Transparence des rémunérations : ce que le projet de loi 2026 change pour les employeurs et les salariés

Pourquoi la France transpose-t-elle la directive 2023/970 ?

Le principe d'égalité de rémunération n'est pas nouveau. L'article 157 du TFUE (ex-article 119 du traité CEE) le consacre, avec un effet direct opposable aux employeurs privés depuis l'arrêt Defrenne (CJCE, 8 avril 1976, aff. 43/75). En droit interne, l'article L. 3221-2 du Code du travail impose l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'article L. 1132-1 prohibe les discriminations salariales, et la chambre sociale en a tiré le principe « à travail égal, salaire égal » (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680, Ponsolle).

Les écarts persistent. Selon l'INSEE (Insee Focus n° 377, 26 février 2026), le revenu salarial moyen des femmes était en 2024 inférieur de 21,8 % à celui des hommes dans le secteur privé, de 14,0 % à temps de travail identique et de 3,6 % pour un même emploi dans le même établissement. Eurostat mesure un écart horaire brut non ajusté de 11,1 % dans l'Union en 2024. C'est le noyau dur, l'écart à travail égal ou de valeur égale, que la directive vise d'abord.

La directive 2023/970 du 10 mai 2023 devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026 (article 34). L'édito de Dalloz actualité du 14 septembre 2026 (« Salaires : que la lumière soit ! ») relève que le Gouvernement a temporisé dans l'attente d'un assouplissement européen qui n'est pas venu, sur fond de culture française du secret salarial ; la France n'est toutefois pas isolée, peu d'États ayant transposé à cette date, comme le notent F. Tournadre et M. Zeimet (RDT 2026, p. 473).

Le dispositif actuel ne suffit pas. L'index de l'égalité professionnelle (article L. 1142-8) agrège plusieurs indicateurs en une note sur 100. L'exposé des motifs salue son succès déclaratif (83,5 % des entreprises concernées déclarantes au 1er mars 2026, note moyenne de 88,5/100), mais le contraste entre ces notes et des écarts durables nourrit la critique d'un indicateur composite, dépendant des choix de l'employeur et rarement sanctionné. Surtout, l'index ne mesure pas les écarts à travail de valeur égale et ne comporte pas le seuil déclencheur exigé par la directive, ce que le Gouvernement reconnaît.

Que va changer le projet de loi dès sa publication au Journal officiel ?

Tout se joue à l'article 21. Il ne diffère que l'article 1er (indicateurs, droit individuel à l'information, procédure corrective, sanctions administratives), applicable à une date fixée par décret et au plus tard un an après la promulgation. Le droit individuel à l'information prendra effet avec l'accord ou la décision unilatérale de catégorisation des emplois, et au plus tard à la date prévue pour l'indicateur par catégorie ; celui-ci sera exigible au plus tard trois ans après la promulgation de 100 à 149 salariés, six ans de 50 à 99 salariés et, selon l'étude d'impact, dans le délai d'un an à partir de 150 salariés.

Les articles 2 à 7, ainsi que l'article 19 sur la commande publique, ne sont pas différés. Sauf modification parlementaire, ils s'appliqueront le lendemain de la publication de la loi. Le compte rendu du Conseil des ministres précise que l'index actuel sera maintenu en 2027, la bascule intervenant en 2028.

Trois règles de recrutement joueront immédiatement. Le futur article L. 5332-2-1 interdira de diffuser au public une offre d'emploi sans fourchette de rémunération et, le cas échéant, sans référence aux dispositions conventionnelles pertinentes ; aucune amplitude maximale n'est fixée. Le futur article L. 1221-9-1 imposera d'informer tout candidat de la fourchette initiale : l'offre publiée suffit, mais à défaut d'offre (candidature spontanée, approche directe, cooptation), l'information devra être donnée par écrit avant ou pendant l'entretien. L'article L. 1221-6 interdira toute question sur la rémunération actuelle ou passée du candidat.

Le futur article L. 1221-5-2 prohibera toute clause du contrat de travail interdisant au salarié de divulguer sa rémunération ; l'étude d'impact indique que les clauses existantes seront neutralisées pour l'avenir. Chartes et notes internes d'effet équivalent devront aussi être revues, l'article 7 de la directive posant le principe plus général selon lequel le travailleur ne peut être empêché de divulguer sa rémunération. Enfin, l'article L. 3221-6 sera complété : les critères de classification, de promotion et les bases de calcul de la rémunération devront être mis à la disposition des salariés par tout moyen, ce qui suppose qu'ils existent par écrit et reflètent la pratique, y compris pour la rémunération variable.

