Réforme de l'assurance chômage de juin 2026 : ce que changent la loi du 11 juin et l'arrêté du 19 juin

La réforme en bref

• Textes : loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 (JO du 12 juin), qui complète l'article L. 5422-2 du Code du travail ; avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention du 15 novembre 2024, agréé par arrêté du 19 juin 2026 (JO du 23 juin) ; circulaire Unédic n° 2026-06 du 1er septembre 2026.

• Entrée en vigueur : fins de contrat intervenant à compter du 1er septembre 2026, la date retenue étant celle fixée par la convention de rupture.

• Personnes concernées : salariés dont la dernière fin de contrat de travail résulte d'une rupture conventionnelle individuelle.

• Personnes non concernées : rupture conventionnelle collective, licenciement, démission légitime ou pour reconversion, fin de CDD, fins de contrat antérieures au 1er septembre 2026.

• Ce qui change : la durée maximale d'indemnisation, avec une prolongation possible sur demande à partir de 55 ans et un accompagnement renforcé par France Travail.

• Ce qui ne change pas : l'ouverture du droit, le calcul et le montant de l'allocation, la durée minimale d'indemnisation, les différés, la procédure de rupture conventionnelle.

De la lettre de cadrage à la loi : le calendrier de la réforme

La réforme est née d'une demande d'économies du Gouvernement. En août 2025, une lettre de cadrage invitait les partenaires sociaux à rouvrir la négociation de l'assurance chômage avec un objectif de 4 milliards d'euros d'économies à partir de 2030. Le gouvernement suivant l'a retirée et, par une lettre du ministre du Travail du 29 novembre 2025, a resserré la négociation sur les seules ruptures conventionnelles, avec un objectif d'au moins 400 millions d'euros d'économies par an (rapport de la commission des affaires sociales du Sénat, n° 488).

Moins de quatre mois ont ensuite séparé la fin de la négociation de l'agrément :

• 25 février 2026 : à l'issue d'une dernière séance de négociation, les organisations syndicales et patronales arrêtent le texte de l'avenant n° 3 au protocole d'accord du 10 novembre 2023, ouvert à la signature jusqu'au 23 mars. Il a été signé par le Medef, la CPME et l'U2P, et par la CFDT, FO et la CFTC ; la CGT et la CFE-CGC ne l'ont pas signé.

• 19 mars 2026 : le Conseil d'État rend son avis sur le projet de loi.

• 25 mars 2026 : le projet de loi est présenté en Conseil des ministres et déposé au Sénat, en procédure accélérée.

• 1er avril 2026 : le Sénat l'adopte en première lecture.

• 10 avril 2026 : les partenaires sociaux transcrivent l'accord dans l'avenant n° 2 à la convention du 15 novembre 2024 ; la demande d'agrément est déposée le 17 avril.

• 16 avril 2026 : l'Assemblée nationale rejette le texte en première lecture.

• 18 mai 2026 : le Sénat l'adopte en deuxième lecture.

• 2 juin 2026 : l'Assemblée nationale l'adopte définitivement, sans modification, par 353 voix contre 114 (scrutin n° 7260).

• 11 juin 2026 : la loi n° 2026-470 est promulguée ; elle est publiée au Journal officiel du 12 juin.

• 19 juin 2026 : le Premier ministre agrée l'avenant n° 2 ; l'arrêté est publié au Journal officiel du 23 juin.

• 1er septembre 2026 : les nouvelles durées s'appliquent.

• 22 octobre 2026 : l'Unédic publie la circulaire n° 2026-06 et son étude d'impact.

Le parcours complet est retracé dans le dossier législatif de l'Assemblée nationale.

Pourquoi il fallait une loi

Les règles d'indemnisation sont fixées par les partenaires sociaux, mais leurs accords ne s'appliquent qu'une fois agréés, et l'agrément suppose qu'ils soient conformes aux dispositions légales en vigueur (article L. 5422-22 du Code du travail). Or le mode de rupture du contrat ne figurait pas parmi les critères de l'article L. 5422-2, qui retenait l'âge, l'activité antérieure et le suivi d'une formation. Une durée propre à la rupture conventionnelle ne pouvait donc pas être agréée sans modification de la loi.

La loi n° 2026-470 comporte un article unique. Il complète la deuxième phrase de l'article L. 5422-2 : les durées peuvent désormais tenir compte « de ce que les intéressés relèvent du 2° du I de l'article L. 5422-1 ». Ce 2° vise les salariés dont le contrat a été rompu par une rupture conventionnelle individuelle selon les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, ainsi que la rupture conventionnelle propre aux directeurs généraux d'office public de l'habitat (article L. 5422-1). La rupture d'un commun accord conclue dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective ou d'un congé de mobilité relève du 3° et reste hors du champ de la modulation.

