Rupture de la période d'essai d'une salariée enceinte : la preuve pèse sur l'employeur

Les faits : une grossesse annoncée, une rupture sept semaines plus tard

Une cheffe de projet avait été engagée le 3 juillet 2017 avec une période d'essai de quatre mois, renouvelable une fois. Par lettre du 27 octobre 2017, l'employeur avait renouvelé l'essai jusqu'au 23 janvier 2018. Le 28 novembre 2017, la salariée l'a informé de sa grossesse. Il a rompu la période d'essai le 16 janvier 2018.

La cour d'appel de Paris avait rejeté ses demandes (arrêt du 10 janvier 2024) : l'employeur n'avait pas à justifier les raisons de la rupture d'un essai, et la salariée n'établissait aucun élément de fait laissant supposer une discrimination.

La solution : l'employeur doit justifier sa décision

La Cour de cassation casse cet arrêt au visa des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du Code du travail. Le premier interdit à l'employeur de prendre en considération l'état de grossesse pour rompre le contrat au cours d'une période d'essai. Le second prévoit qu'en cas de litige, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision, et que le doute profite à la salariée.

La Cour en déduit que « lorsque la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur intervient après qu'il a été informé de l'état de grossesse de la salariée, il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse ». En exigeant de la salariée des éléments laissant supposer une discrimination, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788, publié au Bulletin). L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Paris autrement composée.

Pourquoi la salariée n'a pas à présenter d'indices de discrimination

En matière de discrimination, le droit commun de la preuve est aménagé en deux temps : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, puis l'employeur prouve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L. 1134-1). C'est ce mécanisme que la cour d'appel avait appliqué.

Pour la grossesse, l'article L. 1225-3 va plus loin. Dès lors que l'employeur était informé de la grossesse au moment de rompre, la charge de la preuve pèse sur lui d'emblée, et le doute profite à la salariée. Le seul fait à établir par la salariée est donc l'information de l'employeur avant la rupture.

Ce que l'arrêt ne change pas

L'employeur n'a toujours pas à motiver la lettre de rupture de l'essai ni à suivre une procédure de licenciement. L'exigence de justification n'apparaît qu'en cas de contentieux.

La protection propre au licenciement de la salariée enceinte reste étrangère à la période d'essai. En particulier, l'annulation du licenciement lorsque la salariée informe l'employeur de sa grossesse après la rupture (aujourd'hui article L. 1225-5) ne s'applique pas à la rupture de l'essai (Cass. soc., 21 décembre 2006, n° 05-44.806, publié). L'arrêt du 25 mars 2026 ne vise que l'hypothèse où l'employeur connaissait la grossesse avant de rompre.

Si la rupture est jugée liée à la grossesse, elle est nulle. La salariée n'obtient pas pour autant les indemnités d'un licenciement nul : elle a droit à la réparation du préjudice résultant de la nullité de la rupture (Cass. soc., 25 juin 2025, n° 23-17.999, publié, rendu à propos d'une rupture d'essai discriminatoire en raison de l'état de santé).

Une règle étendue au projet parental

Depuis le 2 juillet 2025, les articles L. 1225-1 à L. 1225-3 s'appliquent aussi aux salariés engagés dans un projet parental, dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation ou d'une adoption (article L. 1225-3-1, issu de la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 ; voir notre actualité sur la loi du 30 juin 2025 sur les discriminations liées à la PMA et à l'adoption). Le raisonnement de l'arrêt devrait donc valoir pour la rupture de l'essai d'un salarié, homme ou femme, dont l'employeur connaissait le projet parental. C'est notre lecture : la Cour ne s'est pas prononcée sur ce point.

Conséquences pratiques

Pour l'employeur, la rupture de l'essai d'une salariée dont il connaît la grossesse suppose de pouvoir démontrer, pièces à l'appui, que l'essai n'était pas concluant pour des raisons professionnelles : objectifs fixés et non atteints, retours écrits du manager, comptes rendus d'entretiens de suivi. Ces éléments ont d'autant plus de poids qu'ils sont antérieurs à l'annonce de la grossesse. Une rupture décidée peu après l'annonce, sans dossier d'évaluation, est exposée.

Pour la salariée, l'enjeu est de pouvoir prouver que l'employeur était informé de sa grossesse avant la rupture : courriel, certificat médical remis contre décharge ou adressé par lettre recommandée, échanges avec les ressources humaines. L'action fondée sur une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation (article L. 1134-5) ; agir sans attendre facilite la réunion des preuves.

Questions fréquentes

L'employeur peut-il rompre la période d'essai d'une salariée enceinte ?

Oui, la rupture n'est pas interdite en soi. Mais elle ne doit pas être motivée par la grossesse, et s'il connaissait la grossesse, l'employeur devra prouver en cas de litige que sa décision repose sur des éléments professionnels sans lien avec cet état.

La salariée doit-elle prouver que la rupture est discriminatoire ?

Non. Il lui suffit d'établir que l'employeur avait été informé de sa grossesse avant la rupture. C'est ensuite à l'employeur de justifier sa décision, et le doute profite à la salariée.

Que se passe-t-il si l'employeur ignorait la grossesse au moment de la rupture ?

L'arrêt ne s'applique pas. L'annulation prévue pour le licenciement, lorsque la salariée envoie un certificat de grossesse après la rupture, ne joue pas pendant l'essai. La salariée peut toujours soutenir que la rupture est discriminatoire, mais selon le droit commun de la preuve.

Pour aller plus loin

Les conditions, le délai de prévenance et les autres ruptures interdites ou encadrées sont présentés dans notre guide sur la rupture de la période d'essai par l'employeur. Le cabinet conseille les employeurs sur la sécurisation des ruptures d'essai et assiste les salariées dont l'essai a été rompu après l'annonce d'une grossesse ; vous pouvez contacter le cabinet.