Qu'est-ce qu'un travail de valeur égale selon le nouveau texte ?

L'article L. 3221-4 retient aujourd'hui les connaissances professionnelles, les capacités découlant de l'expérience, les responsabilités et la charge physique ou nerveuse. La nouvelle rédaction, applicable dès la publication, exige « un ensemble de critères objectifs et non fondés sur le sexe » et ajoute les compétences techniques et non techniques ainsi que les conditions de travail, conformément à l'article 4 de la directive. L'ajout des compétences non techniques (écoute, relation, charge émotionnelle) est le plus lourd de conséquences : leur défaut de valorisation explique largement la sous-cotation historique des emplois à prédominance féminine.

Le juge pratique déjà une lecture extensive : la chambre sociale a admis la comparaison entre une responsable des ressources humaines et des directeurs commercial et financier, tous membres du comité de direction, au regard de l'identité de niveau hiérarchique, de classification et de responsabilités (Cass. soc., 6 juillet 2010, n° 09-40.021, publié). La nouveauté est de méthode. Comme le soulignent les auteurs de la RDT, la comparaison se fait aujourd'hui a posteriori, dans un litige et au regard de l'avantage contesté ; elle se fera demain a priori, de manière générale, avant tout contentieux. C'est un changement de paradigme.

Le futur article L. 3221-4-1 confie cette catégorisation à l'accord d'entreprise ; si la négociation échoue, l'employeur y procède par décision unilatérale, après consultation du CSE, pour trois ans. La branche n'est pas un niveau subsidiaire : elle peut négocier une méthode (futur article L. 2241-11-1), que l'accord ou la décision unilatérale peuvent appliquer, et doit engager cette négociation dans les six mois de la promulgation. La RDT regrette ce choix, la sous-valorisation des filières féminines se jouant largement dans les classifications de branche. Le texte est muet sur les entreprises sans délégué syndical.

Deux écueils guettent. Des catégories trop fines tomberont sous l'effectif minimal par sexe que fixera le décret, en deçà duquel les salariés n'ont plus accès aux résultats : le dispositif se neutralise. Des catégories trop larges produisent des écarts artificiels qu'il faudra justifier. La boîte à outils de l'EIGE sur l'évaluation non sexiste des emplois, citée par l'étude d'impact, propose une méthode adaptée à la taille de l'organisation. L'article 6 n'étant pas différé, l'obligation de catégoriser existera dès la publication, sans délai imparti.

Quels indicateurs remplaceront l'index de l'égalité professionnelle ?

Le futur article L. 1142-8 maintient le seuil de 50 salariés, là où la directive ne l'impose qu'à partir de 100, et renvoie la nature des indicateurs à un décret en Conseil d'État. L'exposé des motifs annonce les sept indicateurs de l'article 9 de la directive : écarts moyen et médian de rémunération, écarts moyen et médian sur les éléments variables ou complémentaires, proportion de bénéficiaires de ces éléments, répartition par quartile et, enfin, écart par catégorie de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.

Les six premiers seront déclarés chaque année et publiés sur le site du ministère du travail, où l'index est aujourd'hui déclaré via Egapro ; l'étude d'impact prévoit leur calcul automatisé à partir de la DSN. Si ce calcul repose sur les données brutes, les retraitements de l'index actuel (exclusion de certains salariés absents, notamment) pourraient disparaître, ce que le décret devra préciser, et faire apparaître des écarts aujourd'hui lissés. Le septième indicateur, qui suppose la catégorisation, n'est pas automatisable et obéit à un régime distinct : il est transmis aux salariés et au CSE, non publié, sous réserve du seuil de confidentialité ; il est triennal de 50 à 249 salariés, annuel au-delà, et un accord peut en dispenser les entreprises de 50 à 99 salariés (futur article L. 1142-8-3).

Le CSE est informé de 50 à 99 salariés et consulté à partir de 100, son avis étant transmis à l'administration (futurs articles L. 1142-8-1 et L. 1142-8-4). À partir de 100 salariés, salariés, CSE et délégués syndicaux pourront demander des explications motivées ; s'agissant de l'indicateur par catégorie, l'employeur devra justifier l'écart ou y remédier par décision unilatérale, même en deçà du seuil de déclenchement (futur article L. 1142-8-5).