La loi ne fixe elle-même aucune durée : elle ouvre une faculté que l'avenant met en œuvre. Le Conseil d'État avait relevé que la modification législative était nécessaire et que la différence de durée selon le mode de rupture est en rapport avec l'objet de l'assurance chômage, qui est d'indemniser les travailleurs privés d'emploi tout en encourageant la reprise d'activité ; il n'a relevé aucun obstacle d'ordre constitutionnel ou conventionnel.

Ce que prévoit l'avenant n° 2 du 10 avril 2026

Les nouvelles durées maximales

Durées maximales d'indemnisation pour les fins de contrat intervenant à compter du 1er septembre 2026, selon l'âge à la date de fin du contrat (source : Unédic, étude d'impact du 22 octobre 2026 et fiche « Rupture conventionnelle ») :

Ce sont des plafonds. La durée réellement ouverte dépend toujours de la durée d'emploi pendant la période de référence et ne peut être inférieure à 182 jours (152 jours pour les primo-entrants). Mayotte, dont l'indemnisation relève d'une convention d'assurance chômage distincte du 15 novembre 2024, n'est pas visée par ces durées.

La prolongation sur demande à partir de 55 ans

L'allocataire de 55 ans et plus n'est pas automatiquement indemnisé selon la durée de droit commun, mais il peut la retrouver. France Travail l'informe de cette possibilité 60 jours avant qu'il atteigne le plafond de 20,5 mois (30 mois en DROM-COM) ; il peut présenter sa demande jusqu'à 30 jours après l'avoir atteint. France Travail statue au vu des démarches de recherche d'emploi accomplies ou du projet professionnel poursuivi. En cas d'accord, la durée est portée à celle qui aurait été ouverte sans le plafond, dans la limite de 685 jours (22,5 mois) à 55 ou 56 ans et de 822 jours (27 mois) à partir de 57 ans en métropole. Un refus peut être porté devant l'instance paritaire régionale ou territoriale dans les 30 jours de sa notification. Lorsqu'un rechargement des droits est possible, la demande doit être déposée avant l'épuisement du droit.

Un accompagnement renforcé

En contrepartie, les allocataires concernés bénéficient d'un accompagnement personnalisé et intensif par France Travail, fondé sur des actions d'information et des points d'étape réguliers. À partir de 55 ans, un bilan de situation est réalisé dans le mois qui suit le 365e jour d'indemnisation.

Le détail des calculs (différés, délai d'attente, exemples chiffrés selon la date de signature) figure sur notre page consacrée à la durée d'indemnisation après une rupture conventionnelle ; la situation des seniors, articulée avec la retraite, est traitée sur la page rupture conventionnelle après 55 ans.

Qui est concerné ?

Seule compte la date de fin du contrat de travail fixée par la convention de rupture. Une convention signée en août 2026 dont la date de fin est postérieure au 31 août relève donc du nouveau régime ; la date de signature est indifférente. Selon l'Unédic, les règles spécifiques s'appliquent lorsque la dernière fin de contrat de travail résulte d'une rupture conventionnelle individuelle intervenue à compter du 1er septembre 2026. La rupture ne pouvant intervenir, au plus tôt, que le lendemain de l'homologation (article L. 1237-13 du Code du travail), la date de fin inscrite dans la convention doit tenir compte des délais de rétractation et d'instruction.

Ne sont pas concernés :

• les droits ouverts après une fin de contrat antérieure au 1er septembre 2026 ;

• la rupture conventionnelle collective, expressément écartée ;

• le licenciement, pour motif personnel ou économique, y compris lorsqu'il est suivi d'une transaction ;

• la démission reconnue légitime et la démission pour projet de reconversion, dont le régime est inchangé (voir démission et assurance chômage) ;

• la fin d'un CDD ou d'une mission d'intérim, la rupture conventionnelle n'étant ouverte qu'aux salariés en CDI.

Ce qui ne change pas

La rupture conventionnelle continue d'ouvrir droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (article L. 5422-1, I, 2°). La condition d'affiliation reste la même que pour les autres allocataires : 130 jours travaillés ou 910 heures au cours des 24 derniers mois, ou des 36 derniers mois à partir de 55 ans. L'allocation est calculée selon les règles de droit commun ; son montant n'est pas réduit. Le différé spécifique, calculé sur la part de l'indemnité qui dépasse le minimum légal, le différé congés payés et le délai d'attente de 7 jours s'appliquent comme avant (Unédic, fiche « Différé d'indemnisation spécifique »).

