Loi intégrale contre les violences sexuelles et sexistes : ce qui changerait pour les entreprises

Le 13 octobre 2026, l'Assemblée nationale a adopté en première lecture, par 503 voix pour, aucune contre et 67 abstentions, la proposition de loi « apportant une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants ». Son titre VI, consacré au travail, ferait de l'enquête interne une obligation légale pour tout employeur, sous peine d'une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Il abaisserait de 250 à 50 salariés le seuil du référent désigné par l'employeur et créerait un congé rémunéré de dix jours pour les salariés victimes. Le Sénat doit encore se prononcer : aucune de ces mesures n'est en vigueur.

Où en est le texte ?

• 11 août 2026 : dépôt de la proposition de loi n° 3106 à l'Assemblée nationale.

• 23 septembre 2026 : texte de la commission spéciale (n° 3190 rectifié).

• 25 septembre 2026 : engagement de la procédure accélérée par le Gouvernement.

• 13 octobre 2026 : adoption en première lecture (texte adopté n° 356, scrutin n° 8705).

• Prochaines étapes : examen au Sénat (date non encore inscrite au dossier législatif), puis, le cas échéant, commission mixte paritaire, promulgation et décrets d'application.

Cette actualité décrit la version adoptée par l'Assemblée nationale. Elle sera mise à jour à chaque étape. Voir le dossier législatif.

Ce que le droit impose déjà aux employeurs

Le texte s'ajoute à un socle existant. L'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner (article L. 1153-5 du Code du travail). La prévention du harcèlement et des agissements sexistes fait partie des principes généraux de prévention (article L. 4121-2, 7°). Un référent est désigné par le comité social et économique parmi ses membres (article L. 2314-1) et, dans les entreprises d'au moins 250 salariés, un second référent est désigné par l'employeur (article L. 1153-5-1).

L'enquête interne, en revanche, n'est imposée par aucun texte. La Cour de cassation l'a rappelé le 14 janvier 2026 : « aucune disposition du code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel » (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544, publié). Ne pas enquêter n'est pas sans risque pour autant : l'obligation de prévention est distincte de l'interdiction du harcèlement, et le juge ne peut écarter le reproche tiré de l'absence d'enquête au seul motif que le harcèlement n'est pas établi (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551, rendu en matière de harcèlement moral). Et lorsque l'employeur produit une enquête, le juge en apprécie librement la valeur probante (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-11.437 ; Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022). Ces règles sont détaillées dans notre guide sur les règles actuelles en matière de harcèlement au travail.

L'enquête interne deviendrait obligatoire

C'est la mesure centrale du texte pour les entreprises. Un futur article L. 4462-5 du Code du travail (article 44 du texte adopté) s'appliquerait à tout employeur, sans condition d'effectif, dès qu'un salarié l'informe qu'il s'estime victime d'une agression sexuelle, d'un harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes dans le cadre professionnel.

L'employeur devrait d'abord informer ce salarié, par écrit et sans délai, de ses droits et voies de recours. Il serait ensuite tenu d'assurer :

• la conservation du signalement, pour une durée strictement nécessaire et proportionnée au traitement du signalement et à la protection de la victime présumée ;

• le déclenchement sans délai d'une enquête interne ;

• des mesures conservatoires protégeant la victime présumée et les témoins pendant l'enquête ;

• l'audition de la victime présumée, des témoins identifiés et de la personne mise en cause ;

• la retranscription intégrale et écrite de chaque audition, soumise à la relecture et à la signature de la personne entendue ;

• un rapport, établi dans un délai raisonnable, faisant état des éléments recueillis, des conclusions et des mesures prises ;

• la remise d'une synthèse de ce rapport à la victime présumée et à la personne mise en cause, garantissant la confidentialité des témoignages, et l'information de la victime présumée sur les mesures prises ;

• la conservation du rapport, dans les mêmes conditions de durée ;

• la protection contre les représailles.

Deux mécanismes viendraient garantir le dispositif. En cas de manquement, l'employeur pourrait se voir appliquer une pénalité financière, plafonnée à 1 % des rémunérations et gains versés au cours de l'année civile précédant le constat, et dont le montant serait fixé par l'administration selon des conditions renvoyées à un décret. Pour une masse salariale de deux millions d'euros, le plafond serait de 20 000 euros. Par ailleurs, l'auteur du signalement pourrait saisir l'inspection du travail s'il estime que l'enquête n'a pas été conduite conformément aux exigences légales ou que ses conclusions sont manifestement insuffisantes.

