La démission

La démission

 

La démission est le mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié. Simple en apparence, elle soulève en pratique de nombreuses questions : forme de la lettre, préavis, rétractation, démission donnée sous la pression ou dans un état de fragilité, conséquences sur le chômage. Le cabinet conseille salariés et employeurs sur ces questions et sur les litiges qu'elles suscitent.

 

Qu'est-ce qu'une démission ?

 

Selon la définition constante de la Cour de cassation, « la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail » (Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-40.518, publié au Bulletin, rendu le même jour que trois autres arrêts dans le même sens, n° 05-42.301, 05-41.324 et 05-40.315).

 

Deux conséquences en découlent. La démission n'a pas à être motivée ni acceptée par l'employeur : elle produit ses effets dès qu'elle est portée à sa connaissance. Mais elle ne se présume pas : un départ précipité ou une phrase prononcée sous le coup de la colère ne vaut pas démission si la volonté du salarié n'est pas claire et non équivoque — sous réserve de la présomption de démission en cas d'abandon de poste, présentée plus bas.

 

Démission par lettre, courriel ou SMS

 

Le Code du travail n'impose aucune forme particulière à la démission ; une convention collective peut en revanche l'exiger. La question est donc d'abord probatoire : le salarié doit pouvoir établir la date de sa démission, point de départ du préavis, et l'employeur la réalité d'une volonté claire et non équivoque. Un SMS ou un courriel peuvent suffire s'ils expriment cette volonté sans ambiguïté, mais une lettre remise en main propre contre décharge, ou envoyée en recommandé avec avis de réception, reste la forme la plus sûre.

 

Une « lettre de démission avec effet immédiat » ne dispense pas du préavis : seul l'employeur peut en dispenser le salarié (voir ci-dessous).

 

Démission équivoque, forcée ou donnée sous le coup de l'émotion

 

La démission équivoque requalifiée en prise d'acte

 

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement, remet en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit rechercher si des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission la rendaient équivoque. Dans l'affirmative, il l'analyse en prise d'acte de la rupture, qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, ou d'une démission dans le cas contraire (Cass. soc., 9 mai 2007, précité).

 

Les arrêts du 9 mai 2007 donnent des exemples concrets : une lettre de démission accompagnée d'un décompte de sommes réclamées à l'employeur, la saisine antérieure de l'inspecteur du travail d'un litige avec l'employeur, ou une rétractation intervenue quelques jours plus tard en invoquant des salaires impayés. À l'inverse, une démission donnée sans réserve et contestée dix-sept mois plus tard n'a pas été jugée équivoque.

 

Démission donnée dans un état de fragilité

 

La volonté de démissionner doit être libre et éclairée. Dans une affaire où le salarié avait remis sa démission peu après un arrêt de travail pour syndrome dépressif, avant d'être hospitalisé puis de se rétracter, la cour d'appel a jugé que la démission s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le pourvoi de l'employeur a été rejeté (Cass. soc., 2 juillet 2008, n° 07-40.942, non publié).

 

La rétractation

 

Une démission claire et non équivoque ne peut en principe être rétractée sans l'accord de l'employeur. Il en va autrement lorsque les circonstances révèlent que la volonté n'était pas claire. La Cour de cassation a ainsi censuré un arrêt qui avait validé la démission d'un salarié ayant quitté l'entreprise après des reproches de son chef de service, placé en arrêt maladie le jour même, hospitalisé onze jours plus tard pour dépression, et qui s'était rétracté sept jours après sa démission : ces circonstances excluaient une volonté claire et non équivoque de démissionner (Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-44.923, non publié).

 

Ces deux arrêts, non publiés au Bulletin, illustrent l'appréciation concrète des juges plutôt qu'une règle de principe.

 

Le préavis de démission

 

« En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession » (article L. 1237-1 du Code du travail).

 

Contrairement au licenciement, la loi ne fixe donc pas de durée générale de préavis de démission : il faut se reporter à la convention collective applicable, qui distingue le plus souvent selon la catégorie professionnelle et l'ancienneté, ou à défaut aux usages.

 

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler et d'être rémunéré. Il peut demander à être dispensé de tout ou partie du préavis ; l'employeur est libre de l'accepter. Le salarié qui quitte l'entreprise sans exécuter son préavis et sans en avoir été dispensé peut être tenu de verser à l'employeur une indemnité compensatrice.

 

La démission abusive

 

« La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l'employeur » (article L. 1237-2 du Code du travail). L'abus ne se confond pas avec la seule inexécution du préavis, qui donne lieu à l'indemnité compensatrice : il suppose des circonstances particulières, par exemple un départ brutal destiné à désorganiser l'entreprise ou à nuire à l'employeur, qui doit alors démontrer son préjudice.

 

La violation d'une clause de non-concurrence ou d'une clause de dédit-formation relève, quant à elle, de ces clauses et non de la démission abusive.

 

L'abandon de poste : une démission présumée

 

Depuis la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après une mise en demeure est présumé démissionnaire à l'expiration du délai fixé par l'employeur (article L. 1237-1-1 du Code du travail), qui ne peut être inférieur à quinze jours (article R. 1237-13). Des motifs légitimes — raisons médicales, droit de retrait, grève, refus d'exécuter une instruction contraire à une réglementation, modification du contrat imposée par l'employeur — font obstacle à la présomption, et la mise en demeure doit informer le salarié des conséquences de son absence (CE, 18 décembre 2024, n° 473640 et autres). Les conséquences sur l'assurance chômage sont détaillées sur notre page démission et chômage.

 

Quels droits après une démission ?

 

Le salarié démissionnaire perçoit son salaire jusqu'à la fin du préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis et non pris, et les éléments de rémunération variable qui lui restent dus. Il ne perçoit pas d'indemnité de licenciement. L'employeur lui remet un certificat de travail (article L. 1234-19 du Code du travail), un reçu pour solde de tout compte (article L. 1234-20) et l'attestation destinée à France Travail (article R. 1234-9).

 

En principe, la démission n'ouvre pas droit aux allocations chômage, sauf démission légitime, projet de reconversion ou réexamen de la situation au 122e jour. Créer une entreprise n'est pas, en soi, un motif de démission légitime : l'allocation n'est due que dans le cadre de la démission pour projet de reconversion, ou si l'entreprise cesse son activité indépendamment de la volonté de son dirigeant.

 

Démission, rupture conventionnelle ou prise d'acte ?

 

Avant de démissionner, il faut s'assurer que la démission est la bonne voie. Si le départ est souhaité par les deux parties, la rupture conventionnelle préserve les droits au chômage et ouvre droit à une indemnité. Si le salarié reproche des manquements graves à son employeur, la prise d'acte ou la résiliation judiciaire permettent de faire juger que la rupture est imputable à l'employeur. Une démission donnée trop vite, dans un contexte conflictuel, prive souvent le salarié de ces options.

 

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