La réforme ne touche pas non plus au droit du travail de la rupture conventionnelle : entretien, rétractation de 15 jours calendaires, homologation et recours de 12 mois sont inchangés (articles L. 1237-13 et L. 1237-14 du Code du travail ; voir notre guide de la rupture conventionnelle). La contribution patronale sur la part de l'indemnité exclue de l'assiette des cotisations relève d'un autre texte : son taux a été porté de 30 % à 40 % par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, avec effet au 31 décembre 2025 (article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale).

Les autres changements de l'assurance chômage en 2026

La réforme de juin n'est pas la seule évolution de l'année :

• 1er avril 2026 : les primo-entrants, c'est-à-dire les personnes qui n'ont pas eu de droit à l'assurance chômage au cours des 20 dernières années, peuvent ouvrir un droit après 5 mois d'affiliation au lieu de 6, pour une durée minimale de 5 mois. La mesure, prévue par la convention de 2024, a reçu sa base légale de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 et s'applique aux fins de contrat intervenant depuis le 1er avril 2026 (Unédic).

• 1er juillet 2026 : le congé supplémentaire de naissance est pris en compte pour le délai d'inscription de 12 mois, la durée d'indemnisation, le salaire de référence et le délai de déchéance (Unédic ; voir notre actualité sur le congé supplémentaire de naissance).

• 1er juillet 2026 : les allocations ne sont pas revalorisées, faute de majorité au conseil d'administration de l'Unédic du 30 juin 2026 (Unédic).

• 1er septembre 2026 : l'Unédic signale trois autres évolutions (Unédic). Le salaire des périodes d'activité partielle de longue durée rebond est reconstitué pour le calcul du salaire de référence. Les âges d'accès au maintien des droits jusqu'à la retraite à taux plein sont abaissés pour les allocataires nés de 1964 à 1968, de 62 ans et 9 mois à 63 ans et 9 mois selon la génération, pour tenir compte de la suspension de la réforme des retraites par l'article 105 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Enfin, le second versement de l'aide à la reprise ou à la création d'entreprise (Arce) n'est plus subordonné, pour les créateurs ou repreneurs d'une Scop, à l'absence d'emploi en CDI à temps plein.

Ce que la réforme représente : chiffres et débats

La rupture conventionnelle pèse lourd dans le régime. En 2024, 514 768 ruptures conventionnelles individuelles ont été conclues ; près de 375 000 ont conduit à une ouverture de droits, soit environ 19 % des ouvertures, et les allocations versées après une rupture conventionnelle ont représenté 9,4 milliards d'euros, soit 26 % des dépenses d'allocation (Dares et Unédic, cités par le rapport du Sénat). Cette part s'explique notamment par la forte proportion de cadres, dont l'allocation est plus élevée.

Selon l'étude d'impact de l'Unédic du 22 octobre 2026, l'effet financier restera marginal en 2026 et 2027 (moins de 5 millions puis 50 millions d'euros), avant de monter à 450 à 500 millions d'euros en 2028 et de se stabiliser entre 730 et 900 millions d'euros par an à partir de 2030, selon le recours des seniors à la prolongation. Environ la moitié des personnes qui ouvrent un droit après une rupture conventionnelle verraient leur nombre de jours indemnisés diminuer, et 35 000 à 45 000 allocataires seraient indemnisés en moins chaque mois à partir de 2030. L'étude précise qu'elle ne prend pas en compte les effets de comportement autres que le recours à la prolongation ; un éventuel déplacement vers d'autres modes de rupture reste donc à mesurer.

Le texte a divisé. Ses défenseurs y voient la transposition fidèle d'un accord paritaire et une correction ciblée d'un mode de rupture devenu coûteux pour le régime. Ses opposants contestent une différence de traitement selon la cause de la fin du contrat, une nouvelle réduction des droits des demandeurs d'emploi et la pression exercée par l'État sur la négociation. L'Assemblée nationale a d'ailleurs rejeté le texte en première lecture, avant de l'adopter en deuxième lecture.

La mesure intervient alors que les finances du régime restent tendues. Dans ses prévisions d'octobre 2026, l'Unédic prévoit un solde de -2,3 milliards d'euros en 2026 et une dette de plus de 61 milliards d'euros à la fin de l'année. Le solde de 2027, attendu à +1,4 milliard d'euros, deviendrait négatif si le prélèvement de 2 milliards d'euros annoncé par le Gouvernement était confirmé.

Ce que cela change en pratique

Pour le salarié

La première vérification porte sur la date de fin du contrat inscrite dans la convention : c'est elle, et non la date de signature, qui détermine les droits.

