplémentaires ?

Contrairement à une idée encore répandue, la preuve des heures supplémentaires ne repose exclusivement ni sur le salarié ni sur l'employeur.

L'article L. 3171-4 du Code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments permettant de justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme ensuite sa conviction au regard des éléments produits par les deux parties.

La Cour de cassation a précisé cette répartition de la preuve dans un arrêt de principe du 18 mars 2020 (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).

Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis concernant les heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur de répondre en produisant ses propres éléments.

Il n'appartient donc pas au salarié de démontrer seul et de manière définitive chaque heure supplémentaire qu'il invoque.

Quel était le décompte produit par le salarié ?

Dans l'affaire jugée le 2 septembre 2026, le salarié avait produit un tableau indiquant, pour chaque demi-journée, ses heures de début et de fin de travail.

La difficulté provenait du fait que ce tableau incluait également certains temps de déplacement.

Le salarié disposait d'un véhicule de service personnellement attribué et effectuait notamment des déplacements pour se rendre sur des chantiers.

La cour d'appel avait relevé que certains de ces déplacements ne constituaient pas du temps de travail effectif et que le tableau ne permettait pas de distinguer les temps de trajet des autres heures déclarées.

Elle en avait conclu que le décompte était insuffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre et avait rejeté la demande d'heures supplémentaires.

Un tableau peut être suffisamment précis même s'il contient des erreurs

La Cour de cassation censure cette décision.

Elle constate que le tableau produit comportait, pour chaque demi-journée, les heures de début et de fin du travail revendiquées par le salarié.

Ces informations étaient suffisamment précises pour permettre à l'employeur de connaître le nombre d'heures dont le paiement était demandé et, par conséquent, d'y répondre en produisant ses propres éléments.

La présence dans le tableau de temps de trajet qui auraient été comptabilisés à tort comme du temps de travail effectif ne permettait donc pas de considérer que le salarié n'avait pas satisfait à la première étape du mécanisme probatoire.

Cette précision est importante.

Un décompte comportant des erreurs n'est pas nécessairement un décompte insuffisamment précis.

Il faut en réalité distinguer deux questions :

• le salarié apporte-t-il suffisamment d'éléments pour permettre à l'employeur de répondre ?

• parmi les heures indiquées, lesquelles constituent effectivement du temps de travail et doivent être rémunérées ?

L'arrêt du 2 septembre 2026 concerne principalement la première question.

Il ne signifie donc pas que toutes les heures inscrites par le salarié dans son tableau doivent automatiquement être payées.

Les temps de trajet sont-ils des heures de travail ?

Cette distinction est particulièrement importante dans cette affaire puisque le décompte du salarié incluait des temps de déplacement.

L'article L. 3121-4 du Code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est en principe pas un temps de travail effectif.

Lorsque ce déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit toutefois faire l'objet d'une contrepartie sous forme financière ou de repos.

Dans l'affaire jugée en septembre 2026, la cour d'appel avait justement considéré que certains déplacements du salarié constituaient des temps de trajet et non du temps de travail.

La Cour de cassation ne remet pas nécessairement cette analyse en cause.

Elle juge seulement que l'inclusion de ces temps dans le tableau présenté par le salarié ne suffisait pas à rendre l'ensemble du décompte imprécis et inutilisable.

Il appartiendra donc au juge, après examen des éléments produits par les deux parties, de déterminer les heures devant effectivement être retenues.

Quels éléments un salarié peut-il produire pour réclamer des heures supplémentaires ?

La jurisprudence n'impose pas la production d'un document particulier.

En pratique, un salarié peut notamment présenter :

• un tableau récapitulatif de ses horaires ;

• un agenda professionnel ;

• des courriels ou messages envoyés tôt le matin ou tard le soir ;

• des relevés de connexion informatique ;

• des plannings ;

• des relevés de déplacements ;

• des attestations ;

• ou encore différents documents professionnels permettant de reconstituer ses horaires.

