Sollicitations pendant les congés : des agissements identiques peuvent constituer la répétition du harcèlement moral

Les faits : 279 sollicitations pendant des périodes non travaillées

Une responsable commerciale avait connu, entre fin 2019 et le printemps 2020, un arrêt maladie, deux périodes d'activité partielle et une semaine de congés payés. Placée en arrêt de travail en janvier 2021, puis déclarée inapte avec dispense de reclassement, elle a été licenciée le 19 octobre 2021. Elle demandait réparation d'un harcèlement moral et la nullité de son licenciement.

La cour d'appel de Chambéry (28 novembre 2024) a tenu pour établies 279 sollicitations de l'employeur entre le 31 octobre 2019 et le 11 mai 2020, pendant les congés payés et les périodes d'activité partielle. Elle a aussi retenu une proposition de séminaire commercial du 20 au 23 janvier 2021, alors que le contrat était suspendu.

Elle a pourtant écarté le harcèlement. La salariée ne présentait selon elle qu'un seul fait : avoir travaillé pendant ces périodes, comme d'autres salariés.

La double censure de la Cour de cassation

Au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, la Cour casse l'arrêt pour deux raisons.

La première tient à la notion de répétition : « l'existence d'un harcèlement n'implique pas que la répétition exigée par l'article L. 1152-1 s'attache à des agissements de nature différente ». Des centaines de sollicitations identiques sont autant d'agissements, et non un fait unique.

La seconde tient à la méthode. La cour d'appel devait rechercher si l'ensemble des faits matériellement établis laissait supposer un harcèlement. Elle devait le faire en tenant compte des éléments médicaux produits par la salariée, qui invoquait des arrêts de travail pour troubles anxiodépressifs et son avis d'inaptitude. Elle ne l'a pas fait.

La cassation est partielle. Elle atteint les dispositions relatives :

• au harcèlement moral ;

• à la nullité du licenciement ;

• subsidiairement, à son absence de cause réelle et sérieuse.

L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Grenoble (texte de l'arrêt sur le site de la Cour de cassation).

Une confirmation, pas un revirement

La chambre sociale avait déjà jugé, dans les mêmes termes, que le harcèlement moral n'implique pas que la répétition s'attache à des agissements de nature différente. C'était dans une décision non publiée (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 22-21.391).

Elle juge aussi de longue date que :

• des faits de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période (Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.152, publié) ;

• le juge doit examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, documents médicaux compris, et apprécier s'ils permettent, pris dans leur ensemble, de présumer un harcèlement (Cass. soc., 8 juin 2016, n° 14-13.418).

L'arrêt du 21 octobre 2026 confirme donc cette jurisprudence. Sa publication au Bulletin donne à la règle une portée de principe.

Ce que l'arrêt ne dit pas

La répétition n'est qu'une des conditions du harcèlement moral. Il faut encore une dégradation des conditions de travail, recherchée ou constatée, susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel du salarié. Et l'employeur peut toujours établir que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'arrêt ne juge donc ni que des sollicitations répétées pendant les congés constituent, par elles-mêmes, un harcèlement, ni que la salariée en a été victime. C'est à la cour d'appel de Grenoble d'en décider. Les principes généraux figurent dans notre guide sur les règles applicables au harcèlement moral et à sa preuve.

Pour les employeurs : encadrer les contacts pendant les absences

Des sollicitations répétées pendant la suspension du contrat s'analysent en une série d'agissements : chaque message compte. Or l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral (article L. 1152-4). Dans les entreprises soumises à la négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail, celle-ci porte notamment sur le droit à la déconnexion. À défaut d'accord, l'employeur élabore une charte après avis du CSE (article L. 2242-17, 7°).

Le manquement à l'obligation de prévention est distinct du harcèlement lui-même. Il peut fonder une action propre, qui se prescrit par deux ans (Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-11.362, publié).

Pour les salariés : établir les faits et agir dans les délais

Devant le juge, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; l'employeur doit ensuite se justifier (article L. 1154-1). L'arrêt montre l'intérêt d'un relevé précis : nombre de sollicitations, dates et supports, rapprochés des périodes de congés, d'arrêt ou d'activité partielle. Il montre aussi l'intérêt des éléments médicaux.

Les délais pour agir ne sont pas les mêmes selon la demande :

• L'action en réparation du harcèlement moral échappe à la prescription de deux ans de l'article L. 1471-1. Elle relève de la prescription de cinq ans de l'article 2224 du Code civil. Lorsque l'action n'est pas prescrite, le juge examine l'ensemble des faits invoqués, quelle que soit leur date (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-21.931, publié).

• L'action en nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral se prescrit également par cinq ans (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 22-22.860, publié ; Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-11.360, publié).

• L'action pour manquement à l'obligation de prévention se prescrit par deux ans (arrêt du 7 octobre 2026 précité).

Lorsque le licenciement est annulé pour harcèlement, le barème d'indemnisation ne s'applique pas. Le salarié qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité d'au moins six mois de salaire (article L. 1235-3-1). C'est l'un des enjeux de l'affaire jugée le 21 octobre, où la salariée avait été licenciée pour inaptitude.

En pratique

Côté employeur :

• écrire les règles de contact pendant les congés, les arrêts et les heures chômées ;

• organiser l'intérim avant chaque absence ;

• ne pas adresser de directives à un salarié dont le contrat est suspendu ;

• traiter et tracer toute alerte.

Côté salarié :

• tenir un relevé daté des sollicitations ;

• conserver messages et convocations ;

• faire constater l'incidence sur la santé ;

• surveiller les délais.

Être accompagné

FD Avocats, cabinet spécialisé en droit du travail à Paris, accompagne les salariés qui entendent faire reconnaître un harcèlement moral, devant le conseil de prud'hommes comme dans une négociation. Il conseille aussi les employeurs qui veulent sécuriser leurs pratiques managériales ou traiter un signalement. Pour exposer votre situation : contactez le cabinet.