La RDT dénonce une « transparence à deux vitesses » : les indicateurs publics reposent sur un pari réputationnel, sans obligation de réduire les écarts révélés, alors que l'index actuel impose des mesures de correction et une pénalité en cas de note durablement insuffisante (articles L. 1142-9 et L. 1142-10). Les auteurs rappellent que le Haut Conseil à l'égalité proposait de conserver un index enrichi et s'inquiètent d'un appauvrissement de l'information du CSE, le projet supprimant la référence à la méthodologie de l'index dans la BDESE (article L. 2312-18).

Comment fonctionnera la procédure de justification et de correction des écarts ?

Le déclenchement repose sur un écart moyen, dans une catégorie, supérieur à un pourcentage réglementaire que l'exposé des motifs annonce à 5 %. De 50 à 99 salariés, un tel écart non justifié oblige seulement à le traiter dans la négociation sur l'égalité professionnelle, à défaut dans le plan d'action (futur article L. 1142-8-2).

À partir de 100 salariés, l'employeur choisit sa voie et en informe l'administration. Soit il justifie l'écart par des critères objectifs non fondés sur le sexe, après consultation du CSE, puis corrige ce qui ne peut l'être par accord ou plan d'action et déclare à nouveau l'indicateur au plus tard six mois après la première déclaration (futurs articles L. 1142-8-7 à L. 1142-8-9). Soit il engage directement l'évaluation conjointe des rémunérations : rapport analysant les causes des écarts, négociation, plan d'action à défaut d'accord, dépôt auprès de l'administration (futur article L. 1142-8-10). Un écart injustifié persistant à l'issue de la première voie impose la seconde, et l'administration peut mettre en demeure l'employeur inactif de l'engager.

Faute d'avis dans le délai réglementaire, le CSE sera réputé consulté et avoir rendu un avis défavorable (futur article L. 1142-8-14). À partir de 250 salariés, l'employeur couvert par un accord correctif de trois ans n'aura pas à renégocier si l'écart persiste lors des deux déclarations suivantes ; il actualise le rapport et en informe le CSE (futur article L. 1142-8-11). La RDT souligne la complexité de l'ensemble et un paradoxe : le seuil de 5 % excède l'écart résiduel moyen mesuré en France.

Quelles sanctions et, surtout, quel risque probatoire ?

Le futur article L. 1142-10-1 prévoit une pénalité plafonnée à 1 % des rémunérations versées sur les périodes en cause, 2 % en cas de nouvelle pénalité dans les cinq ans, pour les manquements déclaratifs et procéduraux, avec une seule pénalité par catégorie de manquements et par exercice, une mise en demeure préalable dans certains cas et un recours devant le tribunal administratif. Le futur article L. 1142-10-5 punit de 450 euros par manquement, doublés en cas de réitération, les défauts d'information : information annuelle, réponse aux demandes, question sur l'historique salarial, information des candidats, mise à disposition des critères. Ces sanctions relevant de l'article 1er, elles n'entreront en vigueur qu'avec lui, alors que les obligations de recrutement s'appliqueront dès la publication ; et la diffusion d'une offre sans fourchette n'est pas visée en tant que telle.

Le volet pénal est aggravé : deux ans d'emprisonnement et 7 500 euros d'amende lorsque la méconnaissance des règles d'égalité professionnelle vise plusieurs personnes (article L. 1146-1 complété). S'y ajoute une exclusion facultative de la commande publique pour les entreprises d'au moins 100 salariés sanctionnées pour certains manquements, d'un an pour les concessions, le texte relatif aux marchés ne précisant pas de durée.

Le vrai risque est probatoire. Le futur article L. 3221-8 conserve en son I l'aménagement classique de la charge de la preuve des articles L. 1134-1 et L. 1144-1. Son II est nouveau : dès que le salarié ou le candidat démontre un manquement aux obligations de transparence (droit à l'information, indicateurs et procédure corrective jusqu'au futur article L. 1142-8-8, accessibilité, information des candidats, mise à disposition des critères), il n'a plus à présenter d'éléments laissant supposer une discrimination, sauf si l'employeur prouve un manquement manifestement non intentionnel et mineur (article 18 de la directive). Le futur article L. 3221-8-1 élargit les comparateurs : salariés embauchés antérieurement, salariés d'un autre employeur relevant d'un accord interentreprises, de groupe ou d'UES et, à défaut, statistiques ou comparateur hypothétique. Le texte ne règle pas l'application de ce II aux faits antérieurs ; les règles de charge de la preuve étant rattachées au fond, une application aux seuls faits postérieurs paraît probable.