La séance publique a sensiblement modifié la version de la commission, que reprennent encore de nombreux commentaires. L'obligation, d'abord prévue dans un article L. 1142-2-2, a été déplacée dans la partie du Code consacrée à la santé et à la sécurité. L'ordre imposé des auditions (victime présumée, puis témoins, puis personne mise en cause) a été supprimé. La faculté, pour la personne entendue, de relire et d'amender le compte rendu de son audition a été remplacée par une retranscription intégrale, relue et signée. Enfin, la remise des « résultats » du rapport est devenue celle d'une synthèse. Le déclenchement par le signalement d'un tiers, prévu par la commission, n'a été maintenu que pour la fonction publique.

Deux points restent à préciser. Le texte ne dit pas qui conduit l'enquête : l'employeur pourrait continuer à la confier à un tiers. Il ne dit pas non plus ce qu'il advient lorsque l'employeur apprend les faits autrement que par la victime. Il ne modifie pas, enfin, le principe de liberté de la preuve : une enquête irrégulière exposerait l'employeur à la pénalité, sans priver par elle-même de valeur les autres éléments qu'il produit pour justifier une sanction. C'est notre lecture, que la jurisprudence devra confirmer.

Un référent harcèlement dès 50 salariés

L'article L. 1153-5-1 serait modifié sur quatre points. Le seuil de désignation du référent par l'employeur passerait de 250 à 50 salariés. Sa compétence serait étendue aux agressions sexuelles. Il aurait droit à une formation, prise en charge par l'employeur, sur le temps de travail et dispensée dans les six mois de sa désignation. Enfin, le défaut de désignation ou de formation pourrait être sanctionné par une amende administrative, par un nouveau 7° de l'article L. 8115-1.

Le référent du CSE (article L. 2314-1) subsisterait, avec la même extension aux agressions sexuelles et le même droit à formation. Les deux référents sont distincts, ce que confondent encore beaucoup de présentations. Dans les entreprises qui ne disposent pas d'un référent désigné par l'employeur, notamment celles de moins de 50 salariés, ce sont les salariés désignés compétents en santé et sécurité (article L. 4644-1) qui assisteraient l'employeur dans l'identification des risques et les actions de prévention.

Les coordonnées du référent font partie des informations à communiquer aux salariés : le changement de seuil devrait y être répercuté si le texte est adopté.

Prévention : document unique, sensibilisation et négociation

Le document unique d'évaluation des risques (article L. 4121-3-1) devrait recenser les risques d'agressions sexuelles, de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. Il déboucherait, dans toutes les entreprises, sur des actions de prévention dédiées. L'amende administrative, qui sanctionne depuis le 27 juin 2026 l'absence de document unique (article L. 8115-1, 6°), viserait aussi son insuffisance.

Un nouveau chapitre du Code du travail organiserait une sensibilisation de tous les travailleurs à ces risques, en association avec les élus du CSE. Elle ne pourrait pas se réduire au suivi d'un module numérique. Les fonctions d'encadrement et de ressources humaines bénéficieraient d'une sensibilisation renforcée, qui prendrait la forme d'une formation dans les entreprises d'au moins 50 salariés. La périodicité serait fixée par décret.

Le thème entrerait enfin dans la négociation collective : au niveau de la branche (articles L. 2241-1 et L. 2241-12), et dans l'entreprise au sein de la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (articles L. 2242-1, L. 2242-13 et L. 2242-17). Cette négociation d'entreprise ne s'impose qu'aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (article L. 2242-1).

Un congé de dix jours pour les salariés victimes

L'article 46 a connu un parcours mouvementé : rejeté en séance le 9 octobre par 77 voix contre 74 (scrutin n° 8640), il a été rétabli en seconde délibération le 13 octobre par 213 voix contre 111 (scrutin n° 8704), juste avant le vote sur l'ensemble du texte. Dans sa version adoptée, il créerait une sous-section du Code du travail consacrée au « congé pour les victimes de violences sexistes et sexuelles » (futurs articles L. 3142-35-1 à L. 3142-35-4).

Le salarié qui s'estime victime d'une agression sexuelle, d'un harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes aurait droit à un congé pour effectuer ses démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives, sociales ou professionnelles. Il devrait produire, dans les cinq jours du début du congé, l'un des justificatifs suivants :

• un récépissé de plainte ou de déclaration auprès d'un service de police judiciaire ;

• une attestation d'un professionnel de santé ;

• une attestation d'une association de défense des victimes.

L'attestation sur l'honneur, retenue pour les agents publics, ne l'a pas été pour les salariés. Le texte ne limite pas le congé aux faits commis dans le cadre professionnel.

Le congé serait maintenu en rémunération et assimilé à du travail effectif pour les congés payés et l'ancienneté. Un accord d'entreprise, ou à défaut de branche, en fixerait la durée, sans pouvoir descendre sous dix jours. À défaut d'accord, la durée serait de dix jours, fractionnables par demi-journée, avec un délai de prévenance de vingt-quatre heures en cas de fractionnement. Le texte ne précise ni s'il s'agit de jours ouvrables ou ouvrés, ni si le droit est ouvert une seule fois ou de manière renouvelable. Ces questions devraient être tranchées pendant la navette ou par les accords.