Le manque à gagner se chiffre. Il pèse surtout lorsque la période de chômage se prolonge au-delà du nouveau plafond ; le salarié qui retrouve vite un emploi n'en ressent l'effet que s'il doit ensuite reprendre ses droits, dont le reliquat est calculé sur la durée réduite. Exemple fictif : pour une allocation de 80 € bruts par jour, les trois mois de droits maximaux en moins avant 55 ans représentent environ 7 300 € bruts. À 57 ans et plus, l'écart atteint six mois et demi tant que la prolongation n'est pas obtenue. Ce chiffrage peut être intégré à la négociation de l'indemnité, en gardant à l'esprit que la part supra-légale retarde le premier versement par le jeu du différé spécifique, dans la limite de 150 jours (voir négocier une rupture conventionnelle).

Le licenciement n'est pas une alternative que l'on choisit librement. Il suppose un motif réel et sérieux, et la transaction qui le suit ne peut valablement être conclue qu'une fois la rupture intervenue et définitive (Cass. soc., 29 mai 1996, n° 92-45.115, publié au Bulletin). Le choix entre les deux voies se raisonne au cas par cas, au regard du dossier et du montant en jeu (voir rupture conventionnelle ou licenciement).

À partir de 55 ans, il est utile de conserver la trace de ses démarches dès le début de l'indemnisation : ce sont elles que France Travail examinera pour accorder la prolongation, et elles serviront en cas de recours devant l'instance paritaire.

Pour l'employeur

La rupture conventionnelle coûte plus cher depuis la fin de 2025 : le taux de la contribution patronale est passé de 30 % à 40 %, et la réduction des droits au chômage est un argument que les salariés feront valoir dans la négociation de l'indemnité. Il est prudent de ne pas s'engager par écrit sur la durée d'indemnisation du salarié, qui relève de France Travail, et de l'y renvoyer pour le calcul de ses droits.

Pour des départs volontaires en nombre, la rupture conventionnelle collective, qui n'est pas concernée par le plafonnement, conserve aux salariés la durée d'indemnisation de droit commun ; elle suppose un accord collectif. Sur le coût complet et les risques d'une rupture conventionnelle, voir rupture conventionnelle côté employeur et notre accompagnement des employeurs.

Et après ?

La convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024, modifiée par l'avenant n° 2, s'applique jusqu'au 31 décembre 2028. Les durées issues de la réforme de juin 2026 ont donc vocation à s'appliquer jusqu'à cette échéance, sauf nouvel avenant ou modification législative. Les premières données réelles sur les entrées en indemnisation depuis septembre 2026, et sur un éventuel déplacement vers d'autres modes de rupture, seront à suivre en 2027.

Questions fréquentes

La rupture conventionnelle donne-t-elle encore droit au chômage ?

Oui. La réforme réduit seulement la durée maximale d'indemnisation ; l'ouverture du droit, les conditions d'affiliation et le montant de l'allocation sont inchangés.

J'ai signé ma rupture conventionnelle en août 2026 : quelles règles s'appliquent ?

Celles de la date de fin de contrat fixée par la convention. Si cette date est postérieure au 31 août 2026, le plafond de 15 ou 20,5 mois s'applique, quelle que soit la date de signature.

La réforme concerne-t-elle la rupture conventionnelle collective ?

Non. Seule la rupture conventionnelle individuelle est visée par la loi n° 2026-470 et par l'avenant n° 2.

Un salarié de 57 ans peut-il encore être indemnisé 27 mois ?

Oui, si sa durée d'emploi pendant la période de référence le permet, qu'il en fait la demande à France Travail à l'approche du plafond et que ses démarches de recherche d'emploi ou son projet professionnel sont jugés suffisants. À défaut, ses droits s'arrêtent à 20,5 mois ; un refus peut être contesté devant l'instance paritaire dans les 30 jours.

Les allocations chômage ont-elles été revalorisées en 2026 ?

Non. Faute de majorité au conseil d'administration de l'Unédic du 30 juin 2026, elles n'ont pas été revalorisées au 1er juillet 2026.

Être conseillé

Avant de signer ou de proposer une rupture conventionnelle, il est utile de vérifier la date de fin retenue, de chiffrer l'incidence de la réforme et de comparer les voies de sortie possibles. Le cabinet, spécialisé en droit du travail, conseille les salariés, cadres et dirigeants comme les employeurs, au cabinet à Paris 16e ou en visioconférence. Pour exposer votre situation, vous pouvez prendre rendez-vous ; nos conditions d'intervention figurent sur la page honoraires.