Que doivent faire les employeurs dans les six prochains mois ?

1. Désigner un pilote (direction, RH, paie, juridique) et bâtir un calendrier calé sur les deux horizons de l'article 21.

2. Recenser les contrats, avenants et politiques internes comportant une clause de confidentialité salariale.

3. Refondre le recrutement : offres avec fourchette et référence conventionnelle, trame d'information écrite hors offre, suppression des questions sur le salaire antérieur dans les grilles d'entretien et les outils de candidature, clauses adaptées avec les cabinets de recrutement.

4. Formaliser les critères de classification, de promotion et de rémunération, variable comprise.

5. Engager la cartographie des emplois : exigences réelles des postes, méthode de pesée, catégories testées au regard du seuil de confidentialité.

6. Simuler les indicateurs sur les données de paie et de DSN, sans les retraitements de l'index.

7. Documenter chaque écart significatif : historique d'intégration, restructurations, expérience, performance objectivée, marché.

8. Inscrire la catégorisation à l'agenda social et l'articuler avec la négociation sur l'égalité professionnelle.

9. Préparer le CSE et organiser le circuit de réponse aux demandes individuelles, dans le respect du RGPD.

10. Chiffrer un rattrapage ciblé et arbitrer entre correction anticipée, négociation et règlement amiable des situations déjà identifiées.

Un avocat employeur intervient utilement à partir de l'étape 5, où se jouent à la fois la conformité et la position de l'entreprise en cas de litige.

Quels sont les nouveaux droits des salariés et des candidats ?

Le candidat connaîtra la fourchette avant de s'engager et ne pourra plus être interrogé sur son salaire passé. Le salarié pourra demander son niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, de sa catégorie ; l'employeur devra l'informer chaque année de ce droit et répondre dans un délai réglementaire qui ne pourra excéder deux mois, le cas échéant par l'intermédiaire des délégués syndicaux ou du CSE (futur article L. 1142-7), sauf catégorie trop réduite pour garantir l'anonymat (futur article L. 1142-7-1). Il pourra librement faire état de sa propre rémunération.

En pratique, la demande d'information, puis celle des critères de l'article L. 3221-6, constituent le premier pas : un silence, un retard ou une réponse incomplète établiront un manquement de nature à faire basculer la charge de la preuve. L'accès aux bulletins de paie des comparateurs peut ensuite être obtenu en référé (article 145 du code de procédure civile) si la communication est indispensable au droit à la preuve et proportionnée, dans le respect de la minimisation des données (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492, publié). La Cour de cassation a précisé que le juge cantonne au besoin d'office le périmètre des pièces, ordonne l'occultation des données non indispensables et enjoint aux parties de ne les utiliser qu'aux fins de l'action (Cass. 2e civ., 3 octobre 2024, n° 21-20.979, publié).

La réparation est intégrale. Selon l'article L. 1134-5, les dommages-intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée, et la victime doit être placée dans la situation où elle se serait trouvée sans elle, ce qui autorise l'alignement sur la rémunération des comparateurs (Cass. soc., 16 janvier 2019, n° 17-17.475). L'article 16 de la directive exclut tout plafond ; l'étude d'impact juge le droit français déjà conforme. Cette indemnisation échappe au barème de l'article L. 1235-3 ; le licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle est nul (article L. 1144-3) et ouvre droit à une indemnité d'au moins six mois de salaire, sans plafond (article L. 1235-3-1). Si la contestation dégénère en agissements répétés, le régime du harcèlement au travail peut aussi être invoqué.

Les délais comptent : l'action en réparation d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation (article L. 1134-5), l'action en paiement du salaire par trois ans, pour les trois dernières années seulement (article L. 3245-1). Le fondement choisi conditionne donc la période indemnisable. La voie amiable reste pertinente, notamment lors d'une rupture négociée, où le rappel de salaire et son incidence sur la part variable et la retraite peuvent être intégrés à une transaction conclue après la rupture ; pour l'employeur, un règlement individuel n'a de sens qu'accompagné d'une correction pour l'avenir. À défaut, la procédure prud'homale reste la voie de droit commun.