Le tableau peut même avoir été établi a posteriori pour les besoins du contentieux : cette circonstance ne suffit pas, à elle seule, à lui retirer sa valeur probatoire.

La question déterminante est de savoir si les éléments présentés permettent à l'employeur de comprendre suffisamment précisément les heures revendiquées pour pouvoir y répondre.

L'employeur doit produire ses propres éléments

C'est probablement le principal enseignement pratique de l'arrêt du 2 septembre 2026.

Face à un tableau suffisamment détaillé produit par un salarié, l'employeur ne peut généralement pas se contenter de souligner ses incohérences ou d'affirmer que les horaires revendiqués sont inexacts.

Le régime probatoire prévu par l'article L. 3171-4 du Code du travail implique qu'il produise à son tour les éléments dont il dispose concernant les horaires effectivement accomplis.

Il peut s'agir, selon l'organisation de l'entreprise, de systèmes de badgeage, relevés horaires, plannings, feuilles de temps, données de connexion ou de tout autre dispositif permettant de retracer la durée du travail.

La Cour de cassation rappelle d'ailleurs depuis 2020 que c'est bien l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées.

L'absence de système fiable de suivi du temps peut ainsi placer l'entreprise dans une situation délicate en cas de contentieux prud'homal.

Un risque qui ne concerne pas seulement le rappel de salaire

Un contentieux relatif aux heures supplémentaires peut avoir des conséquences financières plus importantes que le seul paiement des heures concernées.

Selon les circonstances, la demande du salarié peut également porter sur :

• les majorations de salaire attachées aux heures supplémentaires ;

• les congés payés afférents ;

• la contrepartie obligatoire en repos, lorsque le contingent annuel a été dépassé ;

• l'incidence éventuelle des rappels de salaire sur certaines indemnités liées à la rupture du contrat.

Dans certaines situations, un salarié peut également invoquer l'accomplissement d'un nombre important d'heures supplémentaires à l'appui d'autres demandes concernant notamment la durée maximale du travail ou les temps de repos.

La gestion et la conservation des données relatives au temps de travail constituent donc un enjeu important de prévention du risque prud'homal.

Quelles précautions pour les employeurs ?

L'arrêt du 2 septembre 2026 confirme l'intérêt pour les entreprises de disposer d'un dispositif permettant de suivre réellement la durée du travail des salariés qui ne sont pas soumis à un horaire collectif facilement identifiable.

Il est notamment recommandé de :

• conserver des éléments objectifs de suivi des horaires ;

• vérifier que les heures supplémentaires effectuées sont identifiées et, le cas échéant, autorisées selon les procédures internes ;

• conserver suffisamment longtemps les plannings et relevés utiles ;

• distinguer clairement les temps de travail, temps de déplacement et temps de repos ;

• répondre de façon détaillée aux tableaux produits par un salarié plutôt que de contester globalement leur fiabilité.

Lorsqu'un contentieux est déjà engagé, l'analyse doit être réalisée jour par jour ou semaine par semaine, en confrontant le décompte du salarié aux pièces dont dispose l'entreprise.

Heures supplémentaires : sécuriser le suivi du temps de travail

L'arrêt du 2 septembre 2026 confirme une jurisprudence désormais bien établie : le salarié n'a pas à apporter seul la preuve exhaustive de toutes les heures supplémentaires dont il réclame le paiement.

Un tableau suffisamment détaillé peut déclencher le mécanisme de preuve partagée prévu par le Code du travail même s'il comporte certaines erreurs.

Pour l'employeur, la meilleure défense reste donc de pouvoir produire ses propres éléments fiables concernant les horaires réellement effectués.

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Références principales :

• article L. 3171-4 du Code du travail ;

• article L. 3121-4 du Code du travail ;

• Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919 ;

• Cass. soc., 2 septembre 2026, n° 25-16.106, publié au Bulletin.