Cabinet d'avocats experts en droit social à Paris

Le licenciement pour faute grave est une procédure disciplinaire spécifique en droit du travail qui repose sur des règles strictes et une appréciation rigoureuse des faits reprochés. Il entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement. Ce document synthétise les principes clés encadrant ce type de licenciement en France.

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Qu’est-ce qui justifie un licenciement pour faute grave ?

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Le licenciement pour faute grave est défini comme un manquement du salarié d’une telle importance qu’il rend impossible son maintien dans l’entreprise, même temporairement. Cette qualification prive le salarié du droit au préavis et à l’indemnité de licenciement (Cour de cassation, Chambre sociale, 31 mars 2009, 07-44.564).

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Exemples de fautes graves reconnues par la jurisprudence :

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• Propos racistes, sexistes ou antisémites (Cass. soc., 11 févr. 2009, 06-45.897)

• Comportement violent ou harcèlement sexuel (Cass. soc., 5 avril 2005, 03-41.352)

• Atteinte à la dignité d’un autre salarié ou vol (Cass. soc., 18 janvier 2012, 10-14.248)

• Abandon de poste sans justification (Cass. soc., 26 mars 2014, 12-23.634)

• Indiscipline grave (refus d’exécuter une tâche essentielle) (Cass. soc., 23 mai 2017, 15-26.283)

• Ivresse ou consommation de stupéfiants sur le lieu de travail (Cass. soc., 9 décembre 2015, 14-18.258)

• Fraude ou falsification de documents (Cass. soc., 13 mai 2009, 07-44.593)

• Non-respect des règles de sécurité entraînant un danger grave (Cass. soc., 15 mars 2006, 04-44.327)

• Utilisation abusive des outils de l’entreprise à des fins personnelles (Cass. soc., 2 mars 2011, 09-42.975)

• Refus répété d’exécuter les instructions de l’employeur (Cass. soc., 10 octobre 2012, 11-22.457)

 

Le cabinet FD Avocats qui accompagne régulièrement des clients employeurs en défense dans le cadre d’une procédure de contestation par leurs anciens salariés de leur licenciement pour faute grave notamment devant le conseil de prud’hommes de Paris a pu relever différents jugements qui ont retenu le licenciement pour faute grave :

 

Abandon de poste et non-respect des consignes : Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir quitté son poste avant la fin de son service et pour ne pas avoir respecté les consignes données, malgré un avertissement antérieur pour désinvolture. Le Conseil a jugé que ces faits constituaient des motifs de licenciement pour faute grave (Conseil de prud'hommes de Paris, 19 avril 2017, n° 16/02220).

 

Maltraitance et comportement inapproprié : Un salarié a été licencié pour faute grave pour des agissements de maltraitance sur des élèves mineurs, ainsi que pour avoir filmé les élèves sans leur autorisation. Le Conseil a confirmé le licenciement pour faute grave, privant le salarié des indemnités de préavis et de licenciement (Conseil de prud'hommes de Paris, 31 mars 2022, n° 21/02369).

 

Accusations infondées et comportement nuisible : Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir proféré de fausses accusations dans le but de nuire à un responsable hiérarchique, ainsi que pour des fautes répétées dans l'exécution de son activité professionnelle. Le Conseil a jugé que ce comportement rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Conseil de prud'hommes de Paris, 7 janvier 2016, n° 14/07601).

 

Comportement agressif et désinvolte : Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir eu un comportement agressif et désinvolte incompatible avec le travail en équipe, incluant des insultes envers un supérieur hiérarchique devant des collègues et des clients. Le Conseil a considéré que ces faits justifiaient un licenciement pour faute grave (Conseil de prud'hommes de Paris, 9 septembre 2019, n° F19/01340).

 

Violation des obligations professionnelles : Un salarié a été licencié pour faute grave pour des propos polémiques et agressifs, des dénigrements, des accusations mensongères, et la violation des obligations professionnelles de loyauté et de confidentialité. Le Conseil a jugé que ces manquements justifiaient un licenciement pour faute grave (Conseil de prud'hommes de Paris, 14 septembre 2018, n° F 17/09773).

 

A l’inverse, notre cabinet d’avocats en droit du travail qui accompagne régulièrement des clients salariés dans leurs procédures relatives à des licenciements pour faute grave devant le conseil de prud’hommes de Paris notamment a pu relever différents cas qui ont été jugés comme ne justifiant pas un licenciement pour faute grave :

 

Dans une décision du 1er mars 2017, le Conseil de prud'hommes de Paris a rejeté le licenciement pour faute grave en considérant qu'aucun des faits reprochés au salarié ne justifiait une telle mesure. Le Conseil a noté que "aucun des faits ci-dessus n'a pu être constaté par l'employeur à l'encontre de son salarié, étant donné que Monsieur X a rempli ses obligations" et que les modalités du licenciement pour faute grave n'avaient aucune justification (Conseil de prud'hommes de Paris, 1er mars 2017, n° 15/01584).