Que reste-t-il incertain ?

Beaucoup dépend des décrets : nature et calcul des indicateurs, éléments de rémunération retenus, seuil de déclenchement, effectif minimal par sexe, délais de réponse et de consultation, critères objectifs admissibles. Le texte peut aussi évoluer : la commission des affaires sociales ne s'en est pas encore saisie et, même en procédure accélérée, l'examen par les deux assemblées prendra plusieurs mois. L'édito de Dalloz actualité doute que le Parlement aboutisse avant l'élection présidentielle de 2027.

Plusieurs points de rédaction appelleront des corrections : la pénalité de 450 euros vise le « troisième alinéa » de l'article L. 1221-6, alors que l'interdiction de la question salariale est ajoutée au deuxième ; l'article 21 ne borne pas l'entrée en vigueur du droit à l'information dans les entreprises de moins de 50 salariés ; la catégorisation sans délégué syndical n'est pas réglée. Dans l'intervalle, l'article 157 du TFUE reste directement invocable et le juge interprète déjà le droit national à la lumière de la directive. Comme le résume l'édito précité, « toute lumière projette aussi quelques ombres » : la transparence révélera des discriminations, mais aussi des écarts justifiés qu'il faudra savoir expliquer.

Questions fréquentes sur la transparence salariale

Une offre d'emploi sans salaire sera-t-elle interdite ?

Oui, selon le texte déposé : toute offre diffusée au public devra mentionner une fourchette de rémunération et, le cas échéant, les dispositions conventionnelles applicables, dès la publication de la loi.

Un employeur pourra-t-il encore demander mon ancien salaire ?

Non. L'article L. 1221-6 interdira toute question sur la rémunération actuelle ou passée du candidat, qui reste libre d'en faire état.

L'index de l'égalité professionnelle disparaît-il ?

Il sera remplacé par sept indicateurs, dont six calculés à partir de la DSN. Selon le Gouvernement, l'index actuel reste dû en 2027, la bascule intervenant en 2028.

À partir de combien de salariés les nouvelles règles s'appliquent-elles ?

Les règles de recrutement, l'interdiction des clauses de secret salarial et le droit individuel à l'information concernent tous les employeurs, la date d'effet de ce dernier restant à préciser sous 50 salariés. Les indicateurs s'appliquent dès 50 salariés, avec des obligations renforcées à 100 et 250.

Que risque un employeur qui ne respecte pas la transparence ?

Des pénalités de 450 euros par manquement ou jusqu'à 1 % de la masse salariale (2 % en cas de réitération), une exclusion possible de la commande publique et, surtout, le renversement de la charge de la preuve, avec une réparation intégrale non plafonnée.

Le projet de loi est-il déjà applicable ?

Non. Il doit être examiné par le Sénat puis l'Assemblée nationale et peut être modifié ; l'administration en présente les grandes lignes sur entreprendre.service-public.gouv.fr.

Comment anticiper la réforme de la transparence des rémunérations ?

La transparence des rémunérations ne sera pas un simple exercice déclaratif : elle fait peser la preuve sur l'entreprise qui n'a pas documenté sa politique salariale et donne aux salariés des outils qu'ils n'avaient pas. Les employeurs qui cartographient leurs emplois et documentent leurs écarts avant le vote pourront justifier plutôt que corriger sous contrainte.

Le cabinet FD Avocats, spécialisé en droit du travail à Paris, accompagne les entreprises dans la mise en conformité de leur recrutement, la catégorisation des emplois et la négociation avec les représentants du personnel, ainsi que les salariés et candidats confrontés à une inégalité de rémunération. Nos conditions d'intervention figurent sur la page honoraires. Sur la protection contre les discriminations, voir aussi notre analyse de la loi Thevenot du 30 juin 2025.

Vous pouvez nous joindre via la rubrique contact ou à nos coordonnées : FD Avocats, droit du travail, 25 rue de Lubeck, 75116 Paris (16e arrondissement), par email à info@fd-avocats.com et par téléphone au 01 44 65 34 61.

Fabien Desmazure, avocat au Barreau de Paris, FD Avocats