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La rémunération variable du salarié​

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1. Notion et place de la rémunération variable

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La rémunération variable est une composante du salaire qui dépend de critères de performance (objectifs, résultats, chiffre d’affaires, indicateurs individuels ou collectifs, etc.). Elle complète le salaire fixe, sans pouvoir le remplacer ni le faire descendre sous les minima légaux et conventionnels.

 

Elle peut prendre la forme de primes sur objectifs, commissions sur chiffre d’affaires, bonus annuels, etc.

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Elle trouve ses sources dans le contrat de travail (clause de rémunération variable), dans un accord collectif (convention, accord d’entreprise) ou dans un engagement unilatéral / usage de l’employeur (plan de bonus récurrent, politiques commerciales, etc.).

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2. Conditions de validité d’une clause de rémunération variable

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2.1. Éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur

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Selon la jurisprudence constante, une clause de variation de la rémunération n’est licite que si la variation :

• repose sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur,

• ne fait pas peser le risque de l’entreprise sur le salarié,

• ne fait pas descendre la rémunération globale sous les minima légaux et conventionnels.

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Cet attendu de principe est notamment posé par la jurisprudence (Cass. soc., 2 juillet 2002, n° 00-13.111) et constamment rappelé par la Cour de cassation, y compris dans des décisions récentes sur la rémunération variable. 

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2.2. Interdiction des clauses potestatives

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Une clause est illicite si l’employeur se réserve un pouvoir entièrement discrétionnaire pour fixer ou supprimer la part variable, sans critères vérifiables :

• ex. clause prévoyant une prime « à la discrétion de l’employeur », sans précision.

La jurisprudence sanctionne ces clauses dites potestatives :

• Cass. soc., 27 févr. 2001, n° 99-40.219 (clause laissant à l’employeur une liberté totale de fixer la prime jugée illicite).

• Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-27.822 : annulation d’une clause de rémunération variable dépendant exclusivement de la décision de l’employeur.

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3. Caractère contractuel de la rémunération variable et impossibilité de modification unilatérale

 

3.1. Caractère contractuel

 

Lorsque la clause de rémunération variable figure dans le contrat de travail (ou un avenant signé), ses modalités de calcul ont un caractère contractuel. Toute modification des critères, des barèmes, des plafonds ou du pourcentage nécessite l’accord exprès du salarié, par avenant. (Cass. soc., 16 févr. 1999, n° 836 D : la modification des modalités de calcul de la partie variable ne peut être imposée unilatéralement. Cass. soc., 3 juill. 2001, n° 99-42.761 : même si la modification est favorable au salarié, l’accord est requis. Cass. soc., 7 févr. 2018, n° 16-15.323 ; 16 mai 2018, n° 16-26.482 : confirmation de l’interdiction de modifier unilatéralement les modalités de calcul d’une prime contractuelle.)

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3.2. Distinction lorsque les objectifs relèvent du pouvoir de direction

 

Lorsque le contrat prévoit que les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, cette fixation (et sa mise à jour) reste possible, mais à des conditions strictes :

• clause expresse attribuant ce pouvoir à l’employeur (ex. « les objectifs seront fixés annuellement par la direction ») – v. Cass. soc., 22 mai 2001, n° 99-41.838

• objectifs réalistes et réalisables,

• communication en début d’exercice au salarié,

• pas de modification en cours d’année entraînant une diminution substantielle de la rémunération sans accord.

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4. Fixation, modification et absence d’objectifs

 

4.1. Conditions de fixation des objectifs

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1. Clarté et précision :

   • les objectifs doivent être intelligibles, chiffrés (ou à tout le moins suffisamment détaillés) et non purement subjectifs ;

   • un objectif trop flou ou dépendant d’une appréciation unilatérale est contestable.

2. Communication au début de la période de référence :

   • la jurisprudence exige que les objectifs soient notifiés au salarié en début d’exercice ;

   • à défaut, l’employeur peut être tenu de verser la rémunération variable comme si les objectifs étaient atteints.
     → v. Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 12-29.382. legifrance.gouv.fr

3. Réalité et réalisabilité des objectifs :

   • s’ils sont unilatéraux, il appartient à l’employeur de prouver qu’ils étaient réalisables ;

   • à défaut, la prime est due dans son intégralité.
     → Cass. soc., 15 déc. 2021, n° 19-20.978

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4.2. Objectifs irréalisables ou excessifs

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Si le salarié démontre (ou fait présumer) que les objectifs sont manifestement inatteignables, l’employeur doit prouver le contraire. À défaut, les juges accordent la rémunération variable :

• Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-12.458 ;

• Cass. soc., 2 mars 2011, n° 08-44.978 ;

• Cass. soc., 15 déc. 2021, précité.

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4.3. Non-fixation des objectifs

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En cas d’absence de fixation d’objectifs pour une année donnée, la jurisprudence est particulièrement protectrice :

• l’employeur reste tenu de verser la rémunération variable prévue au contrat, même en l’absence d’accord sur les objectifs ;

• le juge peut fixer le montant dû en se fondant sur :

  • les critères figurant dans le contrat,

  • les pratiques des années précédentes.

Arrêts principaux : Cass. soc., 13 juill. 2004, n° 02-14.140 (office du juge en cas d’absence d’accord, Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-45.613 ; Cass. soc., 4 nov. 2021, n° 19-21.005.

La non-fixation peut constituer un manquement grave justifiant une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur (Cass. soc., 19 nov. 2014, n° 13-22.686).

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5. Transparence, bases de calcul et charge de la preuve

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5.1. Obligation de transparence et d’information

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L'employeur doit communiquer au salarié les modalités de calcul (formule, barèmes, base de chiffre d’affaires, taux, plafonds, etc.) et fournir les éléments chiffrés nécessaires pour que le salarié vérifie sa rémunération variable. (Cour d’appel de Versailles, 8 oct. 2015, n° 13/04997 : les règles de calcul sont inopposables si l’employeur ne communique pas les bases de calcul ; la prime est alors due sur la base des objectifs atteints. Cour d’appel de Versailles, 8 sept. 2011, n° 10/01079 : rappel de rémunération variable faute de communication des justificatifs.)

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5.2. Charge de la preuve

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En cas de litige sur le paiement ou le montant de la rémunération variable le salarié doit contester les montants ou l’absence de versement ;

• l’employeur doit ensuite prouver qu’il a correctement exécuté son obligation (objectifs fixés et réalisables, calcul conforme, paiement effectué). La Cour de cassation l’a rappelé notamment dans Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-19.711 legifrance.gouv.fr Cass. soc., 15 déc. 2021, n° 19-20.978 

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6. Principe « à travail égal, salaire égal » et égalité femmes / hommes

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6.1. Principe général d’égalité de rémunération

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Le principe « à travail égal, salaire égal » s’applique à toutes les composantes de la rémunération, y compris la part variable, même discrétionnaire :

Sur le fondement du Code du travail – Livre II, Titre II, Chapitre Ier : Principes :

• article L3221-2 : égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale ;

• article L3221-7 : nullité de plein droit de toute disposition prévoyant, en violation des articles L3221-2 à L3221-6, une rémunération inférieure pour un sexe.

Les documents rappellent que toute différence de traitement doit être objectivement justifiée par des motifs pertinents (performance, responsabilités, résultats, ancienneté…).

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6.2. Jurisprudence « à travail égal, salaire égal »

Jurisprudence phare :

• Cass. soc., 30 avr. 2009, n° 07-40.527 : contrôle de la justification des différences de primes au regard du principe d’égalité de traitement. 

• Cass. soc., 21 juin 2005, n° 02-42.658 : application du principe à des salariés accomplissant un travail de valeur équivalente.

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• Cass. soc., 10 oct. 2012, n° 11-20.081 : rappel que même une prime discrétionnaire ne peut échapper au contrôle du principe « à travail égal, salaire égal ».

En pratique, l’employeur doit :

• appliquer des critères identiques à des salariés comparables,

• ou démontrer des différences objectives (résultats, fonctions, niveau de responsabilité…).

 

7. Rémunération variable et rupture du contrat de travail

 

7.1. Prime due malgré la rupture (licenciement, démission)

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Les primes liées à une période déjà travaillée restent dues, même si le salarié n’est plus dans l’entreprise à la date de versement :

• Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-18.715 (prime due pour une période antérieure au départ).

Principes dégagés par vos documents :

• si le salarié a travaillé toute la période de référence, il a droit à la totalité de la rémunération variable correspondante ;

• s’il part en cours de période, il peut prétendre, sauf clause contraire valable, à un paiement prorata temporis.