Les autres mesures qui intéressent les entreprises

• Représailles : la protection de l'article L. 1153-2, aujourd'hui limitée au harcèlement sexuel, serait étendue aux personnes ayant subi ou refusé de subir une agression sexuelle ou des agissements sexistes, et aux témoins de bonne foi de ces faits. Une mesure prise en méconnaissance de cette protection serait nulle (article L. 1153-4).

• Très petites entreprises : un « conseiller des salariés des entreprises de moins de onze salariés » serait créé. Désigné pour quatre ans, il orienterait et accompagnerait ces salariés, notamment en matière de violences sexistes et sexuelles. Ses absences, dans la limite de quinze heures par mois, seraient rémunérées par son employeur, qui en serait remboursé par le fonds paritaire. Son licenciement serait soumis à autorisation administrative.

• Apprentis : un document sur la prévention des risques et du harcèlement serait annexé au contrat d'apprentissage et remis par le centre de formation.

• Particuliers employeurs : un document signé, rappelant les droits et contacts utiles, serait remis au salarié à domicile lors de la conclusion du contrat.

• Discrimination : l'allaitement deviendrait un critère de discrimination prohibé (article L. 1132-1). Il devrait aussi figurer parmi les critères que le règlement intérieur ne peut retenir (article L. 1321-3, 3°).

• Dépôt de plainte au travail : l'État pourrait autoriser, à titre expérimental du 1er juillet 2027 au 30 juin 2029, des entreprises volontaires de deux départements à permettre aux victimes de déposer plainte sur leur lieu de travail (article 12 bis).

Qui serait concerné ?

Employeurs : ce qui peut être anticipé dès maintenant

Le texte peut encore évoluer au Sénat. Plusieurs mesures relèvent pourtant de la bonne pratique dès aujourd'hui, parce qu'elles servent déjà la preuve de l'employeur devant le juge :

• formaliser une procédure écrite de traitement des signalements : destinataire, délai de réaction, mesures conservatoires, auditions avec compte rendu relu et signé, rapport, information des intéressés. Une enquête incomplète ou partiellement produite peut se retourner contre l'employeur (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022) ;

• mettre à jour le document unique sur ces risques ;

• entre 50 et 249 salariés, envisager de désigner et former un référent sans attendre ;

• former l'encadrement et les ressources humaines au recueil des signalements ;

• relire le règlement intérieur et préparer l'inscription du thème à la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Le cabinet assiste les employeurs dans la mise en place de ces procédures et dans la conduite d'enquêtes internes (accompagnement des employeurs).

Salariés : ce qui protège déjà

Sans attendre la loi, le salarié qui s'estime victime peut signaler les faits par écrit à l'employeur, au référent ou au CSE, et saisir l'inspection du travail ou le Défenseur des droits. Il est protégé contre les représailles (article L. 1153-2). En justice, il lui suffit de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il appartient alors à l'employeur de prouver le contraire (article L. 1154-1). Son action fondée sur le harcèlement sexuel n'est pas soumise aux délais abrégés de deux ans et de douze mois du Code du travail (article L. 1471-1) ; elle relève de la prescription de droit commun de cinq ans (article 2224 du Code civil). Une demande fondée sur le seul manquement à l'obligation de sécurité peut, en revanche, se voir opposer le délai de deux ans : mieux vaut agir vite. Voir notre guide sur le harcèlement au travail.

Questions fréquentes

La loi intégrale est-elle en vigueur ?

Non. Le texte a été adopté en première lecture par l'Assemblée nationale le 13 octobre 2026. Il doit être examiné par le Sénat, puis, en cas de désaccord, par une commission mixte paritaire. Plusieurs mesures renverront ensuite à des décrets.

L'enquête interne est-elle obligatoire en cas de harcèlement sexuel ?

Pas aujourd'hui : aucun texte ne l'impose (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544). Elle le deviendrait pour tout employeur si le texte adopté par l'Assemblée est maintenu, avec une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations.

Une entreprise de 10 salariés serait-elle concernée ?

Oui, pour l'enquête interne, le congé des salariés victimes, le document unique et la sensibilisation. Elle ne serait pas tenue de désigner un référent, obligation réservée aux entreprises d'au moins 50 salariés.

Le congé de dix jours serait-il payé ?

Oui. Il n'entraînerait aucune réduction de rémunération et compterait comme du travail effectif pour les congés payés et l'ancienneté. Le texte ne prévoit aucun remboursement : la charge en reviendrait, à notre lecture, à l'employeur.

Le cabinet accompagne employeurs et salariés dans la mise en place des procédures de signalement, la conduite d'enquêtes internes et les contentieux qui en découlent. Pour une question sur votre situation, contactez-nous ; nos honoraires sont présentés en ligne.