La loi est entrée en vigueur le 2 juillet 2025 (lendemain de sa publication au Journal officiel), à l’exception d’une disposition nécessitant un décret, et s’articule avec les garanties déjà posées par le code du travail (notamment art. L. 1142-1 et art. L. 1225-1 à L. 1225-3) sans créer un nouveau « motif » autonome dans l’article L. 1132-1 du code du travail (Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 ; C. trav., art. L. 1132-1).

1) Nouvelle règle applicable et évolution par rapport à l’ancien droit

Nouvelle règle applicable : la protection contre les discriminations n’est plus réservée aux seules femmes enceintes ou engagées dans un parcours de PMA, mais bénéficie désormais à « tous les salariés, hommes ou femmes, engagés dans un projet parental de PMA ou d’adoption », avec des interdictions spécifiques et un régime probatoire adapté (références : C. trav., art. L. 1142-1 ; C. trav., art. L. 1225-1 à L. 1225-3 ; nouvel art. L. 1225-3-1) (C. trav., art. L. 1142-1 ; C. trav., art. L. 1225-1 ; C. trav., art. L. 1225-2 ; C. trav., art. L. 1225-3 ; C. trav., art. L. 1225-3-1).

Ancienne règle : avant la loi n° 2025-595, les protections spécifiques visaient principalement la grossesse et certaines situations liées à la maternité/PMA pour les femmes, la nouvelle loi indiquant qu’elle n’ajoute pas de motif de discrimination à l’article L. 1132-1, mais étend et renforce la protection par renvoi à des dispositions spécifiques du code du travail pour couvrir le projet de PMA/adoption de tout salarié (C. trav., art. L. 1132-1).

2) Champ de la protection et situations visées

Sont visés le « projet parental de PMA » tel que défini à l’article L. 2141-1 du code de la santé publique, ainsi que l’adoption au sens du titre VIII du livre Ier du code civil, la protection s’appliquant aux salariés engagés dans ces démarches, sans obligation de révéler ce projet à l’employeur sauf pour solliciter le bénéfice des protections légales (C. trav., art. L. 1225-2) (C. santé publ., art. L. 2141-1 ; C. civ., Titre VIII du livre Ier ; C. trav., art. L. 1225-2).

La protection contre les discriminations s’applique à l’embauche, pendant la période d’essai et tout au long de la relation de travail, y compris en matière de rémunération, formation, affectation, promotion, classification, renouvellement de CDD ou rupture d’un CDI, conformément aux règles du code du travail applicables en matière d’égalité et de non-discrimination (C. trav., art. L. 1142-1 ; art. L. 1225-1 à L. 1225-3) (C. trav., art. L. 1142-1 ; C. trav., art. L. 1225-1 à L. 1225-3).

3) Interdictions concrètes posées ou confirmées par la loi de 2025

À l’embauche et pendant le recrutementInterdiction de refuser d’embaucher un salarié, de résilier un CDI, de refuser de renouveler un CDD ou de prononcer une mutation en considération de son projet de PMA ou d’adoption (C. trav., art. L. 1142-1 ; art. L. 1225-1 à L. 1225-3 ; nouvel art. L. 1225-3-1) (C. trav., art. L. 1142-1 ; C. trav., art. L. 1225-1 à L. 1225-3 ; C. trav., art. L. 1225-3-1).

Interdiction de faire référence dans une offre d’emploi au parcours d’adoption ou de PMA, l’offre devant respecter l’article L. 1132-1 et l’article L. 5321-2 du code du travail, avec sanctions pénales à la clé (C. pén., art. 225-1 à 225-3 ; rappel du renvoi à C. trav., art. L. 1225-3-1) (C. pén., art. 225-1 à 225-3 ; C. trav., art. L. 1225-3-1).

Interdiction de rechercher ou faire rechercher toute information concernant le projet parental ou l’état de grossesse du candidat ou salarié (C. trav., art. L. 1225-1 ; L. 1225-3-1) (C. trav., art. L. 1225-1 ; C. trav., art. L. 1225-3-1).

Pendant la période d’essaiInterdiction de rompre la période d’essai en raison du projet de PMA ou d’adoption, la rupture étant nulle si elle est prononcée pour un motif discriminatoire (renvoi général à C. trav., art. L. 1132-1 ; articulation spécifique avec la loi n° 2025-595 : C. trav., art. L. 1142-1 et L. 1225-1 à L. 1225-3) (C. trav., art. L. 1132-1 ; C. trav., art. L. 1142-1 ; C. trav., art. L. 1225-1 à L. 1225-3).

Au cours de la relation de travailInterdiction de prendre en considération le parcours de PMA/adoption pour toute mesure (rémunération, formation, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation), et interdiction de prononcer une mutation d’emploi sauf affectation temporaire si l’état de santé médicalement constaté l’exige dans des cas limités (travail de nuit, exposition à des risques particuliers) (C. trav., art. L. 1142-1 ; art. L. 1225-1) (C. trav., art. L. 1142-1 ; C. trav., art. L. 1225-1).

4) Droit à des autorisations d’absence et effet sur la rémunération/ancienneté

La loi de 2025 étend également le périmètre des personnes pouvant bénéficier d’autorisations d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux ou administratifs nécessaires à la poursuite d’un projet parental, ces absences n’entraînant aucune diminution de la rémunération et étant assimilées à du temps de travail effectif pour les congés payés et les droits liés à l’ancienneté (C. trav., art. L. 1225-16) (C. trav., art. L. 1225-16).

5) Preuve et contentieux

Régime probatoire favorable au salarié : en cas de litige relatif à l’application de l’interdiction des discriminations fondées sur la grossesse (et, par coordination, des protections spécifiques visées par la loi de 2025), l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision, le doute profitant au salarié concerné (C. trav., art. L. 1225-3) (C. trav., art. L. 1225-3 ; Cass. soc., 6 nov. 2024, n° 23-14.706 ; Cass. soc., 20 oct. 2009, n° 08-44.660).

Action de groupe : depuis le 3 mai 2025, la loi n° 2025-391 du 30 avril 2025 instaure un régime unique d’action de groupe couvrant la discrimination dans les relations de travail, applicable aux actions introduites à compter de cette date et selon les conditions posées par cette loi non codifiée (avec une nouvelle sanction civile pour les manquements postérieurs au 2 mai 2025) (Loi n° 2025-391 du 30 avril 2025).

6) Articulation avec le régime général de non-discrimination

Le principe général de non-discrimination à l’embauche et dans l’emploi (C. trav., art. L. 1132-1) reste la colonne vertébrale, la loi de 2025 précisant que l’extension de protection au projet de PMA/adoption est couverte notamment par les motifs liés au sexe et à la situation de famille, sans ajouter un motif autonome dans l’article L. 1132-1 (C. trav., art. L. 1132-1 ; Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025).

Par cohérence, les acteurs du recrutement (employeurs, intermédiaires) demeurent soumis aux obligations générales de non-discrimination et de respect des libertés, et les pratiques contraires peuvent donner lieu à des sanctions prud’homales et pénales (C. trav., art. L. 1132-1 ; C. pén., art. 225-2) (C. trav., art. L. 1132-1 ; C. pén., art. 225-2).

7) Conséquences pratiques et recommandations

Recrutement : proscrire toute référence au projet de PMA/adoption dans les offres, process et entretiens, et ne jamais solliciter d’informations à ce sujet (C. trav., art. L. 5321-2 ; art. L. 1225-3-1 ; C. pén., art. 225-1 à 225-3) (C. trav., art. L. 5321-2 ; C. trav., art. L. 1225-3-1 ; C. pén., art. 225-1 à 225-3).

Gestion des RH : s’abstenir de toute décision fondée, même partiellement, sur le projet parental (PMA/adoption) en matière d’affectation, mutation, rémunération, évaluation, promotion, formation, renouvellement de CDD, ou rupture d’essai (C. trav., art. L. 1142-1 ; L. 1225-1 à L. 1225-3 ; L. 1225-3-1) (C. trav., art. L. 1142-1 ; C. trav., art. L. 1225-1 à L. 1225-3 ; C. trav., art. L. 1225-3-1).

Preuve : documenter des critères objectifs, étrangers à toute discrimination, pour justifier les décisions RH afin de satisfaire à l’exigence de communication d’éléments au juge et prévenir le risque que le doute profite au salarié (C. trav., art. L. 1225-3) (C. trav., art. L. 1225-3).

Absences : mettre à jour les procédures internes pour accorder les autorisations d’absence liées aux démarches de projet parental, en veillant au maintien de la rémunération et de l’ancienneté (C. trav., art. L. 1225-16) (C. trav., art. L. 1225-16).

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