 

Dans la décision du 13 février 2024, le Conseil de prud’hommes de Paris a également rejeté le licenciement pour faute grave, soulignant que le refus de modification du contrat de travail ne pouvait justifier un licenciement. Le Conseil a précisé que "la seule volonté de l'employeur d'appliquer une modification substantielle du contrat de travail refusée par le salarié n'est pas une cause de licenciement" et a écarté le motif de non-signature du planning comme justifiant un licenciement pour faute grave (Conseil de prud'hommes de Paris, 13 février 2024, n° F 22/09355).

 

Dans un jugement plus ancien du 22 avril 2004, le Conseil de prud’hommes de Paris a rejeté la faute grave en considérant que les faits reprochés au salarié, tels que l'utilisation d'Internet à des fins personnelles et le port d'une tenue de travail inappropriée, ne constituaient pas une faute grave. Le salarié avait contesté la gravité des motifs allégués, et le Conseil a jugé que "l'employeur ne pouvait lui interdire l'utilisation d'Internet, raison pour laquelle il a poursuivi ce comportement après avoir reçu un avertissement" (Conseil de prud'hommes de Paris, 22 avril 2004, n° 03/12879).

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Quelle est la procédure de licenciement pour faute grave ?

 

L’employeur doit respecter une procédure stricte pour que le licenciement pour faute grave soit valable.

 

a) Engagement de la procédure

L’employeur doit agir dans un délai raisonnable après avoir eu connaissance des faits fautifs. Un délai de 8 à 15 jours est généralement considéré comme acceptable (Cass. soc., 28 avr. 1994, 90-45.687).

 

b) Étapes de la procédure

1. Convocation à un entretien préalable

   • Lettre remise en main propre ou envoyée en recommandé avec AR.

   • Mention de l’objet de l’entretien et de la possibilité d’assistance.

   • Délai minimum de 5 jours ouvrables avant l’entretien (Article L1232-2 du Code du travail).

2. Entretien préalable

   • Présentation des motifs du licenciement pour faute grave.

   • Recueil des explications du salarié.

3. Notification du licenciement

   • Décision communiquée par lettre recommandée avec accusé de réception.

   • Envoi entre 2 jours ouvrables et 1 mois après l’entretien (Article L1232-6 du Code du travail).

 

Quelles sont les conséquences du licenciement pour faute grave ?

 

a) Perte des indemnités

Le licenciement pour faute grave entraîne la perte :

• De l’indemnité de licenciement (Cass. soc., 31 mars 2009, 07-44.564).

• De l’indemnité compensatrice de préavis (Article L1234-1 du Code du travail).

 

b) Exceptions

• Si le licenciement pour faute grave est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts (Cass. soc., 20 juin 2012, 10-28.516).

• Il conserve le droit aux allocations chômage, ainsi qu’aux indemnités de congés payés.

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Comment contester un licenciement pour faute grave ?

 

Un salarié peut contester son licenciement pour faute grave en saisissant le Conseil de prud’hommes, par exemple celui de Paris situé 27 rue Louis Blanc, s'il estime que la faute reprochée n’est pas suffisamment caractérisée ou que la procédure a été irrégulière. Voici les principales étapes :

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1. Vérification du respect de la procédure et du bien fondé du licenciement pour faute grave :

   • Vérifier si l’entretien préalable a bien eu lieu et que les délais légaux ont été respectés (Article L1232-2 du Code du travail).

   • Examiner la lettre de licenciement pour s’assurer qu’elle mentionne clairement les faits reprochés.

   • Vous faire assister par un avocat en droit du travail afin de vous donner un avis juridique sur les options, les chances de succès, etc.

2. Saisine du Conseil de prud’hommes :

   • Le salarié dispose de 12 mois après la notification du licenciement pour saisir le Conseil de prud’hommes (Article L1471-1 du Code du travail).

   • Il peut demander la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3. Preuves et arguments à présenter :

   • Contester la gravité des faits reprochés.

   • Fournir des témoignages, e-mails, ou documents prouvant le caractère disproportionné de la sanction.

   • Montrer que l’employeur a toléré des faits similaires dans le passé.

4. Issue possible de la contestation :

   • Indemnisation : Si le juge considère que la faute grave n’est pas avérée, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts pour licenciement abusif (Cass. soc., 20 juin 2012, 10-28.516).

   • Réintégration : Dans certains cas, rarissimes, le salarié peut demander à être réintégré dans l’entreprise.

 

L’assistance d’un avocat en droit du travail est fortement recommandée pour vous faire accompagner tout au long de la procédure de licenciement pour faute grave ou pour contester la faute grave si vous êtes salarié, ou vous assister pour vous défendre contre un salarié licencié pour faute grave si vous êtes employeur. Notre cabinet d’avocats en droit du travail situé à Paris est en mesure de vous assister devant le conseil de prud’hommes de Paris ainsi que devant l’ensemble des Conseils de prud’hommes en France.