En cas de licenciement :

• si le contrat ne subordonne pas clairement la prime à la présence du salarié au terme de la période, l’employeur ne peut exclure la prime pour la durée du préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté (dispense de préavis).

  mistral

En cas de démission :

• le salarié conserve le droit à la part variable correspondant à la période effectivement travaillée.

  mistral

 

7.2. Non-paiement injustifié et résiliation judiciaire

 

Le non-paiement de la rémunération variable, alors que les conditions sont réunies ou que l’employeur n’a pas respecté ses obligations (fixation / réalisation / preuve), peut constituer un manquement suffisamment grave pour :

• justifier une résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur ;

• ouvrir droit à des dommages-intérêts et à un rappel de salaire.

→ Cass. soc., 19 nov. 2014, n° 13-22.686.

 

8. Cas pratiques

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8.1. Clause de rémunération variable purement discrétionnaire

 

Situation : la clause renvoie à la seule décision unilatérale de l’employeur, sans critères.
Solution : clause illicite, car potestative.
L’employeur doit alors verser une rémunération déterminée selon des critères objectifs (par ex. historique des primes, pratiques antérieures). Références : Cass. soc., 2 juill. 2002 précité ; Cass. soc., 27 févr. 2001, n° 99-40.219 ; Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-12.770.

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8.2. Objectifs irréalisables contestés par le salarié

 

Situation : le salarié n’atteint pas les objectifs et conteste leur réalisabilité.
Solution : l’employeur doit prouver que les objectifs étaient atteignables.
À défaut, la rémunération variable correspondant à l’exercice est due dans son intégralité.

Références : Cass. soc., 15 déc. 2021, n° 19-20.978 ; Cass. soc., 2 mars 2011, n° 08-44.978.

 

8.3. Absence d’accord ou de fixation des objectifs

 

Situation : aucun accord n’a été trouvé sur les objectifs ou ceux-ci n’ont pas été fixés pour l’année.
Solution : l’employeur ne peut pas s’en prévaloir pour refuser toute prime. Le juge fixe la rémunération variable en se référant au contrat et aux années précédentes.

Références : Cass. soc., 13 juill. 2004, n° 02-14.140 ; Cass. soc., 4 nov. 2021, n° 19-21.005.

 

8.4. Modification unilatérale d’un pourcentage de commission

 

Situation : la prime est calculée sur un pourcentage du chiffre d’affaires et l’employeur réduit ce pourcentage.
Solution : si la prime a un caractère contractuel, toute modification, même favorable, nécessite l’accord du salarié ; sinon, il y a violation du contrat et rappel de salaire.

Références : Cass. soc., 16 févr. 1999, n° 836 D ; Cass. soc., 3 juill. 2001, n° 99-42.761.

 

8.5. Différence de primes variables entre salariés comparables

 

Situation : un salarié constate que sa prime variable est inférieure à celle de collègues sur des fonctions comparables.
Solution : l’employeur doit justifier la différence par des éléments objectifs (résultats, ancienneté, responsabilités). À défaut, le principe « à travail égal, salaire égal » est violé et un rappel de salaire peut être ordonné.

Références : Cass. soc., 30 avr. 2009, n° 07-40.527 ; Cass. soc., 21 juin 2005, n° 02-42.658 ; Cass. soc., 10 oct. 2012, n° 11-20.081.

 

9. Recours du salarié en cas de litige

 

Les recours principaux sont les suivants :

1. Devant le Conseil de prud’hommes :

   • action en paiement d’un rappel de rémunération variable,

   • demande de résiliation judiciaire si les manquements sont graves (non-fixation des objectifs, non-paiement systématique, objectifs abusifs),

   • indemnisation pour préjudice financier et parfois moral (perte de chance, atteinte à la carrière).

2. Obligations procédurales de l’employeur :

   • produire tous les éléments utiles (tableaux de chiffre d’affaires, calculs, objectifs écrits, e-mails de communication des objectifs, etc.) ;

   • démontrer la réalité du paiement ou la justification du non-paiement.

3. Régime probatoire :

   • le salarié présente des éléments laissant supposer un manquement ;

   • l’employeur doit se justifier (logique similaire à l’égalité de